Справа № 212/1415/17-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 листопада 2017 року м. Кривий Ріг

Жовтневий районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області, в складі: головуючого-судді Борис О.Н., з участю секретаря судового засідання Хазієвої Т.В., за участі: позивача ОСОБА_1, представника позивача ОСОБА_2, представників відповідача: ОСОБА_3, ОСОБА_4, розглянувши у відкритому судовому засіданні, у залі суду, у місті ОСОБА_5 цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Криворізький експертно-технічний центр Держпраці» про скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

встановив:

Представник позивача 06 березня 2017 року звернувся до суду з позовом, який уточнював при розгляді справи (а.с. 126-141) до Державного підприємства «Криворізький експертно-технічний центр Держпраці» про скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог вказує, що ОСОБА_1 працював на посаді провідного інженера сектору експертизи обєктів гірничо металургійного виробництва відділу технічної експертизи, згідно наказу №116-к від 29.12.2007 року. 03.03.2016 року позивач отримав повідомлення про звільнення, з якого дізнався, що наказом №16-ОД від 24.02.2016 року «Про внесення змін до штатного розпису ДП «Криворізький ЕТЦ», передбаченого з 05.05.2016 року у секторі експертизи обєктів гірничо металургійного виробництва відділу технічної експертизи скасувати посаду провідного інженера 1 од. Відповідач попередив позивача про те, що він підлягає звільненню за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також в даному повідомленні відповідач вказав, що на даний час на підприємстві не має вакантної посади, яка відповідала кваліфікації позивача. 23.05.2016 року відповідач видав наказ №81-к про звільнення ОСОБА_1, провідного інженера сектора експертизи обєктів гірночо металургійного виробництва відділу технічної експертизи, 23.02.2016 року за скороченням чисельності штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що наказ №81-к від 23.05.2016 року є незаконним, такий що прийнятий з порушенням норм трудового права. Наказ №16-ОД від 24.02.2016 року є безпідставним, таким, що прийнятий з порушенням норм діючого законодавства України та безпосередньо частина 3 наказу є незаконна, котра порушує трудові права позивача. Просить суд скасувати наказ № 81-к від 23.05.2016 року,як незаконний; скасувати п. 3 наказу №16-ОД від 24.02.2016 року, як незаконний; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 98 412 грн. 76 коп. та моральну шкоду.

Позивач та його представник ОСОБА_2 підтримали уточнений позов, посилаючись на підстави викладені у ньому, просили суд задовольнити його в повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_4 позов не визнала, надала суду письмові заперечення та просила суд відмовити позивачу у його задоволенні. Також, представником відповідача ОСОБА_3 було подано заяву про сплив строку позовної давності для звернення позивача до суду з даним позовом.

Свідок ОСОБА_6 у судовому засіданні суду пояснив, що позивач працював на підприємстві відповідача у відділі технічної експертизи. На підприємстві було скорочення виробництва, зменшення його показників. Було прийнято рішення про скорочення саме посади яку займав позивач. На той період часу інженер виконував ті роботи, що і технічний експерт, тому було прийнято рішення, що технічний експерт може її виконувати самостійно.

Свідок ОСОБА_7 у судовому засіданні суду пояснив, що була подана заява про намір скоротити посаду, яку займав позивач. Потім було надано пояснення про скорочення, яке було розглянуто на засіданні профкому та прийнято рішення про надання дозволу на звільнення позивача за скороченням посади. Питання щодо скорочення посади на засіданні профкому не розглядається. Процедура звільнення позивача порушена не була. На засіданні профкому при розгляді питання щодо звільнення позивача з адміністрації підприємства ніхто не був присутній. Відповідно до статуту та діючого законодавства України питання щодо надання дозволу на звільнення є виключно прерогативою первинної профспілкової організації. Криворізький профком у даному випадку перевищив свої повноваження, його зауваження не мають юридичної сили, їх припис може нести лише рекомендаційний характер. Наказ №16-ОД від 24.02.2016 року він не підписував. ОСОБА_6 наводив доводи щодо скорочення посади, яку займав позивач економічного характеру. Профком виконує захисну функцію. В цей період скорочувалось багато різних посад з різних відділів. Отримання підприємством сертифікату, говорить про те, що працювало підприємство добре, але фінансове його положення було поганим. Під час розгляду питання щодо звільнення позивача, профкому адміністрацією підприємства було надано довідку про те, що позивач за два місяці був попереджений про звільнення за скороченням. Рішення профспілкового комітету є колегіальним.

Вислухавши сторони, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити.

Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного громадянина на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що відповідно до наказу №116-к від 29.12.2007 року позивач працював на посаді провідного інженера сектору експертизи обєктів гірничо металургійного виробництва відділу технічної експертизи, що підтверджується копією трудової книжки ( а.с. 13 зворотній бік).

Наказом від 24.02.2016 року №16-ОД «Про внесення змін до штатного розпису ДП «Криворізький ЕТЦ» відповідач вніс ряд змін до штатного розпису підприємства, в тому числі і до штатного розпису відділу технічної експертизи, а саме, у звязку із значним зменшенням обсягів робіт відділу технічної експертизи з 05.05.2016 року було скасовано посаду провідного інженеру сектора експертизи обєктів гірничо - металургійного виробництва. (а.с. 16,17).

Згідно ст. 40 п.1 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Вирішуючи спір, пов'язаний зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд згідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами), зобов'язаний з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

03.03.2016 року позивачу було направлено повідомлення про звільнення, за вихідним номером 567/01, з яким він ознайомився 03.03.2016 року, про що свідчить його особистий підпис та не заперечувалось під час судового розгляду (а.с.24).

Отже, позивача було повідомлено за два місяці до запланованого вивільнення про звільнення, а також, цим повідомленням було доведено до його відома про відсутність на підприємстві вакантних посад, які б відповідали його кваліфікації. (а.с. 49).

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеній у цій постанові, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як вбачається з матеріалів справи, станом на час звільнення позивача, у штатному розписі даного сектору відділу технічної експертизи нараховувалась: посада начальнику сектору 1 одиниця, технічного експерта 6 одиниць, інженеру 1-ї категорії 1 одиниця, провідного інженеру 1 одиниця, яку обіймав позивач та посада водія автотранспортних засобів, що підтверджується витягом із штатного розпису на 2015 рік, який міститься у матеріалах справи (а.с. 82-85).

Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі визначено у статтях 42, 49-2, 43 КЗпП України.

Згідно з частинами 1, 3 статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Верховним Судом України в постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, висловлено правову позицію, згідно якої однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Із довідки, наданої відповідачем до матеріалів справи від 11.04.2017 року за вих. №1217/01, судом встановлено, що на підприємстві ДП «Криворізький ЕТЦ» на час повідомлення відповідача про звільнення з посади «Провідний інженер», не було вакантної посади «Водій автотранспортних засобів», оскільки працівник який займав цю посаду був звільнений за власним бажанням 31.03.2016 року та адміністрацією підприємства проводилася оптимізація діяльності підприємства, та зазначена невиробнича посада «Водій автотранспортних засобів» розглядалась до скорочення та була виведена із штатного розпису з 01.06.2016 року (а.с.105), але відповідно до витягів із штатного розпису підприємства ДП «Криворізький ЕТЦ» введеного в дію з 01.06.2016 року (а.с.90-93) та аналогічного витягу введеного в дію з 01.11.2016 року (а.с. 94-97) невиробнича посада «Водій автотранспортних засобів» наявна у штатному розписі даного сектору відділу технічної експертизи.

З матеріалів справи вбачається (а.с. 99), що у період з 01 березня 2016 року по 31 грудня 2016 року відповідач приймав рішення про звільнення з посад певної кількості працівників в межах підприємства, однак вивільнені вакантні посади у цей період не були запропоновані позивачу за два місяці до вивільнення, оскільки, в свою чергу, враховуючи положення ст. 42-1 КЗпП України посада «Водій автотранспортних засобів» та інші вивільнені посади не є аналогічними кваліфікації посаді «Провідний інженер», яку обіймав позивач.

Також, слід зазначити, що гарантами трудових прав громадян є професійні спілки, наділені важливими повноваженнями, особливо при звільненні працівників з роботи за ініціативою власника (ст. ст. 43, 49-4, 247 КЗпП України).

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 та пп. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки у разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, оскільки рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. (ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Верховний Суд України в постанові від 01 липня 2015 року у справі N 6-703цс15 виклав правову позицію про те, що в аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП і ч. 6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Відповідачем було отримано згоду профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Криворізький ЕТЦ» на звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату працівників, що підтверджується листом повідомленням від 06.04.2016 року №905/01 (а.с. 19). Згода Первинної профспілкової організації ДП «Криворізький ЕТЦ», членом якої є позивач, на його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату працівників надана згідно протоколу ППО ДП «Криворізький ЕТЦ» від 11.04.2016 року №01/04/16 (а.с. 18).

Також, відповідачем на виконання вимог ст. 49-4 КЗпП України було надіслано повідомлення про скорочення штату працівників підприємства Голові профспілкового комітету «Криворізький експертно-технічний центр Держпраці» від 06.04.2016 року за вих. №905/01. (а.с. 18).

Наказом ДП «Криворізький ЕТЦ» від 23.05.2016 року №81-к позивача було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням чисельності штату підприємства. (а.с.15).

В день звільнення позивачу була видана трудова книжка (а.с. 68-69) та з позивачем був проведений повний розрахунок.

Позовні вимоги ОСОБА_1 ґрунтуються на належності у нього значного досвіду та кваліфікації, несвоєчасності попередження профспілкового комітету про прийняття рішення про скорочення посади, необґрунтованості саме змісту наказу №16-ОД від 24.02.2016 року та порушення норм трудового права при прийнятті цього наказу, ненаданні профспілковому комітету будь яких письмових доказів про гостру потребу в оптимізації складу сектору, неврахуванні його переваги у разі вивільнення працівників.

Згідно ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі доказів сторін.

Відповідно до ст.58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

Відповідно до ч. 2 ст.59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст.212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Аналіз встановлених фактичних обставин та матеріалів справи в межах позовних вимог ОСОБА_1 з урахуванням вищевказаних правових положень приводить суд до висновку, що звільнення позивача фактично відбувалося в порядку передбаченому у звязку зі скороченням штату працівників, що було визначено протоколом засідання профспілкового комітету від 11.04.2016 року. Оскільки звільнення ОСОБА_1 відбулося на підставі ст. 40 ч. 1 КЗпП України у звязку зі скороченням штату працівників, то звільнення позивача відбулося з дотриманням передбаченого законом порядку звільнення у звязку зі скороченням штату працівників та без порушення його законних прав.

Це підтверджується тим, що у справі відсутні і особами, які беруть участь у справі, не надано докази порушення з боку адміністрації підприємства при звільненні ОСОБА_1 положень ст. 40 ч. 2, ст. ст. 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивач не довів незаконність його звільнення з роботи, дії відповідача по звільненню позивача є законними, а тому не може бути стягнута заробітна плата за час вимушеного прогулу та моральна шкода, так як законним звільненням позивачеві не завдано такої шкоди, вимоги про стягнення моральної шкоди є похідними від вимог щодо законності звільнення.

Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Статтею 234 КЗпП України передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Пленум Верховного Суду України у п.4 постанови від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розяснив, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобовязаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено.

Як слідує з матеріалів справи позивач вже звертався з аналогічним позовом до суду 21.04.2016 року, але за його заявою ухвалою суду від 03.03.2017 року позов було залишено без розгляду (а.с. 61). Крім того, 14.06.2016 року ОСОБА_1 звертався до суду з позовом до відповідача про скасування наказу від 23.05.2016 року №81-к, але до початку судового розгляду його представником було подано заяву про залишення позову позивача без розгляду та ухвалою суду від 18.11.2016 року позов у справі №212/3408/16-ц також було залишено без розгляду (а.с.60). Тобто з цього слідує, що строк коли позивач дізнався про порушення своїх прав становить більше трьох місяців.

За таких обставин, суд вважає, що перебіг строку для звернення ОСОБА_1 до суду з позовом станом на 06.03.2017 року, тобто звернення до суду з позовом, закінчився.

Під час розгляду справи в суді позивач не зазначив причин недотримання вимог ч.1 ст. 233 КЗпП України, не ставив питання про поважність причин пропуску строку та про його поновлення.

За таких обставин, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити.

На підставі вищевикладеного та керуючись ст.ст. 40 п.1, 232-236 КЗпП України, керуючись ст.10,27,31,60,61,79,209 ч.3, 212-215 ЦПК України, суд -

вирішив:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до державного підприємства «Криворізький експертно-технічний центр Держпраці» про скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовити у повному обсязі.

Судові витрати компенсувати за рахунок державного бюджету України.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Дніпропетровської області шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з моменту проголошення рішення.

Суддя: О. Н. Борис