АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Провадження № 22-ц/774/6479/17 Справа № 199/7698/16-ц Головуючий у 1 й інстанції - Якименко Л. Г. Доповідач - Демченко Е.Л.
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 вересня 2017 року колегія суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області в складі:

головуючого - судді Демченко Е.Л.

суддів - Куценко Т.Р., Максюта Ж.І.

при секретарі - Синенко Є.А.

розглянувши в відкритому судовому засіданні в м.Дніпро апеляційну скаргу комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради на рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 06 липня 2017 року по справі за позовом ОСОБА_2 до комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а:

У жовтні 2016 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради (далі - КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що відповідно до наказу №55-к від 20 серпня 2015 року КП «Адміністративно-технічного управління» ДМР був прийнятий на посаду інспектора з кадрів.

Вказував на те, що наказом Комісії з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР №83-к від 22 вересня 2016 року його звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України внаслідок реорганізації КП «Адміністративно-технічне управління» з припиненням як юридичної особи відповідно до п.1 рішення Дніпропетровської міської ради №26/8 від 18 травня 2016 року «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради».

Зазначав, що відповідачем порушено процедуру його звільнення з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а також порушені вимоги, передбачені рішенням Дніпропетровської міської ради №26/8 від 18 травня 2016 року «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» порушено.

Посилаючись на те, що його звільнення не відповідає вимогам Конституції України, КЗпП України та іншим нормативним актам, які регулюють трудові відносини, а тому просив суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ голови комісії з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР від 22 вересня 2016 року №83-к «Про звільнення ОСОБА_2»; поновити його на посаді інспектора з кадрів КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР; стягнути з КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 06 липня 2017 року позов ОСОБА_2 задоволений.

В апеляційній скарзі КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР ставить питання про скасування рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 06 липня 2017 року та ухвалення нового рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовити, посилаючись на те, що суд ухвалив рішення з порушенням норм матеріального й процесуального справа.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів находить, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ст.11 ЦПК України).

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Відповідно до вимог ч.ч.1,6 ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ст.97 КЗпП та ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Встановлено судом і це підтверджується матеріалами справи, що позивач ОСОБА_2 перебував у трудових відносинах з відповідачем КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР.

Так, згідно з наказом №55-к від 20 серпня 2015 року КП «Адміністративно-технічного управління» ДМР ОСОБА_2 був прийнятий на посаду інспектора з кадрів (а.с.12).

Наказом Комісії з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР №83-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення ОСОБА_2», останнього 22 вересня 2016 року звільнено з посади інспектора з кадрів КП «Адміністративно-технічне управління» у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, внаслідок реорганізації КП «Адміністративно-технічне управління» з припиненням як юридичної особи відповідно до п.1 рішення Дніпропетровської міської ради №26/8 від 18 травня 2016 року «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» (а.с.13).

За відомостями, зазначеними в листі професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління», комісією з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР попередньо не погоджувалося питання звільнення ані позивача, ані будь-кого з працівників КП «Адміністративно-технічне управління».

До професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» не надходило жодного подання, листа чи/або звернення з питання реорганізації підприємства, що тягне за собою скорочення чисельності або штату працівників (а.с.14).

Будь-які консультації адміністрацією КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР чи комісією з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР з професійною спілкою «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» не проводилися.

Профспілковими органами КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР протягом 2016 року не розглядалися питання та не надавалася попередня згода щодо звільнення займаних працівників з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку з чим 28 липня 2016 року професійною спілкою «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» працівникам КП «Адміністративно-технічне управління» видано довідку № 12-16 про відсутність будь-яких звернень з вказаного питання.

Рішенням VII сесії Дніпропетровської міської ради №26/8 від 18 травня 2016 року «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради» вирішено реорганізувати Комунальне підприємство «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради, , з припиненням як юридичної особи шляхом приєднання до Комунального підприємства «Управління з організації контролю благоустрою об'єктів сфери відпочинку, споживчого ринку та захисту інтелектуальної власності» Дніпропетровської міської ради, , змінивши його найменування на «Комунальне підприємство «Управління з організації контролю у сфері благоустрою та розміщення зовнішньої реклами» Дніпропетровської міської ради. Цим же рішенням затверджено Статут вищевказаного новоствореного Комунального підприємства та встановлено, що вказане комунальне підприємство є правонаступником усіх прав та обов'язків комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради.

Пунктом 7 рішення регламентовано начальнику комунального підприємства, що реорганізується: направити копію цього рішення з відповідною письмовою інформацією до суб'єкта державної реєстрації для внесення відомостей до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань про те, що комунальне підприємство перебуває у процесі припинення; відповідно до ст.49-2 КЗпП України письмово попередити працівників комунального підприємства про наступне їх вивільнення згідно з ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку з реорганізацією підприємства; повідомити місцеві служби зайнятості про наступне вивільнення працівників комунального підприємства згідно з ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку з реорганізацією підприємства.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення ОСОБА_2 відбулось з численними порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ голови комісії з припинення як юридичної особи комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради №83-к від 22 вересня 2016 року «Про звільнення ОСОБА_2» є незаконним та підлягає скасуванню.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч.3 ст.64 ГК України).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 2 ст.2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі ст.22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП).

Позивача звільнили у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників внаслідок реорганізації підприємства.

Відповідно до ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

На працівника покладаються обов`язки, які є: складовими його трудової функції; іншими обов`язками, передбаченими правилами внутрішнього розпорядку.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст.2,36, 40,41 КЗпП України).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями) від 06 листопада 1992 року №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне звільнення.

З матеріалів справи вбачається, що позивачу не пропонувалися жодні вакансії після винесення рішення Дніпропетровської міської ради №26/8 від 18 травня 2016 року «Про реорганізацію та зміну найменування комунальних підприємств Дніпропетровської міської ради». Про наступне звільнення ОСОБА_2 персонально повідомлено не було.

Колегія суддів наголошує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У п.10 ч.1 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом.

Відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Таким чином, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст.8 Конституції України, ст.3 ЦК України, ст.ст.1,213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

При цьому висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Питання про звільнення позивача погоджено не було, в матеріалах справи відсутнє будь-яке рішення, а з листа професійної спілки «Організація працівників Адміністративно-технічного управління» вбачається, що комісією з припинення як юридичної особи КП «Адміністративно-технічне управління» ДМР попередньо не погоджувалося питання звільнення ані позивача, ані будь-кого з працівників КП «Адміністративно-технічне управління».

Доводи апеляційної скарги щодо неналежного з'ясування судом обставин справи в частині попередження позивача про наступне звільнення, колегія суддів відхиляє, оскільки зазначені доводи спростовуються матеріалами справи, щодо зміни місце знаходження КП «Адміністративно-технічного управління» ДМР та зазначені докази перевірялися судом першої інстанції, їм надана належна та обґрунтована оцінка.

Доводи апеляційної скарги щодо легалізації профспілки, колегія суддів відхиляє, оскільки вказане питання не було предметом спору та законність діяльності профспілки жодною особою не оскаржувалося. Крім того, на час створення професійної спілки законодавством не встановлювалося окремої процедури її легалізації. Так, Дніпропетровським міським управлінням юстиції було розглянуто та взято до уваги повідомлення Третьої особи про утворення професійної спілки «Організація працівників адміністративно-технічного управління», про що профспілку було повідомлено листом від 28 січня 2016 року за №242/10.12-09/166 «Про легалізацію».

Відповідачем не надано жодного доказу про персональне попередження позивача про звільнення за два місяці, як це передбачено ст.49-2 КЗпП України. Відповідачем не було запропоновано вакантних посад на підприємстві, роботи, яку б працівник міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Доводи апеляційної скарги відповідача стосовно неправомірності нарахування позивачу ОСОБА_2 суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення та відсутності розрахунку колегія суддів відхиляє з огляду на наступне.

Відповідно до положень ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Згідно з ч.1 ст.117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У п.20 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року №13 судам роз'яснено, що, установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку з затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Отже, передбачений ст.117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст.116 цього Кодексу.

При цьому відсутність фінансування та грошових коштів у підприємства, установи, організації не позбавляє його обов'язку з виплати належних працівникові грошових коштів та не звільняє від відповідальності за невиконання цього обов'язку.

Правила обчислення середнього заробітку передбачені ч.2 ст.235 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі Порядок).

Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 розділу ІV Порядку).

Згідно довідки відповідача від 27 січня 2017 року середньоденна заробітна плата ОСОБА_2 становила 475 грн.28 коп. (а.с.70)

З 22 вересня 2016 року (дня звільнення) по 06 липня 2017 року (день ухвалення оскаржуваного рішення) минуло 198 днів робочих днів.

Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку складає 94.105 грн.44 коп. (198 х 475,28 = 94.105 грн.44 коп.)

Зважаючи на те, що суд першої інстанції прийшов до висновку про стягнення 92.441 грн.96 коп., а позивач рішення суду в цій частині не оскаржував, доводи апеляційної скарги відповідача відхиляються.

Інші доводи апеляційної скарги не є суттєвими та не свідчать про незаконність та неправильність рішення суду.

На підставі наведеного, колегія суддів приходить до висновку, що з'ясувавши в достатньо повному об'ємі права та обов'язки сторін, обставини справи, перевіривши доводи та давши їм правову оцінку, суд першої інстанції постановив рішення, що відповідає вимогам закону. Висновки суду достатньо обґрунтовані і підтверджені наявними в матеріалах справи письмовими доказами, а приведені в апеляційній скарзі доводи зводяться до переоцінки доказів і незгоди з висновками суду по їх оцінці.

Оскільки рішення суду постановлено з додержанням норм матеріального й процесуального права, підстав для його скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись ст.ст.303,307,308,313,314,315,317 ЦПК України, колегія суддів, -

у х в а л и л а:

Апеляційну скаргу комунального підприємства «Адміністративно-технічне управління» Дніпропетровської міської ради відхилити.

Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 06 липня 2017 року залишити без змін.

Ухвала апеляційного суду набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом двадцяти днів.

Головуючий: Демченко Е.Л.

Судді: Куценко Т.Р.

Максюта Ж.І.