АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 211/1508/16-ц Головуючий у 1-й інстанції
№ провадження 22ц/774/1173/К/17 Папарига В.А.
Категорія - 54 (I) Доповідач Барильська А.П.
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 листопада 2017 року колегія суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області

в складі : головуючого судді: Барильської А.П.,

суддів: Бондар Я.М., Зубакової В.П.,

секретар: Кислиця І.В.,

за участю: позивача ОСОБА_2 та його представника - ОСОБА_3,

представника відповідача Публічного акціонерного товариства «ХайдельбергЦемент Україна» - Максимова Олександра Михайловича,

розглянула у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_3 на рішення Довгинцівського районного суду м. Кривого Рогу від 16 березня 2017 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «ХайдельбергЦемент Україна», третя особа Первина профспілкова організація ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна» Криворізький завод, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И Л А:

В квітні 2016 року позивач звернувся з позовом до ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна», третя особа Первина профспілкова організація ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна» Криворізький завод, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог позивач послався на те, що він працював на різних посадах з повним робочим днем на підприємстві ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна», (колишня назва: Криворізький цементно - гірничий комбінат, ВАТ «Криворізький цементно - гірничий комбінат», ВАТ «Кривий Ріг Цемент», ТОВ «Кривбасс Цемент», ВАТ «ХайдельбергЦементУкраїна»). З 01.01.2009 року по 08.02.2016 року він обіймав посаду Головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики. На підставі наказу № 04-зв від 08.02.2016 року він був 08.02.2016 року звільнений з роботи у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України. Про зміну істотних умов праці він був письмово попереджений 07.12.2015 року у відповідності до наказу за №102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) та з посиланням на ст. 32 КЗпП України.

За змістом даного наказу йому було запропоновано продовжити роботу на умовах неповного робочого часу, тривалістю 2 години на день, з оплатою у розмірі 25% від існуючого посадового окладу та фіксованої надбавки. При цьому, йому не відомо, чи було питання зміни оплати праці погоджено з профспілковим органом та чи було отримано попередню згоду виборного профспілкового органу, членом якого він є, оскільки прийняття в односторонньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені трудовим договором, не допускається.

Крім того, при його звільнені керівництво не звернуло увагу, що він є працівником передпенсійного віку. Відповідно до умов колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна», схваленого на загальних зборах 21.03.2012 року, у розділі IV, пунктом 4.3. зазначено, що не дозволяється звільнення працівників передпенсійного віку за два роки до нарахування пенсії за віком. Від імені трудового колективу ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна» цей колективний договір підписано профспілковим комітетом підприємства. Письмової згоди на продовження роботи на умовах запропонованих наказом, він не надав, оскільки вважав, що істотні зміни умов праці не настали. Обсяг роботи не змінився, від відповідальності за забезпечення підприємства вагонами та уникнення їх простою на під'їзних путях його не звільнено. У його підпорядкуванні працюють 6 робітників на станції Батуринська та 2 працівника на станції Тритузна, що в свою чергу не знімає з нього відповідальності за виконання ними своїх функціональних зобов'язань протягом всієї робочої зміни. Крім того, істотно змінюючи умови праці, заробітної плати та режиму робочого дня, йому не запропонували нову або змінену Посадову інструкцію пов'язану з істотними змінами умов праці, щодо виконання посадових функцій за цим місцем роботи, посадою.

В зв'язку з чим позивач був вимушений звернутися до суду за захистом своїх прав на працю, з вимогою про поновлення його на роботі, про допуск негайного виконання судового рішення про поновлення працівника на роботі, та стягнення з відповідача на його користь належних грошових виплат та моральної шкоди.

Посилаючись на вказані обставини позивач просив суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу 113653,89 грн., виходячи з того, що його середній заробіток на час його незаконного звільнення становив - 11994,71 грн., понесені ним витрати на правову допомогу в розмірі 3000,00 грн. 50 000 грн. моральної шкоди.

Рішенням Довгинцівськго районного суду м. Кривого Рогу від 16 березня 2017 року позивачу відмовлено в задоволенні позову.

В апеляційній скарзі представник позивача ставить питання про скасування рішення суду та ухвалення нового рішення по справі про задоволення позовних вимог позивача, посилаючись на те, що суд першої інстанції не врахував, що з моменту ознайомлення з наказом від 07.12.2015 року і по день звільнення позивач не подавав будь яких заяв про його згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про його відмову працювати в нових умовах.

Також представник позивача зауважує на тому, що відповідачем не було надано доказів того, що відбулась зміна в організації виробництва та праці саме на дільниці або посадах, пов'язаних з посадою, яку обіймав позивач, тому наказ «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця» від 03.11.2015 року є недійсним.

Крім того, представник позивача вказує на те, що одразу після звільнення позивача з посади на підставі п.6 ст36 КЗпП України, відповідачем була скорочена та ліквідована посада головного фахівця Служби логістики, що свідчить про те, що на підприємстві провадилось скорочення штатів, а не зміна умов праці, тому суд першої інстанції даному випадку невірно застосував ст. 32 та п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України

Також суд першої інстанції не врахував, що відповідачем не було надано доказів узгодження питання про істотні зміни умов праці головного фахівця з профспілковою організацією підприємства та у необхідності його звільнення.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах позовних вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено та вбачається з матеріалів справи, що ОСОБА_2 з 01.01.2009 року працював на посаді головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики ( а.с.7-11).

03.11.2015 року В.о. Голови правління ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» видано наказ № 102-ОП від «Про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», згідно якого 03.02.2016 року ОСОБА_2, головному фахівцю ( придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики, змінено істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, а саме: встановлено неповний робочий час, тривалістю 2 години на день, з оплатою праці в розмірі - 25% від існуючого окладу та фіксованої надбавки.

Підставою прийняття такого рішення в наказі зазначено те, що у зв'язку із автоматизацією праці на підставі запровадження нової програми «АС-клієнт» (вантажоодержувач) та укладенням у липні 2015 року договору із ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах, обсяг робіт, пов'язаних із поставками, обліком та контролем власних вагонів на залізничних станціях, що є суміжними до підприємств ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», зменшується орієнтовано на 70% ( а.с.12- копія наказу).

07.12.2015 року ОСОБА_2 був ознайомлений з вказаним наказом та письмово виклав свої заперечення. Крім того, йому було надано письмове попередження від 27.11.2015 року з роз'ясненням про те, що він може погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах, що тягне за собою припинення трудового договору з ним на підставі п.6 ст. 36 КЗпП УКраїни, однак позивач письмово заначив про свою не згоду з зазначеним наказом ( а.с. 12-14 - копія наказу та попередження).

Наказом № 04-зв ОСОБА_2 з 08.02.2016 року звільнений з посади головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики ПАТ «Хадельбергцемент Україна» у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці на підстав п.6 ст. 36 КЗпП України ( а.с. 34 - копія трудової книжки та наказу).

Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані вимоги чинного законодавства.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Як слідує з положень ч.3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до правової позиції, висловленої Пленумом Верховного Суду України в п. 12 Постанови № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року, судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21,22 Закону України «Про оплату праці», роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення ( ст. 103 КЗпП України) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження (п. 12 Постанови).

Також у п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 (із змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, до змін в організації виробництва і праці, належать ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Окрім наведеного, згідно до правової позиції Пленуму Верховного Суду України викладеної в п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 (із змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів" передбачено, що зміни в організації виробництва і праці це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Зміни в організації виробництва і праці при цьому стосуються саме істотних умов праці, систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо.

Крім того, у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх обєднань у ч. 3 ст. 64 ГК України.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», зміна істотних умов праці головному фахівцю ( Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» була проведена у зв'язку з автоматизацією праці на підставі запровадження нової програми «АС-клієнт» (вантажоодержувач) та укладенням договору із ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах», обсяг робіт, пов'язаних із поставками, обліком та контролем власних вагонів на залізничних станціях, що є суміжними до підприємств ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», зменшується орієнтовано на 70%.

Факт необхідності зміни істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» - ОСОБА_2 підтверджено Службовою запискою керівника служби логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» ОСОБА_6 від 22 жовтня 2015 року, з якою слідує, що на підприємстві була проведена часткова автоматизація праці, запроваджене спеціалізоване програмне забезпечення та укладений договір із ДП «Український транспортно-логістичний центр» про надання послуг з організації перевезень вантажів залізничним транспортом. Після перерозподілу функціональних обов'язків та наступного проведення аналізу було встановлено, що обсяг робіт з організації забезпечення вагонами на станції, обліку часу користування вагонами, а також розробки та погодження планів перевезень сировини і готової продукції, що відноситься до посадових обов'язків головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту), зменшується більш ніж на 70%.

З вказаної службової записки слідує, що керівником служби логістики запропонована зміна істотних умов праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» - ОСОБА_2 на підставі проведеного аналізу функціональних обов'язків підлеглих працівників. До вказаної Службової записки також було надано Додаток № 1 з аналізом функціональних обов'язків та змін робочого часу головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики, ( а.с. 35-38, 39-56 - копії службової записки та додатку №1, договорів).

Крім того, факт необхідності зміни істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» - ОСОБА_2 підтверджено копією договору, укладеного ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» з ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах».

03.11.2015 року В.о. Голови правління ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» видано наказ № 102-ОП від «Про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», згідно якого 03.02.2016 року ОСОБА_2, головному фахівцю ( придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики, змінено істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, а саме: встановлено неповний робочий час, тривалістю 2 години на день, з оплатою праці в розмірі - 25% від існуючого окладу та фіксованої надбавки.

07.12.2015 року ОСОБА_2 був ознайомлений з вказаним наказом та письмово виклав свої заперечення.

Крім того, йому було надано письмове попередження від 27.11.2015 року з роз'ясненням про те, що він може погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах, що тягне за собою припинення трудового договору з ним на підставі п.6 ст. 36 КЗпП УКраїни, однак позивач письмово зазначив про свою не згоду з зазначеними змінами умов праці ( а.с. 12-14 - копія наказу та попередження).

Наказом № 04-зв ОСОБА_2 з 08.02.2016 року звільнений з посади головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики ПАТ «Хадельбергцемент Україна» у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці на підстав п.6 ст. 36 КЗпП України ( а.с. 34 - копія трудової книжки та наказу).

Виходячи з наведеного вище, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що зміна істотних умов праці, про яку ОСОБА_2 був повідомлений за два місяці та від яких він відмовився, відбулася за безспірної її наявності, яка була направлена на впровадження нових форм та методів в організації праці, а відтак відповідачем не було порушено трудового законодавства при звільненні позивача.

Не можуть бути підставою для скасування рішення суду та задоволення позовних вимог позивача доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що на підприємстві відповідача відбулись зміни в реорганізації виробництва і праці, з огляду на наступне.

Згідно наказу № 102-ОП «Про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)» зміна головному фахівцю ( Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» була проведена у зв'язку з автоматизацією праці на підставі запровадження нової програми «АС-клієнт» (вантажоодержувач) та укладенням договору із ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах», обсяг робіт, пов'язаних із поставками, обліком та контролем власних вагонів на залізничних станціях, що є суміжними до підприємств ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», зменшується орієнтовано на 70% ( а.с. 12-13 - копія наказу).

Крім того слід зауважити, що відповідно п.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України, проведення роботодавцем заходів по зміні організації виробництва і праці - це виключно компетенція роботодавця. При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, змінювати найменування посад тощо. Обов'язок попередити працівника за 2 місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також зміни істотних умов його праці покладено на роботодавця, що в даному випадку роботодавцем й було виконано.

Таким чином, доводи представника позивача в апеляційній скарзі про те, що на підприємстві відповідача фактично не відбулось зміни в реорганізації виробництва і праці є безпідставними та спростовані матеріалами справи.

Також не можуть бути підставою для скасування рішення й задоволення позовних вимог позивача доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не врахував, що з моменту ознайомлення з наказом від 07.12.2015 року і по день звільнення позивач не подавав будь яких заяв про його згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці, або про його відмову працювати в нових умовах, оскільки 07.12.2015 року позивач був ознайомлений з наказом № 102-ОП від «Про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)» від 03.11.2015 року та письмово виклав свої заперечення.

Крім того, йому було надано письмове попередження від 27.11.2015 року з роз'ясненням про те, що він може погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах, що тягне за собою припинення трудового договору з ним на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, однак позивач письмово зазначив про свою не згоду із зміною істотних умов праці.( а.с. 12-14 - копія наказу та попередження).

Отже, оскільки позивач був попереджений про наступні зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці і відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, оскільки не надав підприємству відповідача згоди на продовження роботи в нових умовах, то підстава для звільнення його згідно п.6 ч.1ст. 36 КЗпП України відповідає чинному законодавству.

Не можуть бути підставою для скасування рішення суду й доводи апеляційної скарги про те, що одразу після звільнення позивача з посади на підставі п.6 ст36 КЗпП України, відповідачем була скорочена та ліквідована посада головного фахівця Служби логістики, що свідчить про те, що на підприємстві провадилось скорочення штатів, а не зміна умов праці, тому суд першої інстанції даному випадку невірно застосував ст. 32 та п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, оскільки, як вбачається з наданих доказів, вже після звільнення позивача, вакантна посада була наказом виведена зі штатного розкладу, а не до його звільнення ( а.с.123- копія наказу).

Також не можуть бути підставою для скасування рішення суду доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не врахував, що відповідачем не було надано доказів узгодження питання про істотні зміни умов праці головного фахівця з профспілковою організацією підприємства та у необхідності його звільнення, оскільки чинним законодавством не передбачено погодження наказу про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників з профспілковою організацією або її виборними органами, а тому правових підстав для застосування ч. 2 ст. 252 КЗпП України немає.

Доводи апеляційної скарги представника позивача стосовно того, що обов'язки позивача на даний момент виконує ОСОБА_7 спростовуються наданою представником відповідача копією трудової книжки робітника ОСОБА_7, який з 01.09.2015 року працює головним фахівцем служби директора з логістики (м. Амвросіївка).

Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов'язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв'язку із чим апеляційна скарга підлягає відхиленню, а рішення суду на підставі ст. 308 ЦПК України має бути залишено без змін.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 313, 314, 315 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_3відхилити.

Рішення Довгинцівського районного суду м. Кривого Рогу від 16 березня 2017 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання нею законної сили.

Головуючий:

Судді: