Справа №487/1153/16-ц 26.06.2017 26.06.2017 26.06.2017
Провадження №22-ц/784/1307/17
Справа № 487/1153/16-ц Головуючий 1 інстанції Разумовська О.Г.
Провадження № 22ц/784/1299/17, 1307/17 Доповідач апеляційної інстанції ОСОБА_1
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

26 червня 2017 року м. Миколаїв

Колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Миколаївської області в складі:

головуючого Лисенка П.П.,

суддів: Серебрякової Т.В. та Галущенка О.І.,

із секретарем судового засідання Лівшенком О.С.,

за участю :

позивача - ОСОБА_2,

представника позивача ОСОБА_3,

представника відповідача ОСОБА_4,

переглянувши у відкритому судовому засіданні за апеляційною скаргою Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 20 березня 2017 року та додаткове рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 30 березня 2017 року в цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», в особі Миколаївської філії «Адміністрація Миколаївського порту», про визнання наказів незаконними та їх скасування, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а :

02 березня 2016 року ОСОБА_2І пред'явив до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі за текстом ДП «Адміністрація морських портів України» зазначений позов, який обґрунтовував наступним.

З 30 грудня 2014 року його прийнято на роботу водія автотранспортних засобів комплексу автотранспортного забезпечення ДП «Адміністрація морських портів України» за трудовим договором, про що видано наказ № 337/о.

До роботи ставився відповідально, сумлінно виконував трудові обовязки, завжди дотримувався правил внутрішнього трудового розпорядку.

01 грудня 2015 року Наказом № 860 «Про оплату праці», з метою приведення розмірів оплати праці деяких працівників комплексу автотранспортного забезпечення у відповідність до виконуваних робіт, на підставі ст. 32 КЗпП України, йому та ще двом водіям, було зменшено місячні тарифні ставки з 5 400 гривень до 3 645 гривень починаючи з 10 лютого 2016 року.

Оскільки він не погодився на зміну істотних умов праці, Наказом № 44/о від 23 лютого 2016 року його було звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

Вважаючи такі дії роботодавця протиправними та такими, що порушують умови колективного договору, просив визнати незаконними та скасувати наказ №860 від 01 грудня 2015 року про зміну розміру місячної тарифної ставки та Наказ № 44/о від 23 лютого 2016 року про звільнення його з роботи на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України і стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Заперечуючи проти такого, представник відповідача пояснював, що відповідно ч.3 ст. 32 КЗпП України, у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю кваліфікацією чи посадою. Про зміну умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, що відповідач і зробив. Оскільки ОСОБА_2 не погодився на продовження роботи на нових умовах, Наказом № 44/о від 23 лютого 2016 року трудовий договір з працівником було припинено.

Рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 20 березня 2017 року позов задоволено у повному обсязі, визнано Наказ №860 та Наказ № 44/о незаконними і з відповідача на користь позивача стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Додатковим рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 30 березня 2017 року ухвалено поновити ОСОБА_2 на роботі на посаді водія, допустити негайне виконання рішення, виплатити заробітну плату за один місяць та стягнути судовий збір.

ДП «Адміністрація морських портів України» подало на рішення та додаткове рішення апеляційну скаргу, в якій просить їх скасувати і ухвалити нове, про відмову в задоволені позовних вимог в повному обсязі.

Скаргу обґрунтовувало невідповідністю висновків суду обставинам справи та положенням чинного трудового законодавства.

Апеляційну скаргу слід задовольнити, а оскаржені рішення скасувати, оскільки районний суд постановив їх без точного додержанням норм матеріального й процесуального права.

Вирішуючи спір таким чином, як викладено у оскарженому рішенні, районний суд виходив з того, що Наказ №860 від 01 грудня 2015 року підлягає скасуванню, оскільки при встановленні позивачу нової тарифної ставки не враховано, що вона значно менша за попередню, а, відповідно, суттєво погіршує умови оплати його праці. При цьому, вказана зміна норм праці не була погоджена із профкомом. У звязку з цим оскаржені накази слід скасувати і стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалюючи додаткове рішення про поновлення ОСОБА_2 на роботі, районний суд вважав, що навіть без заявлення такої вимоги, він зобовязаний таке вчинити, оскільки такими є вимоги трудового законодавства.

Колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Миколаївської області частково погоджується з обставинами та правовідносинами, встановленими судом 1 інстанції, його ж висновки щодо них та результату вирішення справи, вважає помилковими, не обґрунтованими й не законними.

Дійсно, відповідно до с. 43 Конституції України, ст. 1, п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення», ст.ст. 49-2 та 49-4 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.92 Про практику розгляду судами трудових спорів» - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Разом з тим, згідно глави 7 ЦК України, держава, у тому числі і через суди, не може втручатися в господарську діяльність юридичної особи, визначати пріоритети та засоби її розвитку.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Істотними умовами праці вважаються система та розмір оплати праці, пільги, що надаються працівникові, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

Відповідно до ст. 103 КЗпП України, про зміну умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

При цьому, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у звязку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у звязку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 492 КЗпП України, в той час як звільнення за ч. 6 ст. 36 названого закону такого обовязку не передбачає.

Вирішуючи спори даної категорії, суди повинні беззастережно дотримуватися вимог цивільно-процесуального закону, зокрема, ст. ст. 59, 60, 213 ЦПК України та постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 18 грудня 2009 року Про судове рішення у цивільній справі.

Згідно них, рішення суду повинно бути законним та обґрунтованим.

Рішення визнається законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільно-процесуального законодавства, вирішив справу згідно із законом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

При ухваленні рішення суд оцінює докази відповідно до вимог статей 58 59, ч.3 ст. 61, 212 ЦПК України за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть вважатися встановленими в цивільній справі, якщо такі засоби доказування відсутні.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення.

Обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній справі, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини.

Вирок у кримінальній справі, що набрав законної сили, або постанова суду у справі про адміністративне правопорушення обов'язкові для суду, що розглядає справу про цивільно-правові наслідки дій особи, стосовно якої ухвалено вирок або постанову суду, з питань, чи мали місце ці дії та чи вчинені вони цією особою.

Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

При цьому, згідно із статтею 60 ЦПК України, обовязок доказування певних обставин лежить на стороні, яка посилається на них як на підставу своїх вимог та заперечень.

Недоведеність обставин, на наявності яких наполягає позивач - є підставою для відмови у позові; а у разі, якщо на тому наполягає відповідач для відхилення його заперечень проти позову, а, відповідно, для задоволення вимог позивача.

Оскаржене рішення районного суду не у повній мірі відповідає виписаному.

Так з матеріалів справи, вбачається, що з 30 грудня 2014 року Наказом № 337/о ОСОБА_2, за трудовим договором прийнято на роботу до ДП «Адміністрація морських портів України» на посаду водія автотранспортних засобів комплексу автотранспортного забезпечення ДП «Адміністрація морських портів України».

З метою забезпечення безперебійного виконання швартовочних робіт на причалах №№ 1-15 Миколаївського морського порту та раціонального використання трудових ресурсів, з ініціативи трудового колективу комплексу автотранспортного забезпечення від 02 листопада 2015 року (т. 1 а.с. - 44), наказами начальника адміністрації Миколаївського морського порту № 765 та № 766 від 03 листопада 2015 року, було змінено обсяг та режим роботи водіїв, що забезпечували швартовочні роботи в порту, для чого виділялася чергова зміна водіїв автотранспортних засобів КАЗ, яким встановлювався позмінний режим роботи (т. 1 а.с. 45, 46).

У звязку з наведеними змінами зменшувався реальний обсяг роботи водіїв, а це, в свою чергу, давало роботодавцю можливість зменшити розмір їх тарифних ставок, про що видано наказ № 860 «Про оплату праці». Названим наказом позивачеві та ще двом водіям, було зменшено місячні тарифні ставки до 3 645 гривень починаючи з 10 лютого 2016 року (т1 а.с. 9). Про зміни, що мали відбутися позивача було попереджено у встановлений законом строк (т. 1 а.с. 10-11, 12,).

Повторно, про наслідки відмови працювати в нових умовах позивача попередили ще раз на початку лютого 2016 року (т. 1 а.с. 14,15).

Оскільки позивач не пристав на пропозицію роботодавця, про що свідчать вчинений ним на попереджені запис та акт від 23 лютого 2016 року (т. 1 а.с. 14,15) , то Наказом №44/о від 23 лютого 2016 року трудовий договір з ним було припинено.

Таким чином, колегія приходить до того, що трудовий договір з позивачем припинено правильно, у відповідності з вимогами трудового законодавства і його особистого волевиявлення. В матеріалах справи достатньо доказів тому, що зміни в організації виробництва і праці в порту мали місце, у звязку з цим була зміна істотних умов праці, при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою; про такі зміни позивач завчасно попередили але він з власної волі відмовився продовжити роботу на нових умовах, чим дав підстави відповідачеві звільнити його з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП України і належних та допустимих доказів для визнання такого звільнення незаконним він не надав.

За такого його позов не міг бути задоволений.

Оскільки суд 1 інстанції був іншої думки і вимоги ОСОБА_2 задовольнив, то оскаржене рішення районного суду слід скасувати та ухвалити нове, про відмову в задоволені позову в повному обсязі.

Не міг бути позивач поновлений і на роботі, оскільки, по-перше, такої вимоги він не заявляв, а за чинним законодавством право на працю підлягає захисту лише з волі позивача, яку він виявив у позовній заяві; по-друге, за відсутності доказів про протиправне його звільнення з роботи.

За такого, позивач не підлягав поновленню на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Оскільки, не дивлячись на викладене, суд поновив його на роботі, ухваливши додаткове рішення, то воно теж підлягає скасуванню.

Стосовно твердження позивача про порушення ДП «Адміністрація морських портів України» умов колективного договору то вони не можуть братися до уваги, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих стороною зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Згідно ст. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обовязковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Відповідно до п. 5.12 Колективного договору на 2013-2018 роки, що введення, заміна і перегляд норм праці робиться адміністрацією за узгодженням із профкомами. Про проведення нових і заміну діючих норм праці адміністрація зобовязується повідомляти робітників не пізніше, як за один місяць до запровадження.

Відповідач вчасно повідомив про зміни умов праці та ознайомив працівників про зміну тарифної ставки, а тому підстав для скасування Наказу №44/о про припинення трудового договору з ОСОБА_2 у суду першої інстанції , і з названої підстави, не було.

Твердження ж позивача, про необхідність узгодження зміни заробітної плати з профспілковим комітетом, то воно не може братися до уваги, оскільки не стосується ситуації, що виникла в даній справі.

Керуючись ст.ст. 307, 309, 313-314, 316 ЦПК України, колегія суддів судової палати, -

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» задовольнити.

Рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 20 березня 2017 року та додаткове рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 30 березня 2017 року скасувати та ухвалити у справі нове рішення, яким відмовити ОСОБА_2 у позові до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», в особі Миколаївської філії «Адміністрація Миколаївського порту», про визнання незаконними та скасування наказів № 860 від 01.12.2015 року про оплату праці, № 44 від 23.02.2016 року про припинення трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - за його недоведеністю.

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення і з цього часу протягом двадцяти днів може бути оскаржене у касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий П.П. Лисенко

Судді: Т.В. Серебрякова

ОСОБА_5