Справа № 211/1508/16-ц
Провадження № 2/211/134/17
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

16 березня 2017 року Довгинцівський районний суд м. Кривого Рогу Дніпропетровської області в складі:

головуючого судді Папариги В.А.,

при секретарі Ручка М.Л.,

за участю:

позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

представника відповідача ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Кривому Розі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «ХайдельбергЦемент Україна», третя особа Первина профспілкова організація ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна» Криворізький завод, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

07.04.2016 року позивач звернувся до Довгинцівського районного суду м. Кривого Рогу з вказаним позовом. В обґрунтування своїх вимог послався на те, що він працював на різних посадах з повним робочим днем на підприємстві Публічне акціонерне товариство «ХайдельбергЦемент Україна», (колишня назва: Криворізький цементно - гірничий комбінат, ВАТ «Криворізький цементно - гірничий комбінат», ВАТ «Кривий Ріг Цемент», ТОВ «Кривбасс Цемент», ВАТ «ХайдельбергЦементУкраїна») (надалі по тексту ПАТ«ХайдельбергЦементУкраїна»). З 01.01.2009 року по 08.02.2016 року він обіймав посаду Головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики. На підставі наказу № 04-зв від 08.02.2016 року він був 08.02.2016 року звільнений з роботи у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України. Про зміну істотних умов праці він був письмово попереджений 07.12.2015 року у відповідності до наказу за №102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) та з посиланням на ст. 32 КЗпП України. За змістом даного наказу йому було запропоновано продовжити роботу на умовах неповного робочого часу, тривалістю 2 години на день, з оплатою у розмірі 25% від існуючого посадового окладу та фіксованої надбавки. При цьому, йому не відомо, чи було питання зміни оплати праці погоджено з профспілковим органом та чи було отримано попередню згоду виборного профспілкового органу, членом якого він є, оскільки прийняття в односторонньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені трудовим договором, не допускається. Крім того, при звільнені його керівництво не звернуло увагу, що він є працівником передпенсійного віку. Відповідно до умов колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом публічного акціонерного товариства «ХайдельбергЦемент Україна», схваленого на загальних зборах 21.03.2012 року, у розділі IV, пунктом 4.3. зазначено, що не дозволяється звільнення працівників передпенсійного віку за два роки до нарахування пенсії за віком. Від імені трудового колективу Публічного акціонерного товариства «ХайдельбергЦемент Україна» цей колективний договір підписано профспілковим комітетом підприємства. Письмової згоди на продовження роботи на умовах запропонованих наказом він не надав, оскільки вважав, що істотні зміни умов праці не настали. Обсяг роботи не змінився, від відповідальності за забезпечення підприємства вагонами та уникнення їх простою на підїзних путях його не звільнено. У його підпорядкуванні працюють 6 робітників на станції Батуринська та 2 працівника на станції Тритузна, що в свою чергу не знімає з нього відповідальності за виконання ними своїх функціональних зобовязань протягом всієї робочої зміни. Крім того, істотно змінюючи умови праці, заробітної плати та режиму робочого дня, йому не запропонували нову або змінену Посадову інструкцію повязану з істотними змінами умов праці, щодо виконання посадових функцій за цим місцем роботи, посадою. В звязку з чи,м він вимушений звернутися до суду за захистом своїх прав на працю, з вимогою про поновлення його на роботі та про допуск негайного виконання судового рішення про поновлення працівника на роботі. Крім того, незаконними діями відповідача щодо його звільнення, йому заподіяно значної моральної шкоди, оскільки це спричинило порушення його нормальних життєвих звязків та породило невпевненість у майбутньому, він є людиною передпенсійного віку і був впевнений, що працював чесно і успішно, тому заслуговує право на своєчасний заслужений відпочинок та достойне пенсійне забезпечення, оскільки працював на даному підприємстві з 25.08.1986 року до дня звільнення - 08.04.2016 року, майже 30 років. Протягом всього трудового шляху на даному підприємстві за відміну працю та високі досягнення, за успішне й сумлінне виконання своїх трудових обов'язків, за своєчасне і точне, за чесне і сумлінне виконання розпорядження дирекції підприємства, додержання трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливе ставлення до майна власника, з яким укладено трудовий договір, керівництво його неодноразово нагороджувало почесними грамотами, грошовими преміями, цінними подарками, обявленням подяки. Заохочення були оголошені наказом в урочистій обстановці і заносилися до його трудової книжці у відповідності з правилами їх ведення, таких записів - 24. Був нагороджений Почесною Грамотою виконкому районної в місті ради. Моральна шкода була заподіяна також тим, що до моменту звільнення він пропрацював у великому трудовому колективі, на підприємстві, що мало значення не тільки для міста, а для всієї галузі країни, і за цей час, здобув певних життєвих звязків почував себе захищеним, бо мав роботу та впевненість у завтрашньому дні, керував колективом, який з повагою відносився до нього, як до керівника, фахівця. Однак, безпідставним звільненням ці звязки було зруйновано. Враховуючи те, що він має передпенсійний вік, у нього не має будь якої надії на працевлаштування, щоб утримувати себе і свою сімю до досягнення права на пенсію, таке незаконне звільнення змусило його докладати значних зусиль для організації власного життя та життя моєї сімї. Його моральні страждання посилюються постійним нервовим стресом, повязаним з втратою роботи, невпевненістю у можливості знайти роботу, з конфліктами у сімї, якій він мало приділяв уваги за весь час роботи на підприємстві, яке так повільно розпорядилося його правами на працю, почесний відпочинок та достойне пенсійне забезпечення. Ці обставини змусили його докладати значних зусиль для організації свого життя, змінити спосіб проживання, шукати кошти необхідні для забезпечення моєї сімї, у складі якої є пенсіонер та студент 2-го курсу вищого учбового закладу, який навчається на платному, для сплати кредитних зобовязань перед банком. Посилаючись на вказані обставини та вимоги ст. 237-1 КЗпП України позивач просив суд стягнути з відповідач на його користь в рахунок відшкодування спричиненої йому моральної шкоди 50 000 гривень. Також просив суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу 23989,42 гривні, виходячи з того, що його середній заробіток на час його незаконного звільнення становив - 11994,71 грн . та понесені ним витрати на правову допомогу в розмірі 3000,00 гривень.

06.07.2016 року позивач уточнив свої вимоги та в уточненому позові просив суд визнати наказ за №102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) не дійсним; визнати незаконним наказ №04-зв від 08.02.2016 року про припинення трудового договору з ним; поновити його на посаді головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) відділу залізничного транспорту Служби директора з логістики у Публічному акціонерному товаристві «ХайдельбергЦемент Україна»; стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 63141,05 гривень, допустивши до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати; стягнути з відповідач на його користь в рахунок відшкодування моральної шкоди 50000 гривень та витрати на правову допомогу в розмірі 3000,00 гривень.

01.11.2016 року позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій він просив суд стягнути з відповідача на його користь 113653,89 гривень.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 позовну заяву та уточнення до неї підтримали в повному обсязі та посилаючись на те, що істотні умови праці змінилися лише в часі робочого часу та заробітку, фактично відповідачем була скорочена посада, яку займав позивач, про що спочатку і зазначалося в його трудовій книжці, наказ про зміну умов праці не був належним чином погоджений з профспілковим комітетом, позивач як особа передпенсійного віку не був забезпечений робочим місцем, чим порушені умови Колективного договору, просили позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_4 в судовому засіданні проти позову заперечував та просив в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, укладенням відповідних договорів та перехід на більш автоматизовану роботу на підприємстві було видано наказ № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», 07.12.2015 року позивача відповідно до вимог трудового законодавства було ознайомлено з вказаним наказом, надане письмове попередження з розясненням про те, що він може погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах, що тягне за собою припинення трудового договору з ним, однак позивач письмово зазначив про свою не згоду. 08.02.2016 року ОСОБА_1 був звільнений із займаної посади у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Посилаючись на те, що підприємством дотриманні вимоги та порядок звільнення позивача, представник відповідача просив в задоволені позовних вимог відмовити в повному обсязі.

Представник третьої особи Первина профспілкова організація ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна» Криворізький завод ОСОБА_5 в судове засідання не зявився, про час та місце розгляду справи був належним чином повідомлений, будучи присутнім в судовому засіданні 17.11.2016 року позовні вимоги позивача підтримав в повному обсязі.

Вислухавши думку сторін, пояснення свідка, дослідивши письмові докази надані сторонами, суд приходить висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

В судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 з 01.01.2009 року працював на посаді головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики ( а.с. 7-11 копія трудової книжки).

03.11.2015 року В.о. Голови правління ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» видано наказ № 102-ОП від «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», згідно якого 03.02.2016 року ОСОБА_1, головному фахівцю ( придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики, змінено істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, а саме: встановлено неповний робочий час, тривалістю 2 години на день, з оплатою праці в розмірі 25% від існуючого окладу та фіксованої надбавки. Підставою прийняття такого рішення в наказі заначено те, що у звязку із автоматизацією праці на підставі запровадження нової програми «АС-клієнт» (вантажоодержувач) та укладенням у липні 2015 року договору із ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах, обсяг робіт, повязаних із поставками, обліком та контролем власних вагонів на залізничних станціях, що є суміжними до підприємств ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», зменшується орієнтовано на 70% ( а.с.12- копія наказу).

07.12.2015 року ОСОБА_1 був ознайомлений з вказаним наказом та письмово виклав свої заперечення. Крім того, йому було надано письмове попередження від 27.11.2015 року з розясненням про те, що він може погодитися зі зміною істотних умов праці або відмовитися від продовження роботи в нових умовах, що тягне за собою припинення трудового договору з ним на підставі п.6 ст. 36 КЗпП УКраїни, однак позивач письмово заначив про свою не згоду ( а.с. 12-14 копія наказу та попередження).

Наказом № 04-зв ОСОБА_6 з 08.02.2016 року звільнений з посади головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики ПАТ «Хадельбергцемент Україна» у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці на підстав п.6 ст. 36 КЗпП України ( а.с. 34 копія трудової книжки та наказу).

Основними доводами позивача наведеними в обґрунтування його позовних вимог є доводи про те, що фактично змін в організації виробництва і праці на підприємстві не мало місця, а тому спірний наказ, яким змінено істотні умови праці, зменшено заробітну плату, на думку позивача є незаконним.

Як слідує з положень ч.3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до правової позиції висловленої Пленумом Верховного Суду України в Постанові № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року, судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21,22 Закону України «Про оплату праці», роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення ( ст. 103 КЗпП України) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження (п. 12 Постанови).

Також у п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 (із змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, до змін в організації виробництва і праці, належать ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Окрім наведеного, згідно до правової позиції Пленуму Верховного Суду України викладеної в п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 (із змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів" передбачено, що зміни в організації виробництва і праці це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Зміни в організації виробництва і праці при цьому стосуються саме істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо.

Як вбачається з наказу № 102-ОП «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)» зміна головному фахівцю ( Придніпровського залізничного транспорту) служби директора з логістики ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» була проведена у звязку з автоматизацією праці на підставі запровадження нової програми «АС-клієнт» (вантажоодержувач) та укладенням договору із ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах», обсяг робіт, повязаних із поставками, обліком та контролем власних вагонів на залізничних станціях, що є суміжними до підприємств ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», зменшується орієнтовано на 70% ( а.с. 12-13 копія наказу).

Цей факт підтверджується копією договору укладеного ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» з ДП «Українська транспортно-логістична компанія» по наданню послуг з організації перевезень вантажів у власних переобладнаних вагонах» та Службовою запискою керівника служби логістики ПАТ ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» ОСОБА_7 від 22 жовтня 2015 року, з якою слідує, що на підприємстві була проведена часткова автоматизація праці, запроваджене спеціалізоване програмне забезпечення та укладений договір із ДП «Український транспортно- логістичний центр» про надання послуг з організації перевезень вантажів залізничним транспортом. Після перерозподілу функціональних обовязків та наступного проведення аналізу було встановлено, що обсяг робіт з організації забезпечення вагонами на станції, обліку часу користування вагонами, а також розробки та погодження планів перевезень сировини і готової продукції, що відноситься до посадових обовязків головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту), зменшується більш ніж на 70%. З вказаної службової записки слідує, що керівником служби логістики запропонована зміна істотних умов праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) на підставі проведеного аналізу функціональних обовязків підлеглих працівників. До вказаної Службової записки також було надано Додатко № 1 з аналізом функціональних обовязків та змін робочого часу головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики, ( а.с. 35-38, 39-56 копії службової записки та додатку №1, договорів).

Як слідує з посадової інструкції головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики, робітників у підпорядкуванні головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту) не було ( а.с. 57- 60 копія посадової інструкції).

За таких обставин, даних які б свідчили про відсутність істотних змін в умовах праці головного фахівця(Придніпровського залізничного транспорту) Служби директора з логістики ОСОБА_6 на час винесення наказу № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», не має.

Тому суд приходить висновку, що зміна істотних умов праці, про яку ОСОБА_6 був повідомлений за два місяці та від яких він відмовився, відбулася за безспірної наявності змін в організації виробництва і праці, які направлені на впровадження нових форм та методів в організації праці, а відтак відповідачем не було порушено трудового законодавства при звільненні позивача.

Крім того, відповідно п.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до ч.3 ст. 32 КЗпП України, проведення роботодавцем заходів по зміні організації виробництва і праці - це виключно компетенція роботодавця. При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, змінювати найменування посад тощо. Обов'язок попередити працівника за 2 місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також зміни істотних умов його праці покладено на роботодавця.

Доводи позивача про те, що наказ № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)» є незаконним, оскільки його не погоджено з профспілковою організацією, є помилковими, так як чинним законодавством не передбачено погодження наказу про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників з профспілковою організацією або її виборними органами, а тому правових підстав для застосування ч. 2 ст. 252 КЗпП України оскаржуваного наказу немає.

Таким чином, суд приходить висновку, що дії адміністрації ПАТ «Хайдельбергцемент Україна» щодо видачі наказу № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», входять в обсяг повноважень є законними, оскільки проведення підприємством заходів щодо зміни в організації виробництва і праці це його виключне повноваження, а встановлення режиму роботи це право підприємства, що реалізується з дотриманням певного порядку.

Так як, ОСОБА_6 був попереджений про наступні зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці і відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то підстава для звільнення його згідно п.6 ч.1ст. 36 КЗпП України відповідає чинному законодавству.

При цьому, суд не може прийняти до уваги посилання позивача та його представника на те, що позивачу на час ознайомлення з наказом № 102-ОП від 03.11.2015 року не запропонували нову або змінену посадову інструкцію, повязану із істотними змінами умов праці, щодо виконання посадових функцій за цим місцем роботи, посадою, оскільки як вбачається з встановлених обставин ОСОБА_1 одразу повідомив про свою незгоду щодо продовження роботи із зміненими умовами праці, що виключає дії підприємства для вирішення з ним подальших питань повязаних з виконанням ним його обовязків на вказаній посаді, що відповідає вимогам п. 1 ст. 29 КЗпП України.

Крім того, судом не може бути взято до уваги і посилання позивача та його представника на те, що в порушення вимог п. 2.6, 2.8 - 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, позивачу безпідставно здійснено запис про недійсність попереднього запису, щодо його звільнення за іншими підставами, з наступних підстав.

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_8, яка займає посаду інспектора з кадрів ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», суду пояснила, що оскільки дійсно було здійснено запис в трудовій книжці, який не відповідав виданому наказу про звільнення ОСОБА_1 в частині підстав прийняття цього рішення, нею відповідно до вимог п.2.6 Інструкції про порядок ведення трудових книжок було здійснено відповідні записи, відповідно до її посадових інструкцій.

Як слідує з п. 2.6. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції Україні 17 серпня 1993 року за № 110, у разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконуєте власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис.

Згідно п. 2.10. зазначеної Інструкції у разі необхідності, наприклад, зміни запису відомості про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в граф пишеться: "Запис за N таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)" і у повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу з якого неправильно внесений до трудової книжки.

Зважаючи на те, що записи в трудовій книжці виконані у відповідності до вимог вище вказаної Інструкції, тому доводи позивача та його представника в цій частині також є необґрунтованими.

Крім того, суд не може прийняти й до уваги доводи позивача та його представника, щодо порушення відповідачем при звільненні позивача п. 4.3 Колективного договору укладеного між адміністрацією та трудовим колективом ПАТ «Хайдельбергцемент Україна», оскільки фактично звільнення позивача відбулося не за ініціативою роботодавця, а за ініціативою самого працівника, який відмовився від продовження роботи при змінених умовах його праці.

Судом також не може бути прийнято і доводи позивача та його представника в частині того, що фактично на підприємстві відбулися не зміни умов праці, а скорочення посади, яку займав позивач, оскільки як вбачається з наданих доказів, вже після звільнення позивача, вакантна посада була наказом виведена зі штатного розкладу, а не до його звільнення ( а.с. 123- копія наказу).

В той же час, що ж стосується заяви відповідача про пропущення позивачем строку звернення до суду про вирішення вказаного в позові трудового спору, то при вирішення вказаного питання суд приходить до наступних висновків.

Відповідно до ч. 1 ст. 233, ст. 234 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин цього строку суд може поновити цей строк.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач ознайомлений з наказом № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)» 07.12.2015 року, з наказом № 04-зв про його звільнення з 08.02.2016 року позивач ознайомлений 25.03.2016 року, до суду з позовом про поновлення на роботі позивач звернувся 07.04.2016 року з уточненим позовом в якому доповнено вимоги і про визнання недійсним наказу за №102-ОП від 03.11.2015 року позивач звернувся до суду 06.07.2016 року. В звязку з чим суд приходить висновку, що строк звернення до суду позивачем порушено лише в частині визнання недійсним наказу № 102-ОП від 03.11.2015 року.

У п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте, оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд зясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обовязки сторін.

Таким чином, відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.

Зважаючи на те, що суд приходить висновку про безпідставність вимог позивача, суд не вбачає підстав для застосування наслідків пропущення позивачем строку в частині позовних вимог, по яким строк ним пропущений.

Крім того, в звязку з тим, що суд приходить висновку про безпідставність вимог позивача про визнання наказу № 102-ОП від 03.11.2015 року «Про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці головного фахівця (Придніпровського залізничного транспорту)», як визнання незаконним наказу № 04-зв про звільнення позивача з 08.02.2016 року, а позовні вимоги про поновлення його на посаді, стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди спричиненої незаконним звільненням, є похідним від вказаних вимог, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача в повному обсязі, в тому числі і в частині стягнення з відповідач на користь позивача понесені ним витрати на правову допомогу.

Зважаючи на те, що в задоволенні позову позивачу, звільненому від сплати судового збору, відмовлено, суд вважає за необхідне судові витрати в частині сплати судового збору віднести за рахунок держави .

Керуючись ст.ст. 10, 57-61, 79, 88, 209, 212-215 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

В задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «ХайдельбергЦемент Україна», третя особа Первина профспілкова організація ПАТ «ХайдельбергЦемент Україна» Криворізький завод, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди відмовити в повному обсязі.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга до апеляційного суду Дніпропетровської області через Довгинцівський районний суд м. Кривого Рогу протягом 10 днів з дня його проголошення, а особами, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення - протягом десяти днів з дня отримання його копії.

Суддя: ОСОБА_9