АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 листопада 2017 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду міста Києва в складі:

головуючого Вербової І.М.,
суддів Шахової О.В., Поливач Л.Д.,
при секретарі Іваницькій О.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві апеляційну скаргу ОСОБА_1 в інтересах Представництва «Атлантік Груп Лімітед» на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 03 жовтня 2017 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Представництва «Атлантік Груп Лімітед», третя особа: Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв, про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и л а:

У квітні 2017 року ОСОБА_2 звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва з позовною заявою до Представництва «Атлантік Груп Лімітед» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 03 жовтня 2017 року позов задоволено частково, наказ про звільнення визнано незаконним та скасовано, ОСОБА_2 поновлено на посаді директора з маркетингу, стягнуто на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 270 173 грн. 52 коп., а також як відшкодування моральної шкоди грошові кошти у розмірі 5000 грн. (а.с.31-36).
Не погоджуючись з вищевказаним рішенням, ОСОБА_1 в інтересах Представництва «Атлантік Груп Лімітед» подала апеляційну скаргу, у якій просить скасувати рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 03 жовтня 2017 року та ухвалити нове рішення, яким відмовити в позові, а також змінити в трудовій книжці формулювання причини звільнення ОСОБА_3 із «звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул без поважних причин)» на «звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України».
Апеляційну скаргу мотивувала, зокрема, невідповідністю висновків суду обставинам справи та неповним з`ясуванням всіх обставин, що мають значення для повного та всебічного розгляду справи. Зазначає, що після повідомлення ОСОБА_2 про виявленні фінансові правопорушення, вона не з`являлась на своє робоче місце, на численні дзвінки і листи не відповідала. Цей факт є документально підтвердженим. ОСОБА_2 не надала жодних доказів, які б підтверджували причину її відсутності на роботі.
_______________________________________
Справа № 761/14012/17
№ апеляційного провадження 22-ц/796/11497/2017
Головуючий у суді першої інстанції: Осаулов А. А.
Доповідач у суді апеляційної інстанції: Вербова І.М.

Судом не було досліджено засвідчення факту непрацездатності позивачки, адже тимчасова непрацездатність працівників засвідчується лише листком непрацездатності; суд не взяв до уваги та не дослідив наданий відповідачем витяг з Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, всупереч вимогам яких позивачка не повідомила керівництво про відсутність на роботі через хворобу та не надала бухгалтерії підприємства лікарняні листи.
Покази свідків ОСОБА_4 і ОСОБА_5 , які суд першої інстанції помилково взяв як доказ, не можна вважати об`єктивними, оскільки у них наявний спільний із позивачкою інтерес.
Крім того, суд не дослідив як доказ та не надав належну оцінку заяві ОСОБА_2 , у якій вона просить звільнити її за власним бажанням відповідно до ст.38 КЗпП України.
Суд неправильно розрахував розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки для правильності здійснення розрахунків потрібно використовувати заробітну плату за фактично відпрацьовані робочі дні протягом останніх двох місяців до дати звільнення До того ж, судом не було досліджено факт заподіяння позивачці моральних чи фізичних страждань, що вливає на визначення розміру моральної шкоди.
Крім того, судом не було досліджено того факту, що позивачка перш за все була директором з маркетингу і тією особою, що представляє інтереси власника підприємства, у звязку з чим, втративши довіру, написала заяву про звільнення від 24 квітня 2017 року.
В суді апеляційної інстанції представники Представництва «Атлантік Груп Лімітед» - Бронішевська А.М. та ОСОБА_1 підтримали доводи апеляційної скарги, з підстав, викладених у ній, та просили її задовольнити.
ОСОБА_2 та її представник ОСОБА_6 заперечували проти задоволення апеляційної скарги, їх письмові заперечення на апеляційну скаргу містяться в матеріалах даної справи.
Представник Генеральної дирекції з обслуговування іноземних представництв Дирекція «ІНПРЕДКАДРИ» в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, надіслав на адресу суду клопотання про розгляд справи у його відсутності, зазначивши, що під час звільнення позивачки Дирекцією «ІНПРЕДКАДРИ» було в повному обсязі виконано вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників щодо внесення відміток в трудову книжку, а також зобов`язання за договором №2067і від 06 липня 2006 року щодо виконання вимог Представництва «Атлантік Груп Лімітед».
На підставі ч.2 ст.305 ЦПК України колегія суддів вважала за можливе розглядати справу у відсутності представника Дирекцієї «ІНПРЕДКАДРИ».
Заслухавши доповідь судді-доповідача, вислухавши пояснення осіб, які з`явились в судове засідання, з`ясувавши фактичні обставини справи, дослідивши матеріали справи та письмові докази у їх сукупності, перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про відсутність підстав для її задоволення, виходячи з наступного.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено в ході судового розгляду, позивачка працювала з 2009 року на посаді директора з маркетингу Дочірнього підприємства «Талан Коммунікейшнс «TALAN COMMUNICATIONS».
Наказом дирекції «ІНПРЕДКАДРИ» Державного підприємства «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництва» від 30 жовтня 2015 року за №162і позивачка була прийнята в Представництво компанії «Атлантік Груп Лімітед» (Багамські острови) в Україні на посаду директора з маркетингу з 02 листопада 2015 року за основним місцем роботи. (том І а.с. 221).
Наказом дирекції «ІНПРЕДКАДРИ» Державного підприємства «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництва» від 24 березня 2017 року за №57і позивачку звільнено 14 березня 2017 року з посади директора з маркетингу Представництва компанії «Атлантік Груп Лімітед» (Багамські острови) в Україні, за п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин) (том І а.с. 222).
З Наказу вбачається, що підставами його винесення стали лист ДП «Талан Коммунікейшнс «TALAN COMMUNICATIONS» від 09 березня 2017 року щодо результатів внутрішнього аудиту діяльності зазначеного підприємства за період 2013-2016 роки, де зазначено про чисельні порушення та значні збитки, Доповідні записки від 14 березня 2017, 15 березня 2017, 16 березня 2017, 17 березня 2017, 20 березня 2017, 21 березня 2017, 22 березня 2017, 23 березня 2017 року, Акти про відсутність на роботі від 14 березня 2017, 15 березня 2017, 16 березня 2017,17 березня 2017, 20 березня 2017, 21 березня 2017, 22 березня 2017, 23 березня 2017 року (том І а.с. 175, 178-185, 186-193).
Зокрема, з доповідної записки від 14 березня 2017 року вбачається, що ОСОБА_2 була відсутня на роботі протягом робочого дня, а саме 14 березня 2017 року з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв.
Положеннями статті 40 КЗпП України встановлені підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Перевіряючи законність звільнення позивачки за прогул без поважних причин, суд першої інстанції дійшов висновку, що позивачка була звільнена з роботи без законних на те підстав.
Так, з матеріалів справи вбачається, що 14 березня 2017 року позивачка звернулась до клініки Святого Миколая, де перебувала в період часу з 10 до 18 годин в умовах денного стаціонару, у зв`язку з погіршенням самопочуття спричинене нервовим виснаження, що підтверджується відповідною Довідкою №27 (том І а.с. 9).
Крім того, у період з 15 по 24 березня 2017 року (включно) позивачка перебувала на амбулаторному лікуванні в ТОВ «Медичний центр «Добробут-дитинства», що підтверджується листком непрацездатності серії АДА №401899 (том І а.с. 12).
В ході розгляду справи встановлено, що ОСОБА_2 є матір`ю двох дітей, що підтверджується свідоцтвами про народження (том І а.с. 14, 15).
Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції дійшов висновку, що при звільнені позивачки відповідач порушив вимоги КЗпП України, належних та допустимих доказів порушення трудової дисципліни позивачкою, а саме прогулу без поважних причин, із урахуванням її перебування на лікарняному, суду не надав, а тому наказ про звільнення за п. 4 ст. 41 КЗпП України від 24 березня 2017 року №57і є незаконним та підлягає скасуванню. ОСОБА_2 , в свою чергу, підлягає поновленню на роботі на посаді директора з маркетингу Представництва компанії «Антлантік Груп Лімітед» (Багамські Острови) в Україні.
Згідно з ч. 1 ст. 303 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, з огляду на таке.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно ч.1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Виходячи зі змісту п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
З приписів зазначеної вище норми Закону можна зробити висновок, що основною ознакою прогулу є відсутність працівника на роботі без поважної причини.
Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених ст. 57 ЦПК України. При цьому відсутність працівника може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.
Відповідно до ч. 1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Крім того, ч. 3 ст. 149 КЗпП України передбачає, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Крім того, частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Статтею 184 КЗпП України передбачені гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так ч.3. цієї статті передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240 1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі (правовий висновок Верховного Суду України в постанові справі № 6-33цс14 від 21 травня 2014 року).
Отже, з матеріалів справи вбачається, що 14 березня 2017 року позивачка дійсно зверталась до клініки Святого Миколая, де перебувала в період часу з 10 до 18 годин в умовах денного стаціонару, у зв`язку з погіршенням самопочуття спричинене нервовим виснаження, що підтверджується відповідною Довідкою №27 (том І а.с. 9).
Крім того, у період з 15 по 24 березня 2017 року (включно) позивачка перебувала на амбулаторному лікуванні в ТОВ «Медичний центр «Добробут-дитинства», що підтверджується листком непрацездатності серії АДА №401899 (том І а.с. 12).
Пунктом 2.18. Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян встановлено, що Довідка довільної форми, засвідчена підписом завідувача відділення та печаткою лікувально-профілактичного закладу, видається: у разі тимчасової непрацездатності громадян, які шукають роботу, і безробітних, враховуючи період їх професійної підготовки та перепідготовки; особам, які проходять обстеження в лікувально-профілактичних закладах за направленням військових комісаріатів; особам, які проходять додаткове наркологічне обстеження в умовах стаціонару відповідно до пункту 11 Інструкції про профілактичний наркологічний огляд та його обов`язкові обсяги, затвердженої наказом МОЗ України від 28.11.97 № 339 ( z0586-97 ), зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 11.12.97 за № 586/2390; Пункт 2.18 розділу 2 доповнено новим абзацом згідно з Наказом Міністерства охорони здоров`я № 882 ( z0163-12 ) від 06.12.2011 особам, які проходять діагностичне обстеження в закладах охорони здоров`я незалежно від форми власності, за відсутності ознак тимчасової непрацездатності. Пункт 2.18 розділу 2 доповнено новим абзацом згідно з Наказом Міністерства охорони здоров`я № 882 ( z0163-12 ) від 06.12.2011 \

Згідно пункту 2.19 Інструкції, особам, які самостійно звернулись по консультативну допомогу, видається довідка довільної форми за підписом лікуючого лікаря, засвідченим печаткою лікувально-профілактичного закладу, з обов`язковим зазначенням часу проведеної консультації.
В суді апеляційної інстанції ОСОБА_2 наголошувала на тому, що вона повідомляла в телефонному режимі відділ кадрів про те, що перебуває на лікарняному. Крім того, вона не писала заяву про звільнення за власним бажанням, це був лист з намаганням врегулювати конфлікт мирним шляхом.
Доводи апеляційної скарги про те, що судом не досліджувалось засвідчення факту непрацездатності позивачки, спростовуються наведеним вище, а тому відхиляються колегією суддів.
Доводи апелянта про те, що обставина непрацездатності може бути підтверджена виключно листком непрацездатності є помилковими, оскільки вищевказаною Інструкцією передбачено випадки встановлення непрацездатності особи на підставі інших документів, ніж листок непрацездатності.
Крім того, пунктом 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду трудових спорів» розяснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

З огляду на вищевикладене та виходячи з норм діючого законодавства України, колегія суддів вважає правильним та обґрунтованим висновок суду першої інстанції про порушення відповідачем вимог КЗпП України, не надання останнім належних та допустимих доказів порушення трудової дисципліни позивачкою, а саме прогулу без поважних причин, із урахуванням її перебування на лікарняному, а також наявності у неї двоє дітей, наказ про звільнення за п. 4 ст. 41 КЗпП України від 24 березня 2017 року №57і є незаконним та підлягає скасуванню, а ОСОБА_2 підлягає поновленню на роботі на посаді директора з маркетингу Представництва компанії «Антлантік Груп Лімітед» (Багамські Острови) в Україні.
Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, при цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100.
Відповідно до п.8 зазначеної постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.
Так, з Довідки №11/07 від 11 липня 2017 року вбачається, що заробітна плата ОСОБА_2 за січень 2017 року склала 37 820 грн. 15 коп., за лютий 2017 року склала 41 642 грн. 67 коп. (а.с. 215), а тому суд першої інстанції розрахував середній заробіток наступним чином: сума яких підлягає діленню на відпрацьовані робочі дні (40) за цей період, що становить - 1 986,57 грн. - середньоденна заробітна плата позивача, яка підлягає множенню на кількість робочих днів затримки - 136 днів, а саме з 15 березня 2017 року по 28 вересня 2017 року. А отже суд дійшов висновку, що сума середнього заробітку розрахунку при звільненні в порядку ст. 235 КЗпП України становить - 270 173 грн. 52 коп. та підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки.
Разом з тим, суд першої інстанції невірно розрахував розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, оскільки відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08 лютого 1995 року середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період.
Для правильності проведення розрахунків необхідно використовувати заробітну плату за фактично відпрацьовані робочі дні протягом останніх двох місяців до дати звільнення (абзац третій п.2 Порядку №100).
Так, виходячи з Довідки від 11 липня 2017 року (том І а.с.217, 218) та встановлених обставин в ході розгляду справи, у листопаді та грудні 2016 року позивачкою відпрацьовано 43 дні, нараховано за вказані місяці загалом 105 409 грн., а тому середньоденну заробітну плату слід розраховувати наступним чином: 105 409 грн./43= 2 451 грн. 37 коп. А отже середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 березня 2017 року по 28 вересня 2017 року слід розраховувати наступним чином: 136 дн.*2 451 грн. 37 коп. = 333 386 грн. 32 коп.
Однак враховуючи, що під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції і виходячи з принципу диспозитивності, ст.10 ЦПК України,в межах заявлених позовних вимог, ОСОБА_2 рішення суду не оскаржує, а тому доводи апеляційної скарги щодо неправильного розрахунку судом першої інстанції розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу відхиляються колегією суддів.
Щодо позовних вимог в частині відшкодування позивачці моральної шкоди, суд першої інстанції вірно виходив з положень ст.237-1 КЗпП України та положень ЦК України.
Незаконним звільненням позивачці були завдані моральні страждання, був порушений звичний уклад її життя, вона змушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а тому враховуючи характер та обсяг страждань, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, а тому виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості колегія суддів погоджується з визначеним судом першої інстанції розміром відшкодування моральної шкоди в сумі 5 000 грн. 00 коп., який підлягає стягненню з відповідача Представництва компанії «Антлантік Груп Лімітед».
Крім того, згідно зі ст.88 ЦПК України судом правильно вирішено питання про судові витрати.
Інші доводи, наведені в апеляційній скарзі, не відносяться до підстав, з якими процесуальне законодавство пов`язує можливість скасування або зміни оскаржуваного рішення.
З огляду на викладене, колегія суддів вважає висновки суду першої інстанції законними та такими, що відповідають дійсним обставинам справи. Судом повно та всебічно з`ясовано фактичні обставини, вірно встановлено правовідносини сторін та правильно застосовано відповідну норму закону, що їх регулює, з огляду на що апеляційна скарга має бути відхилена на підставі п. 1 ч. 1 ст. 307 ЦПК України.

Керуючись статтями 303, 307, 308, 313-315, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів, -

у х в а л и л а :
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 в інтересах Представництва «Атлантік Груп Лімітед» - відхилити.
Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 03 жовтня 2017 року - залишити без змін.
Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили.

Головуючий: І.М. Вербова
Судді: Л.Д.Поливач
О.В. Шахова