печерський районний суд міста києва
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

22 лютого 2017 року Печерський районний суд м. Києва в складі : головуючого - судді Цокол Л.І. за участі секретаря Мудрак О.Р. розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "УКРАЇНСЬКИЙ ЗОНАЛЬНИЙ НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ І ПРОЕКТНИЙ ІНСТИТУТ ПО ЦИВІЛЬНОМУ БУДІВНИЦТВУ" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із вимогами до відповідача Публічного акціонерного товариства "УКРАЇНСЬКИЙ ЗОНАЛЬНИЙ НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ І ПРОЕКТНИЙ ІНСТИТУТ ПО ЦИВІЛЬНОМУ БУДІВНИЦТВУ" і просить визнати його звільнення незаконним та поновити його на посаді завідуючого базою відпочинку «Родничок» та стягнути на користь позивача, з урахуванням збільшення позовних вимог, середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 32 000грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що звільнення проведено з порушенням норм трудового законодавства та з порушенням гарантованих прав позивача.

Під час розгляду справи представник позивача ОСОБА_3 підтримав вказані вимоги, просив їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені у позові та додаткових поясненнях поданих до суду.

Представник відповідача Демчук В.О. вимоги не визнала, подала до суду письмові заперечення та просила відмовити в задоволенні вимог, вказуючи на безпідставність вимог позивача, оскільки звільнення було проведено згідно вимог чинного законодавства.

Вислухавши пояснення представників сторін, вивчивши надані ними докази, слід дійти наступного висновку.

Відповідно до частин 3-4 статті 32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпІІ України), яка регламентує порядок зміни істотних умов праці, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Так, згідно п.6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Встановлено, що наказом №01 від 11 січня 2016 року «Про зміни в організації виробництва і праці» було встановлено в товариства з 28 березня 2016 року неповний робочий тиждень - 3 робочі дні (понеділок, вівторок, середа). Вказаний наказ прийнято у зв'язку із значним погіршенням фінансового стану товариства, відсутністю обігових коштів та з метою запобігання масовому вивільненню працівників.

Вказаний наказ було погоджено з Головою профспілки та доведено до відома працівників у вигляді попередження 22.01.2016 . Так, ОСОБА_1 ознайомившись із вказаним попередженням щодо змін в організації виробництва і праці, не погодився на продовження роботи в нових умовах праці.

25 березня 2016 року наказом №75к ОСОБА_1 звільнено з посади у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.

Про звільнення позивача відповідач повідомив листом від 13.04.2016, який позивач отримав 19.04.2016.

З наказом про звільнення позивач ознайомлений 25.04.2016.

На підтвердження обґрунтованості виданого наказу відповідач надав відповідні відомості виклавши їх у формі довідок щодо неможливості здійснювати свої обов'язки у зв'язку з зменшенням обсягу виробництва.

З огляду на зазначене слід дійти висновку про те, що наказ Директора ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» від 25.03.2016 року №75к є повністю законним та обґрунтованим щодо прийняття рішення про звільнення Позивача з посади завідувача базою відпочинку «Роднічок» у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України з 25.03.2016 року.

При цьому несвоєчасне повідомлення про звільнення не свідчить про незаконність виданого наказу.

При цьому стаття 49-2 КЗпП України регламентує порядок вивільнення працівників:

Так, згідно частини 1 цієї статті, про насту пне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. ОСОБА_1 був попереджений про відповідні зміни вчасно, що підтверджує Попередження від 22.01.2016 року та Наказ про звільнення від 25.03.2016.

Згідно частини 2 цієї статті, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Усі працівники мали змогу поставити свій підпис у Попередженні від 22.01.2016 року або у стовпчику «Згоден», або у стовпчику «Не згоден» на проводження роботи в нових умовах праці. ОСОБА_1 поставив підпис у стовпчику «Не згоден».

Згідно частини 3 цієї статті, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Як зазначив представник відповідача майже усі працівники дали згоду на продовження роботи в нових умовах праці, розуміючи, що неповний робочий тиждень ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» довелося встановити у зв'язку із значним погіршенням фінансового стану товариства, відсутністю обігових коштів та з метою запобігання масовому вивільненню працівників. Саме з цією метою був створений Наказ від 11.01.2016 року №01 «Про зміни в організації виробництва і праці».

Тобто, масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця не було, а отже, були відсутні підстави для повідомлення державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Наслідки такого рішення були тимчасові і наразі працівники ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» працюють у звичайному режимі праці.

Виходячи з встановлених обставин слід дійти висновку про відсутність порушень норм чинного законодавства при звільненні позивача, а отже вимоги є безпідставними та задоволенню не підлягають.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.32, 36, 232, 233 КЗпП України, ст.ст.8,10,60,88,208,212,213,214, 215 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В :

позовні вимоги ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "УКРАЇНСЬКИЙ ЗОНАЛЬНИЙ НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ І ПРОЕКТНИЙ ІНСТИТУТ ПО ЦИВІЛЬНОМУ БУДІВНИЦТВУ" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, залишити без задоволення. Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через районний суд протягом десяти днів з дня його проголошення.

Суддя Цокол Л.І.