Справа № 199/1741/17
РІШЕННЯ

Іменем України

06.07.2017 року Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Руденко В.В.,

за участі секретаря Куземи О.Г.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БАСФ Т.О.В.» про визнання трудового договору частково недійсним та таким, що укладений на невизначений строк, визнання недійсним та скасування наказу про припинення трудового договору, визнання недійсним запису про звільнення у трудовій книжці, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача про визнання трудового договору частково недійсним та таким, що укладений на невизначений строк, визнання недійсним та скасування наказу про припинення трудового договору, визнання недійсним запису про звільнення у трудовій книжці, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що 28 грудня 2015 року між відповідачем по справі в особі в.о. Генерального директора Цінне Рольфа та ним було укладено трудовий договір, згідно якого позивач був найманий на роботу в ТОВ "БАСФ

Т.О.В.", яка є основним місцем роботи, на посаду менеджера технічної підтримки клієнтів. Відповідач зобов'язався створити необхідні умови праці для нього та виплачувати заробітну плату і забезпечити охорону праці.

26.12.2016 року позивачем було письмово повідомлено відповідача про те, що він знаходиться на лікарняному. 13 лютого 2017 року позивача було ознайомлено з наказом № 66-к від 22.12.2016 року про припинення трудового договору. В цей же день йому було вручено копію даного наказу № 66-к від 22.12.2016 року про припинення трудового договору. В наказі № 66-к від 22.12.2016 року про припинення трудового договору зазначено, що підставою звільнення є його заява, але жодних заяв про припинення трудового договору він не писав.

Позивач зазначає, що у день звільнення йому не було видано копію наказу про звільнення з роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно п.2.1. трудового договору від 28.12.2015 року - Службові обов'язки Працівника визначаються в Посадовій Інструкції, що є складовою і невід'ємною частиною даного Договору. Характер роботи менеджера технічної підтримки клієнтів ТОВ «БАСФ Т.О.В.» свідчить про те, що дана робота носить безстроковий характер.

Позивач, аналізуючи трудові відносини, що склалися між ним та відповідачем, характер роботи та умови її виконання, прийшов до висновку про відсутність умов для укладання договору на визначений строк. У зв'язку з цим, просить суд визнати недійсними п.п. 1.1., 10.1., 10.2 трудового договору від 28 грудня 2015 року, укладеного між ним та відповідачем у частині визначення строку дії договору та визнати зазначений договір таким, що укладений на невизначений строк.

Також позивач вважає його звільнення не законним, а тому просить суд визнати недійсним та скасувати наказ про припинення трудового договору № 66-к від 22.12.2016 року про звільнення його з посади менеджера технічної підтримки клієнтів та визнати недійсним запис про звільнення у його трудовій книжці згідно наказу № 66-к від 22.12.2016 року про звільнення з посади менеджера технічної підтримки клієнтів ОСОБА_1 з 27.12.2016 року за ч.2. ст. 36 КЗпП України, та поновити його на посаді менеджера технічної підтримки клієнтів ТОВ "БАСФ Т.О.В." Також позивач просить суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 1000 грн.

У судовому засіданні представник позивача надав пояснення, аналогічні викладеним у позові, та просив задовольнити їх в повному обсязі.

Представник відповідача, в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог в повному обсязі, посилаючись на те, що при звільненні позивача відповідачем не було допущено порушень з боку трудового законодавства.

Вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного.

У судовому засіданні встановлено, що 28.12.2015 позивач написав на ім'я в.о. генерального директора відповідача заяву з проханням прийняти його на роботу на посаду менеджера технічної підтримки клієнтів з 28 грудня 2015 року за строковим трудовим договором з терміном по 27 грудня 2016 р. з випробувальним терміном 3 місяці. Пункт 1.1 цього договору передбачає, що він укладений на визначений строк та діє з дати, що вказана в преамбулі договору і по 27 грудня 2016 року. Пункт 10.1 трудового договору встановлює, що дія цього договору має визначений строк, що вказаний в п. 1.1 цього договору. Пункт 10.2 трудового договору передбачає, що після закінчення строку договір може бути продовжений на новий строк або розірваний за ініціативою одної з сторін. Обґрунтовуючи вимогу про визнання недійсним п. 1.1, 10.1, 10.2 трудового договору, Позивач стверджує, що характер його роботи та умови її виконання свідчать про відсутність умов для укладення трудового договору на невизначений строк.

Однак, можливість укладення строкового трудового договору передбачена ч. 2 ст. 23 КЗпП України. Зокрема, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Верховний Суд України в абз. З п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив наступне. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Як вбачається із заяви від 28.12.2015, позивач власноручно зафіксував та виявив своє бажання укласти строковий трудовий договір, про що свідчить запропоновані йому умови, що зафіксовані в договорі, зокрема розмір заробітної плати. Позивач не спростовує той факт, що він підписав строковий трудовий договір без будь-яких заперечень. Також протягом строку своєї роботи він не заявляв про те, що підписуючи трудовий договір, він не усвідомлював його значення чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії.

Позивач не надав жодних доказів на підтвердження того факту, що пункти 1.1, 10.1, 10.2 трудового договору погіршували його становище порівняно з чинним законодавством.

Тому, зважаючи на виявлений позивачем інтерес в укладенні строкового трудового договору, що зафіксований його заявою, підстав для визнання недійсними п. 1.1, 10.1, 10.2 трудового договору немає.

Крім того, ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Про укладення з позивачем строкового трудового договору позивач дізнався в день його укладення, проте, з вимогами про визнання його частково недійсним звернувся з пропуском строку, визначеного законом.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Відповідно до підпункту 10.2.1 трудового договору від 28.12.2015 при розірванні договору на підставі, вказаній в п. 10.2, сторона, яка припиняє договір повинна не менш ніж за 2 тижні до закінчення строку дії цього договору попередити про намір розірвання договору іншу сторону.

Відповідач 05.09.2016 року направив позивачеві повідомлення про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору № 141 від 01.09.2016, яке останній отримав. Ще раз позивача було проінформовано про наступне звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору 21.12.2016 року листом № 245. Цим листом позивачеві було запропоновано з'явитися 27.12.2016 року до відповідача для здачі матеріальних цінностей, оформлення звільнення, отримання повного розрахунку та трудової книжки.

22.12.2016 року відповідач видав наказ № 66-к про звільнення Позивача з роботи 27.12.2016 року.

Для припинення трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не вимагається подання працівником окремої заяви про припинення трудового договору. Своє бажання припинити трудові відносини позивач вже висловив у заяві про прийняття на роботу від 28.12.2015, вказавши дату закінчення строку трудового договору.

Крім того, відповідач, діючи у відповідності до домовленості сторін, зафіксованої п. 10.2.1 трудового договору від 28.12.2015, заздалегідь попередив Позивача про майбутнє звільнення через закінчення строку трудового договору.

Таким чином, наказ про звільнення позивача з роботи № 66-к від 22.12.2016 року є законним і обґрунтованим, та таким, що відповідає характеру трудових правовідносин між сторонами по спрпаві.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Оскільки 27.12.2016 позивач не з'явився до відповідача для отримання трудової книжки та здійснення розрахунку, відповідач 28.12.2016 року направив йому листа від 27.12.2016 № 249, яким повідомив про його звільнення 27.12.2016 і запропонував з'явитися у перший робочий день після закінчення хвороби для ознайомлення з документами про звільнення, подачі роботодавцю листка непрацездатності для оплати, а також з метою отримання трудової книжки і передачі матеріальних цінностей.

Наказ про звільнення був виданий до закінчення строку трудового договору. Позивач до моменту звільнення двічі був попереджений про бажання роботодавця припинити трудові відносини. Тому трудовий договір з ним не міг перетворитися на безстроковий, адже трудові відносини фактично не продовжилися і вимога про їх припинення була заявлена заздалегідь. Тобто ч. 1 ст. 39-1 КЗпП не може застосовуватися до даного випадку.

Цю позицію підтверджує лист Міністерства соціальної політики України від 31.01.2012 № 30/13/133-12, де, зокрема, зазначено наступне. Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України.

Відповідно до листка непрацездатності серії АДБ № 369723, виданого КЗ "Дніпропетровська шоста міська клінічна лікарня ДОР" 26.12.2016, тимчасова непрацездатність Позивача тривала з 26.12.2016 до 19.01.2017. Протягом зазначеного строку Позивач мав право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності.

За вказаний період Відповідач призначив і виплатив Позивачеві допомогу про тимчасовій непрацездатності в порядку, передбаченому ч. 2 ст. 22 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування"

Позивачем було надано ще два листка тимчасової непрацездатності, а саме: листок серії АДБ № 064897 від 20.01.2017 (за період з 20.01.2017 р. по 27.01.2017 р.) та листок серії АДБ № 228868 від 10.02.2017 (за період з 27.01.2017 р. по 10.02.2017 р.).Оскільки за цими листками тимчасова непрацездатність настала після припинення трудових відносин, вони не були оплачені. Таке рішення роботодавця було оформлено протоколом засідання комісії із соціального страхування ТОВ "БАСФ Т.О.В." № 3 від 01.03.2017.Таким чином, коли позивач прибув до відповідача 13 лютого 2017 року, в цей день йому були видані трудова книжка, копія наказу про звільнення.

Отже, вимоги ст. 47 КЗпП не були порушені, трудова книжка, копія наказу про звільнення позивачу були видані особисто і відразу після прибуття на роботу - як того вимагає закон.

З цих же підстав покладення на відповідача обов'язку виплатити середній заробіток позивачу за затримку видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП є необґрунтованими, оскільки судом не встановлено вини роботодавця у затримці видачі трудової книжки.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, умовою стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є доведення Позивачем незаконності формулювання причини звільнення, а також поновлення його на попередній роботі.

Відповідно ч. 1 ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 4 ст. 60 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Позивач не надав доказів незаконності звільнення його з роботи, тому підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не вбачається.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Оскільки судом не встановлено порушень трудових прав позивача, підстави для компенсації моральної шкоди відсутні.

Згідно ст.88 ЦПК України судові витрати віднести на рахунок позивача.

Керуючись ст.ст. 2, 10, 11, 60, 81,88 ЦПК України,ст.ст.23,36,39-1, 40,47,233 КЗпП України, суд, -

В И Р І Ш И В :

У позовних вимогах ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БАСФ Т.О.В.» про визнання трудового договору частково недійсним та таким, що укладений на невизначений строк, визнання недійсним та скасування наказу про припинення трудового договору, визнання недійсним запису про звільнення у трудовій книжці, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, - відмовити.

Судові витрати віднести за рахунок позивача.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Дніпропетровської області через Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпропетровська шляхом подання в 10-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Суддя: