ФАСТІВСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД
____________________________________________________________________________________
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 жовтня 2017 року Фастівський міськрайонний суд Київської області у складі: головуючого судді: Чернишової Є.Ю., за участю секретаря Пруднікової П.М., позивача ОСОБА_1, представника позивача ОСОБА_2, представника відповідача ОСОБА_3, розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Київської обласної ради «Меморіальний музей ОСОБА_4», третя особа - директор Меморіального музею ОСОБА_4 ОСОБА_3 про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернулась з позовомдо Комунального закладу Київської обласної ради «Меморіальний музей ОСОБА_4», третя особа: директор Меморіального музею ОСОБА_4 ОСОБА_3 про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, мотивуючи вимоги тим, що вона працювала двірником - прибиральником у Меморіальному музеї ОСОБА_4 з 31.10.2014 року та наказом № 36-к від 22.08.2016 р. була звільнена у порядку переводу згідно ст. 32 КЗпП України та призначена на посаду завгоспа із встановленням випробувального терміну. 14.11.2016 року позивачка була звільнена за ст. 28 КЗпП за негативними результатами випробування терміну на відповідність займаній посаді.

Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки при ознайомленні з наказом про звільнення вона ознайомилась з наказом про її переведення на іншу роботу від 22.08.2016 року, де в п. 4 був вказаний випробувальний термін в 3 місяці, що не відповідає дійсності, оскільки їх був встановлений випробувальний термін у 1 місяць, який вона відпрацювала повністю та продовжувала працювати і після його закінчення, під час проходження якого зауважень до її роботи не було. Також зазначає, що її власний підпис у наказі про переведення зі встановленням випробувального терміну у 3 місяці був підроблений, вона його не підписувала. Вважає такі дії відповідача незаконними,тому просить поновити її на посаді завгоспа у Меморіальному музеї ОСОБА_4 та стягнути на її користь середній заробіток на час вимушеного прогулу з 17.11.2016 року по день поновлення на роботі.

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на вищевикладені обставини, просили позов задовольнити.

Представник відповідача, який є третьою особою у справі, в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, вказуючи, що ОСОБА_1 була звільнена з посади на законних підставах за неналежне виконання своїх обовязків і за негативними результатами випробувального терміну, який згідно наказу було встановлено строком на 3 місяці. Протягом цього часу до її роботи у керівника і інших працівників музей було дуже багато зауважень, про що є документальні свідчення, нею постійно не виконувалися розпорядження, дозволяла собі самостійне залишення робочого місця, порушувала етику ділового спілкування, зривала проведення екскурсій відвідувачами тощо. Крім того зазначив, що позивачку на посаду завгоспу було взято тимчасово на період відсутності працівника з належною кваліфікацією, а про невідповідність позивачки кваліфікаційним характеристикам цієї посади, її було попереджено привселюдно при прийомі на роботі. Вказав також, що штатним розписом музею на 2017 рік посада завгоспа не передбачена, тому позивачка не може бути поновлена на цій посаді.

Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши подані докази за своїм внутрішнім переконанням, всебічно й повно зясувавши обставини, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд встановив наступне.

Відповідно до копії трудової книжки серії БТ-І № 3959251 МузичукТетяна Сергіївна з 03.10.2014 року прийнята на роботу двірником, прибиральником КЗ КОР «Меморіальний музей ОСОБА_4» (а.с. 2).

Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 22.08.2016 року, остання просить призначити її 23.08.2016 року на посаду завгоспа порядком переводу з посад прибиральниці і двірника, які вона займала на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника. З встановленням випробувального терміну і посадовою інструкцією ознайомлена (а.с.23)

Згідно наказу від 22.08.2016 року № 36-к, який містить особистий підпис ОСОБА_1, про переведення ОСОБА_1 на посаду завгоспа музею, останню звільнено з 22 серпня 2016 року з займаної посади в порядку переведення на іншу посаду та призначено з 23 серпня 2016 року на посаду завгоспа музею згідно статті 32 КЗпП України із встановленням відповідно до ст.ст.27-28 КЗпП випробувальний термін на відповідність в займаній посаді терміном 3 місці (а.с.4).

В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на існування іншого наказу про її переведення на посаду завгоспа музею згідно статті 32 КЗпП України, яким був встановлений випробувальний термін на відповідність в займаній посаді терміном 1 місяць, саме з цим наказом її ознайомлено при переведенні і саме його вона підписала, тобто саме він є єдиним легітимним. При цьому вказує, що наказ, в якому випробувальний термін встановлений у 3 місяці вона не підписувала, наказ був підроблений, що свідчить про незаконні та шахрайські дії відповідача.

Проте, суд не може погодитися з таким твердженням позивача, виходячи з наступного.

Згідно з вимогами ч. ч. 1, 4 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ч.1 ст.59 ЦПК України належними є докази, що містять інформацію щодо предмета доказування.

Так, позивачем надано наказ від 22.08.2016 року № 36-к КЗ КОР «Меморіальний музей ОСОБА_4» про її переведення на посаду завгоспа музей, пунктом 4 якого встановлено випробувальний термін 3 місяці, а також аналогічний наказ, проте пунктом 4 встановлений випробувальний термін в 1 місяць.

Суд, з цього приводу, вважає за необхідне зазначити, що під офіційним документом слід розуміти документи, що містять зафіксовану на будь-яких матеріальних носіях інформацію, яка підтверджує чи посвідчує певні події, явища або факти, які спричинили чи здатні спричинити наслідки правового характеру, чи може бути використана як документи - докази у правозастосовчій діяльності, що складаються, видаються чи посвідчуються повноважними (компетентними) особами органів державної влади, місцевого самоврядування, об'єднань громадян, юридичних осіб незалежно від форми власності та організаційно-правової форми, , що складені з дотриманням визначених законом форм та містять передбачені законом реквізити.

Тобто, позивач фактично стверджує, що в діях відповідачів наявні ознаки фальсифікації офіційного документу наказу про переведення працівника.

Відповідно до цього положення Конституції України та п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 01.11.96 року «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» для того, щоб посилатись на здійснення відповідачем фальсифікації та підроблення документів, суд повинен встановити наявність певних обставин, які свідчать про здійснення таких дій. Наявність (відсутність) зазначених обставин суд повинен встановити за допомогою належних доказів, яким в даному випадку може бути висновок експерта про ідентифікацію виконавця тексту /підпису/ у наказі від 22.08.2016 року №36-к.

Під час розгляду справи позивачем було заявлене клопотання про призначення почеркознавчої експертизи по справі, на вирішення якої, зокрема, поставити питання чи виконано підпис та дата ознайомлення від імені ОСОБА_1 у наказі від 22.08.2016 року №36-к «Про переведення ОСОБА_1 на посаду завгоспа музею», яким у п.4 встановлений випробувальний термін у 3 місяці, тією особою, від імені якої він зазначений; чи виконано підпис та дата ознайомлення від імені ОСОБА_1 у наказі від 22.08.2016 року №36-к «Про переведення ОСОБА_1 на посаду завгоспа музею», яким у п.4 встановлений випробувальний термі у 1 місяць, тією особою, від імені якої він зазначений.

Проте, експертиза виконана не була, оскільки позивачем було подане клопотання про відкликання призначеної експертизи.

Відповідно до ст. 56 ЦПК України доказами є будь-які фактичні данні, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці данні встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів.

Отже, під час розгляду справи позивачкою не було доведено, що наказ від 22.08.2016 року № 36-к КЗ КОР «Меморіальний музей ОСОБА_4» про її переведення на посаду завгоспа музей, пунктом 4 якого встановлено випробувальний термін терміном 3 місяці, нею підписаний не був, як і не доведено будь-яких інших обставин, які вказують на фальсифікацію цього наказу.

В спростування твердження позивача, відповідачем під час розгляду справи надано книгу реєстрації наказів особового складу за 2016 рік, з якої вбачається, що 22.08.2016 року наказом № 36-к переведено ОСОБА_1 на посаду завгоспа, випробувальний термін встановлений у три місяці (а.с. 35-40).

Суд приймає зазначений доказ в якості належного підтвердження встановлення випробувального терміну саме у 3 місяці, так як позивачем не надано суду доказів на спростування того факту.

Таким чином, при вирішення спірних правовідносин суд враховує лише наказ від 22.08.2016 року № 36-к про переведення ОСОБА_1 на посаду завгоспа музею із встановленням випробувального терміну на відповідність в займаній посаді тривалістю 3 місці.

В подальшому, наказом від 14.11.2016 року № 48-к вирішено припинити подальше проходження ОСОБА_1 випробувального терміну на посаду завгоспа та звільнено її з посади завгоспа згідно ст. 28 КЗпП України за негативними результатами випробувального терміну на відповідність займаній посаді з 17 листопада 2016 року (а.с. 3).

ОСОБА_1 відмовилась підписувати наказ директора № 48-к від 14.11.2016 року про її звільнення через три дні за негативними результатами проходження випробувального терміну, про що КЗ КОР «Меморіальний музей ОСОБА_4» складено відповідний акт від 14.11.2017 року про встановлення факту відмови ОСОБА_1 від підпису наказу (а.с.25).

Статтями 43, 68 Конституції України встановлено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, кожен зобовязаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи інших людей.

Правовідносини, які склалися між сторонами, регулюються законодавством про працю та іншими актами законодавства, прийнятими згідно до нього. Власник, або уповноважений ним орган повинен неухильно додержуватися законодавства про працю.

У ч.2 ст.2 ЦПК України закріплено, якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, передбачено інші правила, ніж встановлені цим Кодексом, застосовуються правила міжнародного договору.

Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04.02.1994 р., визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Відповідно до ст.5-1 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Перевіряючи законність дій роботодавця - Комунального закладу Київської обласної ради «Меморіальний музей ОСОБА_4», які мали місце при звільнення позивачки, суд виходить з наступних обставин.

Перш за все, суд вважає за необхідне наголосити, що трудове законодавство встановлює, що прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.

При цьому, законодавство про працю не дає визначення переведення працівника на іншу роботу. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 містить розяснення, відповідно до якого переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Зі змісту статті 32 КЗпП вбачається, що переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Таким чином, з огляду на спірні правовідносини, можна зробити висновок, що переведенням є призначення працівника на тому ж підприємстві на посаду, яка не відповідає тій посаді, на яку працівник був прийнятий за трудовим договором.

Як достовірно встановлено судом та не заперечується учасниками процесу, ОСОБА_1 з 03.10.2014 року була прийнята на роботу двірником, прибиральником КЗ КОР «Меморіальний музей ОСОБА_4», а в подальшому була переведена на тому ж підприємстві на іншу посаду завгоспа.

Статтею 26 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору за згодою сторін може бути обумовлено встановлення випробувального терміну для працівника з метою перевірки відповідності його умінь і навичок роботи, яка йому доручається. Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов трудового договору. Таку умову сторони можуть ввести незалежно від кваліфікації та досвіду особи, яка приймається на роботу. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Таким чином, трудове законодавство дозволяє встановлення випробувального терміну для працівника під час укладення трудового договору. Випробування працівнику встановлюється лише при прийнятті на роботу, воно не може бути передбачене як умова до або після укладення трудового договору.

Як встановлено судом, при прийнятті ОСОБА_1 на роботу до КЗ КОР «Меморіальний музей ОСОБА_4» на посаду двірника, прибиральника, випробувальний термін їй не встановлювався, тому подальше встановлення випробувального терміну при її переведенні на іншу посаду суперечить чинному законодавству.

Відповідно до п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Як зазначалось, правовою підставою звільнення позивача визначені положення ст. 28 КЗпП України, відповідно до якої у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Таким чином, суд не може визнати законним звільнення позивача за результатами випробування, оскільки фактично відповідачем незаконно був встановлений такий строк випробування при переведенні на посаду завгоспа.

Як вбачається з наказу від 14.11.2016 №48-к про звільнення, встановлений негативний результат випробувального терміну, який полягає у невиконанні з боку ОСОБА_1 розпоряджень директора музею, ненадання відповідних письмових пояснень про свою відсутність на робочому місці 12.11.2016 року і 14.11.2016 року.

Пунктом 3, 4 частини 1 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

За таких обставин відповідач міг звільнити позивача лише на загальних підставах, з дотриманням вимог статей 40, 149 КЗпП.

Також суд критично ставиться до твердження представника відповідача щодо недостатньої кваліфікації у позивача для зайняття посади завгоспу музею, оскільки в силу пункту 2 частини 1 статті 40 КЗпП невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації - є окремою підставою для припинення трудового договору.

Частини 1 та 2 статті 235 КЗпП України передбачають, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.

Виходячи із загальних принципів цивільного та трудового права, при відновленні порушених прав, вони повинні бути відновлені у повному обсязі відповідно до тих, які існували до порушення, враховуючи, що рішення суду є обовязковим до виконання, підприємство зобовязане поновити працівника на посаді, яку він займав до звільнення, з усіма його попередніми правами та обовязками. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису ввести скорочену посаду.

Наведене вище спростовує посилання відповідача на неможливість поновлення позивача на посаді завгоспу музею через її скорочення у 2017 році.

Отже, враховуючи те, що матеріалами справи підтверджується протиправність звільнення позивача із займаної посади, суд дійшов висновку про необхідність задоволення вимог позивача в частині поновлення її на тій посаді та у тому органу, в якому вона була протиправно звільнена, а саме на посаді завгоспа Комунального закладу Київської обласної ради «Меморіальний музей ОСОБА_4» з 18 листопада 2016 року.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до пункту 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п.8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період

Із наданої довідки від 28.08.2017 року №88 вбачається, що розмір заробітної плати ОСОБА_1 за вересень-жовтень 2016 року становить 3949,91 грн. за 48 робочих днів. Виходячи з наступного розрахунку: 3949,91 грн./48 робочих дні= 82,28 грн. - середньоденна заробітна плата позивачки.

Як встановлено судом, позивач у зв'язку з незаконним звільненням не працює з 18 листопада 2016 року.

Період вимушеного прогулу у листопаді 2016 року складає 9 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у листопаді 2016 року складає: 9 дн.*82,28 грн.= 740.52 грн.,

- у грудня 2016 року-22 дні, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у грудні 2016 року складає: 22 дн.*82,28 грн.= 1810,16 грн.,

-у січні 2017 року - 20 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у січня 2017 року складає: 20 дн.*82,28 грн.= 1645,60 грн;

-у лютому 2017року - 20 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у лютому 2017року складає: 20 дн.*82,28 грн.= 1645,60 грн;

-у березні 2017 року - 22 дні, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у березні 2017 року складає: 22 дн.*82,28 грн.=1810,16 грн;

-у квітні 2017 року - 19 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у квітні 2017 року складає: 19дн.*82,28 грн.= 1563,32 грн;

- у травні 2017 року - 20 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у травні 2017 року складає: 20 дн.*82,28 грн.= 1645,60 грн;

- у червні 2017 року - 20 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у червні 2017 року складає: 20 дн.*82,28 грн.= 1645,60 грн;

-у липні 2017 року - 21 день, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у липні 2017 року складає: 21дн.*82,28 грн.=1727,88 грн;

-у серпні 2017 року - 22 дні, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у серпні 2017 року складає: 22 дн.*82,28 грн.=1810,16 грн;

-у вересні 2017 року - 21 день, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у вересні 2017 року складає: 21 дн.*82,28 грн.=1727,88 грн;

- у жовтні 2017 року /до 11.10.2017 включно/ - 8 днів, відповідно середній заробіток за період вимушеного прогулу у жовтні 2017 року складає: 8 дн.*82,28 грн.=658,24 грн.

Всього період вимушеного прогулу складає 224 дня, відповідно заробітна плата за весь період становить: 224дн.*82,28 грн.=18430,72 грн., що підлягає стягненню з відповідача.

Згідно ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах, зокрема про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

На підставі наведеного та керуючись ЦПК України, Кодексом Законів про працю України, суд -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 - задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 посаді завгоспу Комунального закладу Київської обласної ради «Меморіальний музей ОСОБА_4» з 18 листопада 2016 року.

Стягнути з Комунального закладу Київської обласної ради «Меморіальний музей ОСОБА_4» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 18430,72 грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Повний текст рішення виготовлений 16 жовтня 2017 року.

Рішення суду може бути оскаржено до Апеляційного суду Київської області через Фастівський міськрайонний суд Київської області, протягом десяти днів з дня його проголошення, а для осіб, які брали участь у справі, але не були присутні в судовому засіданні під час його проголошення, протягом 10 днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Є.Ю.Чернишова