Єдиний унікальний номер 219/4025/17 Номер провадження 22-ц/775/1158/2017
Категорія: 54 Єдиний унікальний номер 219/4025/17
Головуючий в 1 інстанції: Погрібна Н.М. Номер провадження 22-ц/775/1158/2017
Доповідач: Новікова Г.В.
УХВАЛА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

05 липня 2017 року

Апеляційний суд Донецької області в складі:

головуючого судді Новікової Г.В.,

суддів:ОСОБА_1, ОСОБА_2

при секретарі: Молдованові Д.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Бахмуті апеляційну скаргу представника ОСОБА_3 на рішення Артемівського міськрайонного суду від 30 травня 2017 року по справі за позовом ОСОБА_3 до приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , -

В С Т А Н О В И В :

21 квітня 2017 року ОСОБА_3 звернувся до суду з вказаним позовом, посилаючись на те,

що з 04.08.2014 року він працював у відповідача електромонтером з ремонту та обслуговування електроустаткування 6 розряду рем нотного персоналу дільниці з ремонту електроустаткування аглодоменного переділу ПРАТ «ЄМЗ» і був звільнений з займаної посади на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України згідно наказу за №1026 від 16.03.2017 року.

Вважав звільнення незаконним, так як 21 березня 2017 року його було запрошено до відділу кадрів,де вручено трудову книжку з записом про звільнення. Він не мав бажання припиняти трудові відносини, роботодавець на свій розсуд визначив умови,за яких трудовий договір буде вважатись припиненим. Відповідач зазначив в наказі №1025 від 15.03.2017 року про необхідність робітнику зявитися у найкоротший термін (менше ніж за добу) до іншого населеного пункту і в разі невиконання робітником цієї ультимативної вимоги,роботодавець залишив за собою право припинити трудовий договір в односторонньому порядку, при чому вказав на те, що не вчинення робітником вказаних дій буде свідчити про надання робітником згоди на звільнення за угодою сторін. Однак такий порядок звільнення-це припинення трудового договору за ініціативою роботодавця і в такому випадку існує певна процедура звільнення. Отже прийнятий роботодавцем наказ про звільнення є рішення роботодавця припинити трудовий договір з робітниками з власної ініціативи,а тому звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України є незаконним.

Строк для звернення до суду він не пропустив, так як датою припинення трудового договору є 16 березня 2017 року, а датою ознайомлення з копією наказу та отримання позивачем копії трудової книжки є 21 березня 2017 року. Таким чином місячний строк спливає 21 квітня 2017 року. Позовна заява подана 21.04.2017 року, тобто в межах строку позовної давності.

Просив визнати незаконним звільнення його з роботи на підставі п.1ст.36 КЗпП України, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.03.2017 року по день винесення рішення суду.

Рішенням Артемівського міськрайонного суду від 30 травня 2017 року в задоволенні позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі представник позивача просив скасувати рішення суду та ухвалити нове про задоволення позовних вимог,посилаючись на те,що відмовляючи у позові, суд першої інстанції помилково зазначив, що факт втрати контролю над виробничими потужностями підтверджується заявою відповідача до правоохоронних органів, оскільки сама по собі заява до відділу поліції про факт скоєння кримінального правопорушення не підтверджує факту втрати відповідачем контролю над кадровою документацією, яка ведеться за допомогою компютерних програм та здійснюється з підконтрольної Україні території, оскільки заробітна плата виплачувалась працівникам в національній валюті та перераховувалась на відкриті в банках України зарплатні картки (карткові рахунки).

Суть спору фактично зводилась до законності звільнення позивача, тобто необхідно було встановити чи дотримався роботодавець норм КЗпП України при звільненні позивача за п.1 ст.36 цього Кодексу, тобто звільнення за згодою сторін.

Судом не було надано належної оцінки доводам позивача про те, що КЗпП України передбачає також звільнення працівника за п.6 ст.36 КЗпП-відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством , установою, організацією, а також відмова від продовження роботи в звязку із зміною істотних умов праці.

Зазначена в наказі про звільнення пропозиція зявитись до іншого населеного пункту для продовження роботи, є нічим іншим як переведення працівника на роботу в іншу місцевість, а неможливість здійснення контролю над виробництвом роботодавцем змінює істотно умови праці.

Застосування до трудових правовідносин Цивільного кодексу України як аналогію закону при даному розгляді справи було невірним. Відповідно на ст.4 КЗпП України - законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

На думку апелянта, суд порушив принципи застосування аналогії закону, оскільки правовідносини між сторонами спору врегульовані нормами КЗпП України, недопустимо застосовувати аналогію закону.

Висновок суду про те, що мали місце конклюдентні дії позивача є помилковим, оскільки між сторонами існував трудовий договір, а не цивільно-правовий договір про виконання робіт, а тому при розгляді даної справи необхідно застосовувати норми Кодексу законів про працю України, а не ЦК України.

Наказ про звільнення за угодою сторін може бути виданий лише після домовленості між сторонами трудового договору, а не до такої домовленості, оскільки наказ про звільнення це владний акт адміністрації роботодавця, який вже підтверджує певний юридичний факт досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін. Мовчання як виявлення волі при укладенні та розірванні трудового договору виключається і не передбачено законом ні прямо, ні побічно.

Судом також безпідставно прийнято до уваги висновок торгово-промислової палати, оскільки він не є сертифікатом, а є лише викладеною у письмовій формі думкою вчених правників.

При розгляді справи суд першої інстанції застосував закон, який не підлягає застосуванню до спірних правовідносин та прийшов до помилкових висновків, які не відповідають обставинам справи.

В судове засідання з`явилася представник приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» за дорученням- Лактіонова Л.О.. Від представника ОСОБА_3 за дорученням -ОСОБА_4 надійшла заява про слухання справи у його відсутність та відсутність його довірителя (а.с.83).

Відповідно до ст. 305 ЦПК України апеляційний суд відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання особи, яка бере участь у справі, щодо якої немає відомостей про вручення їй судової повістки, або за її клопотанням, коли повідомлені нею причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших осіб, які беруть участь у справі, належним чином повідомлених про час і місце розгляду справи, не перешкоджає розглядові справи.

Апеляційний суд вважає за можливе розглянути справу у відсутність осіб, які не зявилися до суду, оскільки вони належним чином повідомлені про час та місце розгляду справи і від них не надійшло письмове клопотання про відкладення розгляду справи із зазначенням поважності причин.

Апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції дійшов до висновку, що трудові права позивача у звязку із звільненням на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України відповідачем не порушені (через відсутність вини відповідача) з причини виниклої непереборної сили.

Такий висновок є обґрунтованим і узгоджується з встановленими обставинами та нормами матеріального права.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв'язку з цим угода про припинення трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП також укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін.

Відповідно до роз'яснень, даних у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року N 9 (зі змінами та доповненнями) при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі.

Законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв'язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк.

Законодавством не передбачено обов'язкового оформлення письмового документа, що ініціює звільнення (заяви працівника або повідомлення роботодавця), тому ініціатива щодо звільнення може бути висловлена працівником або роботодавцем іншій стороні усно.

У наказі (розпорядженні) про звільнення за згодою сторін зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП, дата звільнення, про яку домовлялися сторони.

Працівник фіксує свою згоду шляхом поставлення свого підпису під час ознайомлення з наказом.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_3 перебував в трудових правовідносинах з відповідачем,працюючи в якості електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 6-го розряду ремонтного персоналу дільниці з ремонту електроустаткування аглодоменного переділу приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод».

Згідно наказу приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» №1025 від 15.03.2017 року в звязку з неправомірними діями третіх осіб, які чинять перепони нормальній роботі підприємства та з втратою з 15.03.2017 року з боку керівництва підприємства контролю за діяльністю ПрАТ «ЄМЗ» та зацікавленістю в продовженні трудових відносин на підконтрольній Україні територією, працівники, зацікавлені у збереженні трудових відносин із ПРАТ «ЄМЗ» до 18:00 години 16.03.2017 року повинні були з'явитися за юридичною адресою підприємства в місто Маріуполь для оформлення переведення до інших структурних підрозділів, розміщених на підконтрольній Україні території . В разі неявки працівника за юридичною адресою до 18 години 16.03.2017 року та не виявлення в письмовій формі бажання продовження трудових відносин, вважається, що з боку працівника надається згода на розірвання трудового договору на підставі п.1ст.36 КЗпП України з 16.03.2017 року.

Як вбачається з акту від 15.03.2017 року,складеного працівниками підприємства,копії наказу №1025 від 15.03.2017 року були розміщені в загальнодоступних місцях, і зокрема: на прохідних, дошках розміщення обяв,вхідних дверях в адміністративне приміщення та цехи, загальноінформаційних стендах.

Факт захвату ПрАТ «ЄМЗ» 15.03.2017 року та втрати підприємством контролю над виробничими потужностями в м.Єнакієво підтверджується зверненнями до правоохоронних органів, та повідомленням Бахмутського відділу поліції Головного управління Національної поліції у Донецькій області про початок досудового розслідування по кримінальному провадженню за ч.1 ст. 341 КК України .

Позивач у встановлені наказом №1025 від 15.03.2017 року строки за юридичною адресою відповідача не зявився, жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразив.

Наказом №1026 від 16.03.2017 року ОСОБА_3 було звільнено з роботи за згодою сторін п.1 ст. 36 КЗпП України,що підтверджується записом в трудовій книжці.

Підставою для видання наказу про звільнення за угодою сторін стали обставини непереборної сили, тобто надзвичайні та невідворотні обставини, що обєктивно унеможливлюють виконання зобовязань, передбачених умовами договору (контракту, тощо), обовязків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: збройний конфлікт та відібрання підприємства невідомими людьми на непідконтрольній Україні території.

Відповідач підтвердив факт ознайомлення з наказом про його звільнення та отримання трудової книжки 21.03.2017 року.

Підстави припинення трудового договору визначені статтею 36 КЗпП України. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Аналізуючи вищенаведену норму закону про припинення трудового договору, вбачається, що підприємство обрало єдину можливу законну підставу для звільнення працівника - за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини з підприємством.

Таким чином, судом першої інстанції було вірно встановлено, що мало місце волевиявлення позивача на припинення трудового договору за взаємною згодою в момент ознайомлення з наказом про звільнення.

При цьому суд обґрунтовано виходив із того, що згідно зі статтею 4 КЗпП України законодавство про працю складається із цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Оскільки трудовим законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін , положення цивільного законодавства можуть поширюватися на такі відносини.

Ураховуючи позовні вимоги у цій справі, суд дійшов правильного висновку про те, що застосуванню підлягають і положення цивільного законодавства.

Так, суд правильно виходив з того, що мовчання ( не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством. Відповідно до ст.205 Цивільного кодексу України, поведінкою особи може виражатися зовнішній вияв волі (волевиявлення) особи.

Частина 2 цієї статті передбачає можливість укладення/зміни правочину у спрощеній формі. Якщо тільки законом для даного виду правочину не встановлена обов'язкова письмова форма, достатньо може бути і певної поведінки сторін. Це можуть бути дії або бездіяльність окремих осіб (в односторонніх правочинах) або узгоджені дії учасників дво або багатостороннього правочину (так звані «конклюдентні дії»).

Неприйняття відповідачем ніяких заходів щодо виявлення наміру продовжувати трудові правовідносини з підприємством та підписання наказу про звільнення свідчить саме про наявність волевиявлення відповідача на звільнення з зазначених підстав.

З огляду на вказане раніше, приймаючи до уваги ту обставину, що законодавством України допускається прийняття у якості підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентні дії та мовчазна згода, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у незявленні за юридичною адресою відповідача та у ненаданні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.

Таким чином, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормою матеріального права, яка підлягає застосуванню, повно та всебічно встановивши обставини по справі, дійшов до обґрунтованого висновку про те, що немає підстав для визнання звільнення позивача незаконним, і, відповідно, для поновлення його на роботі.

Доводи про те, що роботодавець самостійно на свій розсуд визначив умови,за якими трудовий договір буде вважатись припиненим,зокрема вказав робітнику на необхідність зявитися у найкоротший термін до іншого населеного пункту, позивач з заявою про припинення трудового договору за цими підставами не звертався, тому звільнення повинно було бути проведено за ініціативою роботодавця, не можуть бути прийнятими до уваги, оскільки спростовуються встановленими обставинами.

Приведені в апеляційній скарзі доводи про незаконність рішення не знайшли свого підтвердження, не спростовують висновків суду, тому не належать до тих підстав, з якими процесуальне законодавство повязує можливість скасування або зміни оскаржуваного рішення, зводяться до незгоди з висновками суду.

Посилаючись на те, що позивач не мав фізичної можливості протягом одного дня дістатися до місця, визначеного в наказі для працівників, що бажають продовжити трудові відносини з підприємством, тому не надавав згоди на звільнення, представник позивача в той же час не оспорював, що він не прийняв жодних заходів для повідомлення адміністрації підприємства про намір працювати на заводі, не телефонував, не звертався до безпосереднього керівника на підприємстві, не намагався зробити це пізніше.

Інші позовні вимоги є похідними від вимог щодо незаконності наказу про звільнення за угодою сторін та оскільки суд дійшов до висновку, що відсутні підстави для визнання наказу про звільнення ОСОБА_3 за угодою сторін незаконним, а тому і відсутні підстави для задоволення позову в іншій частині.

В мотивувальній частині рішення суд першої інстанції послався і на те, що позивачем крім того пропущено строк для звернення до суду. Однак, зазначене посилання слід виключити з мотивувальної частини рішення як зайве,оскільки пропуск строку є окремою підставою для відмови в задоволені позову, суд же відмовив за безпідставністю позовних вимог. Разом з тим,таке посилання не впливає на правильність висновків суду щодо відмови в задоволенні позовних вимог.

Вирішуючи спір в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,суд першої інстанції помилково послався на ст.116,117 КЗпП України,які регулюють виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку,так як відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу,про що заявлено в позові, регулюється ст.235 КЗпП України. Між тим,оскільки судом відмовлено в задоволенні позовних вимог про визнання наказу про звільнення на роботі незаконним та поновлені на роботі, то і відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином посилання на інші норми закону в даному випадку також не впливають на правильність висновку суду щодо відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі та стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Доводи про те,що суд неправильно послався на висновок торгово-промислової палати як підтвердження настання обставин непереборної сили, так як підставою для звільнення від відповідальності за невиконання зобовязань є сертифікат торгово-промислової палати України, є безпідставними,оскільки при вирішенні спору щодо законності звільнення з роботи суд керувався вимогами діючого законодавства і висновок торгово-промислової палати не був підставою для відмови в позові в цій частині.

Постановлене судом рішення є законним і обґрунтованим. Вимоги матеріального і процесуального права при розгляді справи додержані.

Доводи, приведені в апеляційній скарзі, не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом норм матеріального чи процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Відповідно до ст.308 ЦПК України апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без зміни, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань.

Керуючись ст.ст.308, 315 ЦПК України, апеляційний суд -

УХВАЛИВ:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_3 ОСОБА_4 відхилити.

Рішення Артемівського міськрайонного суду від 30 травня 2017 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Судді: