Провадження № 2/752/1685/17
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

17.02.2017 року Голосіївський районний суд міста Києва

у складі головуючого по справі судді - Шкірай М.І.

за участю секретаря - Безверхої Н.В.

за участю позивача - ОСОБА_1

за участю представника позивача - ОСОБА_2

за участю представників - ОСОБА_3

ОСОБА_4

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод 410 ЦА», третя особа без самостійних вимог щодо предмету спору Первинна організація профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд -

Встановив

Позивач звернувся до суду і вказаним позовом, підтримавши який в судовому засіданні разом зі своїм представником, просив суд визнати незаконним наказ Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» від 01.11.2016 року за № 180/о про його звільнення, поновити його на посаді заступника Технічного директора з питань експлуатації будівель та споруд вказаного підприємства та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову позивач вказував, що наказом т.в.о. генерального директора Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» ОСОБА_5 звільнено ОСОБА_1 звільнено з посади заступника Технічного директора з експлуатації будівель та споруд на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає вказаний наказ незаконним, оскільки він є членом профспілкової організації, а згоди на його звільнення первинна профспілкова організація не надавала та засідання профспілкового не проводилось.

Крім того позивач зазначив, що звільнення його за прогул не має фактичних та правових підстав, оскільки поза територією підприємства він виконував за дорученням та з дозволу заступника генерального директора підприємства ОСОБА_6, якому позивач безпосередньо підпорядкований, а також виконував окремі повноваження члена виборного органу колективу, право на яке надано законодавством та Колективним договором на 2016 рік укладеним між адміністрацією підприємства та трудовим колективом.

Також позивач зазначив, що 06.05.2016 року його обрано головою Ради трудового колективу ДП «Завод 410 Цивільної авіації», тому він здійснює повноваження керівника виборного органу, створеного найманими працівниками підприємства - трудового колективу, тому при звільненні позивача відповідачем порушено вимоги ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та п. 10.4 статуту підприємства.

Враховуюче викладене, позивач та його представник просили суд задовольнити позову у повному обсязі

Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову в повному обсязі.

Представник третьої особи в судовому засіданні вимоги позову підтримав та просив суд задовольнити позов.

Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про задоволення позову.

Судом встановлено, що відповідно до наказу Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» від 01 листопада 2016 року № 180/о ОСОБА_1 - заступника технічного директора з експлуатації будівель та споруд звільнено 01.11.2016 року за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості, тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість.

Виходячи з положень ст. 10 ЦПК України, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Під час судового розгляду справи судом встановлено, що позивач займав посаду заступника Технічного директора з експлуатації будівель та споруд та враховуючи його посаду виконував окремі обов'язки поза територією заводу.

Таким чином, суд дійшов висновку, що не вбачається вини позивача щодо відсутності його на робочому місці. При відсутності вини працівник не може бути звільнений за прогул без поважних причин.

Крім того, судом встановлено, що ОСОБА_1 є членом первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації».

Відповідно до п. 10 ст. 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником , який є членом професійної спілки.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до Постанови Колегії суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 19 травня 2015 року вбачається , що згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника).

Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до частини третьої статті 41 Закону № 1045-XIV та частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-119цс15

В порушення вимог вказаної статті відповідачем при звільненні ОСОБА_7 не було отримано згоди первинної організації профспілки авіабудівників України на державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації» членом якої є останній.

Разом з тим, судом встановлено, що відповідно до витягу з протоколу № 1 ради трудового колективу Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» від 06.05.2016 року ОСОБА_8 обрано головою ради трудового колективу вказаного підприємства.

За змістом п. 10.4 Статуту Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації», члени органу колективного самоврядування обираються таємним голосуванням на три роки не менше як двома третинами голосів. Члени виборного органу не можуть бути звільнені з роботи або переведені на інші посади з ініціативи адміністрації Підприємства без згоди відповідного виборного органу цього колективу.

Статтею 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України ( 322-08 ) для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Отже суд приходить до висновку, що позивача звільнено в порушення вимог статуту підприємства та вищевказаної статті, оскільки останньому законодавцем було надано додаткові гарантії збереження за ним робочого місця як голові ради трудового колективу підприємства.

За приписами ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100.

Згідно з п. п. 2, 3 вказаного Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки.

Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач вірно розрахував середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 97920 грн., який і підлягає стягненню з відповідача на його користь

Встановлені судом обставини і визначені відповідно до них правовідносини, якими обґрунтовуються вимоги позивача підтверджуються дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи.

Задовольняючи позов суд також керувався принципами справедливості, добросовісності та розумності відповідно до вимог ст. 3 ЦК України з урахуванням балансу інтересів сторін.

Керуючись ст. ст. 10-11; 28-29; 57-60; 158; 179; 185; 208-209; 212; 214-215; 218; 376 ЦПК України, суд -

Вирішив

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод 410 ЦА», третя особа без самостійних вимог щодо предмету спору Первинна організація профспілки авіабудівників України на Державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним наказ Державного підприємства «Завод 410 Цивільної авіації» від 01.11.2016 року за № 180/о про звільнення ОСОБА_9.

ОСОБА_1 поновити на роботі на посаді заступника Технічного директора з питань експлуатації будівель та споруд Державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації».

Стягнути з Державному підприємстві «Завод 410 Цивільної авіації» () на користь ОСОБА_1:

- заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 97920 грн.;

- судові витрати в розмірі 551 грн. 21 коп., а всього 98471 грн. 21 коп.

Відповідно до ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати йому заробітної плати у розмірі 2500 грн. підлягають негайному виконанню, а взагалі на рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом десяти днів з дня його проголошення.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до апеляційному суду м. Києва через Голосіївський районний суд м. Києва.

Суддя