Справа № 308/5454/17
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 листопада 2017 року місто Ужгород

Ужгородський міськрайонний суд Закарпатської області в особі:

головуючого-судді Бенца К.К.,

при секретарі Матіко Я.Ю.

за участю

позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2 обласного центру зайнятості ОСОБА_3,

представника відповідача ОСОБА_4 районного центру зайнятості - ОСОБА_5

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Ужгород цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до ОСОБА_2 обласного центру зайнятості - робочий орган виконавчої дирекції - Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, ОСОБА_4 районного центру зайнятості - робочого органу виконавчої дирекції - Фонду загальнообовязкового державного страхування на випадок безробіття про скасування наказу про звільнення № 34-К від 29.01.2016 року як незаконного, поновлення на посаді , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

У червні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ОСОБА_2 обласного центру зайнятості- Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, ОСОБА_4 районного центру зайнятості - робочого органу виконавчої дирекції - Фонду загальнообовязкового державного страхування на випадок безробіття про скасування наказу про звільнення № 34-К від 29.01.2016 року як незаконного, поновлення на посаді , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 29.01.2016 року.

Мотивуючи свої позовні вимоги вказує на те, що з 01.11.2001 року перебував з відповідачами у трудових відносинах, а з 01.02.2004 року по 02.05.2015 року він обіймав посаду головного спеціаліста відділу сприяння працевлаштуванню у ОСОБА_4 районному центрі зайнятості. З 02.05.2015 року наказом від 30.04.2015 року № 81-К його було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення ОСОБА_4 районного центру зайнятості. Однак, наказом № 34-К від 29.01.2016 року ОСОБА_2 обласного центру зайнятості його було звільнено з роботи з 29 січня 2016 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку із скороченням штатів. Як законодавчу підставу звільнення вказано п.1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним, таким, яке проведено з порушенням вимог трудового законодавства, ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності. Вказує на те, що згода на його звільнення профспілкового комітету , головою якого він є, і президії ради територіального профспілкового обєднання працівників соціальної сфери хоча і були, але вони отримані в незаконний спосіб. Позивач зазначає, що під тиском директора районного центру зайнятості профспілковий комітет дав згоду на його звільнення. За згодою на його звільнення до ЗТПОПСС звернувся директор ОСОБА_4 районного центру зайнятості, який таким правом не наділений, а відтак на його думку перевищив свої службові повноваження.

Посилаючись на незаконність його звільнення, позивач вказує на те, що при звільненні не враховано його переважне право на залишення на роботі та порушено процедуру отримання згоди на звільнення від профспілкової організації.

Окрім того, позивач зазначає, що своєчасно у місячний строк звернувся до Ужгородського міськрайонного суду з позовом, проте ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Бедьо В.І. від 01.03.2016 року відмовлено у відкритті провадження за його позовом, оскільки така не підлягає розгляду в судах в порядку цивільного судочинства. У звязку з чим він оскаржив ухвалу від 01.03.2016 року до Апеляційного суду Закарпатської області та додатково звернувся до ОСОБА_2 окружного адміністративного суду з позовом про поновлення на роботі. Ухвалою Львівського апеляційного адміністративного суду від 17.05.2017 року скасовано постанову ОСОБА_2 окружного адміністративного суду від 22.02.2017 року та закрито провадження у адміністративній справі з тих підстав, що справу не належить розглядати в порядку адміністративного судочинства. У звязку з чим просить поновити йому строк звернення до суду з позовом, як такий що пропущено з поважних причин.

З посиланням на зазначені обставини , вважаючи звільнення незаконним, позивач ОСОБА_1 просив суд ухвалити рішення яким:

- поновити строк для звернення до суду з позовною вимогою;

-визнати протиправним та скасувати наказ №34-К від 29.01.2016 року начальника ОСОБА_2 обласного центру зайнятості;

-поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення ОСОБА_4 районного центру зайнятості;

-стягнути з ОСОБА_4 районного центру зайнятості на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 29.01.2016 року.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримав заявлені ним позовні вимоги, просив їх задовольнити з підстав та мотивів викладених у позові. Надав суду пояснення аналогічні вказаним у позові. Зокрема наголосив на тому, що при звільненні не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки кваліфікація порівняно з працівниками які залишились працювати у нього вища та стаж роботи більше.

Представник відповідача ОСОБА_2 обласного центру зайнятості в судовому засіданні позовні вимоги заперечив з підстав та мотивів викладених у письмових запереченнях. Зокрема вказав, що на виконання положень трудового законодавства керівництвом ОСОБА_4 РЦЗ проведено аналіз критеріїв продуктивності праці та кваліфікації та за їх результатами визначено працівників , що мали переважне право на залишення на роботі на підставі більш високої кваліфікації і продуктивності праці. Окрім того, заперечив проти поновлення пропущеного позивачем строку на звернення до суду. Вважає доводи позивача щодо поважності причин пропущення строку для звернення до суду безпідставними, так як позивач був обізнаний про необхідність розгляду його позову в порядку цивільного судочинства та необгрунтовано не вжив заходів по забезпеченню захисту своїх прав. Просив відмовити у задоволенні клопотання про поновлення строку на звернення до суду. Вважає, що при звільненні позивача з роботи у звязку із скороченням штатів, було дотримано вимоги законодавства щодо процедури такого звільнення, а тому просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог.

Представник відповідача ОСОБА_4 районного центру зайнятості в судовому засіданні позовні вимоги заперечив з підстав та мотивів викладених у письмових запереченнях. Вважає позовні вимоги безпідставними та такими , що не грунтуються на законних підставах. Вказав на те, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства. Окрім того подав до суду заяву про застосування строків давності та просив відмовити у позові на підставі пропущених без поважних причин строків давності звернення до суду.

Заслухавши пояснення позивача, заперечення представників відповідачів, вивчивши та перевіривши в судовому засіданні матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті суд приходить до наступного.

Згідно ст.ст. 11, 60 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Судом встановлено, що з 01 листопада 2001 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ОСОБА_2 обласним центром зайнятості та виконував трудові функції на різних посадах, що стверджується відповідними записами у трудовій книжці ОСОБА_1

Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що позивач з 01.11.2001 року працював на посаді спеціаліста 1-ї категорії, а з 01.02.2004 року по 02.05.2015 року на посаді головного спеціаліста відділу сприяння працевлаштуванню у ОСОБА_4 районному центрі зайнятості. З 02.05.2015 року наказом відповідача від 30.04.2015 року №81-К позивача переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення ОСОБА_4 районного центру зайнятості, що підтверджується записами у трудовій книжці ОСОБА_1 (а.с.5-7).

Відповідно до пп. 2.3 п.2 Наказу Державної служби зайнятості № 206 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості» від 22.10.2015 року директорам обласних та Київського міського центрів зайнятості до 28.10.2015 року необхідно було затвердитивідповідні зміни до структури та штатних розписів базових центрів зайнятості .

Згідно штатного розпису затвердженого 18 листопада 2015 року та наказу ОСОБА_2 обласного центру зайнятості від 22 жовтня 2015 року № 102 «Про затвердження граничної чисельності працівників ОСОБА_2 обласної служби зайнятості», штатного розпису ОСОБА_4 районного центру зайнятості в ОСОБА_4 районному центрі зайнятості відбувається скорочення чисельності штату, зокрема загальна чисельність штатних одиниць по ОСОБА_4 РЦЗ скорочуються з 25 до 20 одиниць.

18.11.2015 року директором ОСОБА_2 обласного центру зайнятості затверджено нові зміни до штатного розпису ОСОБА_4 РЦЗ, відповідно до якого із штатного розпису у відділі організації працевлаштування населення скорочено дві посади провідних спеціалістів з питань зайнятості.

Згідно з частинами першою і третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

В ході розгляду справи, встановлено, що 27.11.2015 року позивача ОСОБА_1 попереджено про наступне вивільнення із займаної посади відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України зв'язку із скороченням штату працівників ОСОБА_4 районного центру зайнятості . Факт свого ознайомлення працівник ОСОБА_1 засвідчив підписом і зазначив дату проведення ознайомлення - 27.11.2015 р.

Як встановлено судом, протоколом засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ОСОБА_4 РЦЗ від 22 січня 2016 року було розглянуто подання директора ОСОБА_2 ОЦЗ щодо дачі попередньої згоди на звільнення працівників ОСОБА_4 РЦЗ серед, яких і ОСОБА_1 , який серед іншого є членом профкому.

Як вбачається з вищевказаного протоколу, за результатами розгляду профспілковий комітет ОСОБА_4 РЦЗ надав згоду на звільнення всіх працівників ОСОБА_4 РЦЗ, при цьому не виділивши жодного працівника котрий користувався б правом першочергового залишення на роботі. Крім того питання про надання згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 профкомом розглядалося за його участі.

25 січня 2016 року директором ОСОБА_4 районного центру зайнятості на імя директора ОСОБА_2 обласного центру зайнятості було внесено подання за №58-01 «Про звільнення працівників у звязку з скороченням чисельності» .

Як вбачається з вищевказаного подання кандидатами на звільнення у відділі організації працевлаштування населення було 4 працівники: ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_1 , ОСОБА_8М .

При вирішені питання щодо працівників, які підлягають звільненню ОСОБА_4 районнийцентр зайнятості керувався ч. 1 статті 42 Кодексу законів про працю України в якій зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Так за результати аналізу роботи вказаних працівників за останні 4 роки звільненню ОСОБА_4 районний центр зайнятості враховував їх кваліфікацію та продуктивність праці при цьому ОСОБА_1 серед інших працівників, які підлягали скороченню мав приблизно однаковий стаж роботи в службі зайнятості порівняно з іншими працівниками, крім іншого відповідачем було враховано й те, що позивач найбільше порушував трудову та виконавську дисципліну (8 разів) за що йому зменшувався розмір премії, мав найменший розмір надбавок за високі досягнення у праці та особливий характери роботи, що свідчить про найменшу продуктивність парці та навантаження, не мав за останній період заохочень за сумлінну працю, не виконував додаткових завдань порівняно з іншими працівниками відділу. Поряд з іншими порушеннями також мала місце відмова ОСОБА_1 , пройти 10.07.2015 р. внутрішнє навчання з персоналом в ОСОБА_4 РЦЗ .

У звязку з вищенаведеним та за результатами проведеного аналізу директором ОСОБА_4 РЦЗ відповідно до абзацу 2 пункту 4 Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 20 січня 2015 року № 41 (у редакції наказу Міністерства соціальної політики України від 03 липня 2015 року № 697) було внесено подання про звільнення за п.1. ст. 40 КЗпП України окремих працівників центру зайнятості, в т.ч. й позивача .

Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що 25 січня 2016 року директором ОСОБА_4 районного центру зайнятості за № 61-01 було внесено подання ОСОБА_2 територіальному профспілковому обєднанню працівників соціальної сфери про дачу попередньої згоди на звільнення позивача .

Протоколом засідання президії ради ЗТПОПСС №1 від 29 січня 2016 року було розглянуто подання директора ОСОБА_4 районного центру зайнятості на звільнення голови первинної профспілкової організації ОСОБА_4 районного центру зайнятості ОСОБА_1 , на якому погоджено звільнення позивача, голови первинної профспілкової організації ОСОБА_4 районного центру зайнятості відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України.

Згідно наказу № 34-к від 29.01.2016 року ОСОБА_1 звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення ОСОБА_4 районного центру зайнятості 29 січня 2016 року у зв'язку зі скорочення штату працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України.

Підставою для звільнення слугував протокол засідання первинної профспілкової організації ОСОБА_4 РЦЗ №1 від 22.01.2016 року та протокол засідання президії ради ОСОБА_2 територіальної профспілкового обєднання працівників соціальної сфери від 29.01.2016 р. №1 .

Згідно акту ОСОБА_4 районного центру зайнятості від 26.01.2016 року «про відмову відпропозиції роботи» позивач відмовився письмово надати відповідь на пропозицію дати згоду обійняти вакантну посаду підсобного робітника (на 0,5 ставки) .

Надаючи правову оцінку встановленим обставинам справи, суд виходить з наступного.

Загальні підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця визначені у ст. 40 КЗпП України.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою і третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться розяснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої і третьої статті 49-2 КЗпП ,власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці зобовязаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 про наступне вивільнення було попереджено в установлені законом строки 27.11.2015 року, одночасно з попередженням роботодавець зазначив, що у звязку з відсутністю вільних вакансій в установі, іншої роботи запропонувати не може. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження , така буде запропонована.

Згідно акту ОСОБА_4 районного центру зайнятості від 26.01.2016 року «про відмову відпропозиції роботи» позивач відмовився письмово надати відповідь на пропозицію дати згоду обійняти вакантну посаду підсобного робітника (на 0,5 ставки) .

Перевіряючи дотримання вимог трудового законодавства при звільненні позивача, суд виходить з наступного.

Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Відповідно до Державного класифікатора України «Державний класифікатор управлінської документації» ДК 010-98 штатний розпис є організаційно-розпорядчим документом, що використовується для вирішення організаційно-розпорядчих завдань управління.

Отже, штатний розпис - це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов'язане керуватися підприємство у своїй діяльності.

Як встановлено в судовому засіданні у ОСОБА_4 районному центрі зайнятості відбулись зміни в штаті , а саме з 25 штатних одиниць до 20 штатних одиниць.

В подальшому відповідно до затвердженого штатного розпису ОСОБА_4 районного центру зайнятості затвердженого 29.01.2016 року у штаті залишилось 20 штатних одиниць.

Відсутність в установі вакантних посад з дня попередження про вивільнення позивача до дня звільнення позивача з роботи підтверджується як штатними розписами ОСОБА_4 районного центру зайнятості , так і даними довідки директора ОСОБА_2 обласного центру зайнятості від 01.09.2017 року № 1445 -11 про те, що в період з 29.01.2016 року по сьогоднішній день на роботу до ОСОБА_4 районного центру зайнятості не призначено жодного працівника.

Доводи позивача про те, що при звільненні відповідачем порушено процедуру отримання згоди на звільнення від профспілкової організації , на думку суду не заслуговують на уваги виходячи з наступного.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 25, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

В контексті наведеного суд приходить до висновку, що зміна в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників повинна відбуватися із дотриманням власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Відповідно до частини третьої статті 41 ЗУ Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності (Закону № 1045-XIV) та частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (обєднання профспілок).

Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються крім дотримання загальних норм.

Відповідно до правової позиції, викладеної в Постанові Верховного Суду України № 6-79цс11 від 06 лютого 2012 року, виходячи із змісту ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки.

Оскільки ОСОБА_1 є членом ( головою) виборного профспілкового органу ОСОБА_4 районного центру зайнятості , то для його звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України відповідач повинен отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації та вищестоящого виборного органу цієї профспілки. Виходячи із досліджених в судовому засіданні доказів, відповідач дотримався вказаних вимог законодавства і профспілковою організацією ОСОБА_4 РЦЗ від 22.01.2016 № 1 та президією ОСОБА_2 територіального об'єднання працівників соціальної сфери від 29.01.2016 № 1 погоджено звільнення позивача з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення ОСОБА_4 районного центру зайнятості відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України.

Окрім того суд відхиляє доводи позивача на недотримання роботодавцем вимог статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 252 КЗпП України в частині недопустимості звільнення з роботи працівників, що обиралися до виборних профспілкових органів протягом року після закінчення терміну їх обрання оскільки у випадку позивача це відношення до справи не має, оскільки вказані гарантії стосуються тільки тих працівників, що припинили свою роботу в виборних органах профспілок, а позивач таку роботу не припиняв (та перебував дійсним членом виборного органу профспілки на момент звільнення).

Що стосується доводів позивача про те, що при його звільнені відповідачем не враховано його переважне право на залишення на роботі, суд виходить з наступного.

Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у звязку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст. 42 КЗпП України.

Аналіз положень cт. 42 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що коло працівників, серед яких визначаються особи , які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Як встановлено судом, при звільненні позивача , відповідачем враховано вимоги ст. 42 КЗпП України, зокрема кваліфікацію і продуктивність праці. Зокрема відповідачем проведено аналіз роботи працівників за останні 4 роки звільненню , за наслідками якого ОСОБА_4 районний центр зайнятості враховував їх кваліфікацію та продуктивність праці.

У відповідності до ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

З огляду на вищезазначені положення законодавства та встановлені судом обставини , суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача ОСОБА_1 відбулось з дотриманням установленого законом порядку, зазначені вимоги закону були виконані відповідачем , а відтак суд приходить до переконання, що позовні вимоги є безпідставними, не обгрунтованими і до задоволення не підлягають, оскільки позивач належними та допустимими доказами не довів в суді ті обставини на які посилався як на підставу своїх вимог, а тому в задоволенні позовних вимог слід відмовити.

Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Судом встановлено, що позивач своєчасно у місячний строк звернувся до Ужгородського міськрайонного суду з позовом, проте ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Бедьо В.І. від 01.03.2016 року відмовлено у відкритті провадження за його позовом, оскільки така не підлягає розгляду в судах в порядку цивільного судочинства. У звязку з чим він оскаржив ухвалу від 01.03.2016 року до Апеляційного суду Закарпатської області та додатково звернувся до ОСОБА_2 окружного адміністративного суду з позовом про поновлення на роботі. Ухвалою Львівського апеляційного адміністративного суду від 17.05.2017 року скасовано постанову ОСОБА_2 окружного адміністративного суду від 22.02.2017 року та закрито провадження у адміністративній справі з тих підстав, що справу не належить розглядати в порядку адміністративного судочинства.

Згідно норм ст. 234 КЗпП України - у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Таким чином, в разі встановлення судом пропуску передбачених ст. 233 КЗпП України строків, суд при розгляді трудового спору повинен зясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Якщо вимоги позивача є обґрунтованими, але строк, встановлений ст. 233 КЗпП України, пропущено безповажних причин, суд також відмовляє у позові, але у звязку з пропуском встановленого строку. При обґрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин, строк для звернення до суду поновлюється, а позов задовольняється.

З урахуванням всіх обставин справи , суд вважає, що трудове право позивача не порушено, оскільки процедура звільнення позивача дотримана в порядку передбаченому нормами КЗпП України , а тому в задоволенні позовних вимог слід відмовити з підстав необґрунтованості вимог.

Відповідно до ч.1 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати.

Оскільки в позові відмовлено, позивач звільнений від сплати судового збору , підстав для присудження на користь позивача з відповідача судових витрат суд не вбачає.

Керуючись Конституцією України, ст.ст. 10, 11, 60 , 61, 209, 212 - 215 ЦПК України, ст.ст. 9, 21, 23, 40, 42, 43,49-2, 233, 234 КЗпП України, суд,

в и р і ш и в :

В позові ОСОБА_1 до ОСОБА_2 обласного центру зайнятості- Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, ОСОБА_4 районного центру зайнятості - робочого органу виконавчої дирекції - Фонду загальнообовязкового державного страхування на випадок безробіття про скасування наказу про звільнення № 34-К від 29.01.2016 року як незаконного, поновлення на посаді , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня проголошення рішення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення. Апеляційна скарга подається до апеляційного суду Закарпатської області через Ужгородський міськрайонний суд Закарпатської області.

Суддя Ужгородського

міськрайонного суду ОСОБА_9