Справа № 428/1697/16-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 січня 2017 року м. Сєвєродонецьк

Сєвєродонецький міський суд Луганської області у складі:

головуючого судді Бароніна Д.Б.,

за участю секретаря Бондаренко І.С.,

позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

представників відповідача ОСОБА_3, ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Сєвєродонецьку цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої компенсації за невикористану відпустку, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовом до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої компенсації за невикористану відпустку, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди, в якому позивач із урахуванням уточнених позовних вимог просив про наступне:

- поновити ОСОБА_1 на роботі посаді слюсаря з обслуговування контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 5 розряду цеху нейтралізації та очистки промислових стічних вод Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот»;

- стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на користь ОСОБА_1 невиплачену компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 112,96 грн.;

- стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу;

- стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час затримки розрахунку при звільненні;

- стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на користь ОСОБА_1 компенсацію за заподіяну моральну шкоду в розмірі 5000 грн.;

В обґрунтування позову ОСОБА_1 вказав, що його 14.01.2016 року було звільнено з посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. 06.11.2015 року позивач був ознайомлений з Переліком вільних робочих місць та вакантних посад Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 06.11.2015 року. Позивач неодноразово надавав згоду на його переведення на інші посади, але відповідачем ці вимоги були залишені без задоволення. Відповідач приховує від позивача список вільних посад на підприємстві, що порушує вимоги ст. 40 КЗпП України та не ознайомив його з переліком вакансій за січень 2016 року. Крім того, звільнення позивача відбулося в порушення вимог ст.ст. 43, 252 КЗпП України, а саме без попередньої згоди профспілкового комітету, тобто відповідач допустив грубе порушення норм трудового законодавства та фактично ігнорував всі заходи щодо його працевлаштування, в тому числі ті, які повинні проводитися за участю профспілкової організації. В останній робочий день, позивачу не була виплачена в повному обсязі компенсація за невикористану відпустку. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум, але відповідачем цього зроблено не було, чим було порушено порядок розрахунку при звільненні з позивачем. Вказані дії з боку відповідача є порушенням його законних прав на працю.

Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» надало до суду заперечення проти позову, в яких просило відмовити у задоволенні позову та вказало, що позов є необґрунтованим. Зокрема зазначило, що ОСОБА_1 працював на підприємстві відповідача з 22.11.2002 року. З 20.01.2005 року слюсарем 5 розряду з обслуговування контрольно-вимірювальних приладів та автоматики цеху «НОПС». Згідно наказу Голови Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 0001-КП(ув) від 14.01.2016 року ОСОБА_1 був звільнений з роботи 14 січня 2016 року по п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності працівників). У зв'язку з проведенням антитерористичної операції, в квітні 2014 року усі цеха на підприємстві було зупинено. На сьогоднішній час роботу не відновлено, у зв'язку з критичною ситуацією з електропостачанням. Для удосконалення організації труда, та з метою оптимізації витрат, адміністрацією підприємства, на підставі рішення Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», що засвідчується випискою з протоколу заочного голосування від 24 вересня 2015 року, було ухвалене рішення про скорочення штату чисельності працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на 41 (сорок одну) одиницю та зменшення штатної чисельності працівників з 6426 до 6385 штатних одиниць. Слід зазначити, що згідно із ст. 64 ГК України, підприємства самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників і штатний розклад. 07.10.2015 року був виданий наказ Голови Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 922, відповідно до якого вимагалося, у відповідності з рішенням Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 24.09.2015 року, провести консультації з профспілковими організаціями, діючими на підприємстві в строк до 15.10.2016 року, скорочення шатних одиниць згідно додатку до вказаного додатку до вказаного наказу, що підлягають скороченню, а також прийняти заходи щодо працевлаштування робітників на вакантні місця в структурні підрозділи підприємства, а при неможливості працевлаштування - звільнити працівників, відповідно до діючого законодавства. 05.11.2015 року відбулося засідання Комісії по визначенню кола осіб, що мають переважне право залишення на роботі. Відповідно до Протоколу № 1 зазначеної комісії, одним із працівників, що підлягали вивільненню, значився й слюсар 5 розряду з обслуговування контрольно-вимірювальних приладів та автоматики цеху «НОПС» ОСОБА_1, оскільки він не відноситься до пільгової категорії працівників, які не підлягають звільненню, або користуються переважним правом на залишення на роботі у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. 15.10.2015 року, відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», були проведені консультації представників адміністрації ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» з представниками діючою на підприємстві профспілкової організацією ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» та Первинної профспілкової організації HПГУ робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот», про що свідчить протокол від 15.10.2015 року. Консультації стосувались заходів щодо зведення кількості звільнених працівників до мінімуму та пом'якшення несприятливих наслідків такого звільнення. 06.11.2015 року, відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, ОСОБА_1 був попереджений про наступне можливе звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення, адміністрація надала позиачу для ознайомлення Список наявності вільних місць і вакантних посад на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», про що свідчить його підпис на попереджувальному документі та на вказаному Списку. 01.12.2015 року ОСОБА_1 повторно був ознайомлений із Списком наявності вільних місць і вакантних посад на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», про що свідчить його особистий підпис на вказаному Списку. Всі посади, бажання зайняти які виявив позивач в своїх письмових заявах, не відповідали кваліфікації та/або досвіду роботи позивача. Отже, всі вимоги діючого законодавства при звільненні ОСОБА_1 адміністрацією ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» були дотримані.

Оскільки в період вимушеного прогулу ОСОБА_1 взагалі не виконував ніяку роботу, то цей період не може враховуватись до стажу, що дає право на щорічну додаткову відпустку. Тому періоди його вимушених прогулів з 26.03.2010 року по 01.02.2012 року та з 15.09.2014 року по 23.02.2015 року враховувалися до стажу, що давали право лише на щорічну основну відпустку. Крім того, відповідно до наказу № 1118 від 01.12.2015 року, з 01.12.2015 року умови праці на робочих місцях слюсарів з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики, зайняті ремонтом, профілактикою і обслуговуванням контрольно-вимірювальних приладів хімічних виробництв, зазначених у списках № 1 та № 2 вважаються допустимими. Тобто, час роботи ОСОБА_1 з 01.12.2015 року по 14.01.2016 року (дата звільнення) не включається до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки за шкідливі умови праці. Оскільки, позивач є членом виборного органу профспілкового комітету Первинної профспілкової організації НПГУ робітників «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», адміністрація ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», керуючись ст. 43 КЗпП України, 18.12.2015 року направило до профкому Первинної профспілкової організації НПГУ та Голові НПГУ письмові обґрунтовані подання № 01/ПП-272 та 01/1111-271 про надання згоди на розірвання з робітником трудового договору по п.1ст.40 КЗпП України. Але, як від Первинної профспілкової організації НПГУ робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот», так і від Незалежної профспілки гірників України, відповідач отримав відмову в наданні згоди на розірвання з ОСОБА_1 трудового договору по п. 1 ст.40 КЗпП України. Про це свідчать відповідні листи від 29.12.2015 року № 02/12 та від 29.01.2016 року № 18. Відповідач вважає, що такі мотиви відмови профспілок є необґрунтованими, оскільки, інформацію щодо причин скорочення профспілковим організаціям НПГУ було надано в повному обсязі, у тому числі у листах № 01/ПП-272 від 18.12.2015 року та № 01/ПП-271 від 18.12.2015 року, а щодо переведення на іншу роботу, то позивач надавав згоду на переведення лише на такі вакантні посади, які потребують наявності відповідної освіти, вмінь, стажу, яких у ОСОБА_1 нема, відповідач не мав можливості задовольнити потреби позивача.

В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги з підстав, які викладені в позові та письмовому відзиві на заперечення, просив позов задовольнити у повному обсязі.

В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги з підстав, які викладені в позові та письмовому відзиві на заперечення, просив позов задовольнити у повному обсязі.

В судовому засіданні представники відповідача заперечували проти задоволення позову з підстав, які вказані в запереченнях на позов, просили відмовити в задоволенні позовних вимог. Також пояснили, що позивачу пропонувалися всі вакантні посади, які існували на підприємстві, а ті посади, які він бажав зайняти згідно із своїми письмовими заявами, не підходили йому за стажем роботи та/або освітою.

Допитаний в якості свідка в судовому засіданні ОСОБА_6 пояснив, що він з 01.10.2010 року працює директором Департаменту інформаційних технологій ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання АЗОТ». Влітку або восени 2015 року до нього звернувся ОСОБА_7 з приводу працевлаштування у Департаменті після майбутнього скорочення посади, яку ОСОБА_7 займав на той час. На час його звернення вакансій у Департаменті не було, але він, ОСОБА_6, пересвідчився у належній кваліфікації ОСОБА_7 та записав собі його в якості кандидата на вакантну посаду, якщо така посада з'явиться. У листопаді 2015 року вакансія в Департаменті була створена і ОСОБА_7 був прийнятий на нову посаду. Під час створення нової посади (вакансії) посадова інструкція для цієї посади ще не існувала і працівник фактично ознайомлювався із своїми майбутніми обов'язками, а пізніше посадова інструкцій була створена.

Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, допитавши свідка, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини.

З копії п.п. 1.3., 1.6. Виписки № 45 від 24.09.2015 року з Протоколу заочного голосування (опитування) наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 24/09/2015 від 24.09.2015 року вбачається, що вирішено скоротити з 15.01.2016 року штатну чисельність працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на 41 (сорок одну) одиницю та зменшити штатну чисельність працівників з 6426 до 6385 штатних одиниць; доручено Голові правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Бугайову Л.С. здійснити всі необхідні дії щодо скорочення штатної чисельності працівників, введення нової організаційної структури ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» та строку її введення з дотриманням вимог чинного законодавства та Колективного договору.

Згідно із копією наказу Голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності робітників підприємства» № 922 від 07.10.2015 року, директор департаменту по управлінню персоналом Лєбєдєв С.І. був зобов'язаний відповідно до п. 4.1. Колективної угоди, провести консультації з профспілками, які діють на підприємстві в строк до 15.10.2016 року; провести скорочення чисельності робітників підприємства (згідно Додатку № 1) відповідно з нормами чинного законодавства та колективного договору в строк до 15.10.2016 року; прийняти міри щодо працевлаштування вивільнених працівників на вакансії, які є в структурних підрозділах підприємства, а при неможливості працевлаштування - звільнити згідно до чинного законодавства України.

Відповідно до листа Голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Бугайова Л.С. на ім'я Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот» № 01/ПП-199 від 08.10.2015 року, з метою запобігання звільнень або зведення їх кількості до мінімуму, або пом'якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення, відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх правах та гарантіях діяльності», адміністрація ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» запросила Первинну профспілкову організацію Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот» прийняти участь у відповідних консультаціях.

Відповідно до протоколу № 1 засідання Комісії ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» щодо визначення кола осіб, які мають переважне право залишення на роботі, або відносно яких встановлені обмеження при звільненні від 05.11.2015 року, Комісія вважала, що скороченню підлягає робітник цеху нейтралізації та очистки промислових стічних вод підлягає слюсар по КВПіА, зайнятий ремонтом, профілактикою, обслуговуванням КВП хімічних виробництв, вказаних в списках № 1, № 2 5 розряду - ОСОБА_1.

Згідно із копією Списку наявності вільних робочих місць та вакантних посад на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 06.11.2015 року, станом на 06 листопада 2015 року ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» запропонувало ОСОБА_1 наявності вільних робочих місць та вакантних посад.

Відповідно до копії попередження про прийдешнє вивільнення ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 06.11.2015 року, ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» попередило ОСОБА_1 про прийдешнє можливе вивільнення та розірвання з ним трудового договору відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням чисельності робітників по закінченню двох місяців з моменту вручення позивачу даного попередження.

Згідно із копією Списку наявності вільних робочих місць та вакантних посад на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 30.11.2015 року, станом на 30 листопада 2015 року ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» запропонувало ОСОБА_1 наявності вільних робочих місць та вакантних посад.

Відповідно до копії відмови у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», наданої Первинною профспілковою організацією Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот» № 2/12 від 29.12.2015 року, профспілковий комітет ППО НПГУ робітників «Азот» відмовив у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот».

Згідно із копією відмови у наданні згоди на звільнення члена профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот» ОСОБА_1 з роботи на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», наданої Незалежною профспілкою гірників України № 18 від 29.01.2016 року, виборний орган - президія ради голів Незалежної профспілки гірників України відмовила у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот».

Згідно із копією наказу Голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Л.С. Бугайова № 0001-КП(ув) «Про припинення трудового договору з працівниками (звільнення)» від 14.01.2016 року, 14 січня 2016 року ОСОБА_1 був звільнений з посади слюсаря по контрольно-вимірювальним приладам та автоматики, зайнятий ремонтом, профілактикою, обслуговуванням контрольно-вимірювальних приладів хімічних виробництв 5 розряду, вказаних в Списках № 1 та № 2 (р.м. № 110) цеху нейтралізації та очистки промислових стічних вод ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельністю працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15.

Судом достовірно встановлено, що позивач двічі був ознайомлений із вакантними посадами, які існували на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» станом на 06.11.2015 року та станом на 30.11.2015 року. Разом з тим, позивач в своїх багаточисленних письмових заявах просив перевести його на ті посади, які не відповідають його освіті, кваліфікації та/або досвіду роботи, про що він кожного разу повідомлявся письмово та що підтверджується копіями посадових інструкцій до вказаних посад, які наявні в матеріалах справи.

Аналізуючи більш детально вимоги до тих посад, на зайняття яких претендував позивач, суд встановив наступне:

- згідно із копією п. 6.1. посадової інструкції інженера-конструктора І категорії електротехнічного бюро проектно-конструкторського відділу, затвердженого начальником проектно-конструкторського відділу ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Музиченко О.Л. від 01.10.2012 року, на посаду інженера-конструктора І категорії електротехнічного бюро проектно-конструкторського відділу призначається робітник, який має повну вищу освіту відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи на посаді інженера-конструктора ІІ категорії: для магістра - не менш 2 років, для спеціаліста - не менш 3 років. Позивач ОСОБА_1 не має стажу роботи інженера-конструктора ІІ категорії;

- відповідно до копії 7.1. посадової інструкції майстра зміни відділення карбамидоформальдегідних смол цеху виробництва формаліну, виробних вінілацетату та формаліну, затвердженого заступником технічного директора по виробництву ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Шевченко Ю.В. від 18.09.2013 року, на посаду майстра зміни відділення карбамидоформальдегідних смол цеху виробництва формаліну, виробних вінілацетату та формаліну призначається робітник, який має повну або базову вищу освіту відповідного напрямку підготовки (спеціаліст або бакалавр). Стаж роботи за спеціальністю - не менш 2 років. Позивач ОСОБА_1 не має вищої освіти за відповідним напрямком підготовки майстра зміни відділення карбамидоформальдегідних смол цеху виробництва формаліну, виробних вінілацетату та формаліну, а також стажу роботи за спеціальністю, пов'язаною із виробництвом формаліну, виробних вінілацетату та формаліну не менш 2 років;

- з копії п. 6.1. посадової інструкції провідного інженера-конструктора бюро контрольно-вимірювальних приладів та автоматики проектно-конструкторського відділу, затвердженого заступником Голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Голубєвим В.В. від 26.11.2013 року вбачається, що на посаду провідного інженера-конструктора бюро контрольно-вимірювальних приладів та автоматики проектно-конструкторського відділу призначається робітник, який має повну вищу освіту відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією інженера-конструктора І категорії - не менш 2 років. Позивач ОСОБА_1 не має стажу роботи інженера-конструктора І категорії не менш 2 років;

- відповідно до копії п. 6.1. посадової інструкції електромонтера охоронно-пожежної сигналізації 6 розряду дільниці по монтажу та обслуговуванню автоматичних систем пожежогасіння служби по монтажу та наладці цеху контрольно-вимірювальних приладів та автоматики, затвердженого наказом ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 780 від 27.08.2015 року, на посаду електромонтера охоронно-пожежної сигналізації 6 розряду дільниці по монтажу та обслуговуванню автоматичних систем пожежогасіння служби по монтажу та наладці цеху контрольно-вимірювальних приладів та автоматики призначається робітник, який має професійно-технічну освіту. Підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією електромонтера охоронно-пожежної сигналізації 5 розряду не менш 1 року. Позивач ОСОБА_1 не має стажу роботи за професією електромонтера охоронно-пожежної сигналізації 5 розряду не менш 1 року. При цьому професії слюсаря з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики (електромеханіка або електроніка або прецизійні прилади) та професія електромонтера охоронно-пожежної сигналізації належать до різних класифікацій професій згідно із Класифікатором професій ДК 003:2010. Так, професія електромонтера охоронно-пожежної сигналізації має класифікацію професії 7244 «Установники та експлуатаційники телеграфного та телефонного устаткування», а професії слюсаря з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики (електромеханіка або електроніка або прецизійні прилади) належить до інших класифікацій професій;

- згідно із копією п. 6.1. посадової інструкції майстра дільниці по монтажу та обслуговуванню автоматичних систем пожежогасіння служби по монтажу та наладці цеху контрольно-вимірювальних приладів та автоматики, затвердженого головним метрологом ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Безалтичним В.В. № КВПіА/90 від 28.08.2015 року, на посаду майстра призначається робітник, який має повну або базову вищу освіту відповідного напрямку («будівництво та архітектура», «цивільна безпека») підготовки (спеціаліст або бакалавр). Стаж роботи по даному виду робіт або в органах державного пожежного нагляду (за спеціальністю «пожежна безпека») - не менш 3 років. Позивач ОСОБА_1 не має вищої освіти відповідного напрямку («будівництво та архітектура», «цивільна безпека») та стажу роботи по даному виду робіт або в органах державного пожежного нагляду (за спеціальністю «пожежна безпека») не менш 3 років.

Посилання позивача на те, що відповідач не надавав йому нові переліки вакантних посад кожні два тижні, хоча мав би їх надавати, є необґрунтованими, адже КЗпП України встановлює для власника або уповноваженого ним органу обов'язок щодо ознайомлення працівника із переліками вакантних посад лише один раз - під час попередження про наступне вивільнення, тобто за два місяці до звільнення. Такий обов'язок був відповідачем виконаний 06.11.2015 року, а 30.11.2016 року відповідач додатково ще раз ознайомив позивача із вакансіями станом на більш пізню дату.

Відеозапис, наданий позивачем, є неналежним доказом у цій справі, адже він відображає події, які жодним чином не стосуються спірних правовідносин та які мали місце у вересні 2015 року з приводу проходу позивача до канцелярії ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот».

Вакантна посада, яку зайняв ОСОБА_14 з 17.12.2015 року, не підходила позивачу за стажем роботи, адже у нього немає стажу роботи за професією електромонтера по ремонту та обслуговуванню електрообладнання 4 розряду не менше 1 року. Більш того посада, яку зайняв ОСОБА_14 з 17.12.2015 року, утворилася 14.12.2015 року, тобто вже після виконання відповідачем свого обов'язку по ознайомленню позивача із переліком вакантних посад, та була зайнята протягом трьох робочих днів іншим працівником.

Вакантна посада, яку зайняв ОСОБА_7 з 23.11.2015 року, була утворена лише 10.11.2015 року, тобто вже після виконання відповідачем свого обов'язку по ознайомленню позивача із переліком вакантних посад, та була зайнята 23.11.2015 року, тобто перед наступним ознайомленням позивача із переліком вакантних посад, яке відбулося 30.11.2015 року. Посилання позивача на те, що ОСОБА_7 був призначений на посаду без затвердженої посадової інструкції та з порушенням трудового законодавства судом не оцінюються, адже вони не мають відношення до предмету позову.

Посилання позивача на розділ 5 Колективного договору на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» в частині права уповноважених посадових осіб підприємства приймати на відповідні посади робітників із розрядом на 2 нижче є неналежними, адже це є виключно правом, а не обов'язком уповноважених посадових осіб підприємства. До позивача таке право застосовано не було.

В судовому засіданні позивач на запитання суду не зміг назвати іншу посаду, яка не була йому запропонована під час попередження про наступне звільнення та яка одночасно підходила йому за освітою, кваліфікацією та досвідом роботи і не була зайнята іншим працівником протягом двох місяців з часу попередження позивача про наступне звільнення.

Отже, відповідачем було належним чином виконано свій обов'язок, який встановлено частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України. Належних, допустимих та достовірних доказів на користь протилежного позивачем до суду не надано.

Суд враховує, що письмові відмови у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», які були надані Первинною профспілковою організацією Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот» та Незалежною профспілкою гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот», мотивовані двома підставами:

- невиконання ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» вимог ст. 49-4 КЗпП України;

- надання ОСОБА_15 згоди на переведення його на іншу роботу.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року.

Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України під час розгляду справи 6-703цс15 вважала за необхідне зазначити наступне.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Надаючи юридичну оцінку обґрунтованості відмов профспілкових організацій у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1, суд зазначає наступне.

З копії протоколу проведення консультацій представників адміністрації ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» з профспілковими організаціями про заходи щодо запобіганню звільнень або зведення їх кількості до мінімуму, або пом'якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення від 15.10.2015 року вбачається, що адміністрація ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» та профспілкові організації вирішили проведення консультації представників адміністрації ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» з профспілковими організаціями про заходи щодо запобіганню звільнень або зведення їх кількості до мінімуму, або пом'якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення вважати закінченими. Під час проведення консультацій були присутні представники Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот», до відома яких було доведено інформацію про наступні звільнення внаслідок скорочення штату працівників.

З копії листа Голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» Бугайова Л.С. на ім'я Голови Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України робітників Сєвєродонецького об'єднання «Азот» ОСОБА_2 № 01/ПП-219 від 30.10.2015 року вбачається, що відповідно до вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх правах та гарантії діяльності», професійним організаціям, які діють на підприємстві, адміністрацією ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» листом № 01/ПП-199 від 08.10.2015 року була надана інформація про причини наступних звільнень, кількості та категоріях робітників, яких це може стосуватися, а також про строки проведення звільнень. Зокрема, вказаним вище листом, професійні організації проінформовані про те, що причиною прийдешніх звільнень на підприємстві є скорочення чисельності працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», втому числі цеху НОПС.

Згідно із ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Згідно із ч. 2 ст. 3 Господарського кодексу України, господарська діяльність, що здійснюється для досягнення економічних і соціальних результатів та з метою одержання прибутку, є підприємництвом, а суб'єкти підприємництва - підприємцями.

Відповідно до ст. 42 Господарського кодексу України, підприємництво - це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.

Згідно із ст. 44 Господарського кодексу України одним із принципів підприємництва є принцип вільного найму підприємцем працівників.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Аналізуючи вищенаведені норми Господарського кодексу України у взаємозв'язку із ст. 49-4 КЗпП України суд приходить до висновку про те, що повідомлення профспілкової організації з боку підприємства про наступні звільнення з причини скорочення штату працівників на підприємстві є само по собі достатнім для виконання вимог статті 49-4 КЗпП України. Причиною майбутніх звільнень на підприємстві, яке має на меті одержання прибутку, може бути скорочення штату само по собі - для досягнення мети підприємницької діяльності (отримання прибутку або скорочення збитків), без будь-яких додаткових причин чи пояснень.

Отже, є необґрунтованою відмова профспілкових органів у наданні згоди на звільнення позивача лише з приводу неповідомлення відповідачем додаткових причин звільнення працівників внаслідок прийняття уповноваженим органом підприємства рішення про звільнення працівників через скорочення штату.

Стосовно факту надання ОСОБА_15 згоди на переведення його на іншу роботу, про що також вказано у письмових відмовах профспілкових організацій в наданні згоди на звільнення позивача в якості підстави для такої відмови, суд повторно зазначає, що ОСОБА_15 були надані згоди на переведення на іншу роботу щодо тих посад, які не підходили йому за освітою, кваліфікацією та/або досвідом роботи. Детальний аналіз вимог до посад, на зайняття яких претендував позивач, наведений вище у тексті рішення суду. На підставі викладеного, є необґрунтованою відмова профспілкових органів у наданні згоди на звільнення позивача лише з приводу надання ОСОБА_15 згоди на переведення його на іншу роботу, яку він не міг зайняти за своєю освітою, кваліфікацією та/або досвідом роботи.

Отже, у задоволенні вимог про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу належить відмовити, адже звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося із дотриманням всіх вимог Закону та без порушення прав позивача.

Посилання позивача та його представника на судову практику у справі № 428/1148/15-ц на думку суду є неналежними, адже по-перше така судова практика, на відміну від правових висновків Верховного Суду України, не є обов'язковою для суду першої інстанції, а по-друге суд із урахуванням вищенаведених положень Господарського кодексу України повторює, що повідомлення профспілкової організації з боку підприємства про наступні звільнення внаслідок скорочення штату працівників на підприємстві є само по собі достатнім для виконання вимог статті 49-4 КЗпП України.

Застосування іншого підходу до розуміння змісту ст. 49-4 КЗпП України у взаємозв'язку із ч. 2 ст. 3, ст. 42, 44, ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України призведе до зловживання з боку профспілкових організацій своїм правом на надання відмови у звільненні працівника шляхом надання необґрунтованих по суті відмов, а також призведе до неможливості підприємству здійснювати ефективний контроль чисельності штату працівників на власний господарський розсуд з метою одержання прибутку або з метою скорочення збитків.

Стосовно вимог про стягнення з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на користь ОСОБА_1 невиплаченої компенсації за невикористану відпустку в розмірі 112,96 грн., суд зазначає наступне.

Згідно із статтею 7 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.

Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Згідно із наказом в.о. голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 05.04.2011 року № 403 посада, яку займав позивач, входить до переліку робочих місць із шкідливими і важкими умовами праці за Списком № 2. Кількість днів додаткової відпустки на вищевказаній посаді згідно із додатком до наказу складає шість днів.

Розпорядженням начальника цеха НОПС ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 10.11.2015 року № 137 ОСОБА_1 було зобов'язано з 11.11.2015 року направити у підпорядкування начальника цеху НОПС для виконання робіт з благоустрою території цеха та інших робіт.

Наказом голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» від 01.12.2015 року № 1118 було наказано вважати допустимими з 01.12.2015 року умови праці на робочих місцях слюсарів з обслуговування контрольно-вимірювальних приладів та автоматики, які вказані в Списках № 1 та № 2. Також наказано з 01.12.2015 року не проводити працівникам, які працюють на вищевказаних посадах, обрахування стажу роботи для пільгового пенсійного забезпечення за Списком № 2 і додаткової відпустки.

Згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Вищевказаний наказ від 01.12.2015 року № 1118 змінює істотні умови праці позивача, а саме виключає робить його роботу такою, що входить до Списку № 2, та відповідно такою, що не дає права на відповідні компенсації та пільги.

Отже, застосування вищевказаного наказу до позивача та до порядку нарахування йому щорічної додаткової відпустки могло мати місце тільки через два місяці після повідомлення позивача про цей наказ, але в будь-якому разі не раніше ніж 01.02.2016 року.

В судовому засіданні представник відповідача визнала, що при звільненні позивача йому була виплачена компенсація за невикористану відпустку без урахування стажу пільгової роботи з 01.12.2015 року. Також представник відповідача визнала, що врахування в стаж пільгової роботи позивача періоду з 01.12.2015 року по день звільнення 14.01.2016 року створило б умови для виплати при звільненні позивача компенсації за ще один день додаткової відпустки.

Судом також встановлено, що з 01.12.2015 року по день звільнення позивачу продовжувала фактично нараховуватися та виплачуватися надбавка (доплата) за шкідливі умови праці, про що свідчить копія розрахункового листа позивача за січень 2016 року.

Таким чином, внаслідок обрахування пільгового стажу роботи позивача без урахування ч. 3 ст. 32 КЗпП України, йому при звільненні не була виплачена компенсація за один день додаткової відпустки в розмірі 112 грн. 96 коп. (677,76 грн. компенсації за 6 днів відпустки згідно розрахункового листа позивача за січень 2016 року поділити на шість). В частині стягнення цієї суми з відповідача на користь позивача позовні вимоги підлягають задоволенню.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Судом під час розгляду справи встановлено, що відповідач допустив затримку розрахунку із позивачем при його звільненні в частині виплати компенсації за невикористану додаткову відпустку, при цьому станом на час ухвалення цього рішення розрахунок із позивачем в цій частині досі не здійснено.

Визначаючи розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку із позивачем, суд враховує, що позивач був звільнений 14 січня 2016 року, у зв'язку із чим розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку із позивачем має обчислюватися з дня звільнення позивача, що відповідає положенням ст. 116 КЗпП України.

Отже, розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку із позивачем має обчислюватися з 14 січня 2016 року по 11 січня 2017 року (день проголошення цього рішення суду).

Здійснення розрахунків середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку).

Аналогічна позиція щодо розрахунку розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку викладена у постанові Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134.

Відповідно до довідки № 28553 про середню заробітну плату відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 25.04.2016 року, заробітна плата ОСОБА_1 за листопад 2015 року склала 3627,63 грн., за грудень 2015 року - 3730,97 грн.

Середньоденна заробітна плата позивача, яка була обрахована судом на підставі наявних у справі доказів, складає 179 грн. 48 коп. (заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом двох місяців, що передують події звільнення, робочі дні в загальному розмірі 7358,60 грн. ділиться на число відпрацьованих робочих днів за два вищевказаних місяці в кількості 41 день згідно із табелями обліку робочого часу (20 днів у листопаді 2015 року + 21 день у грудні 2015 року).

Середньомісячне число робочих днів позивача складає 21 робочий день (сумарне число робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, тобто за грудень 2015 та січень 2016 року із урахуванням святкових та вихідних днів, в кількості 42 дні (23 робочих дні у грудні + 19 робочих днів у січні) ділиться на 2).

Затримка розрахунку відповідача перед позивачем за період з 14 січня 2016 року по 13 січня 2017 року, тобто станом на час винесення судом цього рішення, складає 12 повних місяців (один повний рік). Тобто загальне середньомісячне число робочих днів за період невиплати тривалістю 12 повних місяців складає 252 робочих дні (12 місяців х 21 робочий день), які обраховані із урахуванням постанови Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134.

Отже, 252 робочих дні затримки слід помножити на 179 грн. 48 коп. середньоденної заробітної плати позивача, що складе 45228 грн. 96 коп. середнього заробітку за весь час затримки по день винесення цього рішення судом.

Разом з тим, суд визначає розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні з урахуванням розміру спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Тобто застосування принципу співмірності при визначенні розміру відшкодування працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є правом суду.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 06 липня 2016 року по справі № 6-1207цс16.

Із урахуванням того, що розмір спірної суми компенсації за невикористану відпустку, на яку мав право позивач, складає 3 (три) % від його середньомісячної заробітної плати (середньомісячна заробітна плата позивача в розмірі 3769,08 грн. = середньоденна заробітна плата в розмірі 179 грн. 48 коп. грн. помножена на 21 середньомісячний робочий день), то суд приходить до висновку про необхідність застосування принципу співмірності при визначенні розміру відшкодування позивачу середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути суму середнього заробітку за весь час затримки по день винесення цього рішення судом в розмірі 1356 грн. 87 коп., що складає 3 (три) % від ідеальної (неспівмірної) суми середнього заробітку в розмірі 45228 грн. 96 коп. за весь час затримки розрахунку при звільненні.

Стосовно позовних вимог про відшкодування моральної шкоди суд зазначає, що вказані вимоги згідно із текстом позовної заяви ґрунтуються на факті незаконного, на думку позивача, звільнення з роботи. Разом з тим, судом встановлено, що звільнення позивача відповідало вимогам Закону, не порушило прав позивача, а отже підстави для відшкодування моральної шкоди внаслідок звільнення позивача відсутні.

Факт невиплати позивачу суми в розмірі 112 грн. 96 коп. при здійсненні розрахунку при звільненні, на думку суду, також не свідчить про таке порушення прав позивача, внаслідок якого він міг би відчути реальну моральну шкоду. Вказана сума складає лише 3 (три) відсотки від середньомісячної заробітної плати позивача.

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у відповідності до ст. 88 ЦПК України суд враховує що позов задоволено частково і позивач був звільнений від сплати судового збору, а отже з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір пропорційно до розміру задоволених вимог майнового характеру, заявлених фізичною особою, в сумі 14 грн. 70 коп. (1 % від 1469,83 грн.)

Враховуючи те, що невиплачена позивачу сума компенсації за невикористану додаткову відпустку на підставі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» входить до структури заробітної плати, що підлягала виплаті при звільненні позивача, а також враховуючи те, що сукупна сума невиплаченої компенсації за невикористану відпустку та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні із урахуванням принципу співмірності не перевищує суми середньомісячного заробітку позивача, суд на підставі п. 2 ч. 1 ст. 367 ЦПК України вважає за необхідне допустите це рішення до негайного виконання в частині стягнення виплати компенсації за невикористану відпустку в розмірі 112 грн. 96 коп. та в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 1356 грн. 87 коп.

На підставі вищевикладеного, керуючись ст.ст. 10, 11, 60, 88, 209, 212-215, 294 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої компенсації за невикористану відпустку, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди - задовольнити частково.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», код 33270581, на користь ОСОБА_1 компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 112 (сто дванадцять) грн. 96 коп.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», код 33270581, на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 1356 (одна тисяча триста п'ятдесят шість) грн. 87 коп.

У задоволенні позовних вимог в іншій частині - відмовити.

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», код 33270581, в дохід держави суму судового збору в розмірі 14 (чотирнадцять) грн. 70 коп.

Допустите рішення до негайного виконання в частині стягнення виплати компенсації за невикористану відпустку в розмірі 112 грн. 96 коп. та в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 1356 грн. 87 коп.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному суді Луганської області через Сєвєродонецький міський суд, шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення у повному обсязі складено та підписано 13 січня 2017 року.

Суддя Д. Б. Баронін