23.02.2017 Єдиний унікальний номер 205/8102/16-ц
РІШЕННЯ 8102

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 лютого 2017 року Ленінський районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Скрипник К.О.

при секретарі Молчанові Є.Д.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, третя особа - Професійна спілка «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач 31 жовтня 2016 року звернулася до суду з вказаним позовом, в якому зазначила, що відповідно до наказу Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 1/к-148-1 від 03.11.2014 року позивач прийнята на посаду інженера відділу реклами. Наказом підприємства № 5-к від 26.01.2015 року позивача переведено на посаду провідного інженера відділу з надання послуг. Відповідно до наказу КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 16-к від 18.03.2016 року позивача переведено на посаду начальника відділу з надання послуг. Наказом Комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради від 22.09.2016 року № 82-к «Про звільнення ОСОБА_1», позивача 22.09.2016 року звільнено з посади начальника відділу з надання послуг, у зв'язку з скороченням численності штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, внаслідок реорганізації КП «Адміністративно-технічне управління» з припиненням юридичної особи, відповідно до п. 1 рішення Дніпропетровської міської ради від 18.05.2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради». Позивач в позові зазначає, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяці з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до листа Професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» комісією з припинення юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради попередньо не погоджувалося питання звільнення будь-кого з працівників підприємства, не надходило жодного подання, листа чи/або звернення з питання реорганізації підприємства, що тягне за собою скорочення чисельності або штату працівників. Будь-які консультації адміністрацією КП «Адміністративно-технічне управління» чи комісією з припинення юридичної особи з Професійною спілкою «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» не проводилися. Більш того, профспілковим органом КП «Адміністративно-технічне управління» протягом 2016 року не розглядалося питання та не надавалася попередня згода щодо звільнення займаних працівників з підстав, передбачених п. 1. ст. 40 КЗпП України. Про звільнення з 22.09.2016 року позивачу стало відомо з телефонної розмови з колегами КП «Адміністративно-технічне управління». Під час ознайомлення з наказом про звільнення, як виявилося, однією з підстав для його винесення став наказ від 21.07.2016 року № 35-к «Про звільнення працівників у зв'язку з реорганізацією підприємства», з яким позивача ознайомлено не було. Позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ голови комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 82-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1»; поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу з надання послуг Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради; стягнути з Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою від 01 грудня 2016 року до участі в справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, залучено Професійну спілку «Організація працівників Адміністративно-технічного управління».

Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві.

Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та заперечував проти їх задоволення. Суду пояснив, що начальник відділу з надання послуг ОСОБА_1 не з'явилася на робоче місце з адресою: м. Дніпро, пр. Пушкіна, 55 та не приступила до виконання своїх обов'язків, у зв'язку з чим зафіксовано відсутність позивача на роботі у табелях обліку робочого часу за період з 16 травня 2016 року по 22 вересня 2016 року та у відповідних актах про відсутність працівника на роботі. Відповідач КП ««Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради повідомляв працівників про зміну місцезнаходження відповідача - роботодавця за новою адресою: м. Дніпро, пр. Пушкіна, 55, шляхом розміщення повідомлень на вхідних дверях за минулою адресою підприємства, публікації повідомлення у газеті «Наше Місто» та на інтернет-сторінці, розташованій на офіційному сайті Дніпропетровської міської ради. У зв'язку з чим, 22 липня 2016 року на адресу позивача направлено письмове попередження про звільнення з 22 вересня 2016 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з реорганізацією підприємства. Тобто, підприємством в повному обсязі виконано обов'язок, передбачений ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, щодо персонального повідомлення позивача за два місці перед наступним вивільнення. Позивачці не запропоновувалась інша посада, оскільки на той час вакантні посади були відсутні. Таким чином, КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради було в повному обсязі дотримано передбачену чинним законодавством процедуру звільнення позивача ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників внаслідок реорганізації, у зв'язку з чим відсутні підстави для задоволення позову.

Представник третьої особи у судовому засіданні позовну заяву підтримав та просив задовольнити.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, представника третьої особи, вивчивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав.

Матеріалами справи встановлено, що згідно наказу Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 1/к-148-1 від 03.11.2014 року ОСОБА_1прийнята на посаду інженера відділу реклами. Наказом підприємства № 5-к від 26.01.2015 року позивача переведено на посаду провідного інженера відділу з надання послуг.

Відповідно до наказу КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 16-к від 18.03.2016 року позивача переведено на посаду начальника відділу з надання послуг (а.с.10).

Рішенням VII сесії Дніпропетровської міської ради від 18.05.2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» вирішено реорганізувати Комунальне підприємство «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, з припиненням як юридичної особи, шляхом приєднання до Комунального підприємства «Управління з організації контролю благоустрою об'єктів сфери відпочинку, споживчого ринку та захисту інтелектуальної власності», змінивши його найменування на «Комунальне підприємство «Управління з організації контролю у сфері благоустрою та розміщення зовнішньої реклами» Дніпропетровської міської ради (а.с.144-145).

Розпорядженням № 1-20/5-рк від 20.05.2016 року «Про створення комісії з припинення як юридичної особи комунального підприємства Дніпропетровської міської ради, створено комісію з припинення як юридичної особи Комунального підприємства ««Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради (а.с.146).

Наказом Комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради від 22.09.2016 року № 82-к «Про звільнення ОСОБА_1», позивача 22.09.2016 року звільнено з посади начальника відділу з надання послуг Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, внаслідок реорганізації Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради з припиненням юридичної особи відповідно до п. 1 рішення Дніпропетровської міської ради від 18.05.2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» (а.с.11).

Суд звертає увагу на той факт, що комісію з припинення як юридичної особи Комунального підприємства ««Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, як в наказі про звільнення ОСОБА_1, так і в її трудовій книжці, невірно вказаний пункт Закону на підставі якого звільнена ОСОБА_1

Так, стаття 40 КЗпП України складається з трьох частин та підпунктів. Але ж, в наказі про звільнення ОСОБА_1 зазначений тільки пункт один статті 40, а частина не зазначена. У в зв'язку з чим, взагалі не зрозуміло з яких правових підстав була звільнена позивачка.

Помилка в визначенні правових підстав вивільнення працівників у в зв'язку з реорганізацією Комунального підприємства ««Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради виникла ще з наказів по підприємству, а саме, вРішенні VII сесії Дніпропетровської міської ради від 18.05.2016 року № 26/8 «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» (де вказана тільки частина без пункту), в наказі № 35-к від 21.07.2016 «Про вивільнення працівників у в зв'язку з реорганізацією підприємства (а.с.75), де в пункті 5 вказаний пункт 1 статті 40 КЗпП України, без зазначення частини.

Вже тільки з цих підстав, суд вважає, що звільнення позивачки відбулося незаконно, але ж суд вважає за необхідне викласти і інші підстави для задоволення позовних вимог.

Отже, якщо позивачку звільнили у в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, внаслідок реорганізації підприємства, то з таких підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника регулюються ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов»язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов»язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ч. 1 п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

На працівника покладаються обов`язки, які є: складовими його трудової функції; іншими обов`язками, передбаченими правилами внутрішнього розпорядку.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством ( ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне звільнення.

Як зазначає представник відповідача, 21.07.2016 року на адресу ОСОБА_1 було направлено письмове попередження про її звільнення з 22 вересня 2016 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з реорганізацією підприємства. Разом з тим, в судовому засіданні встановлено, що позивач вказане попередження не отримувала, оскільки відсутні докази, зокрема, поштове повідомлення про вручення і позивач стверджує, що ніяких документів не отримувала. Також, відділ кадрів або утворена комісія їй особисто не вручали попередження про звільнення. Тому, суд приходить до висновку, що позивач не була попереджена про звільнення та не бере до уваги в якості належного доказу попередження від 21.07.2016 року № 144/2-04-т (а.с.35).

За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

На позивача, як члена профспілки, поширюються гарантії встановлені законом. В даному випадку згода профспілки не була отримана відповідачем взагалі, його звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України було проведено без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, хоча у даному випадку воно є обов'язковим (а.с.12).

Тому, суд, керуючись ст.43 КЗпП України, запитав згоду профспілки та в судовому засіданні отриманий висновок Профспілкового комітету Професійна спілка «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» від 17 лютого 2017 року, згідно якого було відмовлено у дачі згоди на звільнення ОСОБА_1з роботи ( а.с.174-176).

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у постанові від 01 липня 2016 року у справі № 6-119цс15 рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1,213 ЦПК України).

Як вбачається з протоколу засідання Профспілкового комітету Професійна спілка «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» від 17.02.2017 року, рішення про ненадання згоди прийнято колегіально, (п. 10 ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») у присутності позивача, підтримано одноголосно, отже суд вважає, що вказана відмова профспілки має бути врахована судом.

З матеріалів справи встановлено, що всупереч наведеним нормам ст. 49-2 КЗпП України позивачу не було запропоновано вакантних посад на підприємстві, роботи, яку б працівник міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Зазначена правова позиція викладена у Постановах Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-491цс15, від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, які згідно ст. 360-7 є обов'язковими для всіх судів України.

Відповідно до положень ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Як зазначив представник відповідача, ОСОБА_1 не було запропоновано вакантних посад на підприємстві, через відсутність посад у штатному розписі, які б могла обіймати ОСОБА_1, виходячи з її професії, спеціальності, попереднього досвіду роботи, освіти та кваліфікації, тому КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради не могли запропонувати позивачу іншу роботу на підприємстві.

Разом з тим, суд звертає увагу, що факт наявності вакантних посад у КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської радипідтверджується штатним розписом та з 23 вересня 2016 року на підприємстві маються дві вакантні посади: інженер відділу реклами та інженер - інспектор відділу контролю реклами (а.с.178).

Жодна із вказаних вакантних посад не була запропонована позивачеві, а лише було констатовано відсутність посад, що також є грубим порушенням трудового законодавства, зокрема ст. 49-2 КЗпП України.

Наявність вакантних місць на підприємстві не заперечується і самим відповідачем.

Як зазначила в судовому засіданні позивач, на посаду інженера відділу реклами вона б погодилась, якщо була б запропонована вказана посада.

На час розгляду справи в суді юридична особа КП «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради з Єдиного державного реєстру юридичних осіб не вилучена (а.с.85-86).

Крім того, з наказом про передуюче звільнення ОСОБА_1 ознайомлена не була, як пояснила позивач 21.09.2016 року їй зателефонували та повідомили, що необхідно прийти ознайомитись з наказом. Так, 22.09.2016 року позивач та інші працівники прийшли до підприємства за новою адресою: м. Дніпро, пр. Пушкіна, 55, яка їм до того не була відома, двері були із гратів, до приміщення їх не впустили, а лише начальник відділу кадрів вийшла у коридор та видала накази та трудові книжки.Тобто, відповідачем було порушено норми закону щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці.

Відтак, звільнення ОСОБА_1відбулось з численними порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ голови комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 82-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1» є незаконним та підлягає скасуванню.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів поновити позивача на посаді начальника відділу з надання послуг Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок).

З п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

На підставі довідки від 18.04.2016 року № 10, ОСОБА_1 нарахована заробітна плата за період з 01.10.2015 року по 31.03.2016 року складає 69357,44 грн., яку суд бере до уваги при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу (а.с.14).

Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.09.2016 року по 21.02.2017 року. Середньоденна заробітна плата позивача за останні 2 місяці, передуючі звільненню становить 416,77 грн. (11 352,90 грн. + 14 487,17грн.)/31 роб. день.

На час ухвалення судом рішення ОСОБА_1 не працює 106 робочих днів, тому за вимушений прогул підлягає стягненню 44177,62 грн. (106 Х 416,77грн.).

Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання.

Суд звертає увагу, що до довідки про доходи ОСОБА_1 від 27 січня 2017 року, яку подав відповідач на виконання ухвали про витребування доказів, суд ставиться критично, оскільки в ній зазначені прогули, які не підтверджені належними доказами, зокрема актами про відсутність працівника на роботі, не можливо визначити об'єктивну середньомісячну заробітну плату позивачки.

Так, матеріали справи містять лише два акти про відсутність позивачки на роботі 16 травня 2016 року та 23 червня 2016 року, тоді як згідно табелів обліку робочого часу працівників Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, зокрема ОСОБА_1, начебто, систематично не приходила на роботу майже чотири місяці (а.с.61-65).

В судовому засіданні представник відповідача не заперечував такі факти, пояснив, що на підприємстві приблизно 50 робітників знаходились в такій же ситуації, тобто прогулювали роботу та у них в табелях робочого часу також стоять прогули. Відносно них також роботодавець не вчиняв ніяких дій дисциплінарного впливу та вони звільненні з тих же підстав, що і ОСОБА_1

Отже, ніякі наслідки дисциплінарного впливу роботодавець відносно робітника, який вчиняє, начебто, систематичні прогули, не вчиняв, зокрема, не звільнив за ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України.

Як пояснила в с удовому засіданні позивач, вона та інші працівники приходили на роботу за колишньою адресою: м. Дніпро, пр. Гагаріна, 13/15, однак там були зачинені двері та вона з трудовим колективом йшли в Професійну спілку «Організація працівників Адміністративно-технічного управління», що підтверджується табелями профспілки. Про місцезнаходження відповідача за новою адресою: м. Дніпро, пр. Пушкіна, 55 працівникам відомо не було.

Суд звертає увагу, що в матеріалах справи мається наказ від 23.06.2016 року «Про затвердження акту простою та про організацію роботи підприємства в умовах простою» за підписом начальника ОСОБА_2 (а.с.82).

Згідно пояснень в судовому засіданні голови профспілки, ОСОБА_2 було звільнено з займаної посади та в червні 2016 року за рішенням суду поновлено на роботі, однак рішення суду фактично не виконано. Виходячи з зазначеного наказу, на Комунальному підприємстві «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради з 23 червня 2016 року відбувався простій.

Представник відповідача заперечував в судовому засіданні факт простою на підприємстві, пояснив, що ОСОБА_2 не уповноважений був на той час складати накази на підприємстві, оскільки діє Комісія з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради.

Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

Вислухавши пояснення представників сторін, голову Професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління», дослідивши матеріали цивільної справи, суд дійшов до висновку, що фактично на Комунальному підприємстві «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради з 23 червня 2016 року мав місце простій, хоча офіційно ніяких наказів з цього приводу не винесено.

Позивач жодних виплат за період простою не отримувала, тобто фактично майже чотири місяці позивач знаходилась без засобів до існування, що є грубим порушенням вимог трудового законодавства.

Якщо б дійсно мали місце прогули з боку позивача та інших робітників підприємства, то роботодавець мав би поступити відповідно до діючого трудового законодавства, а саме, відповідно до ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України. Якщо такі дії не були зроблені роботодавцем, то суд приходить до висновку, який викладений вище.

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 61 ЦПК України, відповідно до ст. 60 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази не можуть ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 58 ЦПК України, належними докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

За правилами ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог та на підставі наданих доказів.

Нормами ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що в судовому засіданні знайшли підтвердження доводи позивача, що його звільнення відбулось за п. 1 ст. 40 КЗпП України з численними порушенням норм трудового законодавства.

Оскільки судом встановлено, що при розірванні трудового договору з позивачем були допущені порушення норм законодавства, яке регулює вивільнення працівників, тому суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробіткупідлягають задоволенню в повному обсязі.

Суд зазначає, що оскільки при розгляді даної цивільної справи, судом виявлені грубі порушення трудового законодавства, при постановленні рішення, постановлена окрема ухвала в порядку ст.211 ЦПК України.

На підставі викладеного і керуючись Конституцією України, ст.ст. 21, 40, 139, 233, 235, КЗпП України, ст.ст. 15, 57-60, 88, 213-215, 367 ЦПК України, Порядком нарахування середнього заробітку, затвердженого ПостановоюКМУ від 08.02.1995 року № 100, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, третя особа - Професійна спілка «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ голови комісії з припинення як юридичної особи Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради № 82-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1».

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу з надання послуг Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради.

Стягнути з Комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 44177,62 грн. (сорок чотири тисячі сто сімдесят сім гривень 62 копійки).

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Апеляційного суду Дніпропетровської області через Ленінський районний суд м. Дніпропетровська шляхом подачі в 10-денний строк з дня його проголошення апеляційної скарги.

Суддя К.О. Скрипник