Справа № 442/6220/16-ц Головуючий у 1 інстанції: Коваль Р.Г.
Провадження № 22-ц/783/3164/17 Доповідач в 2-й інстанції: Левик Я. А.
У Х В А Л А
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 червня 2017 року колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Львівської області в складі:

головуючого-судді: Левика Я.А.,

суддів: Струс Л.Б., Шандри М.М.,

секретар: Бадівська О.О.,

за участі в судовому засіданні позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_1 ОСОБА_2 , представника відповідача ДБОРВК Дмитріва А.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 03 березня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Дрогобицько-Бориславського об`єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
в с т а н о в и л а :

рішенням Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 03 березня 2017 року в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Дрогобицько-Бориславського об`єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.

Дане рішення оскаржила ОСОБА_1 .

В своїй апеляційній скарзі просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задоволити повністю. Вважає, що рішення прийняте з порушенням норм матеріального та процесуального права, прийняте на підставі доказів, які не були досліджені судом. Зазначає, що з долучених до матеріалів справи відповідачем документів та наданих представником відповідача пояснень вбачається, що продуктивність праці ОСОБА_1 та ОСОБА_3 визначалась не як прибиральників з урахуванням заздалегідь визначених показників продуктивності праці прибиральників, а за суб`єктивним сприйняттям їх, як жінок працівниць відповідача кожним працівником чоловічої статі, однак вказує на те, що такі показники продуктивності праці не можуть бути взяті до уваги з врахуванням застосування норм КзПП. Також, зазначає, що вона працювала прибиральницею в службових приміщеннях, розташованих за адресою АДРЕСА_1 , які є робочими місцями лікарів призивної дільниці, а не працівників відповідача, які визначали продуктивність праці позивача. Крім цього, зазначає, що ні трудова книжка ОСОБА_3 , ні накази про заохочення у вигляді грамоти та подяки ОСОБА_3 в судовому засіданні не досліджувались. Вказує на те, що з записів в трудовій книжці позивача видно, що за період роботи у відповідача вона отримала 22 подяки, на що судом не звернуто уваги та не зазначено в рішенні.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення позивача та її представника на підтримання апеляційної скарги, представника відповідача в заперечення скарги, дослідивши матеріали справи в межах доводів скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга до задоволення не підлягає з таких підстав.
Як вбачається зі змісту оскаржуваного рішення, посилаючись, зокрема, на ст. 5-1, ч.1 ст. 40, ст. 42, ч.1 ст. 49-2 КзПП України, ст. 43 Конституції України, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивач ОСОБА_1 з 18.10.2004 року по 29.08.2016 року працювала у Дрогобицько-Бориславському ОРВК на посаді прибиральника службових приміщень. Згідно штатного розпису Дрогобицько-Бориславського ОРВК, який затверджений і зареєстрований у Командуванні Сухопутних військ Збройних Сил України за № 99 та погоджений у Департаменті фінансів Міністерства оборони України від 21.06.2016 року замість прибиральника службових приміщень в кількості 2 посади введено прибиральника службових приміщень в кількості 0.5 посади. На виконання даного документа, який надійшов у Дрогобицько-Бориславський ОРВК 21.06.2016 року, в цей же день розпочався процес скорочення штату та чисельності працівників, в тому числі прибиральників службових приміщень, а також їх вивільнення із займаних посад. 21.06.2016 року прибиральників службових приміщень повідомлено про наступне вивільнення посад у зв`язку із скороченням чисельності працівників, що підтверджується письмовим попередженням на адресу позивача, наявного в матеріалах справи. В цей же день, відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв`язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, оскільки обоє здійснювали прибирання в службових приміщеннях, де працює особовий склад військового комісаріату і саме особовий склад найкраще може оцінити і порівняти якість та продуктивність виконання прибиральниками своїх обов`язків. В результаті даного опитування з`ясовано, що рівень продуктивності праці серед прибиральників службових приміщень значно вищий у працівниці ОСОБА_4 , яку і рекомендовано даною комісією, на підставі опитування особового складу Дрогобицько-Бориславського ОРВК, до пропонування їй зміни істотних умов праці, а саме переведення її на посаду прибиральника службових приміщень з розміром 0,5 посадового окладу. 21.06.2016 року з позивачем було проведено бесіду, в ході якої з`ясовано, що у неї немає вищої освіти, що унеможливлює пропонування їй посади державного службовця, оскільки І рівень її освіти не відповідає вимогам ч.1 ст.19 Закону України «Про державну службу». Відповідно до штатного розпису Дрогобицько-Бориславського ОРВК, який затверджений і зареєстрований у Командуванні Сухопутних військ Збройних Сил України за № 99 та погоджений у Департаменті фінансів Міністерства оборони України від 21.06.2016 року, будь-яких інших посад, окрім посад державної та військової служби, а також 0,5 посади прибиральника службових приміщень, яка утворюється після відповідних змін у штаті від 21.06.2016року немає і тому запропонувати позивачу будь яку іншу посаду у Дрогобицько-Бориславському ОРВК виявилось неможливим. Разом з тим, під час відповідної бесіди з позивачем їй роз`яснено право на звернення за допомогою до державної служби зайнятості, право на отримання вихідної допомоги, а також право, яке передбачене ст. 42-2 КЗпП України, що вона має переважне право на прийняття на роботу у разі внесення змін до штатного розпису і утворення посад, які будуть підходити їй по кваліфікації та спеціальності. Щодо посилань позивача та її представника на відсутність критеріїв про продуктивність праці позивача, то тут слід зазначити, що правова позиція щодо визначення рівня кваліфікації та продуктивності праці висвітлена Міністерством соціальної політики України у листі Мі 80/06/187-12 від 21.05.2012 року «Про переважне право на залишення на роботі», яке є профільним міністерством, основним завданням якого відповідно до абз. 1 п.3 Положення про міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою КМУ № 423 від 17.06.2015 року, є формування та реалізація державної політики у сфері праці та соціальної політики, зайнятості населення та трудової міграції, трудових відносин, тощо. В даному листі законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Однак, на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плані, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдані:», обсяги виконуваних робіт тощо. З матеріалів справи вбачається, що відповідачем при визначенні рівня продуктивності праці обох працівників даної організації, які перебували на посаді прибиральника, а саме ОСОБА_3 та ОСОБА_1 , був проведений порівняльний аналіз такої продуктивності шляхом опитування та оцінювання якості виконуваної роботи серед всього трудового колективу та особового складу Дрогобицько Бориславського ОРВК, які показали вищий рівень продуктивності праці у ОСОБА_3 . Крім того, судом встановлено, що, ні ОСОБА_3 , ні ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не притягувались, однак протягом 2014-2016 рр. до ОСОБА_3 , на відміну від ОСОБА_1 , двічі застосовувались заходи заохочення у вигляді Подяки та нагородження Грамотою, про що свідчать копії трудової книжки ОСОБА_3 та наказів № 90 від 05.12.2014 року та № 17 від 09.02.2016 року. Дані обставини вказують на відсутність переваг, які дають підстави вважати позивача такою, що має вищий рівень кваліфікації чи продуктивності праці. Натомість представником відповідача у судове засідання представлено ряд доказів, які підтверджують вищий рівень продуктивності праці у працівника ОСОБА_3 , якій і було запропоновано зміну істотних умов праці і залишено на посаді прибиральника службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК в розмірі 0,5 посадового окладу. При цьому, як з`ясовано судом, відповідачем попереджено позивача про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України), через два місяця з дня ознайомлення з цим наказом. Вказані дії відповідача цілком відповідають положенням ст. 49-2 ч.1 КЗпП України, за якими про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Заперечуючи на позовні вимоги, представником відповідача зазначалося про неможливість перевести працівників з їх згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, оскільки на підприємстві звільнення працівників за власним бажанням та за ініціативою власника не відбувалися, тому вакансії на підприємстві не появлялися, і, як наслідок у керівництва підприємства не було можливості запропонувати вакантні посади або перевести позивачів (за їх згодою) на іншу роботу. Перевіряючи обставини, на які посилалась позивач та її представник в обґрунтування своїх позовних вимог, суд дійшов до висновку про те, що твердження останніх про порушення трудового законодавства при звільненні, спростовується дослідженими доказами по справі. Суд погодився з позицією відповідача, що дії Дрогобицько-Бориславського ОРВК щодо процедури звільнення за скороченням чисельності та штату працівників, відповідають діючому законодавству України в повному обсязі. Резюмуючи вищенаведене, судом не встановлено порушень діючого трудового законодавства України в діях відповідача стосовно звільнення за скороченням чисельності та штату позивача. ОСОБА_1 одним з пунктів вимог позову ставить питання про стягнення на її користь суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З урахуванням викладеного й відмовляючи у даному позові, суд виходив з того, що не встановлено порушень закону в процедурі і порядку її звільнення, з чого слідує відсутність передбачених законом, обґрунтованих підстав для задоволення базової вимоги про поновлення звільненого працівника на роботі. У зв`язку з цим і відповідна вимога про стягнення суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що має похідний характер, не підлягає задоволенню. Таким чином, на підставі викладеного, суд, керуючись принципом змагальності, сприяючи всебічному і повному з`ясуванню обставин справи та діючи в межах заявлених позовних вимог, дійшов до висновку про недоведеність порушень трудового законодавства з боку відповідача при звільненні позивача з роботи та відсутністю підстав для задоволення позовних вимог в повному обсязі.
Колегія суддів вважає, що такі висновки відповідають обставинам, що мають значення для справи та вимогам закону, доводи ж апеляційної скарги вірних висновків суду першої інстанції не спростовують.
Як вбачається із матеріалів справи, вірно встановлено судом першої інстанції та сторонами не оспорювалось та не спростовано позивач з 18.10.2004 року по 29.08.2016 року працювала у відповідача на посаді прибиральника службових приміщень та була звільнена у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Факту скорочення чисельності працівників, а також здійснення такого процесу у відповідності до вимог закону позивачем не оспорено за винятком питання не дотримання, на думку позивача, вимог закону в частині забезпечення її переважного права перед іншим працівником (прибиральником службових приміщень ОСОБА_4 ) на залишення на роботі, а саме на посаді прибиральника службових приміщень 0,5 посади, що залишилась у штатному розписі замість попередньо існуючих 2 посад.
Перевіряючи оскаржуване рішення суду колегія суддів встановила відповідність дій відповідача вимогам закону в частині гарантування переважного права на залишення на роботі працівників (ст. 42 КЗпП України) та відповідно безпідставність доводів апеляційної скарги.

Згідно ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

Пункт 9 частини першої статті 40 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99\
10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України, При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Крім цього за ст. 49-2 КЗпП України, Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Згідно п. 19 Постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. ( Абзац другий пункту 19 в редакції Постанови Верховного Суду України N18 (v0018700-95) від 26.10.95) При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов`язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Аналізуючи обставини, що мають значення для справи та загадані вимоги закону та їх роз`яснення у Постанові Пленуму Верховного Суду України, беручи до уваги, також, рекомендації, зокрема, і для працедавців, що містяться у листах Міністерства праці та соціальної політики України №46/06/187-10 від 10.03.2010 року та Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 колегія суддів вважає такі норми закону відповідачем дотриманими.
Як вбачається із доводів відповідача в особі його представників в усних та письмових поясненнях (запереченнях) наданих як у суді першої, так і апеляційної інстанції, відповідачем, при вирішенні питання про залишення на роботі однієї із прибиральниць службових приміщень, що працювали до скорочення чисельності працівників, взято до уваги ряд обставин, однак визначальною стала більш висока продуктивність праці працівника ОСОБА_4 .
Визначення здійснено у відповідності до вказаних норм закону, їх роз`яснень та рекомендації щодо застосування.
Так, при вирішенні питання залишення на роботі працівника, відповідачем з`ясовано однакову кваліфікацію працівників (особові картки обох працівників а.с. 35-36), однак в подальшому у відповідності норм закону, з`ясовано і те, що при тривалому безперервному стажі роботи у кожного з працівників продуктивність праці за останні три роки у ОСОБА_4 була вищою ніж у відповідача.
Вказане підтверджується поясненнями обох сторін із яких вбачається умовна рівномірність проведеного часу на робочому місці та приблизно рівну кількість службових приміщень, які прибирали обоє працівників, відсутність зауважень до обох працівників, однак лише щодо ОСОБА_4 приймались накази про заохочення за останні три роки (а саме наказ №90 Військового комісара ДБОРВК від 5.12.2014 року та наказ №17 Військового комісара ДБОРВК від 9.02.2016 року а.с. 57-60). Дійсно, відповідають дійсності твердження позивача (та не заперечено представником відповідача) про те, що стосовно неї теж протягом періоду роботи у відповідача були винесені ряд наказів про її заохочення (трудова книжка позивача 5-8), однак такі мали місце раніше та дійсно свідчать про високу продуктивність праці позивача, однак у період не на час її звільнення з роботи, а у інший період. На час же вирішення питання про скорочення чисельності працівників, вказані заохочення ОСОБА_4 слід вважати показниками її вищої продуктивності праці порівняно із позивачем.
Крім цього, додатково, доказом більш високої продуктивності праці ОСОБА_4 слід вважати і опитування працівників відповідача з приводу визначення продуктивності праці обох працівників (якості їх роботи), що було проведено відповідачем, згідно якого позивачем отримано 73 бали порівняно із ОСОБА_4 161 бал. Вказане хоч і не передбачено законом, однак як доповнення до згаданого, як додатковий спосіб визначення продуктивності праці в даному випадку прибиральника приміщень може братись до уваги відповідачем як працедавцем при прийнятті рішення про залишення працівника на роботі при, до певної міри рівних обставинах, що беруться до уваги.
Вказана обставина може бути такою, що береться до уваги працедавцем та це є виправданим при вирішенні вказаного питання, що відноситься до його виключної компетенції, в межах його дискреційних повноважень для з`ясування для себе питання забезпечення належного виконання завдань тим чи іншим працівником в межах його посадових обов`язків для забезпечення повноцінної та якісної роботи установи в цілому.
Доводи апелянта про те, що підхід до неї при опитуванні був упереджений оскільки її оцінювали у переважній більшості особи іншої статі не слід вважати обґрунтованими, оскільки із опитаних 33 працівників відповідача 21 є чоловіком, зважаючи на специфіку установи де працювала позивача та будь-яких доказів про те, що такі оцінювали її з певним упередженим не має підстав, оскільки жодних доводів чому саме так вважає позивач нею не наведено. При цьому слід вважати, що і інша працівник є жінкою, що свідчить про відсутність будь-яких переваг за ознакою статі.
Доводи про те, що її не було оцінено додатково лікарями, приміщення у яких такі працюють вона прибирала, теж не слід вважати визначальними чи істотними, оскільки лікарі призовної дільниці не є працівниками відповідача та їх думка у зв`язку з цим до уваги відповідачем не бралась.
Решта доводів скарги вірних висновків суду першої інстанції не спростовують та підстав для її задоволення не має.
Рішення ж суду як таке, що відповідає обставинам, що мають значення для справи та вимогам закону слід залишити без змін.
Керуючись ст.ст. 303, 304, 307 ч.1 п.1, 308, 313, 314 ч.1 п.1, 315, 317, 319 ЦПК України, -

у х в а л и л а :

апеляційну скаргу ОСОБА_1 відхилити.

Рішення Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 03 березня 2017 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги протягом двадцяти днів з дня набрання ухвалою законної сили безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий : Я.А. Левик
Судді: Л.Б. Струс
М.М. Шандра