Справа № 288/971/15-ц
Провадження № 2/288/19/17
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 квітня 2017 року смт Попільня

Попільнянський районний суд Житомирської області в складі:

головуючого судді - Зайченко Є. О.,

секретаря судового засідання Кудрявцевої Т.В.,

за участю:

позивача ОСОБА_1,

представникам позивача ОСОБА_2,

представника відповідача ОСОБА_3,

представника відповідача ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в смт. Попільня цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Квітневої загальноосвітньої школи 1-3 ступенів, Квітневої обєднаної територіальної громади в особі Квітневої сільської ради, Відділу освіти Попільнянської районної державної адміністрації про визнання частково незаконним наказу про прийняття на роботу з випробувальним терміном, стягнення заборгованості із заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобовязання належним чином дооформити трудову книжку, стягнення моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 (далі-Позивач) звернулась до Квітневої загальноосвітньої школи 1-3 ступенів (далі Відповідач 1), Квітневої обєднаної територіальної громади в особі Квітневої сільської ради (далі Відповідач 2), Відділу освіти Попільнянської районної державної адміністрації (далі - Відповідач 3) про визнання частково незаконним наказу про прийняття на роботу з випробувальним терміном, стягнення заборгованості із заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобовязання належним чином дооформити трудову книжку, стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування свої позовних вимог, Позивачем зазначено, що 15 червня 2014 року вона закінчила коледж Комунального вищого навчального закладу «Житомирський інститут медсестринства» за спеціальністю «Сестринська справа» та здобула кваліфікацію сестра медична. До лютого місяця 2015 року вона ніде ще не працювала, так як шукала роботу. 16 лютого 2015 року за наказом № 6-К директора школи Позивача було призначено на посаду медсестри школи. У трудовій книжці зроблено відповідний запис про прийняття її на роботу. Під час прийняття її на роботу, з директором школи розмови про випробувальний термін Позивач не вела. Коли після її звільнення, тобто 24 липня 2015 року, вона отримала для ознайомлення наказ про призначення, то лише тоді довідалась про те, що її прийнято на роботу, без її згоди і навіть без її відома, з випробувальним терміном. У даному наказі зазначено, що Позивача призначено на дану посаду з випробувальним терміном три місяці.

Відсутність домовленості про прийняття Позивача на роботу з випробувальним терміном та фальсифікація наказу про випробувальний термін, як вважає Позивач підтверджується записом в трудовій книжці, де нічого не зазначено про випробувальний термін. Позивач зазначає, що згідно законодавства, «Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів». На підставі викладеного вважає наказ про її призначення медсестрою школи незаконним в частині встановлення випробувального терміну як молодому спеціалісту після закінчення вищого навчального закладу.

Позивач також вказує, що добросовісно ставилась до виконання своїх обовязків. Робила все необхідне, що передбачено її обовязками, жодних претензій та зауважень щодо незадовільної роботи або неналежного виконання завдань від керівництва не отримувала. Висновок директора школи про те, що вона нібито не пройшла випробувального терміну, є надуманим і нічим не підтвердженим. Відповідач-1 не надавала Позивачу ніяких завдань та не вимагала звітів про їх виконання. Перевірки роботи Позивача ніхто не проводив. Документів, які могли б свідчити про недостатність її кваліфікації, ніхто не складав та не вимагав пояснення про не належне виконання нею своїх обовязків.

Керівництвом школи Позивач не була ознайомлена з функціональними обовязками та з графіком роботи медсестри школи, не дивлячись на те, що про це просила директора школи.

Не відпрацювавши в Жовтневій школі три місяці, Позивач потрапила в дорожньо-транспортну пригоду і тривалий час лікувалася, так як потерпіла у ДТП.

24 липня 2015 року Позивача було запрошено до кабінету директора школи та оголошено про те, що за наказом № 43-К директора Жовтневої школи Попільнянського району її було звільнено з посади медсестри як таку, що не пройшла випробувальний термін. Разом із наказом про її звільнення вона ознайомилась і з наказом про її призначення. Позивач вважає накази про її призначення з випробувальним терміном та звільнення незаконними. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на статтю КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування».

Після ознайомлення Позивача з наказом про звільнення з нею не було проведено повний розрахунок по заробітній платі та не виплачено коштів за відпустку, хоча вона вимагала цього.

Крім того, Позивачу було видано трудову книжку навмисно не оформлену належним чином, що перешкоджає її подальшому трудовлаштуванню та вимагає додаткових затрат по організації її життя та працевлаштування. З вини Відповідача -1Позивач не може трудовлаштуватись на даний час. Так як в пункті 1.3. Інструкції вказано, що «При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку». В пункті 2.3. Інструкції вказано, що «Записи в трудовій книжці при звільненій або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону».

Позивач зазначає, що вона нічого не знала про те, що наказ про її звільнення директором школи самостійно відмінено. Про це її ніхто не повідомив.

Будь-якої згоди на встановлення їй випробувального терміну Позивач у своїй заяві про прийняття на роботу не давала. У той же час, у наказі про прийняття її на роботу № 6-К від 16 лютого 2015 року, який було видано на підставі її заяви, їй було встановлено тримісячний випробувальний термін. Проте у трудовій книжці немає жодних посилань на те, що Позивач прийнята на роботу з випробувальним терміном.

З 25 липня 2015 року Позивач не працює. Відповідно, строк вимушеного прогулу починається з цієї дати і триває до дня поновлення на роботі, проведення повного розрахунку та видачі належно оформленої трудової книжки.

Відповідачі удень звільнення не видали належно оформленої трудової книжки та не провели повного розрахунку. Позивач зазначає, що особисто зверталась до директора школи із заявою про проведення з нею повного розрахунку.

Позивач просить відшкодувати їй моральну шкоду, яка полягає в тому, що Відповідачі своїми діями завдали їй душевних страждань, яких вона зазнала в результаті звільнення з роботи та принизили її честь і гідність. По волі Відповідачів вона стала безробітною. Позивач тривалий час переживає таке приниження. Також їй було завдано моральної шкоди ще й тим, що вона змушена була затратити додаткові зусилля для організації свого життя. Тобто, певний час лікувалася та змушена була повідомити своїм друзям і родичам причину її звільнення з роботи, не має засобів для існування. В результаті протиправних дій Відповідачів, Позивач стала знервованою, втратила спокійний сон.

Оскільки Відповідачі відмовляються добровільно відновити її права та відшкодувати завдану шкоду, тому для захисту своїх інтересів Позивач звернулась за правовою допомогою до адвоката, щоб він підготував їй позов та був її представником як цивільного Позивача під час розгляду справи в суді, нащо витратила 3000 гривень.

На підставі вищевикладеного уточнивши позовні вимоги, Позивач просить, - визнати частково незаконним наказ № 6-К від 16 лютого 2015 року про прийняття її на посаду медсестри з випробувальним терміном три місяці, в частині встановлення випробувального терміну; - визнати незаконним наказ № 43-К від 24 липня 2015 року про її звільнення з посади медсестри, як таку, що не пройшла випробувального терміну; - стягнути із Відповідачів на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 25 липня 2015 року по день повного розрахунку; - зобовязати Відповідачів належним чином дооформитиїї трудову книжку;стягнути з Відповідачів на її користь моральну шкоду в сумі 3000 гривень; понесені нею судові витрати стягнути з Відповідачів на її користь.

В судовому засіданні Позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити.

В судовому засіданні представник Відповідача-1, Квітневої загальноосвітньої школи 1-3 ступенів, позовні вимоги не визнав, заперечував проти їх задоволення.

В судовому засіданні представник Відповідача-3, відділу освіти Попільнянської районної державної адміністрації, позовні вимоги не визнав, заперечував проти їх задоволення.

Представник Відповідача -2 Квітневої обєднаної територіальної громади в особі Квітневої сільської ради в судове засідання не зявився, надав до суду листа в якому просив справу розглядати без їх участі, позовні вимоги визнав.

Суд не приймає визнання позову, оскільки ці дії Відповідача порушують права, свободи та інтереси інших осіб.

Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку.

За статті 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Судом встановлено, що15 червня 2014 року ОСОБА_1 закінчила Коледж Комунального вищого навчального закладу «Житомирський інститут медсестринства» за спеціальністю «Сестринська справа» та здобула кваліфікацію сестра медична, що підтверджується копією диплому серії ТМ № 47141432.

16 лютого 2015 року за наказом № 6-К директора Квітневої (Жовтневої) школи Попільнянського району Позивача було призначено на посаду медсестри школи з випробувальним терміном три місяці на підставі заяви ОСОБА_1. До трудової книжки внесено загальний запис «Призначення на посаду медсестри». Зумовлено тим, що в разі проходження працівником випробувального терміну він продовжує працювати на загальних підставах і цей період повністю зараховується до стажу.

З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. У статті 26 КЗпП зазначено, що умова про випробування може бути встановлена угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. З урахуванням цього, умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір (контракт) і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.

Як вбачається з наказу № 6-К директора Квітневої (Жовтневої) школи Попільнянського району від 16 лютого 2015 року. ОСОБА_1 погодилась з умовою про прийняття її на роботу з випробувальним строком у три місяці, про що поставила свій підпис у наказі про ознайомлення з ним та приступила до виконання роботи. Тому можна зробити висновок, проте, що Позивач з наказом ознайомлена в день прийняття на роботу 16 лютого 2015 року, що спростовує твердження Позивача про те, що вона дізналася, що її прийнято з випробувальним строком та без її згоди 24 липня 2015 року в день її звільнення.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Позивач в свою чергу наказ № 6-К від 16 лютого 2015 року про прийняття її на роботу в частині випробувального строку в визначений законом строк не оскаржувала.

За таких обставин у суду відсутні правові підстави для задоволення позову в частині визнання частково незаконним наказу про прийняття на роботу з випробувальним строком, оскільки Позивач пропустила встановлений законом строк звернення до суду, з клопотанням про поновлення строку не зверталась.

При прийнятті працівника на роботу з випробувальним строком, його умови оговорюються лише в наказі «Про прийняття на посаду медсестри з випробувальним терміном», до трудової книжки вносить загальний запис «Прийняття на посаду медсестри». Це зумовлено тим, що в разі проходження працівником випробного терміну він продовжує працювати на загальних підставах і цей період повністю зараховується до стажу.

Позивач зазначила, що не відпрацювавши в Квітневій (Жовтневій) школі три місяці, потрапила в дорожньо-транспортну пригоду і тривалий час лікувалася, так як потерпіла у ДТП (вирок Попільнянського районного суду Житомирської області від 25 червня 2015 року). З цивільним позовом до суду не зверталась. Перебування на лікуванні ОСОБА_1 підтверджується листами непрацездатності виданими Житомирською обласною клінічною лікарнею ім. О.Ф. Гербачевського, в періоди з 27 квітня 2015 року по 29 квітня 2015 року, 30 квітня 2015 року по 15 травня 2015 року, 15 травня 2015 року по 03 липня 2015 року, 04 липня 2015 року по 17 липня 2015 року.

До закінчення випробувального терміну директором Квітневої (Жовтневої) загальноосвітньої школи 1-3 ступенів Попільнянської районної ради Житомирської області винесено наказ від 24 липня 2015 року № 43-К про звільнення медсестри школи ОСОБА_1. як таку, що не пройшла випробувальний термін.

Відповідно до частини другої статті 28 КУпАП, у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Тобто при випробовуванні працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Тому розірвання відповідно до статті 28 КЗпП України трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу та даючи згоду на випробування фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.

Таким чином, звільнення працівника під час терміну випробування не можна вважати таким, що проводиться лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

В період випробування працівник користується всіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, угод, колективного і трудового договору. Тільки одна особливість є в його правовому становищі - у період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, оскільки випробування встановлюється "з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається" (частина перша статті 26 КЗпП). Отже, звільнення за результатами випробування можливо, якщо буде встановлена невідповідність, як вона розуміється в пункті 2 статті 40 КЗпП.

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоровя.

З огляду на викладене, підґрунтям для звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП України є або фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або стійке порушення функцій організму, визнання працівника інвалідом та наявність протипоказань щодо продовження ним трудової діяльності, підтверджені довідкою медико-соціальної експертної комісії.

Термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на основі відповідних статей Кодексу законів про працю, а не за результатами випробування.

24 липня 2015 року вищезазначений наказ про звільнення відмінено наказом № 44-К, про який Позивач дізналася, в судових засіданнях. 16 листопада 2015 року представником Позивача в судовому засіданні було заявлено клопотання про ознайомлення з долученими Відповідачем -1 до матеріалів справи документами, серед яких долучено вищевказаний наказ.

Оскільки наказ № 43-К від 24 липня 2015 року про звільнення ОСОБА_1 з посади медсестри, як таку, що не пройшла випробувального терміну відмінено наказом № 44-К, тому в суду відсутня підстава для задоволення позову в частині визнання наказу № 43-К незаконним.

Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно приписів статті 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

В свою чергу відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Наведена правова позиція викладена в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Статтею 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Вищезазначені гарантії, щодо Позивача застосовуватись не можуть, та не можуть бути прийняті до уваги, оскільки зважаючи, на те, що Позивач після закінчення строку випробування, що зумовлено відміною наказу про звільнення, вважається такою, що продовжує працювати в Квітневій (Жовтневій) загальноосвітній школі 1-3 ступенів, та витримала випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, про що зазначається у статті 28 КЗпП України. В матеріалах справи відсутні відомості про звільнення Позивача з займаної посади або переведення її на іншу роботу, що зумовило б виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В свою чергу відповідно до довідки про доходи виданої 03 листопада 2015 року № 193 Попільнянською районною державною адміністрацією Житомирської області відділом освіти, Позивачу нараховано заробітну плату за період з травня по серпень 2015 року в розмірі 3154 гривні 01 копійка. Тому заява Позивача до начальника відділу Попільнянського районного відділу освіти від 25 липня 2015 року про здійснення з нею повного розрахунку по виплаті заробітної плати на думку суду є безпідставною.

Представником Відповідача -3 в судовому засіданні також надано довідку про те, що ОСОБА_1 в серпні 2015 року було виплачено аванс в сумі 500 гривень, згідно платіжного доручення № 759 від 13 серпня 2015 року та заробітна плата в сумі 827 гривень 69 копійок, згідно платіжного доручення № 802 від 27 серпня 2015 року.

Питання щодо виготовлення трудових книжок, їх зберігання та внесення записів, зокрема про прийняття, переведення та звільнення працівника, регулюється відповідно Кабінетом Міністрів України (постанова «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 року №301) та центральним органом виконавчої влади з питань праці, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58 (далі - Інструкція).

Відповідно до статті 48 КЗпП України та п.1.1 Інструкції трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Відповідно до п.п. 3, 4 Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації.

Підпунктами 2.3., 2.4 та 2.5 встановлено, що записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження).З кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобовязаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Згідно п.п. 4.1, 4.2 п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, з наступними змінами, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення, що не було зроблено директором Квітневої (Жовтневої) загальноосвітньої школи 1-3 ступенів Попільнянського району, оскільки відразу після винесення наказу № 43-К 24 липня 2015 року, директор на вимогу Позивача видала їй трудову книжку як зазначила в судовому засіданні представник Відповідача -1, лише для консультації з адвокатом, що унеможливило зробити запис в трудовій книжці, а в подальшому даний наказ був відмінений наказом № 44-К від 24 липня 2015 року. На даний час трудова книжка й надалі зберігається в Позивача, що знайшло своє підтвердження в судовому засіданні. З огляду на вищевикладене позовні вимоги щодо дооформлення трудової книжки необхідно відмовити, так як відповідно до наказу № 44-К Позивач рахується на посаді медсестри з 16 лютого 2015 року.

Щодо позовних вимог Позивача про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України та передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зокрема, статтею 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів.

Відповідно до частини першої статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року № 6-23цс12.

При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Позивачем не надано жодних доказів про завдання йому Відповідачами моральної шкоди, а відтак в задоволенні вимог про відшкодування моральної шкоди слід відмовити.

Згідно зі статей 10, 61 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу вимог.

Враховуючи викладене вище, зважаючи на відсутність у Позивача обґрунтування та будь-яких доказів щодо порушення його прав та спростовуються наявними в матеріалах доказами у задоволенні позову слід відмовити.

Відповідно до Закону України «Про судовий збір», судові витрати необхідно віднести за рахунок держави.

Керуючись Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», статтями 26,27,28,38,40,232,233,235,237-1 КЗпП України, статтями 10,11,15,60,81,88,208,213-215 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

В задоволені позову ОСОБА_1 до Квітневої загальноосвітньої школи 1-3 ступенів, Квітневої обєднаної територіальної громади в особі Квітневої сільської ради, Відділу освіти Попільнянської районної державної адміністрації про визнання частково незаконним наказу про прийняття на роботу з випробувальним терміном, стягнення заборгованості із заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобовязання належним чином дооформити трудову книжку, стягнення моральної шкоди відмовити.

Судові витрати віднести за рахунок держави.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Житомирського апеляційного суду через Попільнянський районний суд протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя Попільнянського

районного суду ОСОБА_5