Справа № 513/628/16-ц
Провадження № 2/513/32/17
Саратський районний суд Одеської області
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

11 травня 2017 року Саратський районний суд Одеської області у складі: судді Кожокар Т.Я., при секретарі Райчевій Т.М., за участю: позивача ОСОБА_1, її представника ОСОБА_2, представників відповідачів ОСОБА_3, ОСОБА_4, розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального закладу "Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок)", Надеждинської сільської ради Саратського району Одеської області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

у червні 2016 року позивачка звернулась до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. З урахуваням уточнень до позову позивачка просить: скасувати розпорядження Надеждинської сільської ради за №152 від 22 грудня 2015 року «Про скорочення штатної одиниці підсобного працівника в КЗ Надеждинський ДНЗ (ясла-садок); скасувати наказ КЗ «Надеждинський ДНЗ (ясла-садок)» за №14 від 23 березня 2016 року «Про внесення змін до штатного розпису в 2016 році та №8 «Про звільнення з займаної посади ОСОБА_1 від 23 травня 2016 року; поновити ОСОБА_1 на посаду підсобного робітника комунального закладу «Надеждинський ДНЗ (ясла-садок)» з 23 травня 2016 року; стягнути з Надеждинської сільської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 травня 2016 року по 11 травня 2017 року у розмірі 9941 гривня 62 копійки та моральну шкоду у розмірі 5000 гривень; стягнути з Надеждинської сільської ради на користь ОСОБА_5 витрати на правову допомогу у розмірі 2500 гривень; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді підсобного працівника КЗ «Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок).

Обґрунтовуючи позов ОСОБА_1 зазначила, що вона працювала на посаді підсобного робітника КЗ «Надеждинський дошкільний заклад (ясла-садок)". На підставі рішення Надеждинської сільської ради «Про внесення змін до штатного розпису» КЗ «Надеждинський дошкільний заклад (ясла-садок), завідуючою комунального закладу видано наказ від 23 травня 2016 року про її звільнення за скороченням штатів, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, попередивши про звільнення за два місяці.

Позивач вважає, що вона була звільнена з порушенням норм трудового законодавства, без згоди профспілкового комітету. Зокрема, 27 травня 2016 року було проведено засідання профспілкового комітету, який не надав згоду на її звільнення на підставі типових штатних нормативів, затверджених наказом Міністерства освіти та науки України від 04.11.2010 року № 1055, яким в дошкільних навчальних закладах передбачається посада підсобного робітника.

Під час розгляду справи позивач та представник підтримали позов, просили його задовольнити. Представник пояснив, що окрім того, що позивача було звільнено всупереч згоди профспілкового комітету, при звільненні їй не було запропоновано будь-які інші посади, які були наявні в штаті самої Надеждинської сільської ради. Також, при звільненні не обговорювалося її переважне право залишення на роботі, оскільки вона має на утриманні малолітню дитину, а чоловік є інвалідом 2 групи.

Представники відповідачів позов не визнали, заперечували проти його задоволення.

Представник Надеждинської сільської ради пояснив, що сільська рада є засновником КЗ «Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок)". Комунальний заклад фінансується за рахунок бюджету сільської ради та субвенції, яка надається з бюджету районної ради. Оскільки на 2016 рік фінансування було зменшено, сільської радою було прийнято рішення про проведення оптимізації та внесення змін до штаттаного розпису комунального закладу, скоротивши три одиниці по 0,5 посад. При звільненні позивача порушення норм трудового законодавства не було допущено, в закладі не було вакансій, які б могли бути їй запропоновані, тому її було звільнено. Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 вважає необґрунтованим, оскільки воно прийняте без урахування всіх обставин, що впливають на роботу дошкільного закладу.

Після звільнення із займаної посади позивачка мала можливість стати на облік у центрі зайнятості, де їй була б надана допомога у пошуку роботи.

Представник комунального закладу «Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) пояснила, що штатний розпис комунального закладу затверджується сільської радою за погодженням з відділом освіти. Рішення про внесення змін до штатного розпису приймає також сільська рада, яка є засновником дошкільного закладу. ОСОБА_1П працювала в комунальному закладі на 0,5 посади підсобного працівника. Отримавши рішення сільської ради про внесення змін до штатного розпису комунального закладу, нею як завідувачем закладу було винесено письмове попередження про скорочення та наступне звільнення ОСОБА_1 із займаної посади. Порушень трудового законодавства при її звільненні не було допущено.

Заслухавши пояснення позивача та представника, представників відповідачів, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку.

Статтями 10, 60 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Як вбачається із наведеної норми закону, поняття змін в організації виробництва і праці не вичерпується лише реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників. Власник або уповноважений ним орган вправі на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, в тому числі має право зменшити чисельність посад, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 ЦК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Виходячи із наведених вимог закону, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому органу підприємства. Власник має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. Суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно правової позиції, яка висловлена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року №6-65цс12, при зміні внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України проводиться лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч.2 ст.40, ст.ст.42 ,43, 49-2 КЗпП України.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Частинами 1,3 ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

.Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до копії трудової книжки (а.с.7), з 01 лютого 2013 року по 23 травня 2016 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з комунальним закладом «Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок)" (а.с.9).

Відповідно до копії статуту (а.с.91-97), засновником комунального закладу "Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок") є Надеждинська сільська рада Саратського району Одеської області.

Рішенням Надеждинської сільської ради від 17.03.2016 р. №98- УІІ «Про внесення змін до штатного розпису КЗ "Надеждинський ДНЗ (ясла-садок)," з штатаного розпису комунального закладу виведено 0,5 посади підсобного робітника, 0,5 посади робітника з комплексного обслуговування й ремону будівель, 0,6 посади помічника вихователя (а.с. 107).

23.03.2016 року ОСОБА_1 вручено попередження про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням штатної одиниці підсобного робітника в КЗ «Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок)» з 01.04.2016 року, про що свідчить підпис позивача. Попередження містить посилання на те, що вакантні посади, які могли бути запропоновані працівнику у закладі відсутні (а.с.12).

Наказом по КЗ «Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок)» №8 від 23 травня 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1П.», позивача звільнено із займаної посади у звязку зі скороченням штату працівників, на підставі рішення Надеждинської сільської ради від 17.03.2016 р. №98- УІІ (а.с.9).

З даним наказом позивач ознайомлена 23 травня 2016 року.

27 травня 2016 року профспілковий комітет КЗ «Надеждинський дошкільний навчальник заклад (ясла-садок) розглянуто подання завідувача ДНЗ про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади підсобного робітника. За рішенням профспілкового комітету відмовлено у дачі згоди на звільнення робітника на підставі типових штатних нормативів, затверджених затверджених наказом Міністерства освіти і науки України від від 04.11.2010 №1055 (а.с.10).

Відповідно до ч.7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

У аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП Україниі ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України,ст. 3 ЦК України,ст. ст.1,213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст. ст.57,212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року в справі № 6-703цс15, яка згідно зіст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для усіх судів України.

Судом встановлено, що звільнення позивача проведено у зв'язку зі скороченям штату працівників, без отримання попередньої згоди профспілкової організації на її звільнення, але 27 травня 2016 року, на засіданні профспілкового комітету, у присутності ОСОБА_1 було розглянуто подання завідувача КЗ "Надеждинський ДНЗ" про дачу згоди на звільнення позивача. Не зважаючи на відповідне звернення, завідувач комунального закладу отримала фактичну незгоду профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1

Рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України є необґрунтованим, неаргументованими, не містить правове обґрунтування незаконності звільнення працівника та відповідних фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з ОСОБА_1 є порушенням саме її законних прав.

На підставі встановлених обставин та матеріалів справи, з урахуванням правових положень та наведеного правового висновку Верховного Суду України, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 фактично відбувалося в порядку передбаченому законодавством, у звязку зі скороченням штату працівників, що було визначено рішенням Надеждинської сільської ради від 17.03.2016 року «Про внесення змін до штатного розпису КЗ «Надеждинський дошкільний заклад (ясла-садок), у звязку зі змінами в організації праці (а.с.89,90,106), що за змістом ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України включає в себе і скорочення штату працівників.

Твердження ОСОБА_1 в частині того, що при звільненні їй не було запроповано роботу в штаті Надеждинської сільської ради є необгрунтованими, оскільки позивачка була звільнення з комунального закладу "Надеждинський ДНЗ", де було скорочено штат працівників, а не зі штату Надеждинської сільської ради.

Доводи позивача в частині того, що рішення Надеждинської сільської ради про скорочення посади підсобного робітника в комунальному закладі є незаконним суд вважає необгрунтованими, її доводи не підтверджені належними та допустимими доказами. Також не знайшов підтвердження факт спричинення позивачу моральної шкоди Надеждинською сільською радою.

Враховуючи наведене, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

Керуючись ст.ст. 40, 49-2, 231-233 КЗпП України, ст.ст. 3,10, 11, 60, 80, 212-215, 218 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

у задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до комунального закладу "Надеждинський дошкільний навчальний заклад (ясла-садок)", Надеждинської сільської ради Саратського району Одеської області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Одеської області через Саратський районний суд Одеської області протягом десяти днів з дня його проголошення.

Суддя Т. Я. Кожокар