Справа № 316/1206/16-ц
Провадження № 2/316/40/17
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"14" лютого 2017 р. м.Енергодар

Енергодарський міський суд Запорізької області у складі:

головуючого судді: Капустинський М.В.,

секретаря судового засідання: Терещенко О.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Енергодар цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3, Комунального підприємства «Ритуал» ОСОБА_2 міської ради про визнання контракту укладеним на невизначений трок, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

17 серпня 2016 року позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом.

Позивні вимоги мотивував тим, що він працював на посаді директора Комунального підприємства «Ритуал» з 23 квітня 2009 року, згідно укладеного з ним ОСОБА_2 міським головою контрактом, який неодноразово переукладався. Останній контракт з позивачем укладено 06.06.2013 року на строк до 31 липня 2016 року.

Згідно п. 1 розпорядження ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3 від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення ОСОБА_1 з посади директора комунального підприємства «Ритуал» ОСОБА_1 звільнено з посади директора 01 серпня 2016 р. у звязку з закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2. Ст. ст. 36 КЗпП України. Підставою є контракт від 06.06.2013 року № 61.

Відповідно до заявлених позовних вимог позивач просить: визнати контракт (строковий трудовий договір) від 23 квітня 2009 року укладений між ним та ОСОБА_2 міським головою ОСОБА_4 безстроковим; скасувати Розпорядження ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3 від 19.07.2016 року № 22-кп про звільнення його з роботи з 01.08.2016 р.; поновити його на посаді директора Комунального підприємства «Ритуал» з 02.08.2016 року; стягнути з Комунального підприємства «Ритуал» на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі 83723.44 грн.; стягнути з ОСОБА_3 на його користь 10000.00 грн. моральної шкоди та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Позивач ОСОБА_1 та його представник, що діє на підставі довіреності ОСОБА_5 у судовому засіданні свої позовні вимоги підтримали в повному обсязі та надали суду наступні пояснення:

ОСОБА_1 був прийнятий на посаду директора Комунального підприємства «Ритуал» 23 квітня 2009 року, згідно укладеного з ним ОСОБА_2 міським головою ОСОБА_4 контрактом, який неодноразово переукладався. Останній контракт № 61 з позивачем укладено 06.06.2013 року на строк до 31 липня 2016 року.

Розпорядженням ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3 від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення ОСОБА_1 з посади директора комунального підприємства «Ритуал», ОСОБА_1 звільнено з посади директора 01 серпня 2016 р. у звязку з закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2. Ст. ст. 36 КЗпП України.

Представник позивача ОСОБА_5 зазначив, що розпорядження міського голови від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення ОСОБА_1 з посади директора комунального підприємства «Ритуал» є безпідставним та незаконним з підстав наведених у позові. Вважає незаконним звільнення ОСОБА_1 за п. 2 ст. 36 КЗпП України, у звязку з закінченням строку дії контракту.

Представник відповідача ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3, що діє за довіреністю ОСОБА_6 у судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі.

Представник відповідача КП «Ритуал», що діє за довіреністю ОСОБА_7 у судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі.

Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків.

Згідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Виходячи з вищевикладеного, контракт є строковим трудовим договором.

Згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку. Днем припинення трудового договору, укладеного на певний строк, є останній робочий день. У разі неприпинення такого договору в зазначений строк він вважається продовженим на невизначений строк.

Згідно ч. 2 ст. 391 КЗпП України «Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк», трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Згідно абзацу третього п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Оскільки функція управління підприємством, яку виконував позивач, як директор, з закінченням дії строкового трудового договору не зникла, то зі ним, апріорі, не можна було укладати строковий трудовий договір, оскільки строковий трудовий договір, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами України. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, як-от сезонні роботи.

Сфера застосування контракту визначається законами України. А отже, контракт можна укласти тільки у тому випадку, якщо дозвіл на його укладення з відповідною категорією працівників прямо передбачений відповідним законом. Чинними законами не передбачена можливість укладення контракту, як строкового трудового договору, з директорами комунальних підприємств.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці N158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця Конституційний Суд України своїм рішенням від 09.07.1998 р. № 12-рп-98 визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України.

Контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами.

Оскільки жодним законом України не встановлена обовязковість укладення контракту з директором підприємства заснованого на комунальній власності територіальної громади, то вимога керівництва укласти з позивачем контракт була безпідставною з часу її укладення.

Конституційний Суд України в своїх Розясненнях від 01.08.2013 р. № 22-14-17/1749 «Щодо укладення контрактів з керівниками» зазначив:

«Аналіз чинного трудового законодавства свідчить, що воно не повною мірою врегульовує порядок укладання контрактів. Зокрема, законодавством не визначено порядок укладання контрактів з керівниками підприємств, установ, організацій, заснованих на комунальній власності територіальної громади, та не затверджено типових форм контрактів з такими керівниками.

Пунктом 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 року № 203 (із наступними змінами) та пунктом 6 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженого цією Постановою, передбачено, що з керівниками підприємств, раніше обраними чи призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти. Пунктом 5 цієї ж Постанови рекомендовано місцевим органам виконавчої влади при укладанні контрактів з керівниками підприємств, що є у комунальній власності, застосувати порядок, передбачений Положенням цієї Постанови.

Отже, за відсутності імперативного законодавчого регулювання зазначена норма щодо обовязкового укладання або переукладання контрактів з керівниками підприємств, установ та організацій, раніше призначеними на посаду, стосовно комунальної форми власності має виключно рекомендаційний характер».

Оскільки дія строкового трудового договору (контракту) укладеного з ОСОБА_1 на підставі розпорядження ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_4 від 23.04.2009 р. № 10-кп продовжувалася декілька разів, у відповідності до положень ст. 391 КЗпП України, цей договір вважається укладеним на невизначений строк.

В судовому засіданні досліджено листа від 13.10.2016 р. № 08/02.9-05/4569 виданого Головним управлінням Держпраці у Запорізькій області за результатами розгляду скарги ОСОБА_1 на незаконне звільнення.

Згідно висновків наданих Головним управлінням Держпраці у Запорізькій області, як органу уповноваженому державою на здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, строковий трудовий договір з ОСОБА_1 укладено без законних підстав. ОСОБА_1 звільнено не в останній день дії контракту 31.07.2016 р, а 01.08.2016 р., що є порушенням вимог ч. 2 ст. 36 КЗпП України.

Згідно до положень ч. 2 ст. 235 КЗпП, суд при винесені рішення про поновлення на роботі, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, у всіх випадках збереження середньої заробітної плати (крім оплати часу відпусток) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата.

ОСОБА_1 звільнено з підприємства 01.08.2016 р. час вимушеного прогулу, на день судового засідання 14.02.2017 р. склав 137 робочих дні.

Його середньоденна заробітна плата за останні 2 календарних місяці роботи (червень 2016 р. та липень 2016 р.), згідно довідки наданої суду КП «Ритуал» № 03/344 від 01.08.2016 р., склала 611.12 грн.

Так, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав: 83723.44 грн.

Згідно ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Щодо частини позовних вимог, суд не знаходить підстав для їхнього задоволення з огляду на таке.

Суд розглядає цивільні справи у межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Суд надав рівні можливості сторонам у наданні доказів.

На підставі ст. 43 Конституції України кожному гарантується право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.232 Кодексу законів про працю України безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу.

Судом встановлено, що розпорядженням ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3 від 19.07.2016 року № «Про звільнення ОСОБА_1 з посади директора комунального підприємства «Ритуал» ОСОБА_1 звільнено з посади з 01.08.2016 року відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. Данні обставини підтверджуються оглянутими в судовому засіданні записами в трудовій книжці позивача та розпорядженням.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у п.13 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 2 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на пiдставi цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

Відповідно до п.18 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) i перевіряти їх відповідність законові.

Частиною другою ст. 391 КЗпП передбачається, що трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

За загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, як-от сезонні роботи.

Як вбачається з матеріалів справи, дія контракту від 23.04.2009 р. № 10-кп укладеного з ОСОБА_1 ОСОБА_2 міським головою ОСОБА_4 продовжувалася декілька разів. До закінчення строку дії цього контракту, розпорядженням ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_4 від 16.07.2009 р. № 18-кп, строк дії контракту було продовжено по 31 липня 2010 року.

В наступному дія контракту неодноразово продовжувався на підставі розпоряджень міського голови:

від 14.07.2010 р. № 13-кп з 01 серпня 2010 р. по 31 липня 2011 р.;

від 15.07.2011 р. № 22-кп з 01 серпня 2011 р. по 31 липня 2012 р.;

від 22.06.2012 р. № 16-кп з 01 серпня 2012 р. по 31 липня 2013 р.;

від 06.06.2013 р. № 14-кп з 01 серпня 2013 р. по 31 липня 2016 р.

Закінчення строку трудового договору тягне його припинення. В останній день роботи працівника має бути видано наказ про його звільнення.

Відповідно до пункту 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі Інструкція № 58), днем звільнення працівника є останній день його роботи. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.

У відповідності до положень ст. 235 КЗпП України, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до довідки № 03/344 від 01.08.2016 р. про середню заробітну плату, надану комунальним підприємством «Ритуал», середня заробітна плата ОСОБА_1 розрахована відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8лютого 1995р. № 100, виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата і склала 611.12 грн.

Згідно розрахунку наданому позивачем, з комунального підприємства «Ритуал» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середня заробітна плата за 137 робочих дні вимушеного прогулу (з 02.08.2016 по 14.02.2017) у сумі 83723.44 грн.

Середньоденна (годинна) заробітна плата розрахована згідно Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», пункту 8 - Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням нарахованої заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).

Розділ ІV Податкового кодексу України (далі Кодекс), вказує, що суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, нараховані за рішенням суду, є базою оподаткування податків, та зборів (податок на доходи фізичних осіб, та військовий збір) які утримуються з суми нарахованого середнього заробітку.

Крім того, п. 171.1 ст. 171 та п.п. 1.5 п. 1.6 підрозділу 10 розділу XX Кодексу, визначено: особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податків та зборів із заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку, у тому числі на підставі рішення суду.

Отже, роботодавець має виконати функції податкового агента щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб та військового збору з доходу у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої на підставі рішення суду.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, відповідачем, як податковим агентом, при звільненні ОСОБА_1 із середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу належить стягнути ПДФО в розмірі 18 % та Військовий збір в розмірі 1,5% з нарахованої суми 83723.44 грн.

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин.

Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону.

На підставі вищевикладеного та керуючись ст. ст. 23, 24, 391, 232 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100, п. 13,18, Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст. 10-11, 57-60, 61, 88, 208, 209, 212-215, 223, 292, 294 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати розпорядження ОСОБА_2 міського голови ОСОБА_3 від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення ОСОБА_1 з посади директора комунального підприємства «Ритуал».

Стягнути з комунального підприємства «Ритуал» ОСОБА_2 міської ради на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 02.08.2016 року по 14.02.2017 року в сумі 83723 грн. 744 коп. з якої підлягає утриманню ПДФО в розмірі 18% та Військовий збір в розмірі 1,5%.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду Запорізької області через Енергодарський міський суд Запорізької області протягом десяти днів з дня його проголошення.

Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом

Суддя: М. В. Капустинський