Справа №442/1703/16-ц
Провадження №2/442/141/2017
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 грудня 2017 року

Дрогобицький міськрайонний суд Львівської області в складі:

головуючого-судді Гарасимків Л.І.

при секретарі Бучок М.Л.

за участю позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

розглянувши в судовому засіданні в місті Дрогобичі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" за участю третьої особи Директора Комунального закладу Львівської обласної ради " Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф" ОСОБА_3 про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, наказу про звільнення з роботи, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 звернувся до Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області із позовом до Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" за участю третьої особи Директора Комунального закладу Львівської обласної ради " Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф" ОСОБА_3 про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, наказу про звільнення з роботи, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначив, що з 1990 року працював лікарем відділення швидкої допомоги Трускавецької міської лікарні. На виконання Закону України « Про екстрену медичну допомогу», який набрав чинності з 01 січня 2013 року сесією Львівської обласної ради було прийняте рішення про створення системи екстреної медичної допомоги у Львівській області, розроблено та затверджено структуру Центру екстреної медичної допомоги та всієї мережі закладів швидкої медичної допомоги та медицини катастроф. Тому з 01.01.2013 року його шляхом переводу було прийнято на посаду лікаря станції ( відділення) швидкої та невідкладної медичної допомоги пункту екстреної медичної допомоги « Трускавець» Дрогобицької районної підстанції екстреної медичної допомоги Комунального закладу Львівської обласної ради « Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф «згідно наказу № 425-к від 31.12.2012 року. З 05.06.2015 року назву займаної ним посади було приведено у відповідність до визначеної « Класифікатором професій ДК 003:2010» та перейменовано на « лікар з медицини невідкладних станів».05.02.2016 року ним було здано іспит з охорони праці. Проте, коли з»явився на своє робоче місце , йому повідомили що його звільнено. На його неодноразові заяви про незаконне звільнення керівництво ніяким чином не реагувало, і тільки 16.02.2016 року йому було вручено трудову книжку, із запису якої він дізнався, що його звільнено з роботи 21.01.2016 року відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне порушення трудової дисципліни.

Вказане звільнення його з посади вважає незаконним та безпідставним , оскільки від нього не відбирались жодні письмові пояснення з приводу якихось систематичних порушень, йому не відомо в чому ці порушення проявилися, його звільнення стало для нього несподіванкою, і таким незаконним звільненням порушено його право на працю, і тому за захистом своїх прав змушений звернутися до суду.

Крім того враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення йому не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач при поновленні його на раніше займаній посаді зобовязаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 130939.11 грн. та моральну шкоду, яка полягає у приниженні честі і гідності , моральних переживаннях у зв»язку з незаконним звільненням, у порушенні нормальних життєвих зв»язків через неможливість продовження активного життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми внаслідок втрати роботи та заробітної плати як основного джерела засобів існування . Моральну шкоду оцінює в розмірі 10 000 тис. грн.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Просять скасувати наказ комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" від 12 березня 2015 року № 47/од про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани; скасувати наказ Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" від 20.01.2016 року № 21-к про звільнення ОСОБА_1 з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни за п.3 ст. 40 КЗпП України.; поновити ОСОБА_1, на роботі на посаді лікаря з медицини невідкладних станів пункту екстреної медицини допомоги " Трускавець " Дрогобицької районної підстанції екстреної медичної допомоги Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" з 21.01.2016 року та стягнути з Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" в користь ОСОБА_1, заробітну плату з врахуванням зростання індексу споживчих цін за весь час вимушеного прогулу з 21.01.2016 року по 26.12.2017 року в сумі 130939.11 грн. ( сто тридцять тисяч дев"ятсот тридцять дев"ять гри вень 11 копійок) з врахуванням прибуткового податку та інших платежів, моральну шкоду в розмірі 10000 ( десять тисяч ) грн.

Представник відповідача в судове засідання не з»явився, надіславши на адресу суду письмові заперечення в яких просить в задоволенні позову відмовити. Причини неявки суд не повідомив.

Третя особа директор Комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний центр екстреної допомоги та медицини катастроф» ОСОБА_3 не з»явився, однак на адресу суду поступила заява, в якій просять слухати справу у їхній відсутності, позовні вимоги не визнають, а тому суд розглянув справу у відсутності Комунального закладу Львівської обласної ради «Львівський обласний центр екстреної допомоги та медицини катастроф» на підставі наявних доказів по справі.

Суд, заслухавши позивача та його представника, дослідивши письмові докази по справі, прийшов до таких висновків.

Відповідно до п. 3 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню.

Як вбачається з копії наказу №47/од від 12.03.2015 року, лікар станції (відділення) швидкої та невідкладної медичної допомоги пункту екстреної медичної допомоги « Трускавець» Дрогобицької районної підстанції екстреної медичної допомоги, ОСОБА_1 не надав медичну допомогу хворому ОСОБА_4 25.02.2015 року, неналежним чином веде документацію, чим грубо порушує свої функціональні обов»язки, за що було винесено догану.

З копії наказу № 21-к від 20.01.2016р., вбачається, що позивача ОСОБА_1 лікаря з медицини невідкладних станів пункту екстреної медичної допомоги « Трускавець» Дрогобицької районної підстанції екстреної медичної допомоги, 21.01.2016 року звільнено з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни

Однак у вище зазначених наказах нічого не вказано з приводу поважності причин невиконання трудових обов'язків позивачем, які саме порушення трудової дисципліни, хоча це є обов'язковою законодавчо встановленою нормою. Адже правовою підставою звільнення за п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання трудових обов'язків саме без поважних причин. І при відсутності цієї складовою відсутні підстави для звільнення.

Відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням на систематичне порушення трудової дисципліни, при цьому не зазначив поважність причин не виконання обов»язків позивачем та не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП, згідно з яким при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Підставами для звільнення за п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Обов'язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника.

З пояснень позивача ОСОБА_1 від 26.02.2015 року вбачається, що він 25.02.2016 року виїджав на виклик до хворого ОСОБА_4, однак від надання медичної допомоги відмовився.

З пояснень позивача ОСОБА_1 від 09.12.2015 року, вбачається, що він припустився помилки в журналі обліку наркотичних препаратів, через надмірну зайнятість.

Будь-яких інших пояснень з приводу систематичного невиконання працівником ОСОБА_1 без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, у матеріалах справи відсутні.

Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Отже, при застосуванні п.3 ст.40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП України, зокрема цією статтею встановлено такі види дисциплінарних стягнень: догана, звільнення. Визначаючи систематичність, необхідно враховувати, що кожне діяння повинно містити ознаки дисциплінарного приступку.

При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов'язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним. Аналізуючи норми КЗпП України, можна сформулювати умови, дотримання яких є обов'язковим для того, щоб звільнення працівника було здійснене в порядку, передбаченому законом. Дотримання цих умов, з одного боку, надають право роботодавцю звільнити працівника, з іншого - виступають гарантіями для працівника від порушень його прав. При звільненні працівника за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. 3 ст. 40 КЗпП України) необхідним є отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Це правило встановлене ст. 43 КЗпП України і є необхідною гарантією для працівника.

Однак згідно долученої до матеріалів справи відповідачем довідки № 1/1 від 19.01.2016 року ОСОБА_1, лікар невідкладних станів пункту екстреної медичної допомоги « Трускавець» Дрогобицької районної підстанції екстреної медичної допомоги, заяви на вступ у члени Первинної профспілкової організації Комунального закладу « Львівський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» не писав, відповідно не являється членом профорганізації установи і відрахування із заробітної плати профспілкових членських внесків не проводились.

Юридична відповідальність можлива лише у випадку вчинення особою правопорушення і має індивідуальний характер, а тому якщо порушення були вчинені позивачем ОСОБА_1 то і заходи впливу повинні бути застосовані щодо нього при умові доведення його вини.

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147-152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення - немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він об'єктивно не міг виконати роботу або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконної вимоги адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутом, положенням, посадовими інструкціями. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

Однак судом не встановлено будь-яких реальних негативних наслідків діянь позивача та не представлено на це жодних доказів.

Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Таким чином судом взято до уваги, те що позивач ОСОБА_1 з 1990 року працював лікарем відділення швидкої допомоги Трускавецької міської лікарні. За двадцять пять років, ніколи не притягався до дисциплінарної відповідальності. Є ветеран праці, є лікарем вищої категорії.

При прийнятті рішення про звільнення відповідачем допущено ряд процедурних порушень.

Доказами, відповідно до ст. 76 ЦПК України, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно до ст. 81 ЦПК, довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір.

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважених ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Ця норма є необхідною для правильного визначення наявності як самого проступку так і відсутності поважних причин. Адже саме відсутність поважних причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, відповідно до п.3 ст.40 КЗпП є обов'язковою складовою правової підстави для звільнення за цією статтею.

Таким чином, уповноважений орган прийшов до висновку про систематичне невиконання трудових обов'язків не визначивши чи мали місце такі порушення без поважних причин. Не встановивши поважності причин невиконання трудових обов'язків, уповноважений орган не вправі був виносити наказ про припинення трудового договору (звільнення) з ОСОБА_1

Крім того однією з обов'язкових складових підстав для звільнення за п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання трудових обов'язків за умови притягнення раніше працівника до дисциплінарної відповідальності. Проступки повинні бути вчинені нові, після накладення стягнення у виді догани.

Відповідно до п.23 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за виконання без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Підстави поновлення позивача на роботі регламентовані положеннями викладеними в ст. 235 КЗпП, з якої вбачається, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Наведене свідчить що позивач ОСОБА_1 був звільнений з роботи з порушенням встановленого чинним законодавством порядку, а відтак підлягає поновленню на роботі .

При задоволенні позову про поновлення на роботі, підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача в зв'язку з незаконним звільненням, регулюється Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (із змінами і доповненнями) (далі-Порядку). У розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу використано надані відповідачем довідки про отриману позивачем заробітну плату. Згідно Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (пункт 2, абзац 3). Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (пункт 2, абзац 4). При цьому зазначеними місяцями вважаються листопад і грудень 2015 р., оскільки позивач був звільнений 21.01.2016р., а лютий і березень 2016 р., що передували місяцю, в якому відбулось звільнення, повністю входять у період тимчасової непрацездатності, адже у них немає жодного робочого дня. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи дні на число відпрацьованих днів (годин). Положеннями розділу ІІІ наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 3 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством включаються:основна заробітна плата, доплати та надбавки, виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії, винагороди за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Відповідно до п.4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховується допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Усі виплати включаються у розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі у якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо (абзац 3 пункту 3 Порядку). Крім цього, відповідно до пункту 10 Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

У розрахунковому періоді ОСОБА_1 було нараховано 5107.81 грн. у листопаді, 5850,20 грн. - в грудні. Середньоденна заробітна плата становить 249,05 грн. Період перебування позивача у вимушеному прогулі станом на момент розгляду справи у суді становить з 21.01.2016 року по 26.12.2017 року.

Відповідно пункту 8 Порядку середня місячна заробітна плата обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановлених з дотриманням вимог законодавства.

Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв»язку з незаконним звільненням з роботи, в тому числі індексації, розрахованої у відповідності до Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 року № 1078, без врахування усіх передбачених законом відрахувань буде складати: 130939.11 грн.

Відповідно до ст..237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до п.16 роз"яснень Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року зі змінами „Про судову практику в справах про відшкодування моральної( немайнової) шкоди" до вимог про відшкодування моральної шкоди у випадках, передбачених трудовим законодавством, застосовується тримісячний строк звернення до суду (ст..233 КЗпП України)

В частині відшкодування моральної шкоди суд, дійшов висновку до часткового задоволення позову в розмірі 4000 грн., оскільки дійсно встановлено факт заподіяння моральної шкоди працівнику, так як порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя, що підтверджуються його позовною заявою до суду про поновлення на роботі, наявними в матеріалах справи.

А тому на підставі наведеного та керуючись ст.ст. 4, 12, 133, 141, 354 ЦПК України, ст. 40, 43, 149 КЗпП України, суд

Вирішив

Позов задоволити частково.

Скасувати наказ Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" від 12 березня 2015 року № 47/од про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани .

Скасувати наказ Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" від 20.01.2016 року № 21-к про звільнення ОСОБА_1 з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни за п.3 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1, на роботі на посаді лікаря з медицини невідкладних станів пункту екстреної медицини допомоги " Трускавець " Дрогобицької районної підстанції екстреної медичної допомоги Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" з 21.01.2016 року.

Стягнути з Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" в користь ОСОБА_1, заробітну плату з врахуванням зростання індексу споживчих цін за весь час вимушеного прогулу з 21.01.2016 року по 26.12.2017 року в сумі 130939.11 грн. ( сто тридцять тисяч дев"ятсот тридцять дев"ять гри вень 11 копійок) з врахуванням прибуткового податку та інших платежів.

Стягнути з Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" в користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 4000 ( чотири тисячі ) грн.

Відповідно до ст.430 ЦПК рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць в розмірі 5107,81грн. з врахуванням прибуткового податку та інших платежів.

Стягнути з Комунального закладу Львівської обласної ради" Львівський обласний центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф" в користь держави судовий збір в розмірі 640 грн.

В решті позову відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Львівської області шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня проголошення рішення суду.

Головуюча - суддя : Гарасимків Л.І.