Справа № 212/1924/17-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 листопада 2017 року м. Кривий Ріг

Жовтневий районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області, у складі: головуючого - судді Борис О.Н., за участі: секретаря судового засідання - Хазієвої Т.В., позивача ОСОБА_1, представника позивача ОСОБА_2, представників відповідача: ОСОБА_3, ОСОБА_4, розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті ОСОБА_5 цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 звернулась до Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовом до Публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, який неодноразово уточнювала в ході розгляду справи та в остаточній редакції просила визнати незаконним та скасувати наказ №65-к від 16.03.2017 року про припинення трудового договору з 07.03.2017 року та поновити її на посаді сестри медичної оздоровчого пункту ПАТ «Криворізька теплоцентраль» з дати звільнення та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 33091,74 грн, допустити рішення до негайного виконання.

В обґрунтування позовних вимог зазначила що, з 10.10.2016 року працювала на ДП «Криворізька теплоцентраль» на посаді сестри медичної оздоровчого пункту. Наказом №65к від 16.03.2017 року, виданим ДП «Криворізька теплоцентраль», яке припинило свою діяльність 16.03.2017 року шляхом перетворення на ПАТ, її було звільнено за прогули без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України з 07.03.2017 року. Через невиконання відповідачем законодавства про працю нею було подано роботодавцю заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 06.03.2017 року. У звязку з перебуванням на лікарняному на момент подачі заяви, вона не мала можливості отримати трудову книжку, тому 07.03.2017 року звернулася до відповідача з метою її отримання, але отримала відмову. 23.03.2017 року їй надійшов лист від відповідача від 16.03.2017 року, яким її було повідомлено про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України з 07.03.2017 року наказом від 16.03.2017 року №65 к та запропоновано отримати трудову книжку. Довідавшись про неправомірне звільнення, 23.03.2017 року звернулась до відповідача та отримала трудову книжку та копію наказу про звільнення та з нею було проведено розрахунок при звільненні. Вважає, що її звільнення відбулося з порушенням норм діючого законодавства, що слугувало підставою для звернення до суду.

Позивач та її представник у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримали повністю, посилаючись на підстави, зазначені у позові.

Представники відповідача ОСОБА_3, ОСОБА_4, в судовому засіданні позовні вимоги не визнали у повному обсязі, посилаючись на підстави викладені у запереченні та додатково зазначили, що оскільки звільнення позивача було проведено з додержанням вимог закону, відсутні підстави задоволення позовних вимог. Просили відмовити позивачу у задоволенні позову в повному обсязі.

Свідок ОСОБА_6 суду пояснила, що вона працювала 12.02.2017 року, це була неділя. У суботу вранці приблизно о 08.00 годині до неї зателефонувала ОСОБА_1, яка повинна була працювати в нічну зміну та повідомила про те, що її на роботі не буде, більше нічого не пояснюючи, лише попросила, щоб вона її підстрахувала. Вона запитала у ОСОБА_1 чи безпосередньо повідомлений про це керівник, на що остання відповіла, що так. О 19.00 годині закінчився робочий час, ОСОБА_1 не прийшла на роботу, тому вона закрила вікно, кабінет , забрала ключі, повідомила водія, що в нічну зміну нікого не буде та пішла додому. В лютому місяці у табелі робочого часу було спочатку відмічено, що ОСОБА_1 була присутня в цей день на роботі, а у подальшому , комісія проводила розслідування з приводу відсутності на робочому місці, було виявлено факт, що ОСОБА_1 не була на роботі з невідомих причин. В табелі робочого часу вона поставила, що ОСОБА_1 перебувала на роботі в цей день на підставі графіку роботи, який затверджений на підприємстві. Позивач ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 19.00 години 12.02.2017 року до 07.00 години 13.02.2017 року. Про відсутність позивачки на робочому місці керівництво її не інформувало, їй повідомила лише позивач.

Свідок ОСОБА_7 суду пояснила, що 10.02.2017 року їй потрібно було виходити в нічну зміну на роботу. Напередодні, увечері їй зателефонувала ОСОБА_1 та попросила, щоб вона за неї в суботу вранці виконала роботу, на що дала свою згоду, разом з тим позивач повідомила, що в понеділок їй не телефонувати, оскільки вона можу бути в зоні недосяжності. Керівництво її не інформувало про те, що ОСОБА_1 не буде на роботі. Зміни при чергуванні сестер медичних на підприємстві передаються в телефонному режимі.

Свідок ОСОБА_8 суду пояснив, що працює на посаді начальника відділу охорони праці ПАТ «Криворізька теплоцентраль». 11.02.2017 року, приблизно о 07.00 годині позивач ОСОБА_1 телефонувала йому та казала, що затримується на роботу, тому що в неї дитина. Вона їй відповіла, що якщо вона домовиться з іншими співробітницями, то тоді питань до неї не має, але чи домовилася позивачка з іншими працівниками їй не відомо. Позивач говорила про затримання на одну годину.

Свідок ОСОБА_9 суду пояснила, що працює медсестрою в оздоровчому пункті ПАТ «Криворізька теплоцентраль». 11.02.2017 року в суботу, вона повинна була прийти на роботу о 19.00 годині в нічну зміну. Вона прийшла на роботу, але ОСОБА_1 на робочому місці не було, тому вона приступила до чергування, фактично прийнявши зміну у відсутність позивача. Графік виходу на роботу складає ОСОБА_6

Свідок ОСОБА_10 суду пояснив, що 11 лютого 2017 року, чергував у складі варти на посту . Приблизно у проміжок часу з 11.00 години до 16.00 години двічі намагався отримати медичну допомогу , оскільки були сильні головні болі, у медичному пункті підприємства, проте було зачинено.

Свідок ОСОБА_11 суду пояснила, що 06.03.2017 року до її кабінету увійшла позивачка та попросила її підписати лікарняний. Вона в свою чергу задала позивачці питання щодо причини її відсутності на роботі у період з 11.02.2017 року по 13.02.2017 року включно, на що ОСОБА_1 відповіла, що була присутня та кинула на її робочий стіл лікарняний лист. Вказаний лікарняний лист вона занесла у відділ кадрів,для опрацювання, в цей час там була присутня позивач. У присутності ОСОБА_1 та інших колег відділу кадрів підприємства, повторно запропонувала позивачу надати пояснення щодо причин її відсутності на роботі, але вона знову відмовилася. Одразу, у відділі кадрів в присутності працівників складався акт від 06.03.2017 року про відмову у наданні пояснень ОСОБА_1 На посаді заступника генерального директора з питань охорони праці вона працювала з 28.02.2017 року. Вона підписувала цей акт, він не був заздалегідь оформлений, чекали його виготовлення, а потім ставили підписи. У якій черговості ставилися підписи вона не памятає.

Свідок ОСОБА_12 суду пояснила, що 06.03.2017 року ОСОБА_1 прийшла до відділу кадрів, вони запропонували їй присісти. Ніяких скандалів не було. Вслід за ОСОБА_1 прийшла ОСОБА_11 та запропонувала останній надати пояснення щодо її відсутності на роботі у лютому місяці з 11 по 13 число місяця. ОСОБА_1 відмовилася надавати пояснення і вийшла. Після цього вони вирішили скласти акт про відмову від надання пояснень ОСОБА_1, оскільки це необхідно було відобразити та зафіксувати, бо їм були необхідні її пояснення щодо відсутності останньої на роботі. Вони склали відповідний акт та поставили у ньому свої підписи. Акт склала та роздрукував їх керівник, вони усі його прочитали, у ньому поставила підпис ОСОБА_11, вона, інженер відділу кадрів ОСОБА_13 та ОСОБА_14 До відділу кадрів було надано інформацію раніше ніж 06.03.2017 року, що працівник був відсутній на роботі з 11.02. по 13.07.2017 року, отже їм необхідні були пояснення позивачки з цього приводу.

Свідок ОСОБА_13 суду пояснила, що 06.03.2017 року ОСОБА_1 зайшла до відділу кадрів та за нею одразу зайшла ОСОБА_11 з лікарняним листком. ОСОБА_11 віддала лікарняний листок і у їх присутності сказала ОСОБА_1 написати пояснення щодо відсутності на роботі. ОСОБА_1 посиділа у відділі кадрів, сказала що нічого не буде писати і пішла. Акт склала начальник відділу кадрів ОСОБА_15 Після того, як ОСОБА_1 вийшла з відділу кадрів, вони виріши скласти цей акт, оскільки відмову від надання пояснень потрібно зафіксувати. Обробку лікарняних листків здійснює їх відділ. Про факт відсутності ОСОБА_1Ю, на роботі з 11.02. по 13.02.2017 року вона дізналася у лютому місяці, після виходу з лікарняного. Акт від 06.03.2017 року про відмову від надання позивачкою пояснень вона підписувала.

Свідок ОСОБА_14 суду пояснила, що 06.03.2017 року до відділу кадрів прийшла ОСОБА_1, за нею увійшла ОСОБА_11 і попросила ОСОБА_16Ю, написати пояснення щодо її відсутності на роботі. Від надання пояснень ОСОБА_1 відмовилась і вийшла з кабінету. Їм було відомо про відсутність ОСОБА_1 на роботі від їх керівника. Вона підписувала акт про відмову ОСОБА_1 від надання пояснень. Зазначений акт складався у приміщенні відділу кадрів 06.03.2017 року.

Суд вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази вважає, що позов не підлягає задоволенню за наступних підстав.

Так, згідно зі ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до змісту ст. ст. 11, 15 ЦК України цивільні права і обов'язки можуть виникати безпосередньо з актів цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист.

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в ст. 16 ЦК України.

Як правило, власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Частіше за все спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини.

Згідно статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивачка працювала на ДП «Криворізька теплоцентраль» (ПАТ «Криворізька теплоцентраль») з 10.10.2016 року по 07.03.2017 року на посаді сестра медична оздоровчого пункту, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 8-9).

02.03.2017 року (вхід. №270) до відповідача надійшла заява позивача від 28.02.2017 року про її звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 06.03.2017 року у звязку з порушенням власником законодавства про працю та умов Колективного договору та проведення розрахунку у день звільнення (а.с.37).

Наказом №65к від 16.03.2017 року виданим ДП «Криворізька теплоцентраль» (ПАТ «Криворізька теплоцентраль» на теперішній час) позивачку було звільнено за прогули без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України з 07.03.2017 року (а.с.7).

Підставою для звільнення, як вбачається з матеріалів справи, були службова записка від 02.03.2017 року (а.с.46), акт службового розслідування (а.с.47), наказ №129 від 06.03.2017 року (а.с.48), пояснювальна записка ОСОБА_7 (а.с.61), пояснювальна записка ОСОБА_6 (а.с.62), пояснювальна записка ОСОБА_10 (а.с.63), службова записка заступника генерального директора з економічної безпеки ОСОБА_17 (а.с.64), які свідчать про відсутність позивача на роботі 11, 12, 13 лютого 2017 року без поважної причини.

На день надходження заяви про звільнення від ОСОБА_1 до керівництва ДП «Криворізька теплоцентраль» (ПАТ «Криворізька теплоцентраль») не надійшло будь - яких виправдувальних документів або пояснень щодо причин її відсутності на робочому місці у зазначені дні.

Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

На підставі п. 4 ст. 40 КЗпП, власник має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. З урахуванням цього визначення в п. 4 ст. 40 КЗпП того, що до поняття прогулу належить і відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП важливо, щоб були докази, які з вірогідністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).

Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

23.03.2017 року позивачем було отримано лист від відповідача від 16.03.2017 року, яким її було повідомлено про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України з 07.03.2017 року наказом від 16.03.2017 року №65к та запропоновано отримати трудову книжку (а.с.14,15).

З матеріалів справи вбачається, що 28.02.2017 року, підприємству стали відомі факти порушення трудової дисципліни позивачем, що полягали у вигляді невиходу на роботу з 11.02.2017 року по 13.02.2017 року. За даним фактом на підприємстві було проведено службове розслідування, в ході якого встановлено, що позивачка 11.02.2017, 12.02.2017 та 13.02.2017 року до роботи не приступала та жодних робіт, передбачених посадовою інструкцією, не здійснювала, що підтверджується копією акту службового розслідування по факту порушення трудової дисципліни від 03.03.2017 року, який ніким не оскаржений та не спростований (а.с.47).

За змістом пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Суд встановив, що підтверджується матеріалами справи та іншими доказами, які у своїй сукупності узгоджуються між собою, ОСОБА_1 не надала підтверджуючих документів щодо присутності на робочому місці в період з 11 по 13 лютого 2017 року та відсутності з поважних причин.

Посилання на те, що у неї була усна домовленість з керівництвом про її відсутність протягом вищевказаних днів нічим не підтверджена, з письмовими заявами про можливість її відсутності на роботі вона не зверталась.

До теперішнього часу від ОСОБА_1 до керівництва ПАТ «Криворізька теплоцентраль» не надійшло будь - яких виправдувальних документів або пояснень щодо причин її відсутності на робочому місці.

Відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки», за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Працівник має право на відпустку без збереження заробітної плати після видачі відповідного наказу та ознайомлення з ним працівника.

Судом встановлено, що позивачка із заявою про надання їй відпустки без збереження заробітної плати на термін 10 днів не зверталась і наказ з цього приводу не видавався.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України).

03.03.2017 року адміністрація підприємства відповідача звернулась з поданням до профспілкового комітету підприємства про розгляд питання відсутності на роботі без поважних причин позивачки з 11 по 13 лютого 2017 року (а.с. 68).

Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Листами запрошеннями Профспілкового комітету від 03.03.2017, 06.03.2017 та 07.03.2017 року позивача було запрошено на засідання профспілкового комітету (а.с.38, 67,70).

Відповідно до акту від 13.03.2017 року про відмову від отримання запрошення на засідання профспілки, позивачка відмовилася отримати письмове запрошення на засідання профспілки та у звязку з цією відмовою, текст листа - запрошення було зачитано працівнику ОСОБА_1 (а.с.72).

Також, відповідно до акту від 06.03.2017 року позивач відмовилась від надання пояснень за фактом невиходу на роботу без поважних причин з 11 по 13.02.2017 року (а.с.65).

Представник відповідача пояснила, що позивачці неодноразово пропонувалось надати пояснення стосовно поважності відсутності на роботі у період з 11 по 13 лютого 2017 року шляхом надсилання на її адресу листа від 03.03.2017 року (а.с.38), а також усного повідомлення позивача.

Однак, позивачка відмовилася від надання таких пояснень та відмовилась від прибуття на засідання профспілкового комітету, про що було складено відповідні акти.

Показами свідків у судовому засіданні підтверджено факт відмови позивачки від надання усних чи/або письмових пояснень щодо її відсутності на робочому місці у період з 11.02.2017 року по 13.02.2017 року включно.

У судовому засіданні встановлено, та не заперечувалось сторонами у справі, що позивачка перебувала на лікарняному у період з 15.02.2017 року по 20.02.2017 року та з 21.02.2017 року по 06.03.2017 року.

Копія наказу про припинення трудового договору позивачем була отримана 23.03.2017 року, про що свідчить її особистий підпис під записом 65 в Журналі реєстрації наказів про прийняття та звільнення (а.с.35-36).

Також, 23.03.2017 року позивачем було отримано трудову книжку, про що свідчить її особистий підпис під записом №49 в Книзі обліку №2 руху трудових книжок та вкладишів до них (а.с.33-34) та в цей день з нею було проведено остаточний розрахунок.

За змістом ч. 3 ст. 149 КЗпП України, при обранні виду дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Приймаючи рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, відповідач у повному обсязі перевірив обставини, за яких позивачка була притягнута до такої відповідальності, ступінь важкості проступку, що саме за ці проступки слід звільняти працівника з роботи, враховано стаж роботи у товаристві, який склав більше ніж три місяця.

Відповідно до витягу з протоколу №33 від 15.03.2017 року, засідання профспілкового комітету, профспілкова організація надала згоду на звільнення ОСОБА_1, що не заперечувалось сторонами.

Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно положень ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а утвердження і забезпечення прав і свобод людини головним обов'язком держави.

Згідно Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Таким чином, закріплення за державою обов'язку забезпечення прав і свобод людини дає можливість, у випадку порушення останніх, звернутися до суду з метою їх захисту та відновлення, а також за компенсацією шкоди, завданої таким порушенням.

Згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

На думку суду, посилання відповідача в наказі № 65к від 16.03.2017 року про звільнення ОСОБА_1 за прогули без поважної причини відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, не дає підстави вважати незаконним саме звільнення та не надає останній права на поновлення на роботі, з вищенаведених підстав.

Так, відповідно до п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року, з відповідними змінами та доповненнями, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не вправі визнавати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставини, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

Як вбачається із встановлених у судовому засіданні обставин, позивач ОСОБА_1 пов'язувала своє звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Посилання в наказі на звільнення позивача за прогули без поважної причини відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, а не за ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, може свідчити про неправильну юридичну кваліфікацію, та є підставою для вирішення питання щодо наявності правових підстав для зміни формулювання причин звільнення.

При цьому, зміна правової підстави розірвання трудового договору з ч. 3 ст. 38 КЗпП України на ч. 4 ст. 40 КЗпП України, в жодному випадку не може бути підставою для вирішення питання про поновлення працівника на роботі, адже у будь-якому випадку звільнення відбулося за ініціативою працівника, а нормами КЗпП України роботодавець не наділений повноваженнями на відмову у задоволенні заяви працівника про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП України.

Таким чином, суд прийшов до висновку, крім встановлених обставин справи, які слугували звільненню позивача, останньою обрано неналежний спосіб захисту порушеного права.

Доводи позивачки про порушення відповідачем її трудових прав, перебування на її утриманні двох неповнолітніх дітей, про те що вона є одинокою матірю, у звязку з чим наказ про звільнення не може бути законним, суд не приймає до уваги, оскільки вони не мають правового значення для вирішення спору в межах заявлених позовних вимог.

Враховуючи наведене, позовні вимоги ОСОБА_1 до ПАТ «Криворізька теплоцентраль» про поновлення на роботі не підлягають задоволенню, а тому у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 слід відмовити.

На підставі викладеного, керуючись Конституцією України, ст. 21, 38, 40, 42, 43, 49-2, 149, 233, 235 КЗпП України, ст. ст. 10, 11, 60, 61, 88, 212-215 ЦПК України, -

вирішив :

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Судові витрати компенсувати за рахунок держави.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Дніпропетровської області шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: О. Н. Борис