Справа № 640/569/17
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 липня 2017 року Київський районний суд м. Харкова у складі:

головуючого-судді - Сенаторова В.М.,

при секретарі - Явнюк К.Р.,

за участі представників - ОСОБА_1, ОСОБА_2,

ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_4 до Комунального закладу "Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва" про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію за невикористані дні відпустки, -

ВСТАНОВИВ:

16.01.2016 року до Київського районного суду м. Харкова надійшла позовна заява ОСОБА_4 до Комунального закладу "Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва", який у ході судового розгляду позивач уточнила та просила визнати незаконним наказ КЗ «Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва» №67-к від 16 грудня 2016 року про звільнення ОСОБА_4; поновити позивача на посаді провідного юрисконсульта юридично-кадрового відділу КЗ «Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва»; виплатити ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу; виплатити позивачу середній заробіток за весь час затримки сплати належних сум по день фактичного розрахунку - з 19.12.2016 року по 23.02.2017 року.

В обгрунтування своїх позовних вимог, ОСОБА_4 вказала, що з 01.04.2011 року вона працювала на посаді провідного юрисконсульта у КЗ «Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва» (надалі: «КЗ «ООМЦКМ»). 16.12.2016 року її наказом було звільнено як сумісника згідно зі ст. 43-1 Кодексу законів про працю України, у зв'язку із прийняттям на цю роботу постійного працівника. Позивач вважає своє звільнення незаконним та таким, що вчинене із грубим порушенням норм чинного законодавства України, оскільки стаття 43-1 КЗпП не є підставою для звільнення сумісника, адже перед нею міститься ст. 43, яка передбачає випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за обов'язковою попередньою згодою профспілки. ОСОБА_4 вказує, що оскільки її звільнення є незаконним, відповідач повинен виплатити їй розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Також позивач вважає, що дійсною причиною її звільнення стали особисті мотиви керівника КЗ «ООМЦКМ» - ОСОБА_5, у зв'язку інформуванням позивачем її, як керівника, про порушення вимог ЗУ «Про засади запобігання і протидії корупції» у комунальному закладі.

Позивач працювала на посаді провідного юрисконсульта КЗ «ООМЦКМ» майже шість років (з 01.04.2011 року) та не мала дисциплінарних стягнень, будь-яких зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваних завдань у межах посадових обов'язків.

Однак, після неодноразових звернень уваги керівництва КЗ «ООМЦКМ» про порушення в комунальному закладі Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції», влітку 2016 року заступником директора з кадрових питань та побуту КЗ «ООМЦКМ» ОСОБА_6 було запропоновано звільнитися з посади за власним бажанням, на що позивач відповіла відмовою, оскільки такого наміру не мала; а у кінці листопада 2016 року ним же була висунута позивачу вимога: або вона звільняється за власним бажанням, або буде звільнена «за статтею».

Після цього, 12 грудня 2016 року позивач була змушена звернутися до голови Харківської обласної державної адміністрації зі скаргою на дії директора КЗ «ООМЦКМ» ОСОБА_5 та заступника директора з кадрових питань та побуту ОСОБА_6 за захистом своїх трудових прав.

А вже 19 грудня 2016 року, в кінці робочого дня ОСОБА_4 викликали до відділу кадрів, де без жодних попереджень та пояснень, надали для ознайомлення наказ №67-к від 16 грудня 2016 року і повідомили про те, що 19.12.2016 року - її останній робочий день. Щодо роз'яснення причин звільнення звернутися не було до кого, оскільки і директор, і заступник директора з кадрових питань та побуту КЗ «ООМЦКМ» були відсутні на роботі. На питання щодо сплати всіх належних сум при звільненні, головний бухгалтер КЗ «ООМЦКМ» ОСОБА_7 повідомила, що, вони будуть сплачені пізніше, так як ні її, ні іншого працівника відділу бухгалтерії з наказом не ознайомили.

Враховуючи наведене, позивач вважає, що у порушення вимог ст. 116 КЗпП, у день її звільнення КЗ «ООМЦКМ» не було здійснено сплату усіх належних сум та не було письмово повідомлено про нараховані суми, належні їй при звільненні.

Крім цього, виплата компенсації за невикористані дні відпустки одинокої матері за весь час роботи у КЗ «ООМЦКМ» була здійснена відповідачем тільки 23 лютого 2017 року, а не у день її звільнення - 19.12.2016 року.

Оскільки відповідач здійснив виплату компенсації за невикористані дні відпустки одинокої матері позивачу із затримкою більш ніж на два місяці, чим визнав неправомірність своїх дій щодо несплати у день її звільнення всіх сум, що належали позивачу від КЗ «ООМЦКМ», ОСОБА_4 вважає, що відповідач має сплатити їй середній заробіток за весь час затримки сплати належних їй сум по день фактичного розрахунку - з 19.12.2016 року по 23.02.2017 року.

Позивач та її представник у судовому засіданні викладене у позовній заяві пдтримали та просили задовольнити.

Представники відповідача проти задоволення позову заперечували посилаючись на наступне.

Роботодавця - відповідача по справі не влаштовувало те, що позивач була сумісником, і при поданні відповідної заяви працівником, який погоджувався працювати не за сумісництвом, такого іншого працівника було прийнято на роботу наказом від 15.12.2016 року, у зв'язку з чим і було звільнено позивача, а тому представники відповідача важають, що працедавець правомірно скористався наданим йому законом правом та звільнення відбулося без порушення норм діючого законодавства.

Разом з тим, вони вважають, що позивач посилається в позові на обставини, які не відповідають дійсності, зокрема ОСОБА_4 вказує про несподіваність звільнення : «А вже 19.12.16 року в кінці робочого дня мене викликали до відділу кадрів..». Однак, дійсні обставини такі: 12 грудня працівник відділу кадрів зателефонував ОСОБА_4 та запросив її на роботу. ОСОБА_4 в розмові з'явитись на роботу відмовилась, посилаючись на зайнятість, 16.12.2016 року на роботу не вийшла. Співробітниками відповідача було зроблено телефонний дзвінок до ОСОБА_4 (за номером її телефону, який також вміщений у позовній заяві позивача) щоб з'ясувати чи не захворіла вона, чи не трапилось щось, на що позивач відповідала телефоном що ій «ніколи» приходити на роботу - вона «зайнята». Тоді ій було повідомлено, що видається наказ про прийняття іншого працівника на роботу, а її - ОСОБА_4 буде звільнено, їй також було запропоновано прийти на роботу та ознайомитись з наказом про звільнення. Однак і на цю пропозицію ОСОБА_4 відповіла відмовою, мотивуючи зайнятістю. Сказала, що, коли у неї буде час, то вона прийде ознайомитись з наказом не раніше 19.12.2016 року. Про ці обставини розмови було складено акт від 16.12.2016 року співробітниками закладу за дорученням керівництва. Ні 16 грудня, ні 17 грудня позивач на роботу не з'явилась. 19.12.2016 року вона, лише в кінці робочого дня, прийшла на роботу з адвокатом, де і була під підпис ознайомлена з наказом. Позивач в позові сама визнає, що до неї неодноразово (цитата з позову: «мені влітку 2016 року заступником директора було запропоновано....», .. «а у кінці листопада 2016 року ним же була висунута вимога...»). Тобто, претензії до позивача, як до працівника висувались усно неодноразово. Однак позивач, знаючи про ці претензії - готувалась до звільнення та в упередження зініціювала подання поштою на адресу керівництва області безпідставної скарги на керівництво закладу, як вона зазначає - 12.12.2016 року. Про подання нею такої скарги на адресу керівництва області керівництву закладу станом ані на 16.12.2016 року - на день видання наказу- ані станом на 19.12.2016 року - нічого відомо не було. Ніяких суб'єктивних підстав для звільнення тоді не існувало.

Крім того, представники відповідача вказали, що посилання позивача на те, що вона є борцем з корупцією та жертвою, є фантазією позивачки, нічим не підкріпленою, вона жодного разу на протязі всієї своєї діяльності в закладі-не зверталась ні з якими критичними «інформуваннями про порушеня Закону».

Щодо порядку виплати належних позивачу сум, заклад відповідача є бюджетною установою, замовлення сум виплат заробітної плати має свою специфіку - ці операції мають проводитись за погодженням та з дозволу Державної казначейської службиУкраїни, тобто, між нарахуванням та виплатою працівникові має пройти певний час. Позивачу 16 грудня 2016 року було нараховано бухгалтерією закладу належні ій до виплати суми та своєчасно негайно було подано на погодження до казначейства, тому на думку відповідача, Порядок виплати порушений не був.

Щодо виплат компенсацій за невикористані додаткові відпустки як одинокій матері представники відповідача повідомили, що позивач станом на день звільнення, не мала і не могла мати статусу одинокої матері.

Заклад відповідача не мав і не має ніяких документів, які б підтверджували статус позивача як одинокої матері, заклад не знав про існування такого статусу у позивача на протязі всієї її діяльності у закладі- на протязі роботи 2011-2016 років, це питання позивачем не піднімалось, відповідних заяв вона не подавала, ніяких документів на підтвердження цього статусу нею не надавалось, жодного року нею заяви про надання додаткової відпустки не надавалися.

Враховуючи вищевикладене, представники відповідача просили відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Суд, заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, ст. 3 ЦПК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав, свобод чи інтересів у спосіб, передбачений законом або договором.

Захист цивільних прав - це передбачені законом або договором способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав треба розуміти закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів вказаний у ст. 16 ЦК України, який не є вичерпним та застосовується судом, залежно від змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідків, що спричинені цим порушенням, враховуючи, що відповідно до ст.ст. 12-14 ЦК України цивільні права здійснюються, а цивільні обов'язки виконуються у межах, встановлених договором або актом цивільного законодавства.

Судом встановлено, що ОСОБА_4 працювала в Комунальному закладі «Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва» на посаді провідного юрисконсульта за сумісництвом з 01.04.2011 року.

Згідно з наказом №67-к від 16 грудня 2016 року про звільнення ОСОБА_4 позивача було звільнено з посади провідного юрисконсульта юридично-кадрового відділу Комунального закладу «Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва» як сумісника згідно зі ст. 43-1 Кодексу законів про працю України у зв'язку із прийняттям на цю роботу постійного працівника. / а.с. 61/

Статтею 43-1 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди органу первинної профспілкової організації допускається у випадку звільнення з суміщувальної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством.

Звільнення сумісників у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, провадиться відповідно до ст.7 КЗпП України, яка встановлює, що для деяких категорій працівників за певних умов можуть застосовуватися додаткові, крім передбачених у ст. 37 і 41 цього Кодексу, підстави для припинення трудового договору.

Сумісництво - це виконання, крім своєї основної, іншої роботи на умовах трудового договору на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи у вільний від основної роботи час. Не може вважатися сумісництвом робота без зайняття певної посади, що виконується епізодично, без регулярної оплати.

Робота за сумісництвом регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, яким визначені додаткові підстави для звільнення з роботи за сумісництвом.

На час прийняття і дії вказаних нормативних актів, відповідно до Закону України "Про власність", до державної власності відносились загальнодержавна власність і власність адміністративно-територіальних одиниць (комунальна власність). Зазначений нормативно-правовий акт врегульовував питання роботи працівників на умовах сумісництва як на державних (комунальних) підприємствах, так і в державних (комунальних) установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів всіх рівнів.

Незважаючи на втрату чинності Закону України "Про власність" (Закон України "Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям Цивільного кодексу України" від 27.04.2007 року №997), зазначений нормативно-правовий акт врегульовує питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів всіх рівнів.

Таким чином, дія зазначеного наказу поширюється не тільки на державні, а й на комунальні підприємства, установи і організації, у тому числі на відповідача.

Отже, пунктом 8 зазначеного вище Положення передбачено, що звільнення з роботи за сумісництвом проводиться, зокрема, з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником.

Тобто, Положення є уніфікованим щодо діяльності державних організацій та організацій із комунальною та іншою формою власності, спрямоване на врегулювання певних видів суспільних відносин с сфері трудових правовідносин, та ґрунтується на нормах ст.43-1 КЗпП України, якою передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди органу первинної профспілкової організації допускається у випадку звільнення з суміщувальної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством.

Викладене свідчить, що у разі розірвання трудового договору за суміщенням, посилання роботодавця на інші статті КЗпП України для визначення правових підстав для звільнення працівника за ініціативою власника, на що посилається позивач в своєму позові, не вимагається.

У ч 3 ст. 10 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 58 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Частиною 2 ст. 59 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Згідно зі ст. 60 ЦПК України доказування не може грунтуватися на припущеннях.

Суд вважає безпідставними твердження позивача, що дійсною підставою її звільнення стало повідомлення нею керівнику закладу про вчинення корупційного правопорушення у стінах КЗ "Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва", оскільки вказані твердження жодним доказом не підкріплені.

Стосовно виплат належних при звільненні сум, суд вважає за необхідне зазначити наступне.

12 грудня 2016 року ОСОБА_4В було повідомлено, що видається наказ про прийняття іншого працівника на роботу, а її на підставі ст. 43-1 КЗпП буде звільнено, їй також було запропоновано прийти на роботу та ознайомитись з наказом про звільнення, однак на цю пропозицію ОСОБА_4 відповіла відмовою, мотивуючи зайнятістю, про що було складено акт від 16.12.2016 року співробітниками закладу за дорученням керівництва. Вказані факти позивач у судовому засіданні пітвердила. / а.с. 45/

Представниками відповідача повідомлено, що того ж дня позивачу було нараховано бухгалтерією закладу належні ій до виплати суми та своєчасно негайно було подано на погодження до казначейства.

Також, не заслуговують на увагу твердження позивача, що виплата компенсації за невикористані дні відпустки одинокої матері за весь час роботи у КЗ «ООМЦКМ» була здійснена відповідачем тільки 23 лютого 2017 року, а не у день її звільнення, оскільки за період роботи позивача вона не рахувалась одинокою матір'ю і документальних підстав для виплати їй компенсації за цю категорію невикористаної відпустки відповідач не мав.

Для підтвердження права на зазначену відпустку, за поданою працівником за його бажанням заявою, в цьому випадку роботодавцю має бути пред'явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини. Одним з таких документів, наприклад, може бути: рішення суду про позбавлен-ія відповідача батьківських прав; ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів; акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів у акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини.

Будь-яких документів з цього переліку позивачем на протязі роботи за сумісництвом відповідачу надано не було.

Разом з тим, відповідно до наданої позивачем копії паспорту вбачається, що вона не є одинокою - вона є заміжньою. / а.с. 35/

Коли відповідачу були надані необхідні документи, позивачу була виплачена компенсація, про що вказує сама ОСОБА_4

Враховуючи вищевикладене, аналізуючи надані докази та даючи їм правову оцінку, враховуючи встановлені судом і наведені вище обставини, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку щодо відсутності при звільненні позивача порушень трудового законодавства. Як наслідок, правових підстав для поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та коспенсації суд також не вбачає, а тому позовні вимоги ОСОБА_4 задоволенню не підлягають.

На підставі ст. ст. 3, 4, 10, 11, 60, 79, 84, 169, 209, 212-215 ЦПК України, ст. ст. 7,37,41, 43-1,47 КЗпП України, суд,-

ВИРІШИВ:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_4 до Комунального закладу "Обласний організаційно-методичний центр культури і мистецтва" про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію за невикористані дні відпустки- відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Харківської області через суд першої інстанції шляхом подачі в 10-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Суддя -