22-ц/775/435/2017(м)
Головуючий у 1 інстанції Подліпенець Є.О.
Категорія 54 Суддя-доповідач ОСОБА_1
У Х В А Л А

І м е н е м У к р а ї н и

15 червня 2017 року колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Донецької області у складі:

головуючого судді - Мальцевої Є.Є.

суддів - Баркова В.М., Мироненко І.П.,

секретар - Брежнєв Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Маріуполі справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_2 ОСОБА_3 на рішення Володарського районного суду Донецької області від 26 травня 2017 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» про скасування наказу, поновленню на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И Л А:

В травні 2017 року ОСОБА_2 через свого представника звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати протиправним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» (надалі ПРАТ «ЄМЗ») №1026 від 16.03.2017р. про звільнення його з посади учня машиніста змішувальних барабанів в шихтовому відділенні агломераційного цеха, поновити його на зазначеній посаді, стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 16.03.2017р., та зобовязати ПрАТ «ЄМЗ» відшкодувати йому моральну шкоду у розмірі 2000 грн.. Свої вимоги мотивував тим, що 07.10.2016 р. його було прийнято на роботу в ПрАТ «ЄМЗ» на посаду учня машиніста змішувальних барабанів в шихтовому відділенні агломераційного цеха. 16.03.2017р. відповідно до наказу № 1026 його було звільнено на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним та безпідставним, так як він не писав заяву з приводу звільнення, усної домовленість між ним та ПрАТ «ЄМЗ» щодо звільнення також досягнуто не було. Вважав, що порушенням його трудового права йому було заподіяно моральну шкоду, яку відповідач повинен відшкодувати.

Рішенням Володарського районного суду Донецької області від 26 травня 2017 року в задоволенні позову ОСОБА_2 до ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовлено.

Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, представник ОСОБА_2 ОСОБА_3 подав апеляційну скаргу в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального права, просив рішення від 26.05.2017 року скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Зокрема, в скарзі зазначає, що суд порушив норми трудового права, оскільки наказ про звільнення позивача є незаконним. Оспорюваний наказ містить в собі вимоги про переміщення працівника між населеними пунктами для погодження питання про звільнення, що не передбачено законом. Окрім того, вважає, що суд безпідставно визнав доведеним факт втрати контролю за діяльністю підприємства у зв'язку із ситуацією, яка сталась 15.03.2017 року. Зазначене призвело до порушення конституційних трудових прав позивача та спричинило йому моральні страждання, на що суд не звернув належної уваги.

У відповідності до ч.2 ст. 305 ЦПК України апеляційний суд розглянув справу у відсутності позивача ОСОБА_2., належним чином, через представника та рекомендованою поштою повідомленого про час та місце розгляду справи в апеляційному суді, який не повідомив про причини неявки, заяв про відкладення розгляду справи не направляв.

Заслухавши доповідь судді, пояснення представника ОСОБА_2 ОСОБА_3, який просив задовольнити апеляційну скаргу, заперечення представника ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод» ОСОБА_4, який просив залишити рішення суду без змін, перевіривши законність і обґрунтованість рішення в межах апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ст.308 ЦПК України апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без зміни, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань.

Відмовляючи в задоволені позову, суд дійшов до висновку, що трудові права позивача у звязку із звільненням на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України відповідачем не порушені (через відсутність вини відповідача) з причини форс-мажорних обставин, існування яких підтверджене на території ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод» з 15.03.2017 р. висновком Торгово-промислової палати України.

З таким висновком суду колегія суддів погоджується, виходячи з наступного.

Як встановлено судом та не оспорюється сторонами, з 07.10.2016 року ОСОБА_2 працював в ПрАт «Єнакіївський металургійний завод» на посаді учня машиніста змішувальних барабанів в шихтовому відділенні агломераційного цеху.

15.03.2017 року адміністрація заводу втратила контроль над виробничими потужностями, що підтверджується відповідними зверненнями до правоохоронних органів, повідомленням Бахмутського відділу поліції Головного управління Національної поліції у Донецькій області про початок досудового розслідування по кримінальному провадженню №0000803 (за ст.341 КК України) (а.с.33 та зворот).

Позивач був звільнений з 16.03.2017 року за угодою сторін згідно п. 1 ч. 1ст. 36 КЗпП України на підставі Наказу №1026 від 16.03.2017 року ПрАТ «ЄМЗ» (а.с.6.).

15.03.2017 року у звязку із вказаними подіями, підприємством був виданий наказ №1025 по персоналу, за умовами якого кожний зацікавлений у збереженні трудових відносин із ПрАТ «ЄМЗ» працівник до 18:00 години 16.03.2017 року мав зявитися за юридичною адресою ПрАТ «ЄМЗ» (Донецька область, місто Маріуполь, проспект Нахімова, 116а) задля оформлення переведення до інших структурних підрозділів ПрАТ «ЄМЗ», розміщених на підконтрольній Україні території .

Матеріалами справи підтверджується і не оспорюється позивачем факт розміщення копії наказу №1025 від 15.03.2017 року на прохідних та столових цехів ПрАТ «ЄМЗ», крім того, інформація щодо змісту наказу №1025 протягом 15.03.2017 року неодноразово доводилася до відома необмеженого кола осіб через внутрішній радіозвязок заводу, була надіслана на електронну пошту працівників.

Позивач в суді не заперечував, що 15.03.2017 року він був ознайомлений зі змістом даного наказу.

У встановлені наказом №1025 від 15.03.2017 року строки за юридичною адресою відповідача ОСОБА_2 не зявився, жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразив.

Представник позивача в апеляційному суді пояснював, що ОСОБА_2 був відомий зміст наказу, але він з письмовими заявами до адміністрації не звертався, не телефонував, жодним чином не намагався висловити намір продовжувати трудові відносини з підприємством.

ОСОБА_5 був звільнений з посади учня машиніста змішувальних барабанів в шихтовому відділенні агломераційного цеху ПрАТ «ЄМЗ») з 16.03.2017 року за угодою сторін згідно п. 1 ч. 1ст. 36 КЗпП України на підставі Наказу №1026 від 16.03.2017 року ПрАТ «ЄМЗ» (а.с.6).

Звертаючись до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, позивач посилався на те, що він не повинен був виконувати вимоги наказу №1025, оскільки вони не встановлені законом, та не давав роботодавцю згоди на звільнення.

Відповідно до положень ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, повязану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Аналізуючи вищенаведену норму закону про припинення трудового договору, вбачається, що підприємство обрало єдину в умовах, що склалися, можливу законну підставу для звільнення працівника - за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини з підприємством.

Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 розяснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.

Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Також розяснено, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Відповідно до ст.9 Цивільного кодексу України, положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. З огляду на наведене, суд першої інстанції правильно застосував аналогію закону шляхом використання норм цивільного права задля вирішення даного спору.

Так, суд виходив з того, що мовчання ( не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством. Відповідно до ст.205 Цивільного кодексу України, поведінкою особи може виражатися зовнішній вияв волі (волевиявлення) особи. В даному випадку йдеться саме про конклюдентні дії.

Частина 2 цієї статті передбачає можливість укладення/зміни правочину у спрощеній формі. Якщо тільки законом для даного виду правочину не встановлена обов'язкова письмова форма, достатньо може бути і певної поведінки сторін. Це можуть бути дії або бездіяльність окремих осіб (в односторонніх правочинах) або узгоджені дії учасників дво або багатостороннього правочину (так звані «конклюдентні дії»).

Під конклюдентними діями у цивільному праві прийнято розуміти дії особи, що виявляють її волю встановити правовідношення, але не у формі усного чи письмового волевиявлення, а своєю поведінкою, щодо якої можна зробити певний висновок про конкретний намір.

З огляду на вказане раніше, приймаючи до уваги ту обставину, що законодавством України допускається прийняття у якості підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентні дії та мовчазна згода, суд першої інстанції дійшов до висновку, що підприємство отримало з боку позивача мовчазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у незявленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.

Таким чином, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормою матеріального права, яка підлягає застосуванню, повно та всебічно встановивши обставини по справі, дійшов до обґрунтованого висновку про те, що немає підстав для визнання звільнення позивача незаконним, і, відповідно, для поновлення його на роботі.

Вирішуючи позовні вимоги позивача про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд, керуючись ст.ст. 47, 116, 117 КЗпП України та враховуючи висновок Торгово-промислової палати України від 15.05.2017 року, встановив, що відсутність фактичного доступу до трудових книжок працівників відповідача вказує на відсутність вини відповідача та позбавляє його можливості внесення відповідних записів про розірвання трудових договорів, а також видачі їх працівникам у випадку прийняття сторонами трудового договору рішення про їх розірвання з підстав, передбачених трудовим законодавством і як наслідок неможливості проведення повного розрахунку при звільнені.

З таким висновком суду колегія суддів також не може не погодитись, враховуючи наступне.

Згідно із положеннями ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Стаття 116 КЗпП України встановлює, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Відповідно до ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно зі статтею 14 Закону України від 20 березня 2003 року № 638-IV «Про боротьбу з тероризмом» (зі змінами, внесеними згідно із Законом України від 5 червня 2014 року) передбачено, що у районі проведення АТО можуть вводитися тимчасові обмеження прав і свобод громадян.

Розпорядженням КМ України від 2 грудня 2015 р. N 1275-р затверджений Перелік населених пунктів, на території яких здійснювалася антитерористична операція, серед яких є м.Єнакієве. Крім того, прийняті інші нормативні акти, що визначають райони проведення АТО. Так, наказом Служби безпеки України від 07 жовтня 2014 року № 33/6/а «Про визначення районів проведення антитерористичної операції та термінів її проведення», визначені такі райони проведення антитерористичної операції та терміни її проведення, як Донецька і Луганська області з 07 квітня 2014 року.

Зі справи вбачається, що в день звільнення позивача 16.03.2017 року відповідач не здійснив розрахунок із ним, та не видав заповнену відповідно до законодавства України трудову книжку.

Відповідач не оспорював такі обставини, а причиною вказував факт захоплення невідомими особами виробничих потужностей та розміщених у них первинних документів, штампів та печаток підприємства, у звязку із чим розпочато досудове розслідування по кримінальному провадженню за ознаками ч.1 ст.341 КК України (а.с.33).

Відповідно до ст. 141 Закону України "Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції" від 02.09.2014 р. N 1669, торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення субєкта господарської діяльності за собівартістю. Форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що обєктивно унеможливлюють виконання зобовязань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обовязків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади, вторгнення тощо.

У матеріалах справи міститься висновок Торгово-промислової палати України від 15.05.2017 року, яким підтверджено існування форс-мажорних обставин, що унеможливлюють виконання ПрАТ «ЄМЗ» передбачених ст.47 та ст.116 КЗпП України зобовязань щодо здійснення розрахунку у день звільнення та видачі робітникові заповненої трудової книжки у день звільнення (а.с.34-43).

Даний висновок Торгово-промислової палати України обумовлений тим, що після 15.03.2017 року (дати фактичного захоплення невстановленими особами виробничих потужностей) адміністрація заводу фактично втратила доступ до первинних документів, на підставі яких має здійснюватися розрахунок сум заробітної плати, відпускних, та інше, що підлягають до виплати на користь робітників у день звільнення. Одночасно, відповідачем втрачено доступ до трудових книжок робітників, з огляду на що відповідач фактично позбавлений можливості здійснити записи відносно звільнення таких робітників.

15.03.2017 року трудові книжки працівників відповідача були незаконно, в порушення встановленого законодавством порядку видачі трудових книжок, викрадені невстановленими особами, що підтверджується повідомленням відповідача про кримінальне правопорушення.

Отже, рішення суду в цій частині також є правильним.

Оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивача, то обґрунтовано відмовлено у задоволенні вимог про відшкодування моральної шкоди.

Приведені в апеляційній скарзі доводи про незаконність рішення нічим не підтверджені, не спростовуют висновків суду, тому не належать до тих підстав, з якими процесуальне законодавство повязує можливість скасування або зміни оскаржуваного рішення, зводяться до незгоди з висновками суду.

Посилання представника позивача на те, що вимоги наказу №1025 по підприємству про необхідність працівникам явитися за юридичною адресою підприємства для вирішення питання переводу, наслідком невиконання якого стало звільнення позивача, є незаконними, оскільки жодні правові норми не передбачають обовязку працівника переміщатися між населеними пунктами, спростовуються встановленими судом обставинами, з яких вбачається, що адміністрацією заводу був обраний єдиний можливий шлях врегулювання трудових відносин із працівниками в умовах форс-мажору. Не є слушними й доводи скарги про те, що позивач не мав фізичної можливості протягом одного дня дістатися до місця, визначеного в наказі №1025, тому не міг надати згоди на звільнення або виразити бажання працювати, оскільки представник позивача в той же час не оспорював, що він не прийняв жодних мір для повідомлення адміністрації підприємства про намір працювати на заводі, не телефонував, не звертався до безпосереднього керівника на підприємстві, не намагався зробити це пізніше.

Таким чином, колегія суддів вважає, що рішення суду постановлено з дотримання норм матеріального і процесуального права, в ньому повно відображені обставини, що мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються допустимими доказами, дослідженими в судовому засіданні, і підстав для його скасування не вбачається.

Керуючись ст.ст.307, 308, 313,314 ЦПК України, колегія суддів

У Х В А Л И Л А :

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_2 ОСОБА_3 відхилити.

Рішення Володарського районного суду Донецької області від 26 травня 2017 року залишити без змін.

Ухвала суду набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Судді :

ОСОБА_1

ОСОБА_6

ОСОБА_7