АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
_________________________________________________________________
Провадження № 22-ц/790/2942/17 Суддя доповідач Овсяннікова А.І.
Категорія: Спори, що виникають із трудових правовідносин
УХВАЛА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 листопада 2017 року судова колегія судової палати у цивільних справах апеляційного суду Харківської області в складі:

головуючого Овсяннікової А.І.

суддів - Коваленко І.П., Сащенко І.С.

при секретарі Дашковської Н.К.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Харкові апеляційну скаргу ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 на рішення Московського районного суду міста Харкова від 02 березня 2017 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «ОСОБА_3 Сбербанку Росії» про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИЛА:

У жовтні 2015 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «ОСОБА_3 Сбербанку Росії» про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначає, що з 18 листопада 2009 року по 01 грудня 2014 року він працював в ПАТ «ОСОБА_3 Сбербанку Росії» на посаді головного фахівця відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій з місцем роботи у м. Харкові.

З осені 2014 року на нього чинився тиск з боку керівництва, йому пропонувалося звільнитися за згодою сторін, хоча підстави для цього були відсутні. Він не погодився на вказану пропозицію.

01 грудня 2014 року він був звільнений з посади у звязку із скороченням чисельності працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Нещодавно він випадково дізнався, що одразу після його звільнення на його робоче місце в м. Харкові був переведений співробітник з його департаменту з м. Києва, який займає таку ж посаду, на якій раніше працював він.

Коли його приймали на роботу в ПАТ «ОСОБА_3 Сбербанку Росії», у м. Харкові була відкрита друга вакансія для ІТ фахівця. Після його звільнення ні скорочення робочого місця, ні скорочення чисельності працівників департаменту ІТ у м. Харкові не відбулося. Наразі в м. Харкові працює також два ІТ фахівця.

Йому стало відомо, що він є єдиною людиною в департаменті ІТ, який був підданий скороченню, при цьому в департаменті ІТ залишалися вакансії, які йому не пропонувалися, а його кваліфікація дозволяла їх зайняти. На момент його звільнення в його відділі була вакансія начальника відділу, яка після його звільнення була заповнена із співробітників його відділу, тобто скорочення чисельності працівників не відбулось.

У відділі працює приблизно 30 осіб на такій же посаді, як і в нього, при цьому більшість з них мають більш низьку кваліфікацію та менший термін роботи в банку, ніж у нього.

Вважає звільнення незаконним, оскільки наявні ознаки фіктивності скорочення чисельності працівників департаменту ІТ.

Просить поновити його на роботі на колишній посаді ПАТ «ОСОБА_3 Сбербанку Росії» з місцем роботи у м. Харкові; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 грудня 2014 року по день поновлення на роботі та 5000,00 грн. відшкодування моральної шкоди.

Представник відповідача ПАТ «ОСОБА_3 Сбербанку Росії» позов не визнав. зазначив, що позивачем пропущений строк звернення до суду з позовними вимогами. ОСОБА_1 звільнений з посади головного спеціаліста відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій банку 01 грудня 2014 року та в цей же день отримав трудову книжку. Отже, він мав звернутись до суду не пізніше 01 січня 2015 року. Крім того, позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди мали бути заявлені не пізніше 01 березня 2015 року. Проте, позивач звернувся до суду з позовом лише 09 жовтня 2015 року та клопотання про поновлення строку не заявляв. Звільнення ОСОБА_1 відбулось у відповідності вимог законодавства України. Відповідно до наказу № 386 від 28 серпня 2014 року «Про зміни в штатному розкладі АТ «Сбербанк Росії», виданого на підставі протоколу ОСОБА_4 відповідача № 13 від 04 серпня 2014 року та Протоколу засідання Правління відповідача № 42 від 05 серпня 2014 року, з 01 грудня 2014 року здійснено скорочення посад та чисельності працівників підрозділів установи Банку. Із вказаним наказом позивач був ознайомлений під особистий підпис. На підставі вказаного наказу ОСОБА_1 надане попередження про звільнення та йому було запропоновано іншу роботу в установі Банку. Із попередженням та пропозицією щодо працевлаштування позивач ознайомлений під підпис 26 вересня 2014 року. ОСОБА_1 заперечував проти запропонованої іншої роботи. Надалі позивач був звільнений 01 грудня 2014 року на підставі наказу про звільнення № 631-зв від 17 листопада 2014 року, з яким він був ознайомлений під особистий підпис. В день звільнення 01 грудня 2014 року ОСОБА_1 отримав трудову книжку під розписку, у якій ним зазначено, що будь-які претензії у нього до Банку відсутні. Ані на момент свого ознайомлення із попередженням про звільнення, ані до свого останнього свого робочого дня, позивач не надавав документів, які підтверджують його переважне право залишення на роботі при звільненні. ОСОБА_5, який за доводами ОСОБА_1 зайняв його місце, обіймав посаду головного фахівця відділу супроводження загальнокорпоративних систем Управління інфраструктури та мереж Департаменту інформаційних технологій в м. Києві. З 01 квітня 2015 року ОСОБА_5 був переведений до м. Харкова в межах посади та зі збереженням посадових обовязків та він обіймає посаду в іншому Управлінні, ніж те, в якому працював позивач. Його переведення до м. Харкова не впливає на скорочення посади, з якої було звільнено ОСОБА_1 ОСОБА_6, яка зайняла посаду начальника відділу, на яку також претендував позивач, переведена на посаду начальника відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій відповідача з 10 червня 2015 року. При цьому посада начальника вказаного відділу була введена лише з 03 червня 2015 року. Також посада начальника відділу була введена в порядку заміни посади головного фахівця відділу підтримки користувачів, яку ОСОБА_6 займала з 01 грудня 2011 року, тобто переведення не спричинило збільшення чисельності відповідного Департаменту. ОСОБА_1 не міг претендувати на посаду начальника відділу, яка була введена до штатного розпису через півроку після його звільнення без збільшення чисельності в установі Банку. Доводи позивача щодо його дискримінації за віком не є обґрунтованими, оскільки у відділі працювали співробітники старше позивача за віком. Доводи ОСОБА_1 щодо некоректності даних про продуктивність праці, викладених в наданих довідках, не відповідають дійсності, оскільки в останній довідці від 10 жовтня 2016 року зазначений весь обсяг роботи, що виконувалась працівниками відділу та відноситься до їх компетенції згідно посадових інструкцій, а не тільки обсяг виконаних звернень та заявок користувачів, дані щодо якого надавались позивачем у вигляді електронних листів. При цьому дані електронної пошти по суті є щотижневими звітами щодо обробки звернень користувачів та, таким чином, відображають лише частину роботи, яка виконувалась працівниками відділу.

Рішенням Московського районного суду міста Харкова від 02 березня 2017 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 просять рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позов.

Зазначають, що при ухваленні рішення судом оцінювалася кваліфікація, продуктивність праці лише двох працівників відділу, а саме ОСОБА_1 та ОСОБА_7, однак судом помилково зроблено висновок про найменшу продуктивність праці позивача серед працівників всього відділу.

Відповідно до довідки про кваліфікаційний рівень та досвід роботи працівників відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки серед інших працівників має більший досвід роботи та кваліфікацію, а тому має переважне право на залишення на роботі.

Колегія суддів, вислухавши суддю доповідача, пояснення зявившихся осіб, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що скарга не підлягає задоволенню.

Як встановлено судом і підтверджується матеріалами справи наказом ПАТ «ОСОБА_3 Сбербанку Росії» № 386 від 26 серпня 2014 року «Про зміни в штатному розкладі АТ «Сбербанк Росії» з 01 грудня 2014 року внесено зміни до штатного розкладу АТ «Сбербанк Росії» та скорочено посади та чисельність працівників підрозділів, вказаних в Додатку № 1 до даного Наказу. У відповідності з даними змінами в структурі та штатному розкладі передбачено проведення звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. В додатку до вказаного наказу зазначено про скорочення трьох посад в Департаменті інформаційних технологій.

26 вересня 2014 року ОСОБА_1 ознайомлений із попередженням про у звязку із скороченням посади.

Позивачу запропоновано можливість переведення на посаду фахівця відділу вхідних контактів Управління Контакт-центру, однак дана пропозиція відхилена ОСОБА_1, про що 26 вересня 2014 року зроблено відповідний запис.

Наказом відповідача № 631-зв від 17 листопада 2014 року ОСОБА_1 з 01 грудня 2014 року звільнено з посади головного фахівця відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії» з місцем роботи в м. Харків у звязку зі скороченням чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Трудова книжка отримана позивачем 01 грудня 2014 року.

Відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з тих обставин, що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства та підстав для поновленням на роботі немає.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають зясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічні правові позиції викладено у постановах Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі за № 6-1264цс17 та від 01 квітня 2015 року у справі за № 6-40цс15.

ОСОБА_1 було завчасно повідомлено про його вивільнення з 01 грудня 2014 року запропоновано іншу роботу у відповідача, а саме- фахівця відділу вхідних контактів Управління Контакт-центру. Згоди на зайняття цієї посади ОСОБА_1 не надав, що ним підтверджено і в суді апеляційної інстанції.

Посилання ОСОБА_1, що дійсного скорочення штату не було, його роботу виконує інша особа безпідставне.

ОСОБА_5, який на думку позивача, виконує його обовязки, займає посаду в Управлінні інфраструктури та мереж Департаменту інформаційних технологій, а ОСОБА_1 працював в Управлінні технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії», тобто ОСОБА_5 працює в іншому підрозділі, має іншу посадову інструкцію та інші обовязки, тому вважати, що ці особи мають виконувати тотожну роботу- не можна.

ОСОБА_1 зазначає щодо відсутності у м.Харкові мережевого обладнання, а тому інша особа виконує саме його обовязки Між тим, доказів у відповідності до ст. 10, 60 ЦПК України на підтвердження цих обставин позивачем не надано.

Щодо посади начальника відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ«Сбербанк Росії», то вона була відсутня в штатному розкладі Банку, тому й не могла бути запропонована ОСОБА_1 на час його звільнення.

Посада, яку займав позивач , після 01 грудня 2014 року вилучена із штатного розпису, тому вважати, що скорочення мало фіктивний характер не можна.

Посилання позивача, що при звільненні оцінювалась кваліфікація, продуктивність праці лише двох працівників, а саме його та ОСОБА_7, а не всіх працівників відділу, а тому висновки щодо наявності найнижчий показників саме нього - безпідставне і судовою колегію не приймається.

Як пояснив представник відповідача в місті Харкові посади головного фахівця відділу підтримки користувачів займають лише дві особи ОСОБА_1 та ОСОБА_7 У звязку з необхідністю залишення лише однієї такої посади у м.Харкові порівняння проводилось саме між двома цими особами. Також, за даними двох відділів показники роботи відповідача порівнювалась також з 25 працівниками відділу.

За результатами порівняння продуктивність праці позивача визнана комісією найменшою.

Електронні листи щодо оброблених нарядів та заявок, щодо яких зазначає позивач на підтвердження своїх вимог, не свідчить про наявність більш високої кваліфікацією і продуктивності праці, оскільки вони не охоплюють весь обсяг обовязків, передбачений посадовою інструкцією.

Інших підстав щодо наявності переважного права залишення на роботі ОСОБА_1 не наведено.

Доводи апеляційної скарги висновки суду не спростовують. Рішення ухвалено з дотриманням вимог матеріального та процесуального права, підстав для його скасування не вбачається.

Керуючись ст.ст. 303, 304, 307 ч.1 п.1, 313, 315, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів,-

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 - відхилити.

Рішення Московського районного суду міста Харкова від 02 березня 2017 року залишити без зміни.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, однак може бути оскаржена безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий

Судді: