Провадження № 2/369/954/17
РІШЕННЯ

Іменем України

24.03.2017 року Києво-Святошинський районний суд Київської області в складі:

головуючої судді Пінкевич Н.С.,

при секретарі Пилипець А.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, третя особа: Генеральний директор національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в :

У грудні 2016 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, третя особа: Генеральний директор національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивувала тим, що вона з 29.08.1979 року перебувала у трудових відносинах із Національним Києво-Печерським історико-культурним заповідником (далі відповідач), де працювала на посадах старшого наукового співробітника, завідувача сектору роботи з лекторами екскурсоводами, а з 11.08.2015 року на посаді лектора екскурсовода відділу екскурсійної та методичної роботи. 30.11.2016 року позивача було звільнено із посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи у зв?язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивач вважає, що відповідач порушив вимоги законодавства при звільненні, а тому позивач повинна бути поновлена на роботі та їй повинен бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. 28.09.2016 року позивач отримала письмове попередження про наступне вивільнення у зв?язку із скороченням посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи відповідно до наказу Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25.08.2016 року № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01 липня 2016 року». Їй було запропоновано вакантні посади: прибиральник, садівник, технік І категорії АГВ. Від запропонованих посад позивач відмовилась. На вимогу позивача їй не було надано для ознайомлення повний перелік вакантних посад, які вона могла б обійняти і які їй повинні були запропонувати. 24 листопада 2016 року позивачці були запропоновані також посади: фахівець І категорії (0,5 ставки), фахівець ІІ категорії (0, 25 ставки) відділу виготовлення та реалізації виробів ужитково-декоративного мистецтва; фахівець І категорії (0,25 ставки) відділу музейно-освітньої роботи, контролер квитків. Від вказаних посад позивач також відмовилась. Інших посад, які були вакантні позивачці запропоновано не було. Зокрема штатним розписом було введено посади: провідних лекторів (екскурсоводів) 4 штатні одиниці, організатор екскурсій 2 штатні одиниці, кілька посад наукових співробітників, заступників начальників відділів. Ці вакантні посади, які не пропонувались позивачу остання могла б обіймати, оскільки вони відповідають її кваліфікації. Зазначає, що за час роботи в заповіднику працювала у різних відділах на посадах екскурсовода, старшого наукового співробітника, завідувача сектору з організації роботи провідних лекторів-екскурсоводів, лектора (екскурсовода).

Окрім того вказує, що 25 листопада 2016 року первинна профспілкова організація провела засідання за участю позивачки та на своєму засіданні вирішила відмовити в наданні згоди на звільнення позивача. Перед попередженням про звільнення працівників відповідач не проводив атестації для визначення рівня їх кваліфікації. Позивач також зазначає, що відповідачем при видачі позивачеві довідки про середню заробітну плату не вірно визначено середньоденну заробітну плату, оскільки відповідач визначав її із суми після усіх утримань, хоча повинен був визначити із суми без утримань.

На підставі викладеного позивач просить поновити її, ОСОБА_1 на роботі в Національному Києво-Печерському історико-культурному заповіднику на посаді лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи з 30.11.2016 року. Стягнути із Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 01.12.2016 року по час винесення рішення у справі, що з урахуванням письмових пояснень до позовної заяви складає 38 637, 00 грн. без утримання усіх необхідних податків та зборів. Судові витрати покласти на відповідача.

Представник позивача та позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав зазначених у позовній заяві, просили вимоги позовної заяви задовольнити у повному обсязі.

Представники відповідача у судовому засіданні заперечували щодо задоволення позову, просили відмовити у його задоволенні з підстав зазначених у письмових запереченнях наданих суду.

Третя особа до судового засідання не зявилась. Про час та місце розгляду справи повідомлена, клопотань про відкладення розгляду справи до суду не надходило.

Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги слід задовольнити з наступних підстав.

За ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 24 укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

При розгляді справи судом встановлено, що ОСОБА_1 з 29.08.1979 року перебувала у трудових відносинах із Національним Києво-Печерським історико-культурним заповідником, де працювала на посадах старшого наукового співробітника, завідувача сектору роботи з лекторами екскурсоводами, а з 11.08.2015 року на посаді лектора екскурсовода відділу екскурсійної та методичної роботи, що підтверджується трудовою книжкою ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1

ОСОБА_1 1974 році закінчила повний курс Київського педагогічного інституту ім. О.М. Горького та отримала диплом з відзнакою, що підтверджується дипломом серії БІ № 581908.

Згідно ч.4 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992р. №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

28 вересня 2016 року Національним Києво-Печерським історико-культурним заповідником було ознайомлено ОСОБА_1 з письмовим попередженням про наступне вивільнення та запропоновано посади прибиральника, садівника, техніка І кат. АГВ, про що свідчить підпис позивача. Письмове попередження містить запис про те, що повний перелік посад на момент введення в дію штатного розпису, які мали бути запропоновані позивачу з урахуванням досвіду, стажу роботи та кваліфікації позивача для ознайомлення не надані. Окрім того зазначено, що запропоновані посади не відповідають досвіду, стажу роботи (37 років) та кваліфікації позивача.

24 листопада 2016 року позивачу надано пропозицію до письмового попередження, відповідно до якої запропоновано посади: фахівця І категорії 0,5, фахівця ІІ категорії -0, 25 відділу виготовлення та реалізації виробів ужитково-декоративного мистецтва; 0, 25 фахівця І категорії відділу музейно-освітньої роботи; контролера квитків. Позивач відмовилась від запропонованих посад, про що свідчить підпис ОСОБА_1

Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 етапі 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Згідно витягу з протоколу № 11-пф засідання профкому первинної профспілкової організації Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25 листопада 2016 року, при вирішенні подання від 15.11.2016 року за № 04/25-595 щодо надання згоди на звільнення з посади лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи ОСОБА_1 відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України профком вирішив виступити проти звільнення ОСОБА_1 Зазначений витяг 28.11.2016 року направлено генеральному директору Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника ОСОБА_2

Наказом № 429-о від 30 листопада 2016 року ОСОБА_1 лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи із займаної посади звільнено у зв?язку із скороченням штату, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відмову первинної профспілкової організації вважати необґрунтованою.

Вказаний наказ був зареєстрований у журналі реєстрації наказів.

Наказом Міністерства культури України № 691 від 16.08.2016 року затверджено штатний розпис Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01 липня 2016 року.

Наказом генерального директора Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25 серпня 2016 року № 273-о введено в дію штатний розпис Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01 липня 2016 року.

Наказом генерального директора Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25 серпня 2016 року № 274-о створено комісію для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи.

Із протоколу засідання комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи від 28.09.2016 року вбачається, що ОСОБА_1 проінформувала членів комісії про відсутність у неї підтверджуючого документа про знання іноземної мови.

З протоколу засідання комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи від 28.09.2016 вбачається, що ОСОБА_1 зазначала, що її цікавить робота в екскурсійному відділі. Могла би працювати на посаді провідного лектора (екскурсовода) на декретній посаді. Вказала, що вважає російську мову іноземною, за освітою філолог.

У посадовій інструкції провідного лектора-екскурсовода відділу екскурсійної роботи, затвердженій генеральним директором Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25.08.2016 року зазначені кваліфікаційні вимоги до останнього відповідно до яких на посаду лектора-екскурсовода призначається особа, яка має вищу освіту історико-філологічного або культурно-мистецького напряму та володіє однією або більше іноземними мовами.

Відповідно до штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016 року було введено 2 штатних одиниці провідних лекторів (екскурсоводів) та 2 штатних одиниці організаторів екскурсій І категорії Відділу екскурсійної роботи.

Наказом Міністерства культури України № 506 від 06.07.2016 року затверджено та введено в дію з 01.07.2016 року структуру Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, що додана до наказу.

З штатного розпису з 01.05.2016 року Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника вбачається, що у відділі екскурсійної та методичної роботи були такі посади у відповідній кількості: начальник відділу- 1, лектор (екскурсовод) 8, провідний лектор (екскурсовод) -10, організатор екскурсій І кат. 1 та технік 1 категорії -3.

Відповідно до інформаційної довідки Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 13.03.2017 року № 02/36-33, станом на 30 листопада 2016 року у відділі екскурсійної роботи (на момент звільнення ОСОБА_1І.) у відділі були в наявності такі вакантні посади: провідний лектор (екскурсовод) на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_3, з переведенням на яку надав згоду ОСОБА_4 01 грудня 2016 року; провідний лектор (екскурсовод) на період відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_5, з переведенням на яку надала згоду ОСОБА_6 24 листопада 2016 року.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Ст. 2 КЗпП України передбачено, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Така правова позиція Верховного Суду України висловлена у справі 6-40цс15.

За наведених вище обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням трудового законодавства, оскільки не було отримано згоди профспілки на її вивільнення. Також суд враховує, що у поданому суду протоколі засідання профкому містилось обґрунтування такої відмови. Відповідач не виконав свого обовязку та не запропонував позивачу всі вакансії, що відповідають вимогам та є в установі, врахувавши при цьому освіту, кваліфікацію, досвід. Посилання представників відповідача щодо відсутності підтвердження знання іноземної мови, суд до уваги не бере, оскільки посадова інструкція містить вимогу про знання мови, а не наявність лише диплому. При розгляді справи відповідач не надав суду належних допустимих доказів на підтверджень доводів про наявність знань іноземної мови в інших працівників, оскільки з поданих протоколів вбачається, що уточнювали лише про наявність документального підтвердження, а не вільне володіння мовою.

Оскільки звільнення позивача здійснене з порушенням норм законодавства про працю, вона відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Виходячи з вищенаведеного, колегія суддів приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно довідки про середню заробітну плату ОСОБА_1 виданої Національним Києво-Печерським історико-культурним заповідником від 05.12.2016 року, середньоденна заробітна плата становить 409, 55 грн.

З 30 листопада 2016 року по 24 березня 2017 року кількість робочих днів складала 79. Таким чином визначаємо розмір середньої заробітної плати за цей період 79 х 409,55 грн. = 32 354,45 грн. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача.

Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 1378 грн.

Враховуючи викладене та керуючись ст.ст. 16, 526, 527, 530, 590, 652 ЦК України, ст.ст. 57-64, 208-223 ЦПК України, -

в и р і ш и в :

Позов ОСОБА_1 до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, третя особа: Генеральний директор національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді лектора (екскурсовода) відділу екскурсійної та методичної роботи Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 30 листопада 2016 року.

Стягнути з Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника (20073260) на користь ОСОБА_1 (НОМЕР_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 32 354,45 грн. (тридцять чотири тисячі триста пятдесят чотири грн. 45 коп.).

Стягнути з Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника на користь держави судовий збір в розмірі 1378 грн. (одна тисяча триста сімдесят вісім грн.).

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

У задоволенні решти вимог відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Н.С. Пінкевич