АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

Справа № 757/49315/16-ц
№ апеляційного провадження:22-ц/796/6381/2017
Головуючий у суді першої інстанції: Цокол Л.І.
Доповідач у суді апеляційної інстанції: Семенюк Т.А.

29 червня 2017 року колегія суддів Судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду м. Києва в складі:

Головуючого - Семенюк Т.А

Суддів - Саліхова В.В., Прокопчук Н.О.

при секретарі - П'ятничук В.Г.,

розглянувши в судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства «Всеукраїнський Акціонерний Банк» в особі Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію Публічного акціонерного товариства «Всеукраїнський Акціонерний Банк» на рішення Печерського районного суду м. Києва від 20 березня 2017 року у справі за позовом Публічного акціонерного товариства «Всеукраїнський Акціонерний Банк» до ОСОБА_4 про визнання трудового договору від 1 жовтня 2014 року недійсним,-

В С Т А Н О В И Л А:

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 20 березня 2017 року позовні вимоги залишено без задоволення.

Не погодившись з рішенням суду, представник ПАТ «Всеукраїнський Акціонерний Банк» в особі Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ «Всеукраїнський Акціонерний Банк» подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення скасувати та ухвалити нове про задоволення позову, вважаючи, що судом порушено норми матеріального та процесуального права,не враховано обставини, які мають суттєве значення для справи.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, доводи апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду та матеріали справи в межах апеляційного оскарження, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.

Судом встановлено, що у жовтні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання трудового договору недійсним, посилаючись в обґрунтування своїх вимог на те, що 18 травня 2009 року ПАТ «ВіЕйБі Банк» було прийнято на роботу відповідача на посаду заступника начальника національного директора з продажів, і, як наслідок, між сторонами укладено трудовий договір від 18 травня 2009 року, що оформлено відповідно до вимог КЗпП України наказом №269-п від 18 травня 2009 року.

Зазначив, що 16 листопада 2009 року згідно наказу №866-п працівника переведено на посаду національного директора з продажів РБ. А тому, у зв'язку з переведенням відповідача на вказану посаду до вищезазначеного трудового договору від 18 травня 2009 року внесені відповідні зміни, що оформлено наказом позивача №866-п від 16 листопада 2009 року.

Відповідно до наказу №866-п від 16 листопада 2009 року відповідачу встановлено посадовий оклад, згідно з штатним розписом, з чим він був ознайомлений. Зокрема посадовий оклад склав 31 500 грн. та індивідуальна надбавка склала 13 500 грн.

1 жовтня 2014 року між сторонами укладено трудовий договір, відповідно до якого відповідач приймався на посаду із щомісячною оплатою праці у розмірі 45000 грн. та додаткова заробітна плата в розмірі 270 000 грн.

Відповідно до п.6.10. даного трудового договору останній є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу. Однак, жодного наказу на підставі даного трудового договору не видавалось, а відповідач виконував свою роботу на підставі трудового договору, оформленого наказами про прийняття на роботу та про переведення.

Згідно Положення про оплату праці працівників ВАТ «ВіЕйБі Банк» (Додаток №3 до Колективного Договору ВАТ «ВіЕйБі Банк» від 25 травня 2007 року) визначено структуру оплати праці працівників банку в межах затвердженого кошторису витрат щодо персоналу: основна заробітна плата та додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно п.5.4.1.6. колективного договору Голова Правління Банку визначає основні принципи встановлення й зміни розміру додаткової заробітної плати. Зазначені принципи встановлюються відповідно до кадрової політики банку і затверджуються у відповідному розпорядчому або нормативному документі. Тоді як такого документу про встановлення заробітної плати для відповідача не було.

Також зазначив, що на той період Банк перебував у важкому фінансовому стані та не мав можливості та підстави для укладення договорів , які збільшують його зобов'язання.

А тому, вважає, що трудовий договір, укладений між сторонами 1 жовтня 2014 року, не є трудовим договором у розумінні трудового законодавства України, а тому має бути визнаний недійсним, оскільки сторонами недодержано в момент вчинення даного правочину вимог, встановлених ч.5 ст .203 ЦК України, зокрема оскаржуваний правочин не був спрямований на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним.

У зв'язку із викладеним, просив суд визнати недійсним трудовий договір від 1 жовтня 2014 року, укладений між ПАТ «Всеукраїнський акціонерний банк» та ОСОБА_4

Як вбачається з матеріалів справи, 18 травня 2009 року ПАТ «ВіЕйБі Банк» прийнято на роботу ОСОБА_4 на посаду Національного директора з продажів , як наслідок, між сторонами було укладено трудовий договір від 18 травня 2009 року, що оформлено відповідно до вимог КЗпП України наказом ПАТ «ВіЕйБі Банк» №269-п від 18 травня 2009 року.

16 листопада 2009 року згідно наказу позивача №866-п відповідача з 16 листопада 2009 року переведено на посаду Національного директора з продажів РБ із збереженням попереднього посадового окладу.

1 жовтня 2014 року між сторонами укладено трудовий договір , відповідно до п.п.1.1., 1.2., 4.1. якого відповідач приймався на посаду національного директора з продажів РБ із щомісячною оплатою праці у розмірі 45 000 грн. до оподаткування.

Також, згідно п.4.2. вищезазначеного трудового договору працівнику повинна бути нарахована та виплачена 21.11.2014 року додаткова заробітна плата в розмірі 270 000 грн.

Згідно п.6.1. трудового договору договір набуває чинності з моменту його підписання сторонами і діє протягом невизначеного строку.

Відповідно до п.6.10. даного трудового договору останній є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу.

Згідно ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За ч.1 ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ч.3 ст.24 КЗпП України).

Згідно ч.4 ст.24 КЗпП України в редакції від 16 вересня 2014 року, чинної на момент підписання трудового договору між сторонами, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

У ч.1 ст.9-1 КЗпП України встановлюється право підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що укладений договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 ЦК загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним.

Колегія суддів не може погодитися з доводами апеляційної скарги, що судом першої інстанції не взято до уваги обставини неправомірності та безпідставності укладення трудового договору з огляду на наступне.

Відповідно до статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.

Частина друга статті 3 КЗпП України передбачає можливість установлення особливостей праці, тобто особливостей правового регулювання певних трудових відносин, надаючи окремим підприємствам, установам, організаціям право регулювати трудові відносини їхніми статутами, положеннями.

Надавши це право КЗпП України, у статті 9 закріплює норму, якою забороняє підприємству, установі, організації уводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому числі щодо оплати праці окремих категорій працівників, які визначаються відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій.

У ч. 1 статті 99-1 КЗпП України встановлюється право підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Таким чином, встановлення підприємством, установою, організацією в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів у трудових договорах чи інших угодах додаткових, порівняно із законодавством, трудових чи соціально-побутових пільг для працівників, тобто які покращують їх становище, не може бути приводом для визнання таких умов недійсними.

Враховуючи, що відповідно до статті 21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об'єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема статтями 3,7,9,9-1, 44 КЗпП України) положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору (контракту).

Відповідна правова позиція викладена і в постанові Верховного Суду України від 24 червня 2015 року у справі № 6-530цс15, яка з огляду на положення ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для застосування судами України.

Встановивши наявність між сторонами договору трудових правовідносин, які регулюються нормами трудового й спеціального законодавства, та факт укладення цього договору саме у зв'язку з існуванням трудових правовідносин, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що укладений договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав із застосуванням наслідків недійсності правочину.

Враховуючи викладене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції щодо відсутності підстав для задоволення позову.

Інші доводи апеляційної скарги також висновків суду не спростовують і не впливають на їх правильність.

Оскільки рішення суду постановлене з дотриманням норм діючого законодавства, висновки суду обґрунтовані, відповідають обставинам справи, колегія суддів не вбачає підстав для його скасування.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 308, 313-315, 317 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Всеукраїнський Акціонерний Банк» в особі Уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію Публічного акціонерного товариства «Всеукраїнський Акціонерний Банк» відхилити.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 20 березня 2017 року залишити без змін.

Ухвала набирає чинності з моменту її проголошення, може бути оскаржена в касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий

Судді