АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
Апеляційне провадження Доповідач - Іванченко М.М.
№22-ц/796/6498/2017
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

25 травня 2017 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва в складі:

головуючого судді: Іванченка М.М.

суддів: Желепи О.В., Рубан С.М.

при секретарі: Дука В.В.

за участю:

позивача: ОСОБА_2

представника позивача: ОСОБА_3

представника відповідача Міністерства культури України - Мнацаканян С.А.

представника відповідача Національного музею історії України -Мінко А.В., представника відповідача Національного музею історії України - Окунєва І.С.

розглянула у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Національного музею історії України, Міністерства культури України про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу

за апеляційною скаргою ОСОБА_3 в інтересах ОСОБА_2

на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 06 квітня 2017 року,-

В С Т А Н О В И Л А:

Позивач звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Національного музею історії України, Міністерства культури України, в якому просила визнати незаконним звільнення ОСОБА_2 наказом № 136-к від 29 липня 2016 року, виданим Національним музеєм історії України, поновити позивача на посаді завідувача відділом «Декоративно-ужиткове мистецтво» Національного музею історії України з 30 липня 2016 року, стягнути з Національного музею історії України на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 липня 2016 року по день ухвалення рішення у справі, відшкодувати Національному музею історії України на користь ОСОБА_2 фактично понесені судові витрати на правову допомогу адвоката.

В обґрунтування своїх позовних вимог зазначила, з 17 січня 1995 року ОСОБА_2 по 29 липня 2016 року працювала в Національному музеї історії України на посадах керівника структурних підрозділів науково-фондового відділу музею. 29 липня 2016 року позивача звільнено із займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Проте ОСОБА_2 зазначає, що її звільнення проведено з порушенням норм КЗпП України, оскільки, роботодавець не виконав вимоги чинного трудового законодавства, а саме норми статей 40, 42, 42, 49-2, 49-4, 252 КЗпП України.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 06 квітня 2017 року у задоволенні позову ОСОБА_2 до Національного музею історії України, Міністерства культури України про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовлено.

Не погоджуючись із вказаним рішенням ОСОБА_3 в інтересах ОСОБА_2 подала апеляційну скаргу, в якій просила скасувати рішення суду першої інстанції та задовольнити позовні вимоги ОСОБА_2 у повному обсязі.

В скарзі вказує на те, що рішення ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права, висновки суду не відповідають встановленим обставинам справи та судом не з'ясовано дійсні обставини справи, що призвело до ухвалення незаконного рішення.

Зазначає, що суд першої інстанції не перевірив чи дотримався роботодавець вимог ст..42 КЗпП України, також суд не звернув уваги на те, що ОСОБА_2 звільнено, хоча нею обрано посаду з числа запропонованих роботодавцем.

Позивач та її представник в суді апеляційної інстанції підтримали апеляційну скаргу та просили її задовольнити.

Представники відповідачів заперечували проти доводів апеляційної скарги та просили рішення суду залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді Іванченка М.М., пояснення осіб, які беруть участь у справі, перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, в період з 17 січня 1995 року по 29 липня 2016 року ОСОБА_2 працювала в Національному музеї історії України на посадах керівника структурних підрозділів науково-фондового відділу музею, що підтверджується відповідними наказами та не заперечується сторонами.

Наказом Міністерства культури України від 27 жовтня 2015 року № 844 затверджено та введено в дію з 26 жовтня 2015 року структуру НМІУ (а. с 25).

Наказом Мінкультури від 29 грудня 2015 року № 1124 затверджено штатний розпис НМІУ з 26 жовтня 2015 року. (а. с 28).

31 грудня 2015 року наказом НМІУ № 358 введено в дію штатний розпис на 2015 рік, затверджений наказом Мінкультури від 29 грудня 2015 року № 1124.

Внаслідок змін в новому штатному розписі виведено деякі категорії посад, у тому числі посаду завідувача науково-технічного відділу впровадження аудіовізуальної техніки музею, яку займала ОСОБА_2

19 квітня 2016 року ОСОБА_2 вручено попередження за підписом генерального директора НМІУ, згідно якого, позивачу з урахуванням кваліфікації, освіти та досвіду було запропоновано посаду провідного зберігача фондів сектору «Декоративно-ужиткове мистецтво» відділу забезпечення фондів науково-дослідного підрозділу. Також було надано перелік всіх вакантних посад та зазначено, що у разі незгоди переведення на запропоновану посаду або одну із вакантних посад (відсутність заяви), після закінчення 2-х місячного терміну, а саме 24.06.2016 року трудовий договір буде розірвано відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, (а. с. 44).

Також в попередженні зазначено, що у разі незгоди переведення на запропоновану посаду або одну із вакантних посад (відсутність заяви), після закінчення 2-х місячного терміну, а саме 24 червня 2016 року трудовий договір буде розірвано відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

25 травня 2016 року були внесені зміни до попередження від 19 квітня 2016 року, згідно яких продовжено строк для вирішення питання про переведення на іншу вакантну посаду до 25 липня 2016 року. Зі змінами ОСОБА_2 ознайомлено під підпис 25 травня 2016 року (а. с 45).

20 липня 2016 року на засіданні зборів профкому ППО НМІУ було постановлено рішення про відмову генеральному директору НМІУ ОСОБА_9 в наданні згоди на звільнення члена профспілкового комітету ППО НМІУ ОСОБА_2 із займаної посади на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем не виконано вимоги ст.ст. 22, 32, 40, 42. 49-2, 252 КЗпП України (а. с. 62-63).

22 липня 2016 року позивачем була подана заява на ім'я генерального директора НМІУ про бажання зайняти вакантну посаду завідувача філіалу НМІУ - Музею історичних коштовностей України (а. с. 49).

Згідно листа генерального директора НМІУ від 25 липня 2016 року № 1616 ОСОБА_2 повідомлено, що вона не відповідає кваліфікаційним вимогам посади завідувача філіалу НМІУ - Музею історичних коштовностей України для її зайняття. У зв'язку з цим НМІУ не зміг погодити відповідне переведення позивача. (а. с. 50).

29 липня 2016 року наказом НМІУ № 136-К ОСОБА_2 звільнено із займаної посади, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників - п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а. с 23).

Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд.

Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах.

Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28 січня 2009 року у справі № 6-14292св08.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз'яснень, які містяться в абз.1 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до правових позицій Верховного Суду України, викладених у постановах від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 та від 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, згідно із ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами 1, 3 ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

З матеріалів справи вбачається, відповідно до наказів Мінкультури в організації виробництва і праці НМІУ відбулись зміни в структурі та штатному розписі, що призвело до істотних змін умов праці частини працівників при незмінній кількості штатних одиниць - 325 посад.

При співставленні структури музею станом на 01 грудня 2014 року та станом на день звільнення, то в останньому займана позивачем посада та відповідний відділ відсутні, що вказує на дійсну зміну в структурі та в штатному розписі установі відповідача.

ОСОБА_2 неодноразово запропоновано всі вакантні посади в НМІУ, однак у відведений законом 2-х місячний строк позивач своєї згоди на переведення не надала, а ті, які вона виявила бажання займати, не відповідали її кваліфікаційним вимогам - посада завідувача філіалу НМІУ, що унеможливлювало погодження відповідачем її переведення на неї.

Про ознайомлення позивача з вакантними посадами також свідчать її підписи на наявних в матеріалах справи переліках вакантних посад НМІУ.

Зважаючи на викладені обставини суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_2 відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства.

Судом встановлено, що ОСОБА_2 була членом виборного органу ППО НМІУ, що підтверджується Протоколом № 1 загальних зборів (конференції) членів ППО НМІУ.

На засіданні зборів профкому ППО НМІУ від 20 липня 2016 року постановлено рішення про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_2 із займаної посади на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавцем не виконано вимоги ст.ст. 22. 32, 40. 42, 49-2, 252 КЗпП України

Відмова зборів профкому ППО НМІУ у наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_2 ґрунтується на тому, що скорочення посади завідувача відділу «Декоративно-ужиткове-мистетство» НМІУ проведено з порушенням ч. 2 ст. 252 КЗпП України, а також без відповідного наказу та своєчасного повідомлення про скорочення працівника. Перелік вакантних посад наданий ОСОБА_2, серед яких наявні вакантні посади нижчі за рівнем оплати праці. В тексті попередження та переліку запропонованих посад не вказано розмір посадового окладу.

Згідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Відповідно висновків викладених у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року, розглядаючи трудовий спір, суд повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Аналогічна правова позиція викладена в Постановах Верховного Суду України від 19 травня 2015 року №21-107а15 та 01 липня 2015 року №6-119цс15.

Суд обґрунтовано відхилив доводи позивача про незаконність звільнення внаслідок того, що профспілкова організація не надала згоди на його звільнення, оскільки рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору не містить правового обґрунтування такої відмови, при цьому суд не вдався до оцінки обґрунтованості самого рішення.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. ст. 1, 213 ЦПК України).

Зважаючи на викладене колегія суддів вважає, що підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, звільнення ОСОБА_2 відбулось за відсутності порушення трудового законодавства, оскільки роботодавцем неодноразово пропонувались позивачу вакантні посади на підприємстві, від яких вона відмовилась, а наведені профспілковою організацією доводи, не знайшли свого підтвердження, тому рішення профспілкового комітету не містить правового обґрунтування, а тому відповідач з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України мав право звільнити позивача з роботи.

З огляду на викладені обставини колегія суддів не вбачає підстав для задоволення позовних вимог та погоджується з рішенням суду першої інстанції, що вимоги ОСОБА_2 є недоведеними та необґрунтованими оскільки звільнення позивача із займаної посади відбулось із дотриманням чинного законодавства.

Посилання апелянта на те, що нею із запропонованих роботодавцем вакантних посад обрано посаду зівідувача філіалу НМІУ - Музею історичних коштовностей України не приймаються до уваги, оскільки ОСОБА_2 не мала післядипломної освіти в галузіуправління, а відтак не відповідала вимогам займановї посади.

Доводи апеляційної скарги про те, що перевірками і приписами встановлено, що ОСОБА_9 порушила ст.ст.47, 116 КЗпП України, колегією суддів не приймаються до уваги, оскільки перевірками не встановлено порушення трудових прав ОСОБА_2

Доводи апеляційної скарги не спростовують правильність рішення суду першої інстанції і на законність оскаржуваного рішення не впливають.

Рішення суду є законним та обґрунтованим, відповідає вимогам матеріального права, внаслідок чого підстав для його скасування з мотивів викладених в апеляційній скарзі, не вбачається.

Керуючись ст. ст. 218, 303, 307, 308, 313, 314, 315, 317 ЦПК України, колегія суддів,-

У Х В А Л И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 в інтересах ОСОБА_2 - відхилити.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 06 квітня 2017 року - залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, але може бути оскаржена до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили, шляхом подання касаційної скарги до цього суду.

Головуючий

Судді: