Справа № 464/2697/17 Головуючий у 1 інстанції: Чорна С.З.
Провадження № 22-ц/783/5783/17 Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І.
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 грудня 2017 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Львівської області в складі:

головуючого-судді Приколоти Т.І.

суддів: Мікуш Ю.Р., Павлишина О.Ф.

з участю секретаря Іванової О.О.

з участю ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_3 на рішення Сихівського районного суду м. Львова від 15 серпня 2017 року по справі за позовом ОСОБА_3 до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про відновлення умов оплати праці, визнання незаконним та скасування наказу, -

ВСТАНОВИЛА:

Рішенням Сихівського районного суду м. Львова від 15 серпня 2017 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_3 до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про відновлення умов оплати праці та визнання незаконним та скасування наказу.

Рішення суду оскаржив ОСОБА_3, посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, порушення судом норм матеріального та процесуального права. Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.Зазначає, що у Концерні радіомовлення, радіозв'язку та телебачення працює на протязі тривалого часу та займав різні посади. Наказом №68/ок від 24 липня 2014 року призначений начальником сектору з питань запобігання та виявлення корупції з окладом згідно штатного розпису. Вказує, що з того ж часу йому була вставлена надбавка за високі досягнення розміром 50 відсотків посадового окладу. Наказом № 486 від 23 грудня 2016 року йому було встановлено оклад розміром 6015 грн. та надбавка за високі досягнення у праці в розмірі 50%. Однак, Наказом № 19-оп від 8 лютого 2017 року цю надбавку було безпідставно скасовано (п.1) та зменшено до 10% посадового окладу (п.2) з 17 квітня 2017 року. Стверджує, що таке зменшення було вмотивовано усуненням дисбалансу у оплаті праці керівників підрозділів відповідача. Вважає даний наказ неправомірним, незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки прийнятий за відсутності правових підстав. Таким, відмінено встановлену надбавку за високі досягнення у праці на невизначений строк, чим погіршено його умови праці у односторонньому порядку. Вказує, що свої обов'язки виконує сумлінно; не отримував жодних зауважень щодо якості виконаної роботи і не мав жодного дисциплінарного стягнення, не змінював робочого місця, а також був відзначений грамотою.

Заслухавши суддю-доповідача, представника ОСОБА_2, дослідивши матеріали справи в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить відхилити.

Відповідно до вимог ст.ст. 3, 4 ЦПК України, ст.ст. 15, 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів у визначений законом спосіб.

Згідно з ч.1 та ч.3 ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. На підставі ст.ст.10, 58, 59, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, належними та допустимими доказами.

Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Встановлено, що на час розгляду справи позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем.

Наказом №68/ок від 24 липня 2014 року позивач призначений начальником сектору з питань запобігання та виявлення корупції з окладом згідно штатного розпису.

Наказом № 486 від 23 грудня 2016 року працівникам дирекції Концерну РРТ було переглянуто посадові оклади, тарифні ставки (оклади), надбавки та доплати до посадових окладів у зв'язку із збільшенням розміру тарифної ставки робітника першого розряду та внесенням відповідних змін до Колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ з 1 січня 2017 року.

З наказу №340 від 24 липня 2014 року вбачається, що з метою матеріального стимулювання праці, відповідно до колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ, позивачу, як начальнику сектора з питань запобігання та виявлення корупції, з 24 липня 2014 року встановлено надбавку за високі досягнення в праці в розмірі 50% посадового окладу.

Згідно повідомлення про зміну діючих умов оплати праці від 16 лютого 2017 року, позивача, відповідно до ст.103 КЗпП України та наказу Концерну РРТ від 8 лютого 2017 року №19-оп, повідомлено про зміну з 17 квітня 2017 року діючих умов оплати праці: скасування надбавки за високі досягнення в праці; встановлення надбавки за високі досягнення в праці в розмірі 10% посадового окладу.

Однак, позивач з вказаним рішенням Концерну РРТ не погоджується, вважаючи, що наказом № 19-оп від 8 лютого 2017 року вищезазначену надбавку було скасовано безпідставно (п.1) та зменшено до 10% посадового окладу (п.2) з 17 квітня 2017 року без вагомих та законних на причин та підстав. Вважає незаконним та необґрунтованим мотивацію відповідача про необхідність зменшення надбавки у зв'язку із усуненням дисбалансу у оплаті праці керівників підрозділів Концерну РРТ.

Відповідно до роз'яснень в п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року, при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Згідно ст.2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст.97 КЗпП України та ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних, компенсаційних, гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до ст.ст. 10, 11 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Згідно вимог ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

В п.5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1992 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені.

Відтак, питання, що стосуються організації оплати праці визначаються самостійно сторонами колективного договору з врахуванням гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Відповідно до Загальних положень Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, що затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23, система матеріального стимулювання праці - це сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Згідно із п.13.4. Методичних рекомендацій для професіоналів, фахівців та технічних службовців можуть встановлюватися надбавки за високі досягнення у праці та за складність і напруженість в роботі, за знання та використання в роботі іноземної мови, за наукові ступені (кандидат наук, доктор наук) та за науковий стаж.

Пунктом 5.7.14 Колективного договору про взаємні обов'язки між адміністрацією Концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ на 2014 - 2016 роки, (затверджений конференцією трудового колективу Концерну РРТ 23 квітня 2014 року), визначено, що адміністрація Концерну РРТ встановлює надбавку за високі досягнення в праці керівникам, професіоналам, фахівцям - у розмірі до 50 % посадового окладу. Таким чином, розмір надбавки встановлюється адміністрацією і затверджується відповідним наказом.

Беручи до уваги вищезазначене, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку, що надбавка до посадового окладу за високі досягнення у праці не являється обов'язковою виплатою та основною заробітною платою, відносяться до додаткової заробітної плати, а її встановлення та виплата здійснюється за певних умов - наявність високих досягнень у праці.

З матеріалів справи вбачається, що вказану надбавку позивачу встановлено у 2014 році було пов'язано із необхідністю здійснення заходів в Концерні РРТ щодо запобігання проявам корупції та відповідною роботою позивача у цьому напрямі. Згодом, в Концерні РРТ була розроблена антикорупційна програма, що була затверджена генеральним директором 26 серпня 2015 року та здійснені інші заходи на виконання Закону України «Про запобігання корупції». У зв'язку із зазначеним позивачу була встановлена та виплачувалася оспорювана надбавка, при цьому позивач був нагороджений грамотою Концерну РРТ 16 листопада 2015 року. Однак, на даний час підстав для подальшої виплати позивачу надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 50% відсутні, оскільки протягом 2016-2017 років позивач в рамках встановленого трудового розпорядку дня виконує звичайну роботу відповідно до посадової інструкції начальника сектору з питань запобігання та виявлення корупції. По суті, досягнення, про які наголошує позивач, є поточною роботою дирекції Концерну РРТ, що, водночас, виконується й іншими працівниками дирекції Концерну РРТ: працівниками відділу бухгалтерського обліку та звітності, планово-економічного відділу, юридичного відділу, відділу державних закупівель та іншими. При цьому, такої надбавки більшість працівників дирекції Концерну РРТ не отримують, що підтверджується витягом з наказу Концерну РРТ від 28 квітня 2017 року № 79-оп. Таким чином, з метою усуненням дисбалансу у оплаті праці керівників підрозділів Концерну РРТ і було прийнято оскаржуваний наказ від 8 лютого 2017 року №19-оп.

Здійснення «антикорупційної експертизи розпорядчих документів та закупівель» є звичайною поточною роботою позивача (витяг з журналу обліку підготовлених документів Концерну РРТ за 2016 рік та копія посадової інструкції начальника сектору з питань запобігання та виявлення корупції).

У відповідності до абз.1 ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Згідно абз. 3 ч.1 цієї ж статті у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв'язку з повідомленням ним або членом його сім'ї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обов'язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача.

У даному конкретному випадку адміністрація Концерну РРТ зменшила розмір надбавки позивачу не у зв'язку із повідомленням ним або членом його сім'ї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Таким чином, позивач не звільнений від надання суду доказів, що б підтверджували наявність підстав або умов для виплати йому оспорюваної надбавки.

Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, при зміні в організації виробництва і праці можлива зміна істотних умов праці. Проте, це не означає, що зміна істотних умов праці можлива лише при зміні в організації виробництва та праці.

Адміністрація Концерну РРТ щомісяця змінює розмір оплати праці, змінюючи щомісячні премії працівникам, проте зміни в організації виробництва та праці не відбуваються.

З матеріалів справи, а саме з повідомлення про зміну діючих умов оплати праці, вбачається, що Концерн РРТ зменшив надбавку позивачу до 10% відповідно до ст.103 КЗпП України (наказ Концерну РРТ від 8 лютого 2017 року № 19-оп).

В п.31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року зазначається, що, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Таким чином, суд не поновлює працівнику попередні умови праці автоматично. Водночас, відповідач наводить конкретні обставини та надає суду докази, що свідчать про відсутність умов для виплати позивачу оспорюваної надбавки та відсутність підстав для поновлення попередніх умов праці.

Колективний договір не містить процедури скасування або зменшення надбавки встановлення такої надбавки, попри це така була встановлена та виплачувалася позивачу.

Необхідні дії відповідача щодо зміни в організації праці (зменшення розміру надбавки) є послідовними, вжиті з належним дотриманням процедури попередження працівника, відтак суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про безпідставність заявлених позовних вимог та відмову в задоволенні позову.

З висновками суду належить погодитися, оскільки ним правильно визначено характер спірних правовідносин та встановлено дійсні обставини справи. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду.

Підстави для скасування рішення суду відсутні.

Керуючись ст. 303, п.1 ч.1, ст.307, ст.ст. 308, 313, ч.1 п.1 ст.314, ст.315, 319 ЦПК України, колегія суддів,-

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 відхилити.

Рішення Сихівського районного суду м. Львова від 15 серпня 2017 року залишити без змін.

Ухвала Апеляційного суду набирає законної сили з моменту її проголошення і з цього часу протягом двадцяти днів може бути оскаржена безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий

Судді