Справа №461/7166/16-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 лютого 2017 року Галицький районний суд м. Львова в складі:

головуючого - судді Стрельбицького В.В.,

при секретарі Кахнич С.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Львівського національного академічного театру опери та балету імені Соломії Крушельницької про визнання незаконним та скасування наказу,

встановив:

позивач звернувся до суду з позовом до Львівського національного академічного театру опери та балету імені Соломії Крушельницької, в якому просить визнати незаконними та скасувати наказ від 29.06.2016р. №103 «Про зміну істотних умов праці (введення контрактної форми трудового договору)» та наказ від 13.09.2016р. №124 «Про внесення змін до наказу від 29.06.2016р. №103 «Про зміну істотних умов праці (введення контрактної форми трудового договору)»».

Позов мотивує тим, що він працює у Львівському національному академічному театрі опери та балету імені Соломії Крушельницької артистом оркестру та головою первинної профспілкової організації, що діє в установі. У відповідності до наказу від 13.09.2016р. №124 «Про внесення змін до наказу від 29.06.2016р. №103 «Про зміну істотних умов праці (введення контрактної форми трудового договору)» з 21.11.2016 року змінюються істотні умови праці художньому та артистичному персоналу театру, а саме запроваджується контрактна форма трудового договору. Вважає, що даний наказ не відповідає вимогам Конституції України, Кодексу Законів про Працю та порушує його конституційні права, зокрема передбачені ст.43 Конституції України.

24.01.2017 року позивач подав заяву про уточнення позову, згідно якої також просить визнати незаконним та скасувати розділ перший Наказу від 29.12.2016 р. «Про ОСОБА_1», визнати незаконним п.1 розділу 7 Контракту від 29.12.2016р. №85-о, укладеного з ОСОБА_1

Позивач в судовому засіданні позов підтримав, дав пояснення аналогічні доводам, викладеним у позові. Просить позов задоволити.

Представники відповідача в судовому засіданні позов заперечили з мотивів викладених у письмових запереченнях. Просять відмовити в задоволенні позову.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, оцінивши докази в їх сукупності, суд вважає, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ст.16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Згідно ч.1 ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

Як видно з матеріалів справи, згідно Наказу генерального директора Львівського національного академічного театру опери та балету імені Соломії Крушельницької №103 від 29.06.2016р. «Про зміну істотних умов праці (введення контрактної форми трудового договору)», на виконання вимог Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів» від 28.01.2016р. №955-VIII, наказано з 03.09.2016 року змінити істотні умови праці художньому та артистичному персоналу театру: запровадити контрактну форму трудового договору (припинити безстрокові трудові договори та укласти контракт) /а.с.8/.

Наказом першого заступника генерального директора Львівського національного академічного театру опери та балету імені Соломії Крушельницької №124 від 13.09.2016р. «Про внесення змін до наказу від 29.06.2016р. №103 «Про зміну істотних умов праці (введення контрактної форми трудового договору)»» пункт 1 наказу від 29.06.2016р. №103 викладено в такій редакції: «З 21.11.2016р. змінити істотні умови праці художньому та артистичному персоналу Театру: запровадити контрактну форму трудового договору (припинити безстрокові договори та укласти контракти)» /а.с.9/.

За приписами ч.3 ст.21 КЗпП України, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 КЗпП України №12-рп/98 від 09.07.1998р. роз'яснено, що контрактна форма трудового договору може впроваджуватись лише законом.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» від 28.01.2016р. №955-VIII статті 19, 20 Закону України « Про театри і театральну справу» викладено у новій редакції.

Так, частинами 1,2 ст.20 Закону України «Про театри та театральну справу» передбачено, що до професійних творчих працівників театру належать художній та артистичний персонал театру. Трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів.

Відповідно до п.2,3 Прикінцевих положень Закону №955-VIII, набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України. Ця норма не поширюється на професійних творчих працівників комунальних закладів культури у територіальних громадах з населенням до 5 тисяч жителів. З працівниками художнього та артистичного персоналу, які перебувають у трудових відносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом одного року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком від одного до трьох років без проведення конкурсу.

З наведеного випливає, що оспорювані накази були винесені на виконання вищенаведених норм Закону.

Відповідно до ч. 2 ст. 214 ЦПК України, при виборі правової норми, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, суд зобов'язаний врахувати висновки Верховного Суду України, викладенні у рішеннях прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України.

Приписами ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України встановлено, що рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом ( судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України. Суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України.

У правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 26.12.2012р. по справі №6-156цс12, зазначено, що на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Відтак, доводи позивача про те, що примушування працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору до укладення контракту з обмежених строком дії є погіршенням його становища є безпідставними.

Згідно ч.ч.3,4 ст.32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу.

У п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9 роз'яснено, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова.

Отож, з наведеного випливає, що укладення контракту з раніше прийнятим працівником є одним із різновидів змін в організації виробництва та праці, що зумовлює зміну істотних умов праці.

Тобто, покликання позивача на те, що для нього та інших працівників художнього та артистичного персоналу театру не відбулось зміни істотних умов праці не заслуговують на увагу.

Також, суд відхиляє і доводи позивача на те, що оспорювані накази винесені без погодження із первинною профспілковою організацією, що порушує ст.247 КЗпП України, ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки жодним із цих Законів не передбачено необхідності погодження з органом первинної профспілкової організації змін істотних умов праці.

ОСОБА_1 був належним чином повідомлений про зміну істотних умов праці, що підтверджується відповідними актами від 01.07.2016р. та від 21.09.2016р. /а.с.68, 69/.

На виконання вимог ст.252 КЗпП України, адміністрацією театру листом від 24.11.2016 року №350 скеровано у профспілковий комітет Первинної профспілкової організації Театру та у Львівську обласну профспілкову організацію Профспілки працівників культури України подання про надання згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1, у зв'язку із введенням контрактної форми трудового договору /а.с.122/. Однак, останні відмовили у наданні згоди розірвання трудового договору з позивачем /а.с.124, 126-128/.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним (правова позиція Верховного Суду України, висловлена у постанові від 01.07.2015р. по справі 6-703цс15).

Як вбачається із протоколів засідання профспілкових комітетів, відмова в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 не ґрунтується на Законі й немає належного правового підґрунтя.

Таким чином, з врахуванням вищенаведеного, суд приходить до переконання, що відповідачем було винесено оспорювані накази на підставі закону та з дотриманням трудових прав працівників, дотримано процедури зміни істотних умов праці, а тому в задоволенні позову слід відмовити.

Керуючись ст.ст. 3-11, 60, 88, 212-215 ЦПК України, суд

вирішив:

В задоволенні позову відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом 10-ти днів після його оголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: Стрельбицький В.В.