Справа №295/3147/17
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.06.2017 року м. Житомир

Богунський районний суд м. Житомира у складі:

головуючого судді Гумен Н.В.,

при секретарі Скришевській О.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Житомирі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

встановив:

Позивач ОСОБА_1 звертаючись до суду з позовом до ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради, відповідно до заявлених позовних вимог та доповнень (а.с. 13) просить визнати незаконним наказ №24-к від 20.02.2017 року «Про звільнення» ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради; поновити його на посаді завідувача господарством ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради; стягнути з ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2017 року по день винесення судового рішення; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн., судові витрати покласти на відповідача, мотивуючи свої вимоги тим, що з 26.01.2012 р. по 20.02.2017 р. працював на посаді завідуючого господарством ОСОБА_2 підприємства «Готельний комплекс «Україна» Житомирської обласної ради. Після працевлаштування адміністрація підприємства направила його на навчання до Державного підприємства «Житомирський експертно-технічний центр Держгірпромнагляду України», де по закінченні навчання він отримав посвідчення за № 266-2012 від 16.03.2012 «Правила будови і безпечної експлуатації ліфтів», № 21-2012 від 26.01.2012 «Правила безпеки систем газопостачання України», № 31 1-2012 від 23.03.2012 «Охорона праці, основ електробезпеки і пожежної безпеки, санітарно-гігієнічного забезпечення охорони праці...». Термін дії перелічених посвідчень три роки, тобто у 2015 року він втратив право проводити інструктажі працівників підприємства з питань охорони праці та пожежної безпеки. На неодноразові звернення направити його на навчання з метою поновлення можливості проводити відповідні інструктажі адміністрація підприємства не реагувала. 20.02.2017 року директор підприємства ОСОБА_3 запропонував написати пояснювальну з приводу не проведення інструктажів з ОПіТБ з працівниками підприємства. У поясненні він виклав підстави з яких не має право порушувати чинне законодавство та проводити вказані інструктажі. В той же день, його було звільнено з роботи наказом № 24-к від 20.02.2017 «за невиконання службових обовязків (не проведення інструктажів працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки), неналежне виконання покладених на нього трудових обовязків, відповідно до ст.147 КЗпП України».

На підставі вищевикладеного, позивач вважає, що відповідач незаконно його звільнив, посилання на норми законодавства у спірному наказі не відповідають КЗпП, крім того своїми діями відповідач завдав йому моральну шкоду, яка полягає у тому, що відповідачем порушено його законні права, позбавив можливості заробляти собі та свої родині на життя, він втратив душевний спокій, не має засобів для забезпечення належного рівня життя, що може негативно відобразитися на здоровї. Таким чином, позивач оцінює завдану йому моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, крім того уточнив, що при подачі позову до суду він подав невірний розрахунок середньоденної заробітної плати, а тому просив враховати розрахунок середньоденної заробітної плати, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу в останній редакції. (а.с. 40)

Представники відповідача ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради ОСОБА_3, ОСОБА_4 в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечували, просили в позові відмовити в повному обсязі, з підстав, викладених у запереченнях на позов, долучених до матеріалів справи. (а.с. 20-22).

Заслухавши пояснення позивача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного.

Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

Судом встановлено та не заперечується сторонами по справі, що позивач ОСОБА_1 працював ОСОБА_2 підприємстві "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради на посаді завідуючого господарством. (а.с. 5-6)

Наказом № 24-К від 20.02.2017 року директором ОСОБА_2 підприємстві "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради ОСОБА_3 видано та підписано наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача господарством з 20.02.2017 року, за не виконання службових обов'язків (не проведення інструктажів працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки), неналежне виконання покладених на нього трудових обов'язків, відповідно до ст. 147 КЗпП України. (а.с. 4)

Зі змісту листа Управління Держпраці у Житомирській області від 04.04.2017 року № 19/67/Б-342 вбачається, що в ході розгляду звернення щодо можливих порушень законодавства про працю в частині звільнення ОСОБА_1 встановлено порушення ст. 36 КЗпП України в частині звільнення ОСОБА_1 без достатніх на те підстав. ОСОБА_5, що ОСОБА_1 звільнено 20.02.2017 р. згідно наказу № 24-К від 20.02.2017 р. відповідно до ст. 147 КЗпП України за невиконання службових обовязків (не проведення інструктажів працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки), неналежне виконання покладених на ОСОБА_1 трудових обовязків, однак ст. 147 КЗпП України не може бути підставою для звільнення працівника. Також встановлено порушення ст. 43 КЗпП України в частині розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу, яке може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої являється ОСОБА_1А, при звільненні, не було отримано згоду профспілки на розірвання трудового договору. За результатами перевірки директору внесено припис щодо усунення вищенаведених порушень. (а.с. 24)

Директором ОСОБА_2 підприємстві "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради ОСОБА_3 видано та підписано наказ № 33-К від 14.04.2017 року про внесення змін до наказу № 24-К від 20.02.2017 року, за яким п. 1 вказаного наказу викласти в наступній редакції: звільнити ОСОБА_1 з посади завідувача господарством з 20.02.2017 року, за неналежне та систематичне невиконання покладених на нього трудових обовязків (не проведення інструктажів працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки), догану від 20.02.2017 №23-к та ст.47 п.2 КЗпП, відповідно ст.40 п. 3 КЗпП України та ст. 40 п. 11 КЗпП. (а.с. 25)

Відповідно до п. 3, п. 11 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Стаття 147 КЗпП встановлює, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Як роз'яснено у п.1 та п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів" на суд покладено обов'язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується; при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язував звільнення.

Отже, судом встановлено, що у звязку з неналежним та систематичним невиконання покладених на ОСОБА_1 трудових обовязків, а саме не проведення інструктажів працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки, до останнього було застосовано захід стягнення за порушення трудової дисципліни звільнення.

Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 року № 9 розяснено, що за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Разом з тим, судом не встановлено, що на позивача було накладено дисциплінарне або громадське стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що передувало його звільненню 20.02.2017 року.

Крім того, в судовому засіданні сторона відповідача підтвердила, що 20.02.2017 року в день звільнення, директор ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради ОСОБА_3 дізнався про те, що позивач не проводить інструктажі з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки, цього ж дня, він відібрав пояснення від ОСОБА_1 щодо причин не проведення інструктажів та видав наказ про звільнення позивача.

Відповідно до посадової інструкції завідувача господарством, яка є діючою в комунальному підприємстві, серед обовязків завідувача готельним господарством є проводити інструктажі працівників свого підрозділу з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки. (а.с. 34)

Судом встановлено, що ОСОБА_1 були видані посвідчення за № 266-2012 від 16.03.2012 «Правила будови і безпечної експлуатації ліфтів», № 21-2012 від 26.01.2012 «Правила безпеки систем газопостачання України», № 311-2012 від 23.03.2012 «Охорона праці, основ електробезпеки і пожежної безпеки, санітарно-гігієнічного забезпечення охорони праці, надання першої допомоги потерпілим та соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання». (а.с. 23)

Відповідно до ст. 18 Закону України «Про охорону праці» працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок.

Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань.

Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об'єктів економіки забезпечуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері освіти і науки, в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.

ОСОБА_5 визначає, що служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право: вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

Судом встановлено, що позивач, як особова особа діяльність якого пов'язана з проведення інструктажів працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки, один раз на три роки повинен був проходити відповідне навчання.

Сторони підтвердили, що останній раз позивач проходив навчання з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки у 2012 році, тобто у 2015 році позивач мав повторно пройти відповідне навчання, однак повторного позивача на навчання направлено не було.

Стороною відповідача було вказано, що позивач не звертався до нього з даним питанням, а тому він не забезпечував позивача відповідним навчанням.

Однак суд критично ставиться до такого твердження, оскільки як визначено Законом України «Про охорону праці» за вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці, фінансування та забезпечення його виконання, порядок проведення навчання та перевірки знань, все це покладається на роботодавця, а тому саме відповідач відповідальний за проходження ОСОБА_1 навчання, яке дозволило йому б проводити інструктажі працівників з техніки безпеки, охорони праці та протипожежної безпеки.

Відповідно до вимог ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Також в порушення ст. 43 КЗпП України в частині розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу, яке може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої являється ОСОБА_1А, при звільненні, не було отримано згоду профспілки на розірвання трудового договору.

Статтею 141 Кодексу законів про працю України передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності.

Відповідно до ч. 4 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Таким чином, аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, суд дійшов висновку, про незаконне звільнення ОСОБА_1 з посади завідуючого господарством ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради, що дає всі підстави для його поновлення та скасуванню наказу про звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Абзацом 2 ч. 1 цієї статті визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У довідці ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради № 16 від 29.03.2017 року наведено розмір заробітної плати позивача за грудень та січень 2017 року за відпрацьовані дні. (а.с. 31)

А тому на підставі довідки №16 від 29 березня 2017 року, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за останні два місяці роботи складає: 4244,00 грн. (грудень 2016 року ) + 1254,90 грн. (січень 2017 року) : 28 робочих днів за два місяці (22 робочих дні у грудні 2016 року та 6 робочих днів у січні 2017 року) = 196 грн. 39 коп.

Враховуючи вищевикладений розрахунок, з відповідача стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу 82 робочих днів (відповідно до робочих днів в 2017 році) за період з 20.02.2017 року (день незаконного звільнення) по 22.06.2017 року (день постановлення судового рішення) в розмірі 16300,37 грн.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (ч. 5 ст. 235 КЗпП України).

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні.

Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику.

Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя.

Як роз'яснено у п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року за № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяній фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Встановлені в судовому засіданні обставини свідчать про те, що при звільненні позивача із займаної посади відповідачем порушувались норми чинного законодавства, а тому суд дійшов висновку про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботу, однак судом також встановлено, що позивач також недобросовісно ставився до своїх обовязків щодо проведення інструктажів, і хоча на роботодавця покладаються всі обовязки а отже і результат їх невиконання, однак і позивач не направив жодного листа повідомлення на вказівку необхідності у навчанні, крім того під час розгляду справи судом було встановлено, що позивач працевлаштувався, а тому вимоги ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди є безпідставними, не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню.

Відповідно до частини третьої ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов ОСОБА_1 до ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню.

Відповідно до статті 88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання розподілу судових витрат, у звязку ухваленням судом рішення про відмову у задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди, за вимогу якої було сплачено позивачем.

Керуючись ст. 43 Конституції України, ст.ст. 40, 43, 147, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України, Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, ст. ст. 10, 58, 60, 88, 208-210, 215-218 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в :

Позов ОСОБА_1 до ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ №24-к від 20.02.2017 року «Про звільнення» ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради.

Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача господарством ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради.

Стягнути з ОСОБА_2 підприємства "Готельний комплекс "Україна" Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 16300,37 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає негайному виконанню.

На рішення може бути подано апеляційну скаргу до Апеляційного суду Житомирської області через Богунський районний суд м. Житомира протягом 10 днів з дня його проголошення.

Суддя: