АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
__________________________________________________________________
Провадження № 22ц/790/1810/17 Головуючий 1 інст. Боговський Д.Є.
Справа № 641/6959/16-ц Доповідач Бурлака І.В.
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

«04» квітня 2017 року м. Харків

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Харківської області в складі:

Головуючого судді: Бурлака І.В.,

Суддів: Карімової Л.В., Яцини В.Б.,

за участю секретаря: Баранкової В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Харкові справу за апеляційними скаргами Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів», ОСОБА_1 на рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 10 січня 2017 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и л а:

У серпні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з зазначеним та у подальшому неодноразово уточненим позовом до Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів». В обґрунтування свого позову посилався на те, що наказом № 08-1/ок від 22 січня 2015 року його прийнято на роботу вантажником у а/к № 1 Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів». Наказом № 15-1/ок від 05 лютого 2015 року переведено на посаду водія другого класу в а/к Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів».

Зазначив, що до лютого 2016 року оплата роботи здійснювалася за відрядними розцінками з окремою оплатою нічних годин та за шкідливість. Однак у грудні 2015 року йому сплачено заробітну плату не за відрядними розцінками, а «за ремонт» виходячи з відпрацьованих годин. Однак таке нарахування здійснювалося відповідно до наказу від 10 грудня 2015 року за ставкою слюсаря 3 розряду, хоча на вказану посаду він не переводився, своєї згоди на зміну умов праці та розміру оплати праці не надавав, факт простою був відсутній.

Вважав, що його середньоденний заробіток за грудень 2015 року склав 341,76 грн. За 18 робочих днів у грудні 2015 року різниця не нарахованої та несплаченої заробітної плати за грудень 2015 року склала 4252,32 грн.

Наказом № 105-1/ок від 18 липня 2015 року його звільнено з посади водія другого класу водія а/к № 1 у звязку з скороченням штату працівників.

Вважав, що зазначений наказ є незаконним, оскільки йому не запропоновано всі наявні вакантні посади, не додержано обовязковість працевлаштування та не зясовано його переважне право залишення на роботі, а саме те, що на його утриманні знаходиться дружина, яка не працює, а також двоє малолітніх дітей; що з 61 водіїв, які разом із ним 17 травня 2016 року повідомлені про наступне звільнення, й кваліфікація яких нижче або дорівнює його кваліфікації, фактично звільнено лише 11.

Зазначив, що йому відомо, що з часу його звільнення відповідач прийняв на ті ж посади водіїв нових працівників.

Згідно наданої відповідачем довідки його середньоденний заробіток до дати звільнення складав 488,98 грн. З огляду на час вимушеного прогулу та графік роботи працівника за його посадою кількість днів вимушеного прогулу складає 86 днів, тобто розмір втраченого заробітку внаслідок незаконного його звільнення складає 42052,28 грн.

Вважав, що Комунальне підприємство «Комплекс з вивозу побутових відходів» при його звільненні допустив незаконну вибірковість, дискримінаційність, не виконав всіх передбачених законом дій, які забезпечують його право на працю. Він, маючи на утриманні сімю з трьох непрацездатних осіб на час звільнення, втратив заробітну плату, фактично залишився без засобів до існування, був незаконно переведений на іншу систему оплати праці, що за спірний період потягло зменшення його заробітної плати, настання негативних наслідків морального характеру та свідчить про наявність моральної шкоди, яку оцінив в розмірі 3000,00 грн.

Просив стягнути з відповідача на користь позивача різницю у заробітній платі у звязку з незаконною зміною істотних умов праці за грудень 2015 року в розмірі 4252,32 грн.; визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» від 18 липня 2016 року № 105-1/ок в частині звільнення ОСОБА_1 у звязку з скороченням чисельності штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на посаді водія другого класу водія а/к № 1 Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» з 19 липня 2016 року; стягнути з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 18 липня 2016 року по день ухвалення рішення суду у загальному розмірі 42052,28 грн.; стягнути з відповідача компенсацію завданої позивачу моральної шкоди у розмірі 3000,00 грн.

Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 10 січня 2017 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково, стягнуто з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 різницю у заробітній платі у звязку з незаконною зміною істотних умов праці за грудень 2015 року в розмірі 4252,32 грн.; визнано незаконним та скасовано наказ Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» від 18 липня 2016 року № 105-1/ок в частині звільнення ОСОБА_1 у звязку з скороченням чисельності штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України; поновлено ОСОБА_1 на посаді водія другого класу водія автоколони № 1 Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» з 19 липня 2016 року; стягнуто з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 18 липня 2016 року по 10 січня 2017 року в розмірі 42052,28 грн.; в задоволенні інших вимог відмовлено; допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на його користь заробітку за час вимушеного прогулу але не більш ніж за один місяць; стягнуто з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» в дохід держави судовий збір у розмірі 551,20 грн.

Не погоджуючись з рішенням суду Комунальне підприємство «Комплекс з вивозу побутових відходів» та ОСОБА_1 подали апеляційні скарги, в яких Комунальне підприємство «Комплекс з вивозу побутових відходів» просив рішення суду скасувати, ухвалити нове рішення по суті позовних вимог, яким в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити у повному обсязі; ОСОБА_1 просив рішення суду в частині мотивів задоволення позову за позовними вимогами про стягнення з відповідача різниці у заробітній платі у звязку з незаконною зміною істотних умов праці за грудень 2015 року, а також заробітної плати за час вимушеного прогулу з 18 липня 2016 року по 10 січня 2017 року змінити, вказавши додаткові мотиви задоволення позовних вимог згідно доводів апеляційної скарги; в частині відмови у стягненні компенсації моральної шкоди скасувати, постановити в цій частині нове рішення, яким стягнути на користь позивача суму компенсації моральної шкоди у заявленому розмірі 3000,00 грн., в іншій частині рішення суду залишити без змін.

При цьому посилалися на неповне зясування судом обставин справи, що мають значення для справи, на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення та неправильне застосування норм матеріального та процесуального права. Вважали, що суд не надав належної оцінки доказам у справі.

Комунальне підприємство «Комплекс з вивозу побутових відходів» зазначив, що суд першої інстанції не звернув уваги на те, що ОСОБА_1 входив у корупційну групу водіїв, які розкрадали матеріальні та фінансові ресурси підприємства. За прямими розрахунками тільки у 2015 році ОСОБА_1 незаконно заробив 353,8 тис. грн. або 29,5 тис. грн. щомісячно; що при формуванні переліку посад для скорочення працівників, всі члени корупційної групи були попереджені про наступне вивільнення; що постійний саботаж, поломки транспорту з боку ОСОБА_1 та інших водіїв наносили шкоду іміджу підприємства та призвели до розірвання договірних відносин з підприємством, оскільки вивезення побутових відходів з окремих районів м. Харкова здійснювалось не в повному обсязі. Вказав, суд першої інстанції також не звернув уваги, що ОСОБА_1 особисто попереджали про наступне звільнення з 17 липня 2016 року, про що свідчить його особистий підпис при ознайомленні з наказом № 172 від 17 травня 2016 року; що 17 травня 2016 року підприємством подано до Харківського міського центру зайнятості звітність про запланове вивільнення працівників у звязку із змінами в організації виробництва та праці; що в період з 17 травня 2016 року по 18 липня 2016 року у штатному розписі робітників підприємства відсутні вакантні посади; що звільнення позивача погоджено з профспілковою організацією; що нарахування заробітної плати ОСОБА_1 здійснювалось за фактично відпрацьовані календарні дні, а не від окладів, як зазначено позивачем в розрахунку та становить 19, 91 грн./год., а не 20, 79 грн., як зазначив позивач за повний календарний місяць; що з 01 червня 2015 року введені часові тарифні ставки по підприємству для водіїв (машиністів) автотранспортних засобів та механізмів, у тому числі для водія сміттєвоза 19,91 грн., а не 20,79 грн., як зазначив позивач; що заробітна плата за вищезазначений період перерахована позивачу в повному обсязі; що у грудні 2015 року ОСОБА_1 задіяний тільки в ремонті автомобіля і не виконував посадові обовязки водія, тому сума заробітної плати за грудень 2015 року становить 1911, 36 грн. за вимушений простій з вини підприємства; що підприємством сплачено 1899,36 грн., тобто на 12,00 грн. менше; що суд не звернув уваги на те, що ОСОБА_1 працює на іншій роботі.

ОСОБА_1 зазначив, що мотивувальну частину оскаржуваного рішення, яким правильно вирішено спір, необхідно доповнити посиланням на наявні у справі докази, які використані позивачем, досліджені та прийняті судом як необхідні та достатні для задоволення позову; що відмовляючи в задоволенні позову щодо моральної шкоди суд першої інстанції не врахував, що відповідач при його звільненні допустив незаконну вибірковість, дискримінаційність, не виконав всіх передбачених законом дій, які забезпечують його право на працю; що він, маючи на утриманні сімю з трьох непрацездатних осіб на час звільнення втратив заробітну плату, фактично залишився без засобів до існування, був незаконно переведений на іншу систему оплати праці, що за спірний період потягло зменшення його заробітної плати, настання негативних наслідків морального характеру, а також те, що він знайшов нову тимчасову роботу з іспитовим строком лише у грудні 2016 року.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, пояснення зявившихся осіб, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційних скарг вважає, що апеляційну скаргу Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» необхідно відхилити, апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково, рішення суду змінити.

При цьому судова колегія виходить з наступного.

Задовольняючи позов в частині стягнення з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 різницю у заробітній платі у звязку з незаконною зміною істотних умов праці за грудень 2015 року в розмірі 4252,32 грн.; визнання незаконним та скасування наказу Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» від 18 липня 2016 року № 105-1/ок в частині звільнення ОСОБА_1 у звязку з скороченням чисельності штату працівників за пунктом 1 статтею 40 КЗпП України; поновлення ОСОБА_1 на посаді водія другого класу автоколони № 1 Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» з 19 липня 2016 року; стягнення з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 заробітної плати за час вимушеного прогулу з 18 липня 2016 року по 10 січня 2017 року в розмірі 42052,28 грн. суд першої інстанції, з висновком якого погоджується судова колегія, обґрунтовано виходив з обставин справи та вимог закону.

Частиною 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивач з 22 січня 2015 року працював у відповідача вантажником. З 05 лютого 2015 року по 18 липня 2016 року водієм другого класу з окладом згідно штатному розкладу. Працював ОСОБА_1 на транспортному засобі «FOTON BJ5163 KGB-140». Оплата праці здійснювалась за відрядними розцінками з окремою оплатою нічних годин та за шкідливість, (а. с. 28-41, т. 1).

Наказом № 493/упр. від 10 грудня 2015 року ОСОБА_1 змінено істотні умови праці система та розмір оплати праці.

Наказом № 105-1/ОК його звільнено у звязку із скороченням чисельності робітників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Статтею 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців (стаття 2 Закону України «Про оплату праці).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати (стаття 6 Закон України «Про оплату праці).

Статтями 21, 22 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Статтями 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року передбачено, що при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 працював з 05 лютого 2015 року по 18 липня 2016 року водієм другого класу з оплатою праці за відрядними розцінками з окремою оплатою нічних годин та за шкідливість.

Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо такі зміни не вводяться, а вони в дійсності були відсутні, власник не має права змінити істотні умови праці, й порушене право працівника підлягає захисту.

Із матеріалів справи вбачається, що у грудні 2015 року ОСОБА_1 змінено істотні умови праці система та розмір оплати праці, а саме за цей місяць заробітна плата йому нараховувалась як слюсарю по ремонту автомобілів 3-го розряду. ОСОБА_1 за два місяці до зміни системи та розміру оплати праці не попереджено.

В суді апеляційної інстанції представник позивача підтвердив, що ОСОБА_1 щодо зміни істотних умов праці не попереджався.

Представники відповідача в суді апеляційної інстанції цього факту не спростували та пояснили, що це був вимушений простій, однак, належних та допустимих доказів того, що в грудні 2015 року на підприємстві роботу було зупинено у звязку з викликаною відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами виходячи з вимог статті 34 КЗпП України не надали. При цьому слід зазначити, що навіть у разі простою працівники можуть бути переведені тільки за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій місцевості на строк до одного місяця.

Однак, як вбачається з матеріалів справи такої згоди ОСОБА_1 не надавав.

Стягуючи різницю по заробітній платі за грудень 2015 року в розмірі 4252,32 грн., суд першої інстанції відрахував її правильно, виходячи з відпрацьованих в грудні 2015 року 18 днів та середньоденної заробітної плати в сумі 341, 76 грн., (а. с. 27, 116, т. 1).

Матеріали справи свідчать про те, що 18 липня 2016 року ОСОБА_1 звільнено з посади водія 2-го класу водія автоколони №1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у звязку з скороченням штату працівників.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до статті 4 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Постановою ВР №3933-XII від 04 лютого 1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби, а тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, лежить на роботодавцеві.

В розясненнях, які містяться в пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців.

Із розяснень, які містяться в зазначеній Постанові Пленуму Верховного Суду України вбачається, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно обовязково з'ясувати, зокрема, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації та чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Із матеріалів справи вбачається, що із 61 водія, які разом з позивачем 17 травня 2016 року попереджались про наступне звільнення, звільнено лише 11 водіїв, що не є підставою вважати, виходячи з наведених норм закону, що мало місце скорочення штату працівників. Крім того, звільняючи ОСОБА_1 відповідач не врахував, що він має переважне право на залишення на роботі, оскільки у нього на утриманні знаходиться дружина, яка перебуває у відпустці за доглядом двох малолітніх дітей та двоє малолітніх дітей, 2014 року та ІНФОРМАЦІЯ_1.

Визнаючи незаконним та скасовуючи наказ Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» щодо звільнення ОСОБА_1 у звязку з скороченням чисельності штату працівників, поновляючи ОСОБА_1 на посаді водія другого класу водія автоколони № 1 Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» з 19 липня 2016 року та стягуючи з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 18 липня 2016 року по 10 січня 2017 року в розмірі 42052,28 грн., суд обґрунтовано виходив з того, що оскільки не мало місце скорочення штату працівників та ОСОБА_1 мав переважне право на залишення на роботі, він підлягає поновленню на роботі. При цьому суд першої інстанції правильно нарахував заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 42052, 28 грн., виходячи з середньоденного заробітку позивача на день звільнення в сумі 488,98 грн. та кількості днів вимушеного прогулу 86 днів (липень 2016 року 8 днів; серпень 2016 року 16 днів, вересень 2016 року 15 днів, жовтень 2016 року 16 днів, листопада 2016 року 15 днів грудень 2016 року 13 днів, січень 2017 року 3 дні).

Доводи представника позивача щодо того, що мотивувальну частину оскаржуваного рішення, яким правильно вирішено спір, необхідно доповнити посиланням на наявні у справі докази, які використані позивачем, досліджені та прийняті судом як необхідні та достатні для задоволення позову не є підставою для зміни або скасування рішення та на висновок суду не впливають.

Твердження представників відповідача щодо того, що ОСОБА_1 вже працює в іншому місці, тому в задоволенні позову йому необхідно відмовити є безпідставними, оскільки ця робота, як пояснив представник позивача є тимчасовою та вимушеною, так як маючи на утриманні дружину, яка знаходиться у відпустці по догляду за малолітніми дітьми та двох малолітніх дітей, відповідач фактично позбавив його єдиного джерела доходу.

Інші доводи відповідача, викладені в апеляційній скарзі, зведені до посилання на ті обставини, які були предметом розгляду в суді першої інстанції і яким суд надав відповідну правову оцінку.

Даних, які б вказували на наявність підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції в цій частині, апеляційна скарга не містить.

За таких обставин згідно статті 308 ЦПК України, апеляційна скарга відповідача підлягає відхиленню, а рішення суду першої інстанції в цій частині залишенню без змін.

Відмовляючи в задоволенні позову в частині стягнення моральної шкоди, суд першої інстанції виходив з недоведеності ОСОБА_1 втрат немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних йому підприємством.

Проте, з таким висновком погодитися не можна, виходячи з наступного.

Згідно з частиною 1 статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, а частиною 3 статті 23 ЦК України передбачено, що розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4 під моральною шкоду слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується.

Відповідно до частини 1 статті 1166 ЦК України підлягає відшкодуванню шкода, завдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю.

Пунктом 5 зазначеної Постанови Пленуму розяснено, що обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою та протиправними діями заподіювача та вини останнього в її заподіянні. При цьому необхідно з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

В пункті 9 цієї Постанови Пленуму передбачено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди необхідно визначати залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому, виходити необхідно із засад розумності, виваженості та справедливості.

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Ухвалюючи рішення в цій частині, суд першої інстанції не звернув увагу на те, що порушення відповідачем трудових прав ОСОБА_1, які виразилися в незаконному звільненні, є підставою для відшкодування моральної шкоди.

Враховуючи конкретні обставини справи, характер спричинених ОСОБА_1 моральних страждань, (істотність втрачених перспектив у звязку з незаконним звільненням з роботи; життєво важливий вплив незаконного звільнення з роботи на загальний добробут у сім`ї (позивач має трьох утриманців, його заробіток є єдиним джерелом існування всієї сім`ї), їх наслідки та виходячи з вимог розумності та справедливості, судова колегія вважає за необхідно задовольнити позов позивача в цій частині, погодившись з розміром моральної шкоди в сумі 3000,00 грн., яка визначена позивачем.

Згідно зі ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, яким суд виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених дослідженими в судовому засіданні доказами.

Згідно ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущений строк позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову.

Проте, в даному випадку ухвалене судом першої інстанції у справі рішення не відповідає зазначеним вимогам процесуального закону.

У звязку з чим рішення суду підлягає скасуванню в цій частині з ухваленням нового рішення в цій частині та задоволенням позову в цій частині.

Питання щодо стягнення судового збору вирішено судом першої інстанції відповідно до положень статті 88 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» від 08 липня 2011 року із змінами та доповненнями.

Керуючись ст. ст. 303, 304, п.3 ч.1 ст.307, п.3 ч.1 ст.309, ст.313, ч.2.ст.314, ст. ст. 316, 317, 319 ЦПК України судова колегія

в и р і ш и л а:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» - відхилити.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 10 січня 2017 року змінити, скасувавши його в частині відмови в задоволенні позову щодо стягнення моральної шкоди та ухвалити в цій частині нове рішення.

Позов ОСОБА_1 в цій частині задовольнити.

Стягнути з Комунального підприємства «Комплекс з вивозу побутових відходів» на користь ОСОБА_1 3000,00 грн. моральної шкоди.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Рішення суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту проголошення, але може бути оскаржено в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом 20 днів з дня набрання законної сили.

Головуючий суддя Судді колегії