Справа № 377/1411/15-ц Головуючий у І інстанції Орел А. С.
Провадження № 22-ц/780/758/17 Доповідач у 2 інстанції ОСОБА_1
Категорія 53 21.02.2017
УХВАЛА

Іменем України

21 лютого 2017 року колегія суддів судової палати в цивільних справах Апеляційного суду Київської області у складі:

головуючого судді: Гуля В.В.,

суддів: Іванової І.В., Сліпченка О.І.,

при секретарі: Тимошевській С.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві апеляційну скаргу ОСОБА_2 на рішення Славутицького міського суду Київської області від 03 лютого 2016 року за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства "Управління забезпечення функціонування об'єктів Чорнобильської АЕС" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и л а:

у грудні 2015 року ОСОБА_2 звернулася до суду з указаним вище позовом, у якому просила визнати незаконним і скасувати наказ від 30 листопада 2015 року про звільнення з роботи, поновити на посаді дезактиваторника 2 розряду з 30 листопада 2015 року та зобов'язати державне підприємство «Управління забезпечення функціонування об'єктів Чорнобильської АЕС» (далі ДП «Управління забезпечення функціонування об'єктів Чорнобильської АЕС») надати роботу відповідно до медичних записів, які містить висновок лікарсько-консультаційної комісії від 09 вересня 2015 року № 97, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 листопада 2015 року до дня поновлення на роботі та моральну шкоду в розмірі 20 тис. грн.

Вимоги мотивувала тим, що тривалий час вона хворіє на остеохондроз поперекового відділу хребта та хронічний радикуліт із больовим синдромом, внаслідок чого згідно з висновком лікарсько-консультаційної комісії від 09 вересня 2015 року № 97 їй встановлено обмеження за станом здоров'я. Однак відповідач, всупереч ст. 170 КЗпП України, яка зобов'язує перевести її на легшу роботу, що відповідає стану здоров'я, незаконно звільнив з роботи у звязку з невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я за відсутності перешкод для продовження роботи в легших умовах праці, чим заподіяв втрату заробітку та моральну шкоду.

Рішенням Славутицького міського суду Київської області від 03 лютого 2016 року, в задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2, посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення, ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено, що 13 травня 2010 року ОСОБА_2 була прийнята на роботу в ДСП «Чорнобильська АЕС» на посаду дезактиваторника 2 розряду в адміністративно-господарський цех.

Наказом Міністерства з надзвичайних ситуацій України від 23 червня 2011 року № 643 зі складу ДСП «Чорнобильська АЕС» з 11 січня 2012 року виділено Управління забезпечення функціонування об'єктів та створено ДП «Управління забезпечення функціонування об'єктів ЧАЕС».

Згідно з наказом ДП «Управління забезпечення функціонування об'єктів ЧАЕС» від 30 листопада 2015 року № 93-ос ОСОБА_2 звільнена з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення у наказі зазначено висновок лікарсько-консультаційної комісії від 09 вересня 2015 року № 97, яким позивачці протипоказані роботи, пов'язані з підніманням ваги більше 10 кг, перебуванням у вимушеній позі, з нахилами, на протягах, у сирих, холодних приміщеннях строком на 1 рік.

Звертаючись до суду із позовом, позивачка посилалась на те, що відповідач незаконно звільнив її з роботи у звязку з невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я, оскільки вказаний вище висновок лікарсько-консультаційної комісії не містить категоричного твердження про стійке зниження її працездатності як працівника.

Відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_2, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що лист про результати розгляду подання щодо надання згоди на звільнення позивачки та протокол засідання профспілкового комітету не містять конкретного обґрунтування відмови у згоді на звільнення з посиланням на конкретні правові норми, які б свідчили про порушення підприємством вимог закону.

Такий висновок суду відповідає обставинам справи та вимогам закону.

За правилами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1, 2-5, 7 ст. 40 і п. п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

У аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. ст. 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст. ст. 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для усіх судів України.

З матеріалів справи, зокрема протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДП «Управління забезпечення функціонування об'єктів ЧАЕС» від 27 листопада 2015 року № 35, вбачається, що профспілковим комітетом вирішено не давати згоди на звільнення ОСОБА_2 та направлено лист-відповідь на адресу роботодавця (т. 1 а.с. 33).

У листі від 17 листопада 2015 року первинна профспілкова організація ДП «Управління забезпечення функціонування об'єктів ЧАЕС» повідомила адміністрацію про те, що не надає згоди на звільнення ОСОБА_2 на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, так як роботодавець використав не в повному обсязі всіх можливостей працевлаштування даного працівника (т. 1 а.с. 31).

Відповідно до позовних вимог позивачки, вона хворіє на остеохондроз поперекового відділу хребта.

Вказане захворювання відноситься до загального захворювання, що підтверджується копіями листків непрацездатності, які знаходяться в матеріалах справи (т. 1 а.с. 128-137). Травми на виробництві позивач не отримувала. Жодного доказу того, що захворювання повязане з травмою на виробництві чи взагалі з виробництвом матеріали справи не містять.

За результатами медичного огляду, відносно позивача ОСОБА_2 на підприємство надійшло із медико - санітарного закладу три документи: протокол засідання ЛКК (т.1 а.с. 96); висновок ЛКК № 97 (т. 1 а.с. 97); довідка № 132 (т.1 а.с. 100). Жоден із цих документів не містить рекомендації про необхідність надання позивачці іншої, як вонавимагає «легшої» роботи.

Діючим законодавством України поняття «Легшої» роботи не встановлено, а за правилом ст. 170 КЗпП України, власник або уповноважений орган зобовязаний перевести працівника, який потребує за станом здоровя легшої роботи на таку роботу у відповідності з медичним висновком. У відповідності з коментарями до цієї статті КЗпП право надавати такі висновки мають як МСЕК так і ЛКК. Ні висновок ЛКК № 97 від 09 вересня 2015 року (т. 1 а.с. 97), ні інший документ, виданий медичною установою не містять у собі рекомендацій про необхідність переведення, не визначають критеріїв, яким повинна відповідати така робота, а тому підстав для безумовного зобовязання роботодавцем надати на вимогу працівника легшу роботу немає та позивачем не надано.

Наказ по підприємству № 178 від 28 вересня 2015 року було видано для приведення у відповідність з медичним висновком умов праці працівника (т. 1 а.с. 151).

Висновок ЛКК № 97 від 09 вересня 2015 року ДЗ СМСЧ № 5 видано про те, що ОСОБА_2 за станом здоровя допускається до роботи в зоні іонізуючого випромінювання без робіт, що повязані з вимушеними нахилами корпусу (наказ № 246 д.4 п. 6.1.4 п/п8). перебування у вимушеній позі (наказ № 246 д.4 п.6.1.5. п/п8). Термін постійно.

Висновок ЛКК № 97 від 09 вересня 2015 року щодо визначення можливості здійснення трудової діяльності можна поділити на два фактори : місце роботи ( визначено як виробничі фактори д.4 п.5.1 - робота із джерелом Іонізуючого випромінювання); фактичні умови праці (визначені як виробничі фактори що повязані з безпосереднім виконанням обовязків - вимушеними нахилами корпусу ( д.4 п.6.1.4, п/п 8), перебуванням у вимушеній позі (д.4 п.6.1.5 п/п8).

Тобто, висновком ЛКК № 97 від 09 вересня 2015 року встановлено, що ОСОБА_2 не може виконувати роботи, які повязані з вимушеними нахилами корпусу та у вимушеній позі, тобто свої безпосередні посадові обовязки, визначені картою умов праці (т.1 а.с. 122-124), які займають 85% робочого часу робочої зміни працівника на даній посаді, але може знаходитися у зоні іонізуючого випромінювання (де знаходиться її робоче місце).

Для виконання вимог Закону України «Про охорону праці», виконуючи висновок ЛКК на робочому місці для позивача було створено певні умови задля недопущення пошкодження нею свого здоровя. Позивач знаходилася на своєму робочому місці та не виконувала жодних фізичних навантажень (нахилів корпусу, переміщення, піднімання вантажу та ін.).

За даним висновком, позивач не могла у повному обсязі виконувати свої посадові обовязки (терміном постійно), то на виконання вимог саме ст. 40 КЗпП України у п.4 цього наказу визначена необхідність переведення працівника на іншу посаду або звільнення із займаної посади, у разі неможливості такого переведення.

Доводи позивача про те, що їй не пропонувалася ніяка робота спростовуються матеріалами справи.

Повідомленнями про наявні усі вакансії на підприємстві (т. 1 а.с 171, 172).

Копія заяви позивача про згоду працювати на посаді водія або провідного спеціаліста (т. 1 а.с. 173) та відповідь адміністрації підприємства на її заяву (т. 1 а.с. 174-175).

Відмова профспілкового комітету про ненадання згоди на звільнення є необґрунтованою, оскільки не містить конкретного правового посилання на вимоги законодавчих чи інших правових норм. У листі профспілкового комітету про ненадання згоди на звільнення зазначено, що профспілковий комітет не надає згоди на звільнення ОСОБА_2 за п.2 ст. 40 КЗпП України, так як «Роботодавець використав не в повному обсязі всіх можливостей працевлаштування працівника», при цьому конкретно не визначивши що саме не використав Роботодавець та які норми при цьому порушено. Із змісту листа - відмови слідує, що працевлаштування Роботодавцем працівника не є беззаперечним фактом, а залежить від можливостей, але при цьому не зазначено яким саме нормативно - правовим актом передбачено ці можливості та в якій частині роботодавець їх виконав, а в якій частині допустив порушення законодавства та якого.

Усі без винятку вакансії, які були на підприємстві, було запропоновано позивачу, про що свідчать письмові повідомлення, які вона отримала (т. 1 а.с. 171, 172). Факт того, що профспілковий комітет мав усю вичерпну інформацію про наявні вакансії підтверджено довідкою про наявні на підприємстві вакансії станом на 17 листопада 2015 року, яка підписана головою профспілкового комітету (т. 1 а.с. 170).

З 01 листопада 2015 року введено в дію новий штатний розпис та відповідно штатні розстановки по ДП УЗФО ЧАЕС, які свідчать про те, що штатний розпис підприємства введено в кількості - 584 штатні одиниці. Штатна розстановка по 4 структурним підрозділам складало: Адміністративно - управлінський персонал: по штатному розкладу - 42 штатні одиниці; фактично заміщено штатних одиниць 40; вакансії - 2 ( директор; провідний економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності). Транспортний цех: по штатному розкладу -163 штатні одиниці; фактично заміщено штатних одиниць - 155. Вакансії - 8 (слюсар - ремонтник; слюсар з ремонту автомобілів; водій (легковий автомобіль) - 3 штатні одиниці; водій автобуса (5 до 6,5 м) ; водій автобуса понад 9,5 м; водій спеціальних вантажоперевезень до 10 т). Відділ організації харчування: по штатному розкладу - 159 штатних одиниць; фактично заміщено штатних одиниць - 159. Вакансії - 1 тимчасова (мийник посуду на період знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років) Адміністративно - господарський цех: по штатному розкладу - 220 штатних одиниць; фактично заміщено штатних одиниць - 220 (працюючих 221 - з урахуванням основного та тимчасового працівника на 1 посаді). Вакансії - 0.

Тобто, по штатному розкладу - 584 (42+163+159+220) штатні одиниці. Фактично заміщено штатних одиниць 574. Вакансії - 10 постійних (та 1 тимчасова на період відсутності основного працівника).

Вищенаведені дані відповідають довідці щодо наявних посад станом на 17 листопада 2015 року, яка знаходиться в матеріалах справи (т. 1 а.с. 170).

Відповідно до ст. 21 КЗпП України з позивачкою укладено трудовий договір на виконання обовязків за посадою дезактиваторника 2 розряду в адміністративно - господарському цеху. За нормами трудового законодавства працівник зобовязаний належно та у повному обсязі виконувати покладені на нього обовязки, а роботодавець виплачувати йому заробітну плату. Внаслідок стану здоровя позивач стала неспроможною виконувати умови укладеного трудового договору, тобто не може у повному обсязі виконувати свої посадові обовязки, передбачені робочою інструкцією. Даний факт було повністю доведено та підтверджено у судовому засіданні та підтверджено позивачкою, як під час роботи на підприємстві, коли вона заявляла про неможливість виконання своїх обовязків та просила (письмово) перевести її на іншу легшу роботу, так і у судовому засіданні, окрім того це підтверджено допитаними у судовому засіданні свідками.

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП звільнення з роботи позивачки відбулося, так як виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоровя, що перешкоджає подальшому виконанню обовязків, визначених укладеним трудовим договором.

Пунтом 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. 4.5 ст. 24 КЗпП України та ст. 5 Закону України «Про охорону праці» містить норму прямої дії, яка забороняє виконання роботи працівнику, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоровя.

Та обставина, що роботодавець допустив позивача до роботи вже після висновку лікарсько-консультаційної комісії від 09 вересня 2015 року № 97, який став підставою для її звільнення, а саме: розпорядженню начальника цеха № 23 про певні обмеження з виконання ОСОБА_2 роботи, а також наказу директора підприємства № 178 про допуск позивача до роботи не свідчить про те, що на підприємстві є робота, яку позивач може виконувати за станом здоровя. Такої вакансії, навіть за умов перекваліфікації, навчання, не має. Від своєї роботи позивач відмовилася сама, посилаючись на свій стан здоровя.

За таких обставин рішення суду ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права в звязку з чим апеляційна скарга як необґрунтована підлягає відхиленню.

Керуючись ст. ст. 209, 218, 303, 304, 308, 314, 315, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів, -

у х в а л и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 відхилити.

Рішення Славутицького міського суду Київської області від 03 лютого 2016 року залишити без змін.

Ухвала апеляційного суду набирає законної сили з моменту її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий

Судді