АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
__________________________________________________________________
Провадження № 22ц/790/3620/17
Справа №619/4237/14ц Головуючий 1 інст. Остропілець Є.Р.
Категорія :трудові Доповідач - Швецова Л.А.
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 червня 2017 року Судова колегія судової палати з цивільних справ апеляційного суду Харківської області в складі:

головуючого Швецової Л.А.,

суддів Котелевець А.В., Колтунової А.І.,

за участю секретаря Кучер Ю.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в приміщенні суду цивільну справу

за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Завод «Березівські мінеральні води»

на повторне заочне рішення Дергачівського районного суду Харківської області від 29 березня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Завод «Березівські мінеральні води» третя особа територіальна державна інспекція з питань праці у Харківській області, про незаконне звільнення, про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а:

У серпні 2014 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

З урахуванням наданих уточнень, ОСОБА_1 посилалась на те, що вона працювала на ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води» з травня 2004 року оператором видувного напівавтомата цеха роздуву ПЕТ пляшки.

Після неодноразових звернень до керівництва ТОВ „Завод „Березівські мінеральні води" з проханням вчасно та в повному обсязі виплачувати працівникам заводу належну заробітну плату керівництво заводу вдалося до порушень законодавства України, шантажу та погроз.

Позивач вказує, що з 17.06.2014 року керівництво заводу її не допускає до роботи на своє робоче місце, охорона заводу не пропускає її навіть на територію заводу ТОВ „Завод „Березівські мінеральні води", що підтверджується відеозаписами та звукозаписами.

15.07.2014 року вона отримала листа від ТОВ „Завод „Березівські мінеральні води" з копією наказу № 28-к від 11.07.2014 року про звільнення її, з 13 червня 2014 року за прогул без поважних причин, відповідно п.4 ст. 40 КЗпП України.

18.07.2014 року позивач звернулася до територіальної державної інспекції з питань праці у Харківській області з проханням провести перевірку та перевірити законність її звільнення з 13 червня 2014 року за прогул без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України.

Перевірка її заяви територіальною державною інспекцією з питань праці у Харківській області не проводилася у зв'язку з ненаданням керівництвом ТОВ „Завод „Березівські мінеральні води" документів для перевірки.

Крім цього, вважала, що відповідачем порушені вимоги трудового законодавства щодо виплати суми за невикористану щорічну відпустку, а також необґрунтовано вказано, що 13 червня 2014 року вона була відсутня на роботі.

Також ОСОБА_1 вказала, що не законні дій відповідача щодо її звільнення призвели до моральних переживань, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, її позбавили доходу який є основним джерелом існування.

Посилаючись на вищевикладене, позивач просила поновити її на посаді оператора видувного напівавтомата цеха роздуву ПЕТ пляшки, стягнути з ТОВ „Завод „Березівські мінеральні води" на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у сумі 143413 грн., зобов'язати ТОВ „Завод „Березівські мінеральні води" відшкодувати їй спричинену моральну шкоду у розмірі 78210 гривень.

Повторним заочним рішенням Дергачівського районного суду Харківської області від 29 березня 2017 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді оператора видувного напівавтомата цеха роздуву ПЕТ пляшки ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води » з 13.06.2014 року.

Стягнуто з ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 13 червня 2014 року по 29 березня 2017 року у сумі 143413 грн.

Стягнуто з ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води» на користь ОСОБА_1 на відшкодування моральної шкоди у сумі 20 000 грн.

В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води» судовий збір на користь держави 487 грн. 20 коп.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, ТОВ «Завод «Березівські мінеральні води» звернулося з апеляційною скаргою, в якій з посиланням на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального законодавства, просить скасувати повторне заочне рішення Дергачівського районного суду Харківської області від 29 березня 2017 року та відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В обгрунтування апеляційної скарги посилалися на те, що факт незаконного звільнення не може бути встановлений відеозаписом з невизначеною датою та зроблений з порушенням вимог закону. Крім цього, вказують, що рішення не може ґрунтуватися на припущеннях, а саме, що судом першої інстанції не правильно обраховано розмір середнього заробітку та не приведено розрахунку моральної шкоди, яка стягнута з відповідача на користь позивача.

Позивач ОСОБА_1 вказане рішення не оскаржила.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, пояснення осіб, що зявилися, відповідно до ст. 303 ЦПК України перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково, а рішення суду зміні з наступних підстав.

Як передбачено ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Частково задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1, районний суд виходив з того, що підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України для звільнення позивача не було і тому поновив позивача на посаді, а також стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку середньої заробітної плати одного штатного працівника по підприємствах Харківської області, що віднесені до виду економічної діяльності « Виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів» та моральну шкоду.

Однак погодитися з таким висновком суду не можна, оскільки висновки суду не відповідають обставинам справи та судом не правильно застосовані норми матеріального права і тому суд апеляційної інстанції вважає за необхідне на підставі п.п. 3 і 4 ст. 309 ЦПК України, рішення суду першої інстанції змінити із наступних підстав.

Частина 2 ст. 59 ЦПК України передбачає, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Ст. 60 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу свої вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов»язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов»язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до вимог ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 141 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

В судовому засіданні встановлено, що за умови виробничої необхідності та скрутного фінансового становища заводу у зв'язку зі становленням виробництва, було встановлено режим робочого часу - неповний робочий день, неповний робочий тиждень згідно доповнень до наказу, зокрема, по цеху роздуву - згідно додатку № 2 до наказу від 26.06.2012 року № 2, вказаний факт підтверджується укладеним колективним договором та положеннями затверджених правил трудового розпорядку за 2012 рік.

Відповідно до ст. 10 , 18 КЗпП України та ст. 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» колективний договір поширюється на всіх працівників підприємтва, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки і є обов»язковими як для власника або уповноваженого ним органу так і для працівників.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 за її заявою було зараховано на завод оператором видувного напівавтомату цеху роздуву ПЕТ пляшки з 01.10.2012 року згідно Наказу від 01.10.2012 р. № 57-к, а також ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці та наказами, що регламентують умови праці, що підтверджується її підписом на вказаному наказі.

Позивач працювала на заводі згідно з графіком, відповідно до якого робочі дні: середа, четвер та п'ятниця, будь-яких письмових доказів, на підтвердження того, що існував інший графік роботи, позивачем в судовому засіданні доведено не було.

Крім цього, з матеріали справи містять копії заяв, з яких вбачається, що в період з 17.06.2014 року по 14.07.2014 року позивач зверталася до відповідача з заявами про не допуск на територію заводу для виконання своїх трудових обов»язків. ( т. 1 а.с. 7-22).

На підставі наказу № 28-к від 11.07.2014 року ОСОБА_1 була звільнена з займаної посади з 13 червня 2014 року за п. 4 ст. 40 КЗпП України ( т. 1 а.с. 26).

Судова колегія приходить до висновку, що суд першої інстанції прийшов до правильного висновку, щодо незаконності звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП та наявності підстав для поновлення позивача на посаді.

З матеріалів справи вбачається, що позивач працювала на вказаній посаді з 2004 року та з 01.10.2012 року згідно Наказу від 01.10.2012 р. № 57-к саме на підприємстві відповідача, будь-яких питань, щодо виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов»язків не виникало. В судовому засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 підтвердила, що неодноразово зверталася до керівництва з заявами щодо не допуску її до роботи, однак її заяви у передбаченому законом порядку зареєстровані не були та відповідь не надана.

Посилання представника апелянта в судовому засіданні на той факт, що позивач здійснила прогул, оскільки тривалий час не з»являлася на роботу, судова колегія вважає безпідставним, оскільки в матеріалах справи містяться копії листів, які направлялися на адресу відповідача, але заяви позивача по суті не розглянуті.

Також долучені до матеріалів справи копії актів виходу представників підприємства за місцем проживання позивача для з»ясування причини неявки, судова колегія вважає, що не можуть бути взяті до уваги, оскільки не можуть підтверджувати факт прогулу, так як законом передбачений порядок встановлення факту відсутності на роботі.

Крім цього, про розгляд питання профспілковими органом щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1, позивач повідомлена не була, свої пояснення не надавала.

Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу Законів про працю України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір із працівником у разі прогулу без поважних причин: у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин і протягом робочого дня, в тому числі безперервно або сумарно.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності накладанням такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення. Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП), а саме: звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу; звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу; звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але: не пізніше місяця після виявлення цього прогулу; не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу; не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення.

Із змісту зазначених норм чинного законодавства та положень Постанови Пленуму Верховного Суду України випливає, що звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України допускається лише за наявності вини працівника.

Згідно з роз'ясненнями п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Судова колегія приходить до висновку, що відповідачем як в судовому засіданні першої так і апеляційної інстанції не було доведено винних дій позивача, щодо неявки на роботу.

Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

У зв»язку з викладеним, судова колегія погоджується з висновком районного суду, стосовно того, що у відповідача були відсутні правові підстави для звільнення позивача з роботи за п.4 ст. 40 КЗпП України.

Також судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції стосовно розміру стягнутої моральної шкоди.

Стаття 23 УК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів.

Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Така правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України № 6-23цс12 від 25.04.2012 року.

Судова колегія вважає, що при стягненні спричиненої позивачу суми моральної шкоди, суд першої інстанції правильно врахував наявність порушення законних прав позивача, втрати нормальних життєвих зв»язків та стягнув з відповідача на користь позивача суму спричиненої моральної шкоди у розмірі 20000 грн. з урахуванням засад розумності, виваженості і справедливості.

Однак, судова колегія не може погодитися з рішенням суду першої інстанції в частині розміру стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Статтею 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

В судовому засіданні суду апеляційної інстанції представник відповідача пояснив, що ними в територіальну державну інспекцію з питань праці у Харківській області не були надані відповідні документи у зв»язку з ти, що всі бухгалтерські документи були вилучені правоохоронними органами для проведення перевірки. Стосовно виплати заборгованості по заробітній плати та компенсації за невикористану відпустку, то вказані суми знаходяться на депонентному рахунку і позивач не позбавлена можливості отримати вказані кошти у бухгалтерії заводу.

З матеріалів справи вбачається, що позивачем по справі до матеріалів справи долучена форма ОК-5 Пенсійного фонду України « Індивідуальні відомості про застраховану особу ОСОБА_1», з якої вбачається, що суми нарахування заробітної плати для нарахування пенсії за 2014 рік, відображені наступним чином: нараховано заробітну плату: січень 2014- 658,68 грн., лютий 750 грн., березень 746,86 грн., квітень 782,52 грн. та у червні 425,96 грн. ( т 1. а.с. 160).

Вказані суми нарахованої позивачу заробітної плати у тих же розмірах підтверджуються у довідці про доходи, наданої ТОВ « Завод «Березівські мінеральні води» ( т.1 а.с. 207).

Крім цього, при проведенні перевірки Дергачівською ОДПІ було встановлено, що саме з вказаних сум сплачувалися суми єдиного внеску на загальнобов»язкове державне соціальне страхування та вказано, що у березні та квітні 2014 року позивачем було відпрацьовано 25 робочих днів ( т. а.с. 233-236).

Будь-яких письмових доказів на підтвердження іншого розміру заробітної плати, яку отримувала ОСОБА_1 у 2013 та 2014 роках, позивачем надано не було. Крім цього не надано письмових доказів на підтвердження того, що позивач працювала повний робочий тиждень.

Виходячи з вищевикладеного, судова колегія вважає помилковим висновок суду першої інстанції щодо обчислення середнього заробітку виходячи з середньої заробітної плати одного штатного працівника по підприємствах Харківської області, що віднесені до виду економічної діяльності «Виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів», відповідно до довідки Головного управління статистики у Харківській області.

Судова колегія приходить до висновку, що в судовому засіданні знайшла своє підтвердження сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу 43308 грн.36 коп.

Згідно ч. 1 ст. 116 КЗпП України, виплата всіх сум, що належить працівнику від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. ( Абзац перший пункту 8 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99 )

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. ( Пункт 8 доповнено абзацом згідно з Постановою КМ N 1398 від 30.07.99 )

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. ( Пункт 8 доповнено абзацом згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99 )

Таким чином, під час обчислення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, необхідно брати до розрахунку кількість робочих.

Згідно матеріалів справи, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 склала 61,17 грн. Кількість робочих днів з 13 червня 2014 року по 29 березня 2017 року 708 днів. Таким чином сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу склала 43308,36 грн.

На підставі вищевикладеного, судова колегія вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає зміні, а апеляційна скарга задовленню частково.

Керуючись ст.ст. 303, 304, п. 3 ч. 1 ст. 307, 314, 316, 317, 319, 324 ЦПК України, судова колегія,

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Завод «Березівські мінеральні води» задовольнити частково.

Повторне заочне рішення Дергачівського районного суду Харківської області від 29 березня 2017 року змінити.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Завод «Березівські мінеральні води» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 червня 2014 року по 29 березня 2017 року у сумі 43308 грн. 36 коп.

В іншій частині рішення залишити без змін.

Рішення апеляційного суду набирає законної сили після проголошення, але протягом двадцяти днів може бути оскаржено до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий

Судді