Справа №442/7751/16-ц
Провадження №2/442/450/2017
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 квітня 2017 року Дрогобицький міськрайонний суд Львівської області

в складі: головуючої-судді: ОСОБА_1

при секретарі Петрів В.М.

за у частю позивача : ОСОБА_2

адвоката : ОСОБА_3

представника відповідача: ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Дрогобичі цивільну справу за позовом ОСОБА_5 до Виконуючого обов»язки керівника відділу Дрогобицької районної Державної адміністрації ОСОБА_6, Відділу освіти Дрогобицької районної державної адміністрації про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_5 звернувся до Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області із позовом до Виконуючого обов»язки керівника відділу Дрогобицької районної Державної адміністрації ОСОБА_6, Відділу освіти Дрогобицької районної державної адміністрації про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначив, що з 1990 року працював на посаді директора Уличненської середньої загальноосвітньої школи І-ІІІ ст. і по даний час. За двадцять пять років керівництва даним навчальним закладом, ніколи не притягався до дисциплінарної відповідальності. 08.11.2016р. наказом № 254 від 07.11.2016р. „Про звільнення директора Уличненської СШ І-111ст. ОСОБА_5 В.» його було звільнено з посади директора Уличненської СШ І-ІІІст. згідно п. З ст. 40 КЗпП України, залишивши на посаді вчителя фізики даного закладу.

Вказане звільнення його з посади директора Уличненської СШ І-ІІІст. вважає незаконним та безпідставним виходячи з наступного.

Наказ № 274 від 04.11.2015р. про притягнення його до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) втратив чинність, тому що якщо протягом року до працівника не накладалось інше дисциплінарне стягнення то дане стягнення втрачає чинність, а в червні місяці 2016р. йому було оголошено подяку за організацію та проведення мовних пришкільних таборів відповідно до наказу № 234 від 25.06.2016 року „ Про підсумки роботи літніх мовних таборів у ЗНЗ Дрогобицького району у 2016р.» Відповідачем було порушено порядок накладання дисциплінарного стягнення, оскільки він не вчиняв жодних дисциплінарних проступків, не порушував трудової дисципліни та належним чином і в повному обємі виконував всі свої посадові обовязки визначені Посадовою інструкцією. В.о. керівника відділу освіти ДРДА ОСОБА_6 видав наказ № 289 від 23.09.20Іб року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності безпідставно, упереджено та протиправно. В даному наказі за №289 від 23.09.2016р. ОСОБА_6 вважає підставою лист департаменту освіти і науки Львівської ОДА від 09.09.2016р.№08-08/2714. Вважає, що такий лист не може бути підставою для винесення догани і тим більше до притягнення до дисциплінарної відповідальності. За яким критерієм ОСОБА_6 оцінював роботу по зміцненню навчально-матеріальної бази йому не зрозуміло, якщо за останні роки відділ освіти ДРДА недостатньо виділяє кошти на ремонт Уличненської школи,а тим більше на зміцнення її навчально-матеріальної бази.

При ознайомленні його з даним наказом №289 від 23.09.2016р. про дисциплінарне стягнення, позивач заперечував його та зазначав, що відсутні підстави для догани. Дане ознайомлення його з наказом зроблено аж 27.09.2016р. в той час коли він перебував на лікарняному і в нього не відібрано при ознайомленні пояснень, чим порушено статтю 149 КЗпП, та звільнили його в період коли дане дисциплінарне стягнення, а саме наказ № 289 від 23.09.2016 року оспорювався в Дрогобицькому міськрайонному суді.

Крім того комісія яка складала акт обстеження Уличненської ЗШ І-ІІІ ст. діяла упереджено, безпідставно та необєктивно тому, що лише в першій половині дня 4.11.2016 р. було видане доручення голови Дрогобицької районної державної адміністрації №67, а комісія вже в 11год. чекала біля приміщення райдержадміністрації а в 12 год. вже була в Уличненській ЗШ І-ІІІ ст. .Також комісія яка склала акт, що їх є аж два різні по змісту,на одному є печатка відділу освіти ,а на іншому нема, лише підпис ОСОБА_6 Ні один з двох варіантів акту не має дати (невідомо який з них правдивий). Зазначає, що всі перелічені недоліки виявлені в школі не входять в його обовязки як директора школи, а належать до прямих функціональних обовязків заступника директора з господарської роботи.

Також зазначив, що питання його звільнення не розглядалося на профкомі, що він як директор Уличненської ЗШ І-ІІІ ст. неодноразово звертався в 2016 році, щодо виділення коштів на ремонт школи.

Враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення йому не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач при поновленні його на раніше займаній посаді зобовязаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 39700 грн. та завдану моральну шкоду, яка полягає у втраті душевного спокою, він постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїй дитині. Всі зазначені моральні страждання нанесені йому незаконними діями відповідача можуть негативно відобразитись на його здоровї. Також вважає, що порушені його права та гарантії як вчителя, як керівника навчального закладу, які призвели до значних моральних страждань, втрати впевненості в завтрашньому дні та побоюваннях його незаконного звільнення з боку керівника відділу освіти Дрогобицької РДА, що призводить до необхідності прикладання ним додаткових зусиль по організації свого життя. Моральну шкоду оцінює в розмірі 50тис. грн.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_5 та його адвокат ОСОБА_3 позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві. Просить скасувати наказ Виконуючого обов»язки керівника відділу Дрогобицької районної Державної адміністрації ОСОБА_6 № 254 від 07.11.2016 року « Про звільнення директора Уличненської СЗШ -1-111 ст. Савчина Ярослава Васильовича. Поновити його на посаді директора Уличненської СЗШ 1-111 ст. Стягнути з Відділу освіти Дрогобицької районної державної адміністрації на його користь заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу в розмірі 39700 грн. та моральну шкоду в розмірі 50 000 грн.

Представник відповідача - Відділу освіти Дрогобицької районної державної адміністрації ОСОБА_4 позовні вимоги заперечив та суду пояснив, що відповідно до доручення голови Дрогобицької районної державної адміністрації від 04.11.2016 року комісією у складі 7 чоловік було проведено обстеження Уличненської СЗШ 1-111 ст. , під час якого було виявлено ряд порушень. Даний акт обстеження став підставою для звільнення позивача з посади. Від дачі пояснень позивач відмовився. Його звільнення на профкомі не розглядалося. Позивач притягувався до дисциплінарної відповідальності. Щодо розбіжностей в актах пояснив, що це арифметичні помилки. Крім того суду пояснив, що позивач зайняв пасивну позицію, на звіті про підсумки роботи отримав негативну підтримку, були звернення на гарячу лінію з приводу його роботи, як директора школи. Щодо виділення коштів на ремонт школи, пояснив, що такі виділялися, однак позивач , як директор школи міг залучати для потреби школи, у випадку їх недостатності, і інші кошти. Відтак, вважає, що звільнення позивача з посади директора було підставне, а тому просить в задоволенні позову відмовити.

Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі, прийшов до таких висновків.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню.

Як убачається з копії наказу № 254 від 07.11.2016р. позивача ОСОБА_5 звільнено з роботи за не вживання заходів щодо створення безпечних умов навчально виховного процесу, збереження матеріально технічної бази, дотримання санітарно гігієнічних норм та систематичне невиконання обов'язків керівника навчального закладу.

Однак у вище зазначеному наказі нічого не вказано з приводу поважності причин такого невиконання, хоча це є обов'язковою законодавчо встановленою нормою. Адже правовою підставою звільнення за п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання трудових обов'язків саме без поважних причин. І при відсутності цієї складовою відсутні підстави для звільнення.

Відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання, при цьому не зазначив поважність причин не виконання обов»язків позивачем та не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП, згідно з яким при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Підставами для звільнення за п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Обов'язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника.

Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Отже, при застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП України, зокрема цією статтею встановлено такі види дисциплінарних стягнень: догана, звільнення. Визначаючи систематичність, необхідно враховувати, що кожне діяння повинно містити ознаки дисциплінарного приступку.

При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов'язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним. Аналізуючи норми КЗпП України, можна сформулювати умови, дотримання яких є обов'язковим для того, щоб звільнення працівника було здійснене в порядку, передбаченому законом. Дотримання цих умов, з одного боку, надають право роботодавцю звільнити працівника, з іншого - виступають гарантіями для працівника від порушень його прав. При звільненні працівника за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. 3 ст. 40 КЗпП України) необхідним є отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Це правило встановлене ст. 43 КЗпП України і є необхідною гарантією для працівника.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15 денного терміну, встановленого для розгляду подання роботодавця. Подання може розглядатися за його відсутності лише при повторному нез'явленні працівника без поважних причин.

Діяльність профспілок регулюється Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». Професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання), утворюється з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст..1,2 Закону). Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. (Ст. 38 Закону)

Профспілка дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом.

Однак судом встановлено, що профспілка своїх завдань та функцій не виконала, не захистила трудові права позивача ОСОБА_7, останнього було звільнено без звернення та отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), чим порушено вимоги ст. 43 КЗпП України і є необхідною гарантією для працівника.

Відповідно до посадової інструкції позивача директора школи на нього не покладено відповідальності за не вживання заходів щодо створення безпечних умов навчально виховного процесу, збереження матеріально технічної бази, дотримання санітарно гігієнічних норм .

Відповідно до п.5.3 посадової інструкції позивача, директор школи за порушення правил пожежної безпеки, охорони праці, санітарно гігієнічних правил організації навчально виховного процесу, притягується до адміністративної відповідності в порядку і у випадках, передбачених адміністративним законодавством.

Юридична відповідальність можлива лише у випадку вчинення особою правопорушення і має індивідуальний характер, а тому якщо порушення були вчинені позивачем ОСОБА_5, то і заходи впливу повинні бути застосовані щодо нього при умові доведення його вини.

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147-152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення - немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він об'єктивно не міг виконати роботу або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконної вимоги адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутом, положенням, посадовими інструкціями. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

Однак судом не встановлено будь-яких реальних негативних наслідків діянь позивача та не представлено на це жодних доказів.

Відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд досліджує належність, допустимість і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, результати оцінки суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. Обґрунтованим є рішення, відповідно до ч.3 ст.213 ЦПК України, ухвалене на основі повно та всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень.

Таким чином судом взято до уваги, те що позивач ОСОБА_5 з 1990 року працював на посаді директора Уличненської середньої загальноосвітньої школи І-ІІІ ст. і по даний час. За двадцять пять років керівництва даним навчальним закладом, ніколи не притягався до дисциплінарної відповідальності. А й навпаки: в 2001 році йому було присвоєно звання «Відмінника освіти»; в 2012 році нагороджений грамотою; у 2013 році одержав подяку від департаменту з питань освіти, науки, сімї та молоді Львівської обласної державної адміністрації освіти; в 2013 році одержав сертифікат визнання заслуг, в 2014 році був атестований, про що свідчить атестаційний лист.

При прийнятті рішення про звільнення відповідачем допущено ряд процедурних порушень.

Доказами, відповідно до ст.57 ЦПК України, є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимови і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників тощо. Кожна сторона повинна. Відповідно до ст.60 ЦПК, довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір.

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважених ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Ця норма є необхідною для правильного визначення наявності як самого проступку так і відсутності поважних причин. Адже саме відсутність поважних причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, відповідно до п.3ст.40 КЗпП є обов'язковою складовою правової підстави для звільнення за цією статтею.

Таким чином, уповноважений орган прийшов до висновку про систематичне невиконання трудових обов'язків не визначивши чи мали місце такі порушення без поважних причин. Не встановивши поважності причин невиконання трудових обов'язків, уповноважений орган не вправі був виносити наказ про припинення трудового договору (звільнення) з ОСОБА_5

Крім того однією з обов'язкових складових підстав для звільнення за п.3ст.40 КЗпП є систематичне невиконання трудових обов'язків за умови притягнення раніше працівника до дисциплінарної відповідальності. Проступки повинні бути вчинені нові, після накладення стягнення у виді догани.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором або правилами трудового розпорядку.

Відповідно до акту обстеження Уличненської СЗШ 1-111 ст. зазначено, що відповідно до доручення голови Дрогобицької районної державної адміністрації від 04.11.2016 року комісією у складі 7 чоловік було проведено обстеження Уличненської СЗШ 1-111 ст., і комісія встановила ряд порушень. Однак так « звані виявлені порушення» мали місце до винесення догани. Крім того судом встановлено, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_5 .В. ( оголошення догани) позивачем оскаржено до Дрогобицького міськрайонного суду, а тому звільнення позивача з підстав п. 3 ст. 40 КЗпП України є протиправним.

Підстави поновлення позивача на роботі регламентовані положеннями викладеними в ст. 235 КЗпП, з якої вбачається, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Наведене свідчить що позивач ОСОБА_5 був звільнений з роботи з порушенням встановленого чинним законодавством порядку, а відтак підлягає поновленню на роботі .

При задоволенні позову про поновлення на роботі, підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача в зв'язку з незаконним звільненням, регулюється Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (із змінами і доповненнями) (далі-Порядку). У розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу використано надані відповідачем довідки про отриману позивачем заробітну плату. Згідно Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (пункт 2, абзац 3). Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (пункт 2, абзац 4). При цьому зазначеними місяцями вважаються жовтень і вересень 2016 р., оскільки позивач був звільнений 08.11.2016р., а грудень і січень 2017 р., що передували місяцю, в якому відбулось звільнення, повністю входять у період тимчасової непрацездатності, адже у них немає жодного робочого дня. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи дні на число відпрацьованих днів (годин). Положеннями розділу ІІІ наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 3 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством включаються:основна заробітна плата, доплати та надбавки, виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії, винагороди за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Відповідно до п.4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховується допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Усі виплати включаються у розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі у якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо (абзац 3 пункту 3 Порядку). Крім цього, відповідно до пункту 10 Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

У розрахунковому періоді ОСОБА_5 було нараховано 6427.64 грн. в вересні, 5887.83 грн. - в жовтні. Середньоденна заробітна плата становить 297.73 грн. Період перебування позивача у вимушеному прогулі станом на момент розгляду справи у суді становить з 05.12.2016 року по 21.04.2017 року та відповідно оплаті, у випадку задоволення позову, підлягає 4 місяці 16 днів..

Відповідно пункту 8 Порядку середня місячна заробітна плата обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановлених з дотриманням вимог законодавства.

Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу без врахування усіх передбачених законом відрахувань буде складати: 39700 грн.

Відповідно до ст..237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до п.16 роз"яснень Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року зі змінами „Про судову практику в справах про відшкодування моральної( немайнової) шкоди" до вимог про відшкодування моральної шкоди у випадках, передбачених трудовим законодавством, застосовується тримісячний строк звернення до суду (ст..233 КЗпП України)

В частині відшкодування моральної шкоди суд, дійшов висновку до часткового задоволення позову в розмірі 1000 грн., оскільки дійсно встановлено факт заподіяння моральної шкоди працівнику, так як порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя, що підтверджуються його позовною заявою до суду про поновлення на роботі, наявними в матеріалах справи.

А тому на підставі наведеного та керуючись ст.ст.10, 60, 88, 213 - 215 ЦПК України, ст. 40, 139, 140 КЗпП України, суд

Вирішив

Позовні вимоги задоволити частково.

Скасувати наказ Виконуючого обов»язки керівника відділу Дрогобицької районної Державної адміністрації ОСОБА_6 № 254 від 07.11.2016 року « Про звільнення директора Уличненської СЗШ -1-111 ст. Савчина Яросалва Васильовича.

Поновити ОСОБА_5 на посаді директора Уличненської СЗШ 1-111 ст.

Стягнути з Відділу освіти Дрогобицької районної державної адміністрації на користь ОСОБА_8 заборгованість по заробтінй платі за ячас вимушеного прогулу в розмірі 39700 грн.

Стягнути з Відділу освіти Дрогобицької районної державної адміністрації на користь ОСОБА_5 моральну шкоду в розмірі 1000 грн.

Відповідно до ст. 367 ЦПК рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць в розмірі 5887.83 грн. з врахуванням прибуткового податку та інших платежів

В решті позову відмовити.

Рішення може бути оскаржено в судову палату по цивільних справах Львівського апеляційного суду через Дрогобицький міськрайонний суд шляхом подання апеляційної скарги протягом 10 днів з дня проголошення рішення суду

Головуюча суддя_________________