Справа № 303/7285/16-ц
Номер рядка статистичного звіту 53
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 березня 2017 року м. Мукачево

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області у складі:

головуючого-судді Заболотного А.М.

при секретарі Фозекош І.І.

за участю: позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Мукачево цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради та ОСОБА_3 центральної районної лікарні про скасування наказу, поновлення на роботі та зобовязання провести виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради та ОСОБА_3 центральної районної лікарні про поновлення на роботі. Позовні обґрунтовує тим, що наказом головного лікаря ОСОБА_3 центральної районної лікарні № 797-02 від 04.05.2016 року його було звільнено з посади лікаря акушер-гінеколога пологового відділення № 1 ОСОБА_3 центральної районної лікарні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому вважає таке звільнення незаконним з огляду на те, що таке було проведено з грубим порушенням законодавства України про працю, яке регламентує підстави та процедуру звільнення працівників, так як при звільненні йому не було запропоновано іншої посади у лікарні, не зважаючи на те, що при скороченні чисельності чи штату працівників, у звязку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а так як позивач працює лікарем акушер-гінекологом 28 роки, то були всі підстави залишитися на роботі поряд з іншими працівниками, більшість з яких не мають такого стажу роботи та кваліфікації як у нього. Також зазначає про те, що в лікарні було створено новий структурний підрозділ, а саме пологове відділення. Додатково позивач вказує на те, що ввостаннє відповідно до трудової книжки, обіймав посаду лікаря акушер-гінеколога чергового відкритого обсерваційного пологового відділення № 2 ОСОБА_3 центральної районної лікарні, в той же час як згідно з наказом про звільнення, його звільнено з посади лікаря акушер-гінеколога пологового відділення № 1 ОСОБА_3 центральної районної лікарні. З огляду на зазначене просив суд скасувати наказ № 797-02 від 04.05.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1Ф.», поновити його на посаді лікаря акушер-гінеколога пологового відділення № 1 ОСОБА_3 центральної районної лікарні та стягнути з відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Додатково просив суд поновити пропущений строк звернення до суду.

Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримали, просили суд задовольнити його з підстав зазначених в позові.

Представник відповідача відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради в судове засідання не зявився, про час і місце розгляду повідомлявся належним чином, про причину неявки суд не повідомив. Разом з тим, подав до суду письмові заперечення проти позову де вказується на те, що позивач пропустив строк звернення до суду з позовом, у звязку з чим в задоволенні позову має бути відмовлено.

Представник відповідача ОСОБА_3 центральної районної лікарні в судове засідання не зявився, про час і місце розгляду повідомлявся належним чином, про причину неявки суд не повідомив. Разом з тим, подав до суду письмові заперечення проти позову де вказується на те, що позивач пропустив строк звернення до суду з позовом, у звязку з чим в задоволенні позову має бути відмовлено.

Заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 3-4 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд сприяє всебічному і повному зясуванню обставин справи: розяснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обовязки, попереджає про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених ЦПК України.

В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу головного лікаря ОСОБА_3 центральної районної лікарні № 797-02 від 04.05.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1Ф.» позивача було звільнено з посади лікаря акушер-гінеколога пологового відділення № 1 ОСОБА_3 центральної районної лікарні у звязку з скороченням штатів на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Аналогічний запис на підставі зазначеного наказу був внесений у трудову книжку ОСОБА_1 головним лікарем ОСОБА_3 ЦРЛ, ОСОБА_4

Частина 1 ст. 15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Положення цієї статті базуються на нормах Конституції України, які закріплюють обовязок держави забезпечувати захист прав усіх субєктів права власності і господарювання (ст. 13), захист прав і свобод людини і громадянина судом (ч. 1 ст. 55).

Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

В п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 Верховний Суд України звертає необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. До того ж діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Також у ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Так, судом встановлено наступне. 02.03.2016 року на виконання п. 1 рішення ОСОБА_3 міської ради від 12.01.2016 року № 89 «Про реорганізацію, реструктуризацію та оптимізацію окремих структурних підрозділів ОСОБА_3 центральної районної лікарні», начальником відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради був прийнятий наказ № 22-0 «Про внесення змін у структуру, штат та чисельність ОСОБА_3 ЦРЛ». Відповідно до п. 1.1. зазначеного наказу вирішено з 04.05.2016 року ліквідувати пологове відділення № 1 ОСОБА_3 центральної районної лікарні. Відповідно до п. 1.2. цього наказу з 04.05.2016 року в пологовому відділенні № 1 вирішено скоротити 2,5 посади лікаря акушер-гінеколога.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

У звязку з цим Пленум Верховного Суду України в п. 19 своєї постанови від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив судам, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

До того ж відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Таким чином, у справі, що розглядається, для вирішення питання про те чи законним було звільнення позивачки за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, необхідно встановити чи мало місце скорочення чисельності або штату працівників у ОСОБА_3 ЦРЛ та чи дотримані вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2 КЗпП України.

Як зазначено вище, у ОСОБА_3 ЦРЛ відбулися зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, зокрема і в пологовому відділенні № 1 ОСОБА_3 центральної районної лікарні, де працював позивач.

У звязку з цим суд звертає увагу на наступне. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме такий правовий висновок зробив Верховний Суд України в постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15.

При цьому суд звертає увагу на те, що обставина щодо скорочення посади яку займав позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників.

В той же час відповідачами жодного доказу на підтвердження виконання такого обовязку суду не представлено. Також не підтверджено доказово і тої обставини, що у ОСОБА_3 ЦРЛ були відсутні посади, які б відповідали спеціалізації та кваліфікації позивача.

Одночасно суд також звертає увагу і на те, що відповідно до наказу начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради був прийнятий наказ № 22-0 від 02.03.2016 року «Про внесення змін у структуру, штат та чисельність ОСОБА_3 ЦРЛ» було створено новий структурний підрозділ, а саме пологове відділення з штатною чисельністю 85 лікарів.

Зазначене однозначно свідчить про те, що в день звільнення позивача, який рахується останнім робочим днем, в ОСОБА_3 ЦРЛ був створений новий структурний підрозділ, де були наявні посади, які б відповідали вимогам ОСОБА_1

В ч. 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. І тільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, визначених ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Разом як зверталося увагу вище, що обовязки роботодавця, передбачені ч.ч. 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України по працевлаштуванню працівника вважається виконаними тільки в тому випадку коли запропоновано всі вакансії, що відповідають вимогам працівника, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а також і враховано переважне право працівника на залишення на роботі на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник працював.

З огляду на зазначене в судовому засіданні встановлено, що у справі відсутні докази про те, що в ОСОБА_3 ЦРЛ були відсутні посади, які б відповідали вимогам ОСОБА_1 в тому числі із врахуванням стажу роботи, який становить 28 роки. До того ж, жодних доказів про те, що позивача було повідомлено про відсутність таких посад, суду також на представлено.

Таким чином суд приходить до висновку про те, що роботодавцем не вжито в повній мірі всіх заходів щодо можливого працевлаштуванням позивача, шляхом пошуку вакантних посад, на які міг бути призначений ОСОБА_1, що однозначно свідчить про порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивача.

З врахуванням вищенаведеного, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок у їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що наказ головного лікаря ОСОБА_3 центральної районної лікарні № 797-02 від 04.05.2016 року «Про звільнення ОСОБА_1Ф.» прийнятий порушенням норм та вимог процедури розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у звязку з чим порушені трудові права позивача мали б бути поновлені шляхом скасування оскаржуваного наказу, поновлення на посаді лікаря акушер-гінеколога полового відділення № 1 ОСОБА_3 ЦРЛ та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Разом з тим, судом враховується наступне. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Отже, ст. 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: - вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); - розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); - розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Аналогічний висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України від 16.09.2016 року (справа № 6-2426цс15).

Статтею 47 КЗпП України передбачено обовязок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки.

Статтею 234 КЗпП України встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 6 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобовязаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. При цьому якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Так, судом встановлено, що оскаржуваний наказ був прийнятий 04.05.2016 року. Відповідно до акту № 139/1-к від 05.05.2016 року, в присутності працівників відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради 05.05.2016 року позивача було ознайомлено з наказом № 797-02 від 04.05.2016 року та запропоновано отримати трудову книжку. Проте ОСОБА_1 відмовився зазначати дату ознайомлення. В подальшому, згідно з актом № 150/1-к від 13.05.2016 року, в присутності працівників відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради позивачу 13.05.2016 року було видано трудову книжку, проте від зазначення дати отримання такої, ОСОБА_1 відмовився. Одночасно, позивач також визнає в позові ту обставину, що отримав трудову книжку 13.05.2016 року. Таким чином слід прийти до висновку, що саме з 13.05.2016 року слід рахувати початок відліку місячного строку, встановленого для звернення до суду.

Звертаючись до суду з цим позовом, позивач просив визнати причини пропуску звернення до суду поважними та поновити його. Таке обґрунтовує тим, що вперше звернувся до суду саме в місячний строк з дня прийняття наказу про його звільнення, а саме 01.06.2016 року. Відповідно до листа Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 15.02.2017 року встановлено, що дійсно до суду 13.07.2016 року надійшла позовна заява ОСОБА_1 про поновлення на роботі, надіслана до суду поштовим відправленням (конверт від 02.06.2016 року). В подальшому позов ОСОБА_1 відповідно до ухвали Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 18.07.2016 року був залишений без руху. Зазначену ухвалу суду позивач отримав 22.07.2016 року. З метою усунення недоліків, ОСОБА_1 до суду було скеровано заяву, датовану 25.07.2016 року. Разом з тим, відповідно до ухвали Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 02.09.2016 року, позов ОСОБА_1 був повернутий у звязку з невиконання вимог ухвали про залишення позову без руху. Зазначену ухвалу суду позивач отримав 08.09.2016 року. Як стверджує позивач, що не погоджуючись із ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 02.09.2016 року, оскаржив таку, шляхом написання апеляційної скарги, датованої 12.09.2016 року. Також встановлено, що листом від 17.10.2016 року ОСОБА_1 звертався до Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області з проханням повідомити по скерування апеляційної скарги до суду апеляційної інстанції. У відповідь ОСОБА_1 було повідомлено, що апеляційна скарга до суд не надходила.

07.11.2016 року ОСОБА_1 повторно звернувся до суду з новим позовом про поновлення його на роботі, який відповідно до ухвали Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 08.11.2016 року також був залишений без руху. У звязку з невиконання вимог ухвали про залишення позову без руху, відповідно до ухвали Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 15.12.2016 року, позов ОСОБА_1 був повернутий та в цей же день ухвала була скерована позивачу.

Одночасно судом встановлено, що з цим позовом ОСОБА_1 звернувся до суду 01.12.2016 року. Таким чином встановлено, що в загальному ОСОБА_1 звернувся з цим позовом за захистом своїх трудових прав більше як через пять місяців з моменту спливу, визначеного законом, місячного строку. Вирішуючи питання поважність причини пропуску строку звернення до суду та відповідно наявність підстав для його поновлення враховується та обставина, що позивач вперше звернувся до суду з дотриманням строку.

В той же час, в ст. 27 ЦПК України визначено, що особи, які беруть участь у справі, зобовязані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обовязки.

Як зазначає Конституційний Суд України, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин (п. 2.1. мотивувальної частини Рішення № 4-рп/2012 від 22.02.2012 року). При цьому слід вказати на те, що якби можливість захисту порушеного права не обмежувалася певним строком, це надзвичайно ускладнювало б розвязання справ у звязку з великою ймовірністю втрати доказів, можливістю неадекватного відображення обставин справи її учасниками тощо. До того ж обмеження певним строком права на звернення до суду сприяє стабілізації, усуненню невизначеності у відносинах учасників справи та слугує зміцненню дисципліни сторін, стимулює активність учасників процесу щодо здійснення своїх прав, а також посилює взаємний контроль за виконанням ними зобовязань.

Враховуючи той факт, що право на справедливий суд займає основне місце у системі глобальних цінностей демократичного суспільства, Європейський суд з прав людини у своїй практиці висловлював свою позицію з питань певного обмеження такого. Так, у справі Bellet v. France Суд зазначив, що «стаття 6 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права». При цьому в рішенні Європейського суду з прав людини від 12.07.2001 року у справі «ОСОБА_5 Ганс-Адам ІІ проти Німеччини» наголошено, що право на доступ до суду, гарантоване п. 1 ст. 6 Конвенції, не є абсолютним і може підлягати обмеженню; такі обмеження допускаються з огляду на те, що за своїм характером право доступу потребує регулювання з боку держави. На це ж вказує Європейський суд з прав людини у своєму Рішенні від 22.10.1996 року у справі «Стаббінґс та інші проти Сполученого Королівства», що «право на доступ до суду, за деяких обставин, також може бути предметом правомірних обмежень, таких як встановлені законом обмежені терміни позовної давності».

Обґрунтовуючи поважність причин пропуску строку звернення до суду, позивач також вказує на те, що суди безпідставно залишали його позови без руху та, як наслідок, повертали йому позовні заяви. При цьому суд враховує, що процесуальним законодавство гарантовано право особи на апеляційне оскарження судового рішення, у випадку незгоди з таким, в тому числі і ухвали суду про повернення позовної заяви. В той же час, позивач не використовував, надане йому зазначене процесуальне права, а звертався до суду з новими позовами. До того ж, та обставина, що позивач дійсно оскаржував ухвалу Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 02.09.2016 року про повернення позовної заяви, жодним чином не підтверджена, так як докази направлення такої до суду, відсутні.

В будь-якому випадку, взагалі є незрозумілою та позиція позивача, щодо знаючи про те, що поданий ним 07.11.2016 року позов залишений без руху, ОСОБА_1 не усуває зазначені в ухвалі суду від 08.11.2016 року недоліки, чи у випадку незгоди, оскаржує ухвалу про повернення позовної заяви, а втретє звертається до суду з новим позовом, який і є предметом розгляду цієї справи. При цьому як обґрунтовувала свою процесуальну поведінку сторона позивача, що саме в такий спосіб ними обрано для звернення до суду.

З огляду на зазначене, оцінивши доводи сторони позивача щодо поважності причин пропуску строку звернення до суду та дослідивши на підтвердження зазначеного докази, суд приходить до висновку про відсутність підстав для визнання причин пропуску строку звернення до суду поважними, а відтак і підстав для поновлення такого, у звязку з чим в задоволенні позову слід відмовити саме з цієї підстави.

Керуючись ст.ст. 10, 11, 14, 57-60, 209, 212-215, 218, 223, 294 ЦПК України, ст. 43 Конституції України, ст.ст. 5-1, 40, 42, 43 , 49-2, 233, 234, 235 КЗпП України, суд,-

в и р і ш и в:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Відділу охорони здоровя виконавчого комітету ОСОБА_3 міської ради та ОСОБА_3 центральної районної лікарні про скасування наказу, поновлення на роботі та зобовязання провести виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга до апеляційного суду Закарпатської області через Мукачівський міськрайонний суд протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя А.М.Заболотний