Провадження № 22-ц/783/4532/17 Доповідач в 2-й інстанції: ОСОБА_1 С. М.
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 жовтня 2017 року колегія суддів судової палати в цивільних справах Апеляційного суду Львівської області у складі:

головуючої судді - Копняк С.М.

суддів - Бойко С.М., Ніткевича А.В.,

секретаря - Брикайло М.В.,

з участю представника апелянта - ОСОБА_2 позивача - ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" на рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_3 до Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк", з участю третьої особи - начальника філії-Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" ОСОБА_4 про визнання незаконним звільнення з роботи, визнання недійсним наказу про звільнення та запису у трудовій книжці про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати на час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И Л А :

У грудні 2016 року ОСОБА_3 звернулася до суду із зазначеним позовом, який в подальшому уточннила, мотивуючи вимоги тим, що з 2003 року вона працювала у філії - Львівське обласне управління АТ "Ощадбанк" на посаді заступника начальника відділу по роботі із проблемними активами. Наказом від 14 грудня 2016 року № 2833-к позивачку звільнено із займаної посади у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Посилаючись на те, що звільнення з роботи є незаконним, суперечить п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки у відповідача фактично не змінювалися істотні умови праці і ним не застосовано положення ст. 42 КЗпП України, просила визнати її звільнення та наказ про звільнення незаконними, визнати недійсним запис у трудову книжку та поновити її на посаді заступника начальника відділу реструктуризації заборгованості та стягнення і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року позов задоволено повністю: визнано незаконним звільнення ОСОБА_3 з філії Львівського обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» за п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України; визнано недійсним наказ № 2833-к від 14 грудня 2016 року начальника філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" ОСОБА_4 "Про звільнення ОСОБА_3З." у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП України; визнано недійсним запис № 12 від 14 грудня 2016 року у трудовій книжці ОСОБА_3 про звільнення у зв'язку із відмовою від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці п. 6 ст. 36 КЗпП України; поновлено ОСОБА_3 на посаді заступника начальника відділу реструктуризації заборгованості та стягнення філії - Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" з 14 грудня 2016 року; стягнуто з Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк" в особі філії Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" в користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за 4 місяця 18 днів, в розмірі 75 466 грн (сімдесят п'ять тисяч чотириста шістдесят шість гривень). У частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць рішення допущено до негайного виконання. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Рішення судуоскаржив відповідач ПАТ "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк", подавши апеляційну скаргу.

В обґрунтування апеляційної скарги покликається на те, що оскаржуване рішення є незаконним, необґрунтованим, таким, що ухвалене без повного та всебічного з'ясування всіх обставин справи та із неправильним застосуванням норм матеріального права.

Зазначає, що не погоджується із мотивами рішення суду першої інстанції про задоволення позовних вимог. Однією із підстав задоволення позовних вимог суд зазначив, що у роботодавця відбулося переміщення, а не зміна істотних умов праці чи переведення в розумінні ст. 32 КЗпП України, при цьому суд не мотивує такого висновку, тобто рішення суду ґрунтується на припущеннях.

Мотивує апеляційну скаргу також і тим, що позивач ОСОБА_3 перебувала у трудових відносинах з відповідачем із 13 лютого 2003 року, на посаді начальника відділу по роботі з проблемними активами з 01 лютого 2008 року. 31 серпня 2016 року постановою правління АТ "Ощадний банк" № 664 внесені зміни та доповнення до Типової організаційної структури регіонального управління АТ "Ощадбанк" від 02 вересня 2015 року № 785 та Переліку основних завдань та функцій структурних підрозділів регіонального управління АТ "Ощадбанк", затвердженого постановою правління АТ "Ощадбанк" від 02 вересня 2015 року № 785 та зобов'язано начальників регіональних управлінь запровадити зміни до типової структури та функціональних обов'язків працівників. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Наказом № 2124-к від 23 вересня 2016 року позивача попереджено про ліквідацію відділу в якому вона працювала, запропоновано продовження роботи за тією ж спеціальністю та кваліфікацією, але за новими умовами праці на посаді головного юрисконсульта сектору стягнення заборгованості відділу реструктуризації заборгованості та стягнення із збереженням умов оплати праці. Позивач на таку пропозицію відмовилась. З 03 жовтня 2016 року до дати звільнення продовжувала працювати на посаді заступника начальника відділу по роботі з проблемними активами. В матеріалах справи відсутні будь - які належні та допустимі докази, які б підтверджували факт роботи позивача у відділі реструктуризації заборгованості та стягнення. Після чого, позивачу двічі пропонувались вакантні посади 11 листопада 2016 року та 14 грудня 2016 року, загалом останній запропоновано 58 вакантних посад, однак позивач відмовилась від таких та зазначила, що звільнити її не можна, оскільки вона є одинока мати. Після чого позивача було звільнено у порядку, передбаченому п. 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що позивача звільнено у законному порядку.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апелянт зазначає, що судом не враховано, що згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, нарахування виплат, які обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи проводяться шляхом множення середньоденного заробітку на середньомісячне число робочих днів. В рішенні суду відсутні відомості про середньоденний заробіток позивача, не визначено кількість робочих днів вимушеного прогулу. В результаті чого розмір відшкодування за вимушений прогул значно завищено.

Просить рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позовних вимог.

Заслухавши суддю - доповідача, пояснення сторін та їх представників, перевіривши матеріали справи, межі та доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково, виходячи з такого.

За приписами ч. 1 ст. 303 ЦПК України, апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Пленум Верховного Суд України у п.11 Постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18 грудня 2009 року №11 роз»яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів.

Згідно ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Суд першої інстанції зазначених вимог закону дотримався лише частково.

За приписами ст. ст. 3,4 ЦПК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає порушені права цих осіб у спосіб, визначений законами України.

Відповідно до положень ст. ст. 11,15 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Права та обов»язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист.

На підставі ст.ст. 10, 60, 61 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Обставини визнані сторонами, не підлягають доказуванню. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно положень ст.ст. 57, 64 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які що мають значення для вирішення справи. Письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. Письмові докази, як правило, подаються в оригіналі.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що у відповідачавідбувалось саме переміщення працівників, а не зміна істотних умов праці чи переведення в розумінні ст. 32 КЗпП України, що не давало останньому підстав для звільнення позивачки за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Стягуючи з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд виходив із розрахунків, проведених позивачкою на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100.

Проте повністю з такими висновками суду погодитись не можна.

Судом встановлено, що з 2003 року ОСОБА_3 працювала у філії - Львівське обласне управління АТ "Ощадбанк" на посаді заступника начальника відділу по роботі із проблемними активами.

Постановою ПАТ "Державний ощадний банк України" від 31 серпня 2016 року № 664 було оптимізовано організаційну структуру підрозділів регіональних управлінь. Цією постановою серед іншого внесені зміни та доповнення до Типової організаційної структури регіонального управління АТ "Ощадбанк". Затверджено Типове положення про відділ реструктуризації заборгованості та стягнення філії - обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України", Типове положення про сектор стягнення заборгованості відділу реструктуризації заборгованості та стягнення філії - обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" та Типове положення про сектор аналітики, реструктуризації заборгованості та реалізації майна відділу реструктуризації заборгованості та стягнення філії - обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України". Покладено на начальників регіональних управлінь обов'язки по запровадженню змін та доповнень до Типової структуру, розробки та затвердження відповідних положень про відділи (сектори), а також посадових інструкцій працівників таких підрозділів.

На виконання даної постанови, наказом начальника філії Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" від 23 вересня 2016 року № 2124-к "Про зміни в організаційній структурі філії Львівське обласне управління АТ "Ощадбанк", з 03 жовтня 2016 року ліквідовано відділ по роботі із проблемними активами та створено відділ реструктуризації заборгованості та стягнення із штатною чисельністю 9 одиниць, виділивши в складі відділу два сектори: сектор стягнення заборгованості та сектор аналітики, реструктуризації заборгованості та реалізації майна. Виведено із сектору супроводження судового процесу юридичного відділу 3 одиниці головного юрисконсульта. Покладено на начальника відділу кадрового адміністрування ОСОБА_5 обов'язок із здійснення попередження працівників відділу по роботі з проблемними активами про ліквідацію відділу, надання пропозицій про посади в новоствореному відділі та роз'яснення того, що у разі відмови від переведення на запропоновані посади, такі будуть звільненні з скороченням штату працівників.

28 вересня 2016 року позивачці надано повідомлення про скорочення її посади, та запропоновано посаду головного юрисконсульта сектор стягнення заборгованості. Аналогічні повідомлення позивачці надавались 14 листопада 2016 року та 14 грудня 2016 року, з прикладення відповідного списку вакантних посад.

Наказом від 14 грудня 2016 року № 2833-к позивачку звільнено із займаної посади у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Частиною 6 ст. 43 Конституції України гарантовано громадянам захист від незаконного звільнення.

Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці.

Пунктами 3 та 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у звязку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст.ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст.ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст.ст. 1-22 Закону України "Про господарські товариства".

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у звязку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у звязку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України.

Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 4 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Саме до такого розуміння вказаних норм права зводяться висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від 11 липня 2012 року (справа № 6-65цс12) та від 23 березня 2016 року (справа № 2748цс15), які в силу приписів ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковими, проте не були враховані судом першої інстанції при ухвалені оскаржуваного рішення.

Як беззаперечно убачається з матеріалів справи у відповідача мав місце факт внутрішньої реорганізації структурного підрозділу філії Львівське обласне управління АТ "Ощадбанк", а саме ліквідація одного відділу з утворення нового з поділом його на сектори. При цьому така реорганізація не супроводжувалась скорочення загальної чисельності або штату працівників філії та відповідного відділу, оскільки докази такого в матеріалах справи відсутні, а відповідачем такі обставини не спростовані. Навпаки, кількість штатних одиниць новоутвореного відділу збільшено на одну особу, зокрема, за рахунок переведення трьох одиниць з юридичного відділу.

При цьому звільнення позивачки помилково відбулося за п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки позивачка не продовжувала працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, а під час її звільнення роботодавцем не дотримано вимог ч. 4 ст. 36, ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України, зокрема, не було запропоновано всіх вакантних посад, наявних на підприємстві (а не лише у структурному підрозділі філії ЛОУ АТ "Ощадбанк") на час попередження про звільнення. При цьому колегія суддів також враховує, що звільнення позивачки суперечить положенням ст. 184 КЗпП України, з огляду на те, що така є мамою малолітньої дитини, яку виховує та утримує самостійно.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Встановивши такі обставини, колегія суддів приходить до висновку про скасування рішення районного суду в частині вирішення позовних вимог про поновлення на роботі, та ухвалення нового рішення про часткове задоволення цієї вимоги, шляхом поновлення позивачки на посаді (роботі), з якої її було звільнено, а саме заступника начальника відділу по роботі з проблемними активами. При цьому це не буде вважатися порушенням вимог ст. 11 ЦПК України, та не суперечить правовому висновку Верховного Суду України викладеному в постанові від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Стягуючи з відповідача в користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 75 466 грн, районний суд виходив з того, середня заробітна плата на час звільнення за останні 2 місяці становила 35 064 грн 84 коп., а кількість днів вимушеного прогулу становила 4 місяці 18 днів.

Проте, колегія суддів не може повністю погодитись з такими висновками районного суду.

Згідно з пунктом 1 Порядку цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу.

З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Ураховуючи, що звільнення ОСОБА_3 відбулося у грудні 2016 року, середня заробітна плата позивача повинна би була обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, що передували звільненню, тобто за жовтень та листопад 2016 року. А оскільки у листопаді 2016 року ОСОБА_3 відпрацювала лише 9 днів, то до уваги слід брати вересень та жовтень 2016 року, як були відпрацьовані в повному об»ємі.

Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. У вересні та жовтні 2016 року було, відповідно, 22 та 20 робочих днів, заробіток позивача за вересень 2016 року становив 11 843,29 грн., за жовтень 2016 року 18089, 37 грн. Таким чином середньоденний заробіток позивача складає 712,68 грн. (11843,29 грн. +19089,37 грн.) : (22 дн. + 20 дн.)

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 5 абз. 3 п. 8 Порядку).

За таких обставин, підлягають стягненню з Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк" в особі філії Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" в користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14 грудня 2016 року по 16 травня 2017 року (день фактичного поновлення на роботі) в сумі 73 406 грн 04 коп. (сімдесят три тисячі чотириста шість гривень 04 копійки) з відрахуванням обов'язкових платежів і зборів ( 103 робочі дні (з 14 грудня 2016 року по 16 травня 2017 року х 712,68 грн. середньоденний заробток).

Враховуючи наведене, колегія суддів приходить до висновку, що оскаржуване рішення не в повній мірі відповідає вимогам ст. 213 ЦПК України щодо законності й обґрунтованості, оскільки висновки суду першої інстанції в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку не відповідають обставинам справи, що призвело до часткового порушення норми матеріального права, що, в свою чергу, призвело до частково неправильного вирішення спору. Це відповідно до вимог ст. 309 ЦПК України є підставами як для скасування так і для зміни судового рішення.

А відтак, на переконання колегії суддів, апеляційна скарга Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" підлягає до часткового задоволення, а саме рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року в частині поновлення ОСОБА_3 на посаді заступника начальника відділу реструктуризації заборгованості та стягнення філії - Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" з 14 грудня 2016 рокуслід скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення, яким позов ОСОБА_3 до Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк", з участю третьої особи - начальника філії-Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" ОСОБА_4 про поновлення на роботі - задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року в частині стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та судових витрат слід змінити, перерахувавши суму заробітку. В решті рішення суду слід залишити без змін.

З урахуванням приписів ст. 88 ЦПК України з Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк" в особі філії Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" слід стягнути в користьдержави судовий збір за подання позову до суду першої інстанції в сумі 2 938 грн. 86 коп. (дві тисячі дев'ятсот тридцять вісім гривень 86 копійок).

Керуючись ст. ст. 209 ч. 3, ст. ст. 303, 304, 307 ч. 1 п. 2 і 3, 309 ч. 1 п. 4, 313 ч. 2, 314 ч. 2, 316, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів,-

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" - задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року в частині поновлення ОСОБА_3 на посаді заступника начальника відділу реструктуризації заборгованості та стягнення філії - Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" з 14 грудня 2016 року скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення, яким позов ОСОБА_3 до Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк України" в особі філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк", з участю третьої особи - начальника філії-Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" ОСОБА_4 про поновлення на роботі - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_3 на посаді заступника начальника відділу по роботі із проблемними активами філії - Львівського обласного управління АТ "Ощадбанк" з 14 грудня 2016 року.

Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 16 травня 2017 року в частині стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та судових витрат змінити.

Викласти абзац шостий та восьмий резолютивної частини рішення у наступній редакції:

"Стягнути з Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк" в особі філії Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" в користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14 грудня 2016 року по 16 травня 2017 року (день фактичного поновлення на роботі) в сумі 73 406 грн 04 коп. (сімдесят три тисячі чотириста шість гривень 04 копійки) з відрахуванням обов'язкових платежів і зборів".

"Стягнути з Публічного акціонерного товариства "Державний ощадний банк" в особі філії Львівського обласного управління ПАТ "Державний ощадний банк України" в користьдержави судовий збір за подання позову до суду першої інстанції в сумі 2 938 грн 86 коп. (дві тисячі дев'ятсот тридцять вісім гривень 86 копійок)".

В решті рішення суду залишити без змін.

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення та може бути оскаржене в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом 20 днів з дня набрання рішенням апеляційного суду законної сили.

Головуюча Копняк С.М.

Судді: Бойко С.М.

ОСОБА_6