Справа № 137/2269/16-ц Провадження № 22-ц/772/1719/2017Головуючий в суді першої інстанції ОСОБА_1
Категорія 55 Доповідач Луценко В. В.
АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ВІННИЦЬКОЇ ОБЛАСТІ
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 липня 2017 рокум. Вінниця

Колегія суддів судової палати з цивільних справ апеляційного суду Вінницької області в складі:

головуючого Луценка В.В.,

суддів Матківської М.В., Берегового О.Ю.,

при секретарі Торбасюк О.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань апеляційного суду Вінницької області цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок Збройних сил України про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Літинського районного суду Вінницької області від 04 травня 2017 року,

ВСТАНОВИЛА:

16.12.2016 року ОСОБА_2 звернувся в суд з позовом до Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок Збройних сил України про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, зазначивши в позові, що 27.02.2014 року він був прийнятий на роботу за трудовим контрактом на посаду директора Колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик»

За умовами контракту він зобовязався виконувати роботу, визначену контрактом, а роботодавець зобовязався виплачувати йому заробітну плату, визначену ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок Збройних сил України і забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Роботодавець за його згодою визначив розмір місячного посадового окладу в сумі 1600 гривень.

Строк дії контракту встановлений з 27.02.2014 року по 27.02.2015 року.

Термін дії контракту с ОСОБА_2 було продовжено до 27.02.2018 року (протокол №7 засідання гарнізонної ОСОБА_3 від 29.01.2015 року).

Позивач зазначає, що він чесно і добросовісно виконував свої посадові обовязки, покладені на нього контрактом і вважає, що забезпечив ефективне керівництво і суттєво покращив умови роботи організації по розвитку мисливського спорту, спортивного рибальства, виробництва мисливсько-рибальської продукції, надання членам товариства та населенню широкої сфери послуг та одержання на цій основі прибутку.

Незважаючи на це, відповідач за своєю ініціативою звільнив його з роботи. Про своє звільнення він дізнався лише після того як отримав лист із копією наказу №24 від 21.11.2016 року в якому зазначено про припинення доступу до фінансових документів господарства у звязку з звільненням з посади директора Колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» з 18.11.2016 року.

З наказом про звільнення його не було ознайомлено і його копію він не отримав до цього часу, хоча неодноразово в письмовій формі звертався до відповідача з проханням надати копію наказу.

Вважає своє звільнення з роботи незаконним та таким, що суперечить укладеному з ним умовам контракту та трудовому законодавству. Жодної з передбачених у трудовому контракті підстав для розірвання з ним трудового контракту у відповідача не було.

Тому, просив визнати незаконним та скасувати наказ №24 від 21.11.2016 року в частині звільнення його з посади директора колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» з 17.11.2016 року та стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 17.11.2016 року по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі.

Під час розгляду справи ОСОБА_2 уточнив свої позовні вимоги та додатково просив скасувати наказ №22 від 17.11.2016 року про його звільнення з роботи зазначивши в заяві, що на час звернення з позовом до суду йому не було відомо про існування наказу №22, а тому наказ №24 від 21.11.2016 року про припинення доступу до фінансових документів у звязку з звільненням з посади директора він помилково вважав наказом про його звільнення.

Рішенням Літинського районного суду Вінницької області від 24.05.2017 року у визнанні незаконними та скасуванні наказів №24 від 21.11.2016 року та №22 від 17.11.2016 року про звільнення ОСОБА_2 з посади директора колективного підприємства «Військово-мисливського господарства «Петрик» та у поновленні його на посаді директора, а також у стягненні на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу та у решті позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2 просить рішення суду скасувати, ухвалити нове рішення, яким задовільнити його позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення вимог процесуального права.

Заслухавши доповідача, пояснення і заперечення сторін, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, судова колегія приходить до висновку про те, що скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до вимог ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно ст.214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджується; чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності, тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольняти або в позові відмовити.

Рішення суду першої інстанції зазначеним вище вимогам закону не відповідає.

Так, всупереч вимог ст.62, 202, 202-1 ЦПК України під час розгляду справи суд не зясував обставин, які мають істотне значення для її вирішення, а саме: чи були підстави вважати, що позивачем допущене одноразове грубе порушення трудових обовязків і що до нього міг бути застосований передбачений цією нормою закону крайній захід дисциплінарного стягнення. Судом також не перевірені чи були дотриманні відповідачем при звільненні ОСОБА_2 з посади за одноразове грубе порушення трудових обовязків загальні вимоги трудового законодавства, зокрема порядку застосування дисциплінарних стягнень. і чи мало місце грубе порушення ОСОБА_2 своїх посадових обовязків.

Матеріалами справи встановлено, що 27.02.2014 року ОСОБА_2 був прийнятий на роботу за трудовим контрактом на посаду директора Колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» Літинського району, Вінницької області.

Згідно протоколу №7 від 26.02.2015 року на засіданні ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок Збройних сил України трудовий контракт з ОСОБА_2 було продовжено на три роки, тобто до 27.02.2018 року.

Відповідно до п.4 контракту працівник зобовязується забезпечити ефективне керівництво з метою покращення умов по розвитку мисливського спорту, спортивного рибальства, виробництва мисливсько-рибальської продукції, надання членам товариства та населенню широкої сфери послуг та одержання на цій основі прибутку.

Дія цього контракту припиняється:

а) після закінчення строку дії контракту;

б) за згодою сторін;

в) з ініціативи роботодавця до закінчення дії контракту у випадках, передбачених законодавством (ст.40, 41 КЗпП України) (п.17 контракту).

В п.п.19, 20 контракту зазначено, що у разі дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин, в тому числі розірвання контракту працівником - з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобовязань, передбачених цим контрактом або роботодавцем з підстав, не передбачених чинним законодавством та цим контрактом, встановлюються відповідно додаткові гарантії та (або) компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові.

При достроковому розірванні контракту у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобовязань, передбачених контрактом, він розривається з попередженням відповідної сторони за два тижні.

17.11.2016 року відбулося засідання ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців і рибалок Збройних Сил України на якому було заслухано звіт директора військово-мисливського господарства «Петрик» ОСОБА_2 про виконання ним рішень ОСОБА_3, плану грошових надходжень від діяльності господарства і вилову риби за жовтень 2016 року.

Згідно протоколу №6 від 17.11.2016 року на засіданні ОСОБА_3 прийнято рішення про звільнення ОСОБА_2 з посади директора Колективного господарства «Військово-мисливське господарство «Петрик» за ст.41 п.1 КЗпП України за грубе неодноразове порушення умов контракту з 17.11.2016 року (а.с.96-97).

В наказі голови Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок ЗСУ №22 від 17.11.2016 року зазначено, що директор Колективного господарства «Військово-мисливське господарство «Петрик» ОСОБА_2 звільнено з посади, згідно ст.41 п.1 КЗпП України з 17.11.2016 року (протокол №6 від 17.11.2016 року) (а.с.99).

Наказом голови ОСОБА_3 №24 від 21.11.2016 року ОСОБА_2 припинено доступ до бухгалтерських і фінансових документів у звязку з звільненням з посади.

Директором Колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» призначено ОСОБА_4 з 18.11.2016 року, згідно рішення гарнізонної ОСОБА_3 (протокол №6 від 17.11.2016 року) (а.с.101).

Згідно вимог ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

У справах, щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення. атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у звязку з повідомленням ним або членом його сімї про порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції» іншою особою обовязок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача.

Під час розгляду справи в суді першої інстанції та в апеляційному суді ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок Збройних сил України ОСОБА_5 не довів суду обставин скоєння позивачем грубого одноразового порушення трудових обовязків, яке допустив директор військово-мисливського господарства «Петрик» ОСОБА_2, що стало підставою для видання наказу про його звільнення за п.1 ст.41 КЗпП України.

Тому, висновок суду першої інстанції про наявність підстав у відповідача про звільнення ОСОБА_2 з посади директора військово-мисливського господарства «Петрик» за п.1 ст.41 КЗпП України не відповідає дійсним обставинам справи та суперечить вимогам чинного трудового законодавства України.

Відповідно до розяснень, викладених у п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчинення проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Звільнення за п.1 ст.41 КЗпП України є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених ст.148, 149 КЗпП України для застосування дисциплінарних стягнень.

Такі правила звільнення працівника з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу відповідачем дотримані не були.

Так, відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, але не лише тій, яка наділена правом звільнення працівника.

Відповідно до вимог ст.149 КЗпП України, перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення роботодавець (в особі керівника підприємства або власника, його представників), якщо йдеться про вчинення грубого порушення керівником, повинен зясувати причини й обставини вчинення проступку. Для цього він має зажадати від працівника письмових пояснень. У разі відсутності такого пояснення, суд може розцінюватися це, як недодержання процедури звільнення. Це підтверджується зокрема постановою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 24.10.2007 року.

Натомість на засідання ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливців та рибалок Збройних сил України від 17.11.2016 року прийнято рішення про звільнення ОСОБА_2 з посади директора Колективного господарства військово-мисливське господарство «Петрик» за ст.41 п.1 КЗпП України за грубе неодноразове порушення трудових обов'язків без зазначення, яких конкретних порушень та часу їх скоєння позивачем, а в наказі ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливці та рибалок Збройних сил України ОСОБА_5 взагалі не зазначено, яке грубе одноразове порушення посадових обовязків допустив ОСОБА_2, що стало підставою для його звільнення з роботи.

Окрім цього, важливим елементом застосування п.1 ч.1 ст41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Так, рішення компетентного органу, власника і т.п., і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення керівника (тобто лише одноразове грубе порушення, конкретних трудових обовязків).

В правовій позиції висловленій в постанові Верховного Суду України від 21.05.2014 року у цивільній справі №6-33цс14 зазначено, що згідно з п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обовязків керівником підприємства. установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).

Відповідно до розяснень п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обовязків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обовязків, а й можливість виконання ним зазначеного обовязку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного звязку між невиконанням працівником трудових обовязків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення.

Під час розгляду справи в апеляційному суді голова ОСОБА_3 Товариства військових мисливців та рибалок ОСОБА_5 пояснив, що фактично ОСОБА_2 звільнено за те, що він особисто видав наказ про підвищення собі та працівникам військово-мисливського господарства «Петрик» заробітної плати без погодження з ОСОБА_3.

Разом з тим, відповідно до п.5.5 Статуту Військово-мисливського господарства «Петрик» зареєстрований рішенням Латинської РДА 20.09.1996 року за №259 та затвердженого ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації військових мисливців та рибалок ЗСУ (протокол №1 від 10.09.1996 року) директор військово-мисливського господарства «Петрик» самостійно приймає на роботу та звільняє працівників господарства, встановлює форми, системи і розміри оплати праці (а.с.12-20).

Інші доводи ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації військових мисливців та рибалок про те, що ОСОБА_2 неналежно виконував свої посадові обовязки за звітний період, що призвело до зменшення фінансових надходжень від діяльності господарства, а також те, що позивач раніше притягувався до дисциплінарної відповідальності не можуть в даному випадку слугувати законною підставою для видання ним наказу про звільнення ОСОБА_2 з посади за ст.41 п.1 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обовязків керівником підприємства.

Окрім цього, відповідач в порушенні вимог ст.47 КЗпП України у день звільнення не видав позивачу копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку із зазначенням запису про звільнення за одноразове грубе порушення трудових обовязків (п.1 ст.431 КЗпП України).

За таких обставин судова колегія приходить до висновку про те, що звільнення ОСОБА_2 з посади за ст.41 п.1 КЗпП України відповідачем проведено незаконно та з порушенням вимог чинного трудового законодавства щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.

Враховуючи, що наказ ОСОБА_3 Вінницької гарнізонної організації товариства військових мисливці та рибалок Збройних сил України №24 від 21.11.2016 року, про припинення доступу ОСОБА_2 до бухгалтерських і фінансових документів є похідним від наказу №22 від 17.11.2016 року про звільнення ОСОБА_2, який судовою колегію визнано незаконним, то наказ №24 від 21.11.2016 року також підлягає скасуванню.

Відповідно до ст.237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обовязок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у звязку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обовязок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Посадовий оклад директора військово-мисливського господарства «Петрик» за останні два місяця перед звільненням складав 1900 гривень на місяць, стягненню підлягає заробітна плата за період з 17.11.2016 року по 13.07.2017 року.

Відповідно до ст.309 ЦПК України підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення є: неповне зясування судом обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків суду обставинам справи; порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права.

За таких обставин рішення суду в силі залишатись не може і підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позову.

На підставі викладеного, керуючись ст.303, 307, 309, 313, 314, 316, 317, 319 ЦПК України, судова колегія,

ВИРІШИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовільнити.

Рішення Літинського районного суду Вінницької області від 24 травня 2017 року скасувати.

Ухвалити нове рішення у справі, яким позов ОСОБА_2 задовільнити.

Визнати незаконними та скасувати накази №24 від 21 листопада 2016 року про припинення доступу ОСОБА_2 до бухгалтерських і фінансових документів та наказу №22 від 17 листопада 2016 року про звільнення ОСОБА_2 з посади директора Колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» та поновити його на посаді директора колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» з 17 листопада 2016 року.

Стягнути Колективного підприємства «Військово-мисливське господарство «Петрик» на користь ОСОБА_2 заробітну плату на час вимушеного прогулу в сумі 16 800 (шістнадцять тисяч вісімсот) гривень.

Стягнення заробітної плати за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішення суду набуває законної сили з моменту його проголошення, однак може бути оскаржене до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ на протязі 20 днів.

Суддя-доповідач: _______ ОСОБА_6

Судді: _______ Матківська М.В.

_______ ОСОБА_7