Справа № 2-922/17
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 квітня 2017 року Солом′янський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Кізюн Л.І.

при секретарях: Продан М.В., Рахімовій Н.В., Слепусі О.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк «Укргазбанк», третя особа: ОСОБА_2, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

в с т а н о в и в:

Позивач в квітні 2015 року звернулася до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 30 грудня 2015 року, позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, було залишено без розгляду (а.с.а.с. 262-263 Том 1).

Ухвалою колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 23 березня 2016 року, ухвалу Солом'янського районного суду м. Києва від 30 грудня 2015 року скасовано і направлено справу для продовження розгляду (а.с.а.с. 28-30 Том 2).

Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 14 червня 2016 року, позов ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, було залишено без розгляду (а.с.а.с. 90-91 Том 2).

Ухвалою колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 30 серпня 2016 року, ухвалу Солом'янського районного суду м. Києва від 14 червня 2016 року скасовано, направлено справу для продовження розгляду (а.с.а.с. 131-132 Том 2).

Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач зазначила, що з 22.02.2010 року вона працювала в Публічному акціонерному товаристві Акціонерному банку «Укргазбанк» на різних посадах, що підтверджується записами в трудовій книжці.

03.04.2015 року її було звільнено з роботи з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва адміністративно-господарського департаменту на підставі наказу №128-П від 01.04.2015 року у зв'язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає даний наказ таким, що суперечить чинному законодавству.

При цьому, позивач посилається на те, що звільнення з роботи було незаконним , оскільки, як зазначає позивач, Протоколом Правління АБ «Укргазбанк» № 3 від 19.01.2015 року було затверджено зміни в організаційній структурі головної установи АБ «Укргазбанк», зокрема створено департамент господарського забезпечення замість адміністративно - господарського департаменту, де вона працювала. Разом з тим, їй не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів у разі її згоди, при тому, що відповідач мав можливість перевести її в новостворений відділ.

За таких обставин, позивач вважає, що АБ «Укргазбанк» неправомірно звільнив її з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва департаменту господарського забезпечення АБ «Укргазбанк» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, та просила скасувати наказ № 128-Пп від 01.04.2015 року, поновити її на роботі на посаді головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва адміністративно-господарського департаменту АБ «Укргазбанк», стягнути з АБ «Укргазбанк» на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 03.04.2015 року по 04.04.2017 року, що становить 202 762,82 грн.

Крім того, позивач зазначила, що дії роботодавця щодо незаконного звільнення унеможливили забезпечення нормального існування позивача та членів її сім'ї, внаслідок чого розпочались суперечки та чвари. Таким чином, незаконні дії відповідача позбавили позивача та її сім'ю нормального життєвого спілкування, привели до моральних страждань, наслідком чого стали нервові розлади. Тому позивач також просила стягнути з відповідача заподіяну моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.

Ухвалою суду від 09 березня 2017 року у якості третьої особи у справі залучено ОСОБА_2 (а.с.а.с. 175-176 Том 2).

У судовому засіданні представник позивача підтримав позов та просив про його задоволення, посилаючись на те, що позивача було звільнено з роботи незаконно, вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст. 43, 46 Конституції України, ст.ст. 22, 32, 36, 40, 49-2, 49-4 КЗпП України, ст.ст. 7, 12, 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Представник відповідача та третьої особи позовні вимоги не визнав, посилаючись на їх безпідставність та необґрунтованість, просив у задоволенні позову відмовити. Пояснив, що звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось з дотриманням процедур та гарантій, передбачених КЗпП України, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано вакантні посади, від яких позивач відмовилася, а також виплачено вихідну допомогу.

Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача та третьої особи, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню таких підстав.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що з 22.02.2010 року ОСОБА_1 працювала в Публічному акціонерному товаристві Акціонерному банку «Укргазбанк» на різних посадах, що підтверджується записами в трудовій книжці (а.с. 17-21 трудової книжки (а.с.а.с. 25-34 Том 1).

Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року / протокол №14 / було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу (а.с.а.с. 60-61 Том 1).

Протоколом Правлінням АБ «Укргазбанк» № 3 від 19 січня 2015 року було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (а.с.а.с. 63-68 Том 1).

На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку.

03 лютого 2015 року Правлінням АБ »Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, Адміністративно-господарський департамент та всі структурні підрозділи, що входять до його складу, де працювала позивач (а.с.а.с. 69-70 Том 1).

На виконання рішення Правління наказом №65 від 03 лютого 2015 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи.

В цей же день позивач була письмово попереджена про майбутнє вивільнення, що підтверджується додатком до наказу № 65 від 03.02.2015 року та попередженням про наступне звільнення із записом позивача «ознайомлена» (а.с.а.с. 75, 78 Том № 1).

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Судом встановлено і не спростовується позивачем, що у день попередження про майбутнє вивільнення їй було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною. Від зазначених посад позивач письмово відмовилася.

В подальшому, при появі нових вакантних посад в період до фактичного вивільнення позивача, їх було письмово запропоновано позивачу, від яких вона також письмово відмовилася, а саме: 03.02.2015 року - 8 посад, 23.02.2015 року - 51 посаду, 27.02.2015 року - 14 посад, 05.03.2015 року - 6 посад, 10.03.2015 року - 12 посад, 19.03.2015 року - 5 посад, 31.03.2015 року - 34 посади (а.с.а.с. 79-96).

Наказом №128-П від 01 квітня 2015 року позивач була звільнена з роботи, з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва адміністративно-господарського департаменту 3 квітня 2015 року у зв'язку зі скороченням штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою грошової компенсації за невикористані 71 календарний день щорічної відпустки та вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України (а.с. 9 Том 1).

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана (а.с.а.с. 75, 78 Том № 1).

Представник позивача дані обставини в судовому засіданні не спростовував.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов'язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

Відповідно до положень ч.ч. 2 та 3 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані, а саме адміністрація банку завчасно 29 грудня 2015 року звернулась до первинної профспілки працівників АБ «Укргазбанк» з листом, в якому повідомила про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що може вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року (а.с. 62 Том 1).

Матеріалами справи підтверджується, що між адміністрацією банку та профспілковим комітетом АБ «Укргазбанк» були проведені консультації та обговорені відповідні питання.

Жодних заперечень або пропозицій про перенесення строків або відміни заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, профспілковий комітет банку не висловлював та таких рішень матеріали справи не містять.

Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині також були виконані.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з даними протоколу № 3 засідання комітету первинної професійної спілки «Працівників Публічного акціонерного товариства акціонерного банку «Укргазбанк» від 20 березня 2015 року, адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.а.с. 99-103 Том 1).

При цьому, подання адміністрації про надання згоди на звільнення позивача з роботи профспілковим комітетом було розглянуто в її присутності.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст. 237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення його вимог відсутні.

Суд не приймає до уваги твердження представника позивача в судовому засіданні в обґрунтування пред'явленого позову та допущених, з його точки зору, порушень трудового законодавства при його вивільненні, оскільки ці твердження суперечать наявним матеріалами справи, фактичним обставинам та не підтверджені жодними належними та допустимими доказами

Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству.

При цьому, законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників у зв'язку з такими заходам, в т.ч. обов'язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників.

Судом встановлено та не заперечував представник позивача, що з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення їй відповідачем на виконання вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України пропонувались не тільки посади, які відповідали її кваліфікації, але повністю всі вакансії (навіть тимчасові посади, що заняті працівниками, які перебувають у відпустках по догляду за дітьми до досягнення ними 3/6 річного віку), по всій системі банку на території України за весь період з моменту прийняття рішення про вивільнення до дати фактичного звільнення (264 вакантні посади) (а.с.а.с. 120-131 Том 1).

Від усіх запропонованих посад позивач відмовилася ще при їх пропонуванні без будь-якого пояснення, тобто нею навіть не розглядалося питання та не виявлялося бажання розглядати можливі варіанти працевлаштування.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Такий же обов'язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України.

Тобто, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Судом встановлено і не спростовується сторонами, Адміністративно-господарський департамент та всі структурні підрозділи, що входять до його складу, де працювала позивач, підлягав скороченню.

Так, позивач посилається на те, що їй не були запропоновані всі вакансії, існуючі на в АБ «Укргазбанк». Так, зокрема, позивач посилається на те, що їй не було запропоновано посаду звільненого працівника ОСОБА_3 та декретну посаду ОСОБА_4

Разом з тим, ОСОБА_4 - головний фахівець відділу помічників, референтів та секретарів, в даний час знаходиться у декретній відпустці по догляду за дитиною до досягнення 3-річного віку. На час її відсутності з 03.10.2012 р. на умовах строкового трудового договору на цій посаді працює ОСОБА_5 (наказ №602-П від 03.10.2012 р.). Тобто, дана посада не є вакантною, а тому роботодавець не може її пропонувати.

Тим більше, що після виходу основного працівника дана посада підлягає скороченню, а працівники вивільненню (протокол Правління АБ «Укргазбанк» №8 від 03.02.2015 р.).

ОСОБА_3 24.02.2015 року було звільнено з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів (наказ №73-П від 23.02.2015 р.). Однак, на наступний робочий день 25.02.2015 р. дана посада була скорочена (копія наказу від 25.02.2015 №49-ШР про внесення змін до штатного розкладу).

Отже, роботодавець не може пропонувати працівнику неіснуючу посаду.

Також позивач посилається на те, що їй не запропонували посади, вакансії, про які зазначені у звітах 3-ПН, які АБ «Укргазбанк» подає в Київський міський центр зайнятості.

Звіт 3-ПН від 04.02.2015 року, який містить 11 посад не заслуговує увагу, оскільки він складений не станом на 04.02.2015 року, а поданий 04.02.2015 року.

Відповідно до п. 2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії), затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 р. №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Відповідно звіт подається раз на 10 днів. Це свідчить про те, що 11 посад не були вакансіями станом на 04.02.2015 р., а існували в проміжок часу з 23.01.15 по 03.02.15 року. Фактично на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015 р., тобто до попередження позивача про звільнення. До того ж, у звіті стоїть помітка «укомплектування посад за сприянням служби зайнятості не потрібно» (колонка 5).

У звіті 3-ПН від 16.02.2015 р. посада економіста (на умовах строкового трудового договору) (м.Бершадь, Вінницька обл.) - пропонувалась та позивач від неї відмовилася (п. 67 додатку № 2 пропозиції від 03.02.2015 р.).

У звіті 3-ПН від 27.02.2015р. посада начальник відділу (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовилася (п.7 пропозиції від 23.02.2015р. (арк.12)).

У звіті 3-ПН від 06.03.2015 р. посада касир (на умовах строкового трудового договору) (м.Дрогобич) - пропонувалась та позивач від неї відмовилася (п.114 додатку №2 до пропозиції від 03.02.2015р.).

У звіті 3-ПН від 18.03.2015 р. посада директор обласної дирекції з розміром зарплати 10 000 грн. (м.Миколаїв) - пропонувалась та позивач від неї відмовилася (п.12 пропозиції від 27.02.2015р.).

Твердження позивача про те, що розмір посадового окладу у звіті 3-ПН зазначено 25000 грн. спростовується наступним.

Фактично в штатному розкладі посадовий оклад директора Миколаївської дирекції встановлено 10 000 грн. На цю посаду було прийнято ОСОБА_6 (наказ №104-П від 16.03.15р.) з посадовим окладом саме 10 000 грн. Також, позивач не врахував коригуючи уточнення, подані банком до служби зайнятості, де також зазначено посадовий оклад 10 000 грн.

В звіті 3-ПН зазначається орієнтовний посадовий оклад, оскільки на цю посаду існує заробітна плата від 8200 грн. до 45 000 грн. Інформація в звіті не впливає на фактичну наявність посади та не спростовує штатний розклад банку.

Позивач (як секретар) не підходила на цю посаду за кваліфікаційними вимогами.

У звіті 3-ПН від 01.04.2015 р. посада головний економіст (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовилася (п.10 пропозиції від 23.02.2015 р.

Посадовий оклад на цю посаду встановлено від 2800 грн. до 5 200 грн. Отже, банк міг запропонувати позивачу цю посаду взагалі з мінімальним окладом (2800 грн.), однак роботодавець запропонував посадовий оклад у розмірі 4 400 грн. Не дивлячись на це ОСОБА_1 відмовилась від вакансії.

Крім того, позивач не підходила на цю посаду за кваліфікаційними вимогами економічна освіта, досвід роботи в обслуговуванні роздрібних клієнтів, продажу банківських продуктів, моніторинг майна, супроводження виданих кредитів, реструктуризація та робота з проблемною заборгованістю, тощо.

На звіт 3-ПН від 08.04.2015 року позивач безпідставно посилається, оскільки згідно п. 2.1 Порядку подання форми звітності № 3-ПН звіт подається при наявності вакансій протягом 10 днів. ОСОБА_1 було звільнено 03.04.2015 року, а вакансії зазначені в звіті 3-ПН від 08.04.2015 року були наявні лише після звільнення ОСОБА_1

Також позивач вказує, що заступник директора адміністративно-господарського департаменту ОСОБА_7 звільнилася 04.03.2015 року, а її посада була скорочена 06 березня 2015 року. Однак це не відповідає дійсності. Згідно з наказом №58-ШР від 05.03.2015 року до штатного розкладу щодо скорочення посади заступника директора адміністративно-господарського департаменту внесені з 05 березня 2015 року. Отже, вказана посада не була вакантною і банк не міг її запропонувати позивачу.

Наведене свідчить, що права позивача в частині пропозиції вакантних посад не було порушено.

Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Заперечуючи право відповідача на звільнення його з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст.ст.42, 49-2 КЗпП України при його звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст.ст. 57-58 ЦПК України, позивач суду не надала.

В абз. 4 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Враховуючи ці обставини, твердження представника позивача в судовому засіданні цій частині не можуть бути прийняті до уваги.

Відповідно до ст.ст. 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об'єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок.

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями.

Представник позивача у судовому засіданні посилався на те, що роботодавець не може бути членом виборного органу профспілки.

Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету ОСОБА_8 є за посадою заступником Голови Правління банку.

Коло його посадових обов'язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року.

З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ »Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників.

Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів.

Відповідно до ч.6 ст.7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

В ст.1 Закону зазначено , що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Фактично ОСОБА_8 є найомним працівником. Правом приймати та звільняти з роботи працівників (підписувати накази) наділено лише Голову Правління АБ «Укргазбанк», відповідно він і є органом, який відповідно до законодавства використовує найману працю - роботодавцем.

Крім того, Рішення Профкому від 24.03.2015 року про надання згоди на звільнення працівників було прийнято одноголосно 4 членами профспілки. Тобто, навіть без згоди ОСОБА_8 рішення вважається прийнятим більшістю голосів.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження представника позивача і в цій частині.

Згідно статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього кодексу.

Відповідно до вимог статті 214 ЦПК під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин.

Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про її звільнення з роботи на п.1 ст. 40 КЗпП є законним і підстав для його скасування та поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди немає, оскільки позивачу перед звільненням неодноразово пропонувались усі вакантні посади, які були включені у штатний розпис, але вона відмовилася від них, також на звільнення позивача надана згода профспілковим комітетом, а тому позовні вимоги не підлягають задоволенню.

Керуючись ст.ст. 40 п.1, ч.ч.1,2 ст.42, 43, 49-2, 49-4, 232-235, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 1, 7, 12, 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», ст.ст. 3-4, 10-11, 57-60, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд,

в и р і ш и в :

У позові ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк «Укргазбанк», третя особа: ОСОБА_2, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду м. Києва через районний суд. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя Л.І. Кізюн