Справа № 761/273/17
Провадження № 2/761/3101/2017
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 грудня 2017 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді: Савицького О.А.,

при секретарі: Ющенко Я.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Ректор Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України Присяжнюк Іван Іванович, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

03.01.2017 року на адресу Шевченківського районного суду м.Києва надійшов позов ОСОБА_1, згідно якого вона просила: поновити її на посаді старшого викладача кафедри організації роботи та кадрового забезпечення в органах прокуратури Національної академії прокуратури України з 24.03.2016 року або на іншій рівноцінній посаді; стягнути з Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 56 012,98 грн.; стягнути з Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України на її користь моральну шкоду в розмірі 25 000,00 грн.; допустити негайне виконання судового рішення про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку; судові витрати покласти на відповідача.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивачки з посади старшого викладача кафедри організації роботи та кадрового забезпечення в органах прокуратури Національної академії прокуратури України, яку остання займала з 01.07.2015 року, відповідачем було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України.

Так, позивачка вказує, що відповідач, в порушення вимог ст.ст. 40, 42 КЗпП України, звільнив її з займаної посади на підставі наказу №438-к від 21.03.2016 року про звільнення з 23.03.2016 року у зв'язку з скороченням штату працівників, не пропонуючи їй при цьому переведення на інші вакантні посади, а також не враховуючи ту обставину, що вона мала переважне право на залишенні на роботі як працівник, який має велику продуктивність праці та високу кваліфікацію.

Також, позивачка акцентує увагу на тому, що відповідач, в порушення вимог ст. 49-2 а ч. 3 ст. 184 КЗпП України, при її звільненні не врахував тих обставин, що позивачка самостійно виховує та утримує доньку 1998 року народження - ОСОБА_3, яка є інвалідом дитинства із серцевого захворювання.

При цьому, посилаючись на положення ст. 49 КЗпП України та п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, позивачка зазначає, що жодних повідомлень з боку відповідача про звільнення або про необхідність одержання трудової книжки на адресу позивачки, за якою вона була зареєстрована як переселенка з тимчасово окупованої території, не надходило.

Крім того, як на підставу для стягнення з відповідача суми на відшкодування моральної шкоди у розмірі 25 000,00 грн., позивачка зазначає, що внаслідок незаконного звільнення, вона відчуває довготривалі моральні страждання, переживання, порушення звичайного ритму життя та перебуває у постійній нервовій та психологічній напрузі, спричинених втратою джерела доходу, приниженням її як фахівця, а також загрозою після звільнення залишитися фактично напризволяще на вулиці з дитиною-інвалідом на руках та матір'ю пенсіонеркою.

Позивачка та її представник у судовому засіданні ОСОБА_4 у судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просила позов задовольнити. При цьому, представник позивачки зауважив, що відлік строку на подачу вказаного позову до суду позивачка обраховувала з дня, коли отримала наказ про її звільнення, а саме з 22.11.2016 року.

Представник відповідача ОСОБА_5 у судовому засіданні проти позову заперечував та просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі з тих підстав, що звільнення позивачки з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством. Крім того, представник відповідача акцентував увагу суду на тому, що позивачка звернулася до суду за захистом своїх прав з порушенням строку, встановленому ст. 233 КЗпП України.

Третя особа в судове засідання не з'явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки суд не повідомив.

Крім того, в судовому засіданні, яке відбулося 11.12.2017 року, з обставин справи було допитано в якості свідка ОСОБА_6

Вислухавши пояснення учасників судового процесу та показання свідка, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, суд вважає, що позов задоволенню не підлягає виходячи з наступних підстав.

Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що 01.07.2015 року позивачка була призначена на посаду старшого викладача кафедри організації роботи та кадрового забезпечення в органах прокуратури Національної академії прокуратури України в порядку переведення з Генеральної прокуратури України.

Вказані обставини підтверджуються наявною в матеріалах справи копією Наказу №750-к, виданого 01.07.2015 року Виконувачем обов'язків ректора державним радником юстиції 3 класу Толочко О. (а.с. 13).

Водночас, відповідно до наказу Ректора Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України Присяжнюка І.І. від 21.03.2016 року №438К ОСОБА_1 було звільнено з займаної неї посади з 23.03.2016 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. (а.с. 10).

Звертаючись з позовом до суду, позивачка, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст.ст. 40, 42, 49-2 та ч.3 ст. 184 КЗпП України.

Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Тобто, виходячи з наведеного, можна дійти висновку, що якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє його з роботи.

Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного суду України від 09.08.2017 року по справі №6-1264цс17.

Так, як встановлено в судовому засіданні зі змісту копії Наказу Генерального прокурора України №119ш від 21.12.2105 року в Національній академії прокуратури України дійсно мали зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення штату.

Також, судом встановлено, що на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України 18.01.2016 року відповідачем було повідомлено позивачку про її наступне вивільнення, про що свідчить копія письмового повідомлення від 18.01.2016 року за №18/66 із розпискою позивачки про отримання такого повідомлення (а.с. 16).

При цьому, зі змісту вказаного попередження вбачається, що із врахуванням рівня кваліфікації позивачки відповідач не запропонував останній іншу посаду в Національній академії прокуратури України у зв'язку з її (посадою) відсутністю.

Вказані обставини підтвердив й представник відповідача у судовому засіданні, зазначивши при цьому, що інші посади позивачці не пропонувалися, оскільки у відповідача не існувало таких робочих місць, які б відповідали її кваліфікації.

В свою чергу, обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивачка посилалася на те, що відповідач, в порушення вимог ст.ст. 40, 42 КЗпП України, звільнив її з займаної посади, не враховуючи ту обставину, що вона мала переважне право на залишенні на роботі як працівник, який має велику продуктивність праці та високу кваліфікацію.

Крім того, позивачка вказувала, що відповідач, в порушення вимог ст. 49-2 та ч. 3 ст. 184 КЗпП України, при її звільненні не врахував тих обставин, що позивачка самостійно виховує та утримує доньку 1998 року народження - ОСОБА_3, яка є інвалідом дитинства із серцевого захворювання.

Дійсно, як вже зазначалось вище, положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як передбачено вимогами ч.2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Згідно положень ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштування.

При цьому, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 своєї постанови «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 року судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

В той же час, відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 07.11.2011 року по справі №6-45цс11, поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначаються у кожній конкретній справі.

Так, судом встановлено, що позивачка має значний стаж роботи в органах прокуратури - з 1998 року, а у відповідача працювала 8 місяців, що підтверджується копією трудової книжки позивачки, наявної в матеріалах справи.

Між тим, з наданих відповідачем до суду документів в їх сукупності, а саме: листків непрацездатності позивачки, наказів про надання відпустки позивачки та табелю обліку робочого часу, вбачається, що фактично за 2015 рік позивачка відпрацювала у відповідача 13 робочих днів, а за 2016 рік - 6 робочих днів.

Також, згідно довідки відділу з організації навчального процесу аудиторне навантаження позивачки за 2015-2016 роки складало «0» годин.

Вказані обставини також не заперечувалися й стороною позивачки у судовому засіданні.

Таким чином, враховуючи вищезазначене, суд вважає, що при звільненні позивачки у відповідача не було підстав для застосування до неї вимог ст. 42 КЗпП України щодо переваги в залишенні на роботі.

Крім того, посилаючись на положення ст. 184 КЗпП України, позивачкою не надано доказів того, що відповідачу на момент її звільнення було відомо про те, що позивач самостійно виховує та утримує доньку 1998 року народження - ОСОБА_3, яка є інвалідом дитинства із серцевого захворювання, адже будь-яких посилань на це ані автобіографія позивачки, ані інші документи її особової справи не містять.

За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивачки на посаді старшого викладача кафедри організації роботи та кадрового забезпечення в органах прокуратури.

Щодо позовних вимог про стягнення з Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 56 012,98 грн., слід зазначити наступне.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Як передбачено ч. 2 ст. 47 КЗпП України, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу представника.

При цьому, згідно вимог ч.4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Як вбачається зі змісту позовної заяви, позивачка, в обґрунтування своїх позовних вимог в частині стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилається на те, що жодних повідомлень з боку відповідача про звільнення або про необхідність одержання трудової книжки до неї не надходило, а про своє звільнення вона дізналась лише 22.11.2016 року, а саме після отримання у відповідь на адвокатських запит відповідних документів.

Однак, згідно показань свідка ОСОБА_6, які, в свою чергу, не заперечувалися ані стороною позивачки, ані стороною відповідача у судовому засіданні, позивачка на підставі письмової заяви уповноважила ОСОБА_6 отримати за неї трудову книжку, що й було зроблено останньою 23.03.2017 року, про що свідчить відповідний запис в журналі обліку трудових книжок.

Крім того, як також показала свідок ОСОБА_8, трудову книжку вона передала позивачці лише 02.11.2016 року, адже остання тривалий час не виходила на зв'язок.

Разом з тим, слід зазначити, що однією з засад судочинства, регламентованих п.4 ч.3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Відповідно до положень ч.3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з вимогами ст.ст. 57 - 60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Таким чином, зважаючи на вищенаведені положення законодавства, а також враховуючи те, що обставини, на які посилається позивачка в обґрунтування своїх вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, суд приходить до висновку про відмову в їх задоволенні.

Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно із статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Як вже зазначалось, трудову книжку позивачка отримала 02.11.2017 року.

Проте, з даним позовом позивачка звернулась до суду лише 12.12.2016 року, тобто з пропуском місячного строку, встановленого вимогами ст. 233 КЗпП України.

В свою чергу, суд вважає за необхідне зазначити, що норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна враховувати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи.

Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов'язують оточуючих, органи державної влади та інших суб'єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника

Водночас, під час обговорення в судовому даного питання, жодних причин, які б вказували на поважність пропуску звернення до суду, позивачкою не вказано, а також не надано жодних доказів на підтвердження неможливості звернутись до суду із позовом у встановлений строк.

Між тим, у п. 4 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, судам роз'яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін.

Окрім того, відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року №6-12356св15).

Таким чином, оскільки суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то зазначене могло би слугує самостійною підставою для відмови в позові у зв'язку з пропуском строку звернення до суду.

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

У відповідності до ст. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань.

При цьому, обов'язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Отже, оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивачки при її звільненні з боку відповідача, суд не вбачає законних підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди позивачці.

Враховуючи викладене та керуючись ст.ст. 10, 11, 30, 33, 57-60, 64, 81, 88, 179, 208, 209, 212-215, 218, 223, 294, 296 Цивільного процесуального кодексу України, суд

В И Р І Ш И В:

Відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позову до Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Ректор Національної академії прокуратури України Генеральної прокуратури України Присяжнюк Іван Іванович, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги, рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду м.Києва шляхом подачі апеляційної скарги через Шевченківський районний суд м.Києва протягом 10 днів з дня проголошення рішення, а особами, які не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: