Справа № 188/1582/16-ц
Провадження № 2/188/64/2017
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 січня 2017 року Петропавлівський районний суд Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді: Місюра К.В.

при секретарі: Хандрига Л.І.

за участю представників сторін:

від позивача: ОСОБА_1, представник ОСОБА_2, дов. від 01.12.2016р.

від відповідача: головний лікар ОСОБА_3 рішення від 05.12.2014р.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в смт. Петропавлівка цивільну справу

за позовом ОСОБА_1 (смт. Петропавлівка Петропавлівського району Дніпропетровської області)

до Комунального закладу «Петропавлівська центральна районна лікарня» Дніпропетровської обласної ради» (смт. Петропавлівка Петропавлівського району Дніпропетровської області)

про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 4 817, 93 грн. та стягнення моральної шкоди в розмірі 3 000, 00 грн.

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 (смт. Петропавлівка Петропавлівського району Дніпропетровської області) звернулась з позовом до суду та, відповідно до зміненої позовної заяви, що надійшла до суду 17.01.2017р., просить поновити її на посаді молодшої медичної сестри-буфетниці відділення терапевтичного профілю в Комунальному закладі «Петропавлівська центральна районна лікарня» Дніпропетровської обласної ради», стягнути з Комунального закладу «Петропавлівська центральна районна лікарня» Дніпропетровської обласної ради» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 4 817, 93 грн. та моральну шкоду в сумі 3 000, 00 грн.

Позовні вимоги мотивовані тим, що з 11.09.2006 року позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем на посаді молодшої медсестри поліклінічного відділення. 01.12.2011 року вона була переведена молодшою медсестрою-буфетницею відділення терапевтичного профілю. Позивач зазначає, що за весь період роботи вона завжди сумлінно виконувала свої обовязки, ніколи не порушувала трудову дисципліну та трудове законодавство, але 07.11.2016 року позивача було звільнено з займаної посади за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, що і зумовило позивача звернутися до суду.

В судовому засіданні позивач підтримала свої позовні вимоги в повному обсязі, просила їх задовольнити та зазначила, що вона вважає своє звільнення незаконним та таким, що суперечить нормам чинного законодавства, оскільки поважність причини відсутності на робочому місці 03.11.2016р. вона пояснювала в письмовому вигляді адміністрації лікувального закладу. Так, 03.11.2016р. їй зателефонували з дому та повідомили, що вдома сталася аварія раптово потік розширювальний бак на даху будинку. Промокла стеля, частково відпала глина в будинку. Вона розповіла про аварію сестрі-господині ОСОБА_4, яка порекомендувала їй зателефонувати напарниці ОСОБА_5, яка в той день і замінила позивача на робочому місці. Таким чином, позивач вважає, що у неї була поважна причина відсутності на робочому місці 03.11.2016р., причина її відсутності на робочому місці є поважною і не може вважатись прогулом в розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП України, тому звільнення її з цієї підстави є незаконним.

Представник позивача в судовому засіданні також повністю підтримав позовні вимоги і пояснив, що причини звільнення позивача є надуманими та такими, що суперечать вимогам чинного законодавства, просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі та пояснив, що позивач дійсно працювала в Комунальному закладі «Петропавлівська центральна районна лікарня» Дніпропетровської обласної ради» з 11.09.2006р. спочатку на посаді молодшої медсестри поліклінічного відділення на час щорічної відпустки основних працівників, а в подальшому з 01.12.2011р. на посаді молодшої медсестри-буфетниці відділення терапевтичного профілю. 03.11.2016р. посадовими особами відповідача було здійснено перевірку виконання правил внутрішнього розпорядку працівниками відділення терапевтичного профілю, за результатами якої о 09 год. 40 хв. виявлено відсутність позивача на своєму робочому місці. 07.11.2016 року позивач була звільнена із займаної посади за прогули без поважних причин. Представник відповідача вважає звільнення позивача цілком законним та таким, що прийнято в межах повноважень та в порядку, передбаченому чинним законодавством про працю.

Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши позивача, її представника та представника відповідача, свідків ОСОБА_6, ОСОБА_4, ОСОБА_7, ОСОБА_8 вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що відповідно до наказу про прийняття на роботу № 86-к від 11.09.2006р. ОСОБА_1 прийнята на посаду молодшої медсестри поліклінічного відділення на час щорічної відпустки основних працівників.

В подальшому, відповідно до наказу № 119-к від 01.12.2011р. ОСОБА_1 переведено молодшою медсестрою-буфетницею відділення терапевтичного профілю Комунального закладу «Петропавлівська центральна районна лікарня».

Вказані обставини не заперечуються сторонами в судовому засіданні та підтверджуються копією трудової книжки позивача № БТ-1 № 5455881 (а.с. 7-8).

Наказом № 111-к від 07.11.2016р. позивача звільнено з посади молодшої медичної сестри-буфетниці відділення терапевтичного профілю за прогули без поважних причин (а.с. 5).

Згідно вказаного наказу підставою звільнення слугували акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі та доповідні записки завідувача відділенням терапевтичного профілю, лікаря-терапевта ОСОБА_8, лікаря-невропатолога ОСОБА_9, сестри медичної старшої ОСОБА_7 та сестри-господині ОСОБА_4

Так, відповідно до акту від 03.11.2016р. юрисконсультом ОСОБА_10, головною медичною сестрою ОСОБА_11 та інспектором з кадрів ОСОБА_12 була проведена перевірка виконання правил внутрішнього розпорядку працівниками відділення терапевтичного профілю. На момент перевірки о 09:40 виявилося, що на роботі відсутня молодша медсестра буфетниця ОСОБА_1. Зі слів завідувача відділенням, лікаря-терапевта ОСОБА_8 та старшої медсестри ОСОБА_7 роботу ОСОБА_1 покинула самовільно, без пояснень (а.с. 25).

Згідно доповідної записки зав. відділення терапевтичного профілю ОСОБА_8 від 03.11.2016р. буфетниця ОСОБА_1 03.11.2016р. о 09 год. 30 хв. самовільно пішла з роботи, нікого не повідомивши (а.с. 24).

Згідно доповідної записки сестри-господарки відділення терапевтичного профілю ОСОБА_4 від 03.11.2016р. молодша медична сестра-буфетниця 03.11.2016р. зявилася на роботу в стані алкогольного спяніння, про що було повідомлено старшу медичну сестру відділення ОСОБА_7 (а.с. 26).

Згідно доповідної записки старшої медичної сестри відділення терапевтичного профілю ОСОБА_7 від 03.11.2016р. буфетниця ОСОБА_1 03.11.2016р. прийшла на роботу в стані алкогольного спяніння, про що було повідомлено завідуючу відділення ОСОБА_8 (а.с. 27).

Згідно доповідної записки юрисконсульта ОСОБА_10 від 03.11.2016р. зранку 03.11.2016р. о 07 год. 55 хв., прямуючи по коридору (перехід) ЦРЛ вона звернула увагу на жінку, яка йшла попереду неї з невпевненою хиткою ходою. Коли вона з нею зрівнялася, то впізнала в ній ОСОБА_1 (буфетницю відділення терапевтичного профілю), яка не звернула на неї увагу. На думку ОСОБА_10, ОСОБА_1 прямувала до відділення в нетверезому стані (а.с. 28).

Згідно пояснювальної записки позивача від 07.11.2016р. вона 03.11.2016р. прийшла в свою робочу зміну попросити співробітницю ОСОБА_5, щоб остання підмінила її в цей день, оскільки у неї вдома лопнув розширювальний бак і їй прийшлось відпроситися (а.с. 59).

Обставини звільнення позивача з займаної посади також підтверджуються написом в її трудовій книжці, відповідно до якого 07.11.2016р. ОСОБА_1 звільнена за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 7-8).

Позивач посилається на те, що обставини її звільнення є незаконними, надуманими, та такими, що не відповідають дійсним обставинам справи, що і є причиною спору.

Правовідносини, що виникли між сторонами, врегульовані Кодексом Законів про працю України.

Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до ч. 1 ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обовязки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ч. 2 ст. 140 КЗпП України).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1.) догана, 2.) звільнення (ст. 147 КЗпП України).

Згідно наказу № 111-к від 07.11.2016р. позивача звільнено на підставі пункту 4 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Під терміном «прогул» необхідно розуміти відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Тобто йдеться про вчинення дій, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору не мав права вчиняти, або, навпаки, про не вчинення певних дій, які працівник на підставі зазначених актів зобов'язаний був учинити.

Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини.

Оцінка причин, як поважних, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення.

Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить Типовим правилам внутрішнього трудового розпорядку, які кваліфікують поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вину, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.

Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП.

Як встановлено в судовому засіданні, підтверджується матеріалами справи та не заперечується сторонами, позивач дійсно була відсутня на робочому місці 03.11.2016 року.

Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Що стосується п. 4 ст. 40 КЗпП України, то крім установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про тривалість часу та поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ст. 57 ЦПК України.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Так, матеріали справи містять Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Комунального закладу «Петропавлівська центральна районна лікарня» Дніпропетровської обласної ради», затверджені конференцією представників трудового колективу протоколом № 1 від 06.11.2012р. (а.с. 29-36).

Згідно п. 1.3. Правил трудовий розпорядок в закладах охорони здоровя визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які мають на меті сприяти вихованню працівників (лікарів, середнього і молодшого медичного персоналу, інженерно-технічних працівників та інших), зміцненню трудової дисципліни, організації праці на науковій основі, раціональному використанню робочого часу, високій якості роботи по забезпеченню охорони здоровя населення, в тому числі при наданні населенню медико-санітарної допомоги.

Працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівників закладу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна закладу (п. 3.1. Правил).

Відповідно до п. 3.2. Правил працівники зобовязані чітко дотримуватись вимог своїх посадових інструкцій, технічних правил та положень, затверджених в установленому порядку.

Згідно п. 5.2. Правил кожен працівник зобовязаний відмітити свій прихід на роботу до початку роботи, а по закінченні робочого дня залишати робоче місце у порядку, встановленому у закладі. Забороняється покидати робоче місце до появлення наступної зміни. У разі неявки змінюю чого працівник або службовець заявляє про це старшому підрозділу, який зобовязаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим, про заміну довести до відома адміністрації.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків, тягне за собою застосування заходів дисциплінарного або громадського впливу.

Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обовязком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

Як зазначив представник відповідача в судовому засіданні, позивач неодноразово протягом року порушувала правила внутрішнього трудового розпорядку та має до цього стійку тенденцію, мала з боку керівництва усні попередження та письмові догани, але певних висновків для себе не зробила.

Так, матеріали справи містять наказ № 107 від 15.08.2016 року про оголошення ОСОБА_1 догани за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме: відсутність на робочому місці з невідомих причин 11.08.2016 року (а.с. 47).

Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку ОСОБА_1 також мало місце восени 2016 року, про що 09.09.2016 року було оголошено догану, про що свідчить наказ № 120 від 09.09.2016р. (а.с. 51).

Вказані обставини позивач підтвердила в судовому засіданні.

Отже, керівництвом підприємства в якості виховної роботи відносно позивача вже було застосовано заходи впливу у вигляді догани, передбачені ст. 147 КЗпП України, тобто вичерпані всі можливості попередження повторності зазначеної вище поведінки позивача.

Крім того, в судовому засіданні позивач не заперечувала той факт, що вона дійсно 03.11.2016р. покинула своє робоче місце, нікого не повідомивши, але вважає, що цьому передувала поважна причини, а саме: аварія в будинку.

Факт самовільного залишення позивачем робочого місця також був підтверджений в судовому засіданні свідками ОСОБА_4, ОСОБА_7 та ОСОБА_8, які є безпосередніми керівниками позивачами і повідомили, що про відсутність позивача на робочому місці вони дізнались вже по факту і були змушені терміново приймати міри по її заміні.

Що стосується поважності причини відсутності позивача на робочому місці, слід зазначити наступне.

Як зазначалося вище, законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про тривалість часу та поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ст. 57 ЦПК України.

Так, суд критично ставиться до «акту виконаних робіт» від 03.11.2016р. та товарного чеку № 5 від 03.11.2016р., які надавались позивачем в якості доказу поважності відсутності на робочому місці 03.11.2016р., оскільки вони складені з порушенням вимог чинного законодавства, до того ж природа їх походження є сумнівною.

До того ж, в «акті виконаних робіт» замовником значиться ОСОБА_6, доказів безпосередньої присутності та участі позивача у ліквідації наслідків аварії, яка начебто сталася в будинку, не надано.

Суд вважає, що дані докази не доводять факт відсутності позивача на роботі з поважних причин, оскільки не підтверджують її присутність при проведенні ремонтних робіт.

Крім того, якщо прийняти до уваги пояснення позивача від 07.11.2016р. про поважність причин відсутності на роботі 03.11.2016р., то вона мала можливість поставити у відомість свого безпосереднього керівника про відсутність на роботі з поважної причини, однак даним правом вона не скористалась самостійно, а написала пояснювальну записку лише 07.11.2016 року, тобто після того, як адміністрація зажадала від неї письмового пояснення з приводу її відсутності на роботі.

Будь-яких інших доказів, які б підтверджували позицію позивача щодо поважності причини відсутності на робочому місці в матеріалах справи відсутні, а в судовому засіданні не були представлені позивачем.

З огляду на викладене, позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 4 817, 93 грн. та стягнення моральної шкоди в сумі 3 000, 00 грн. не підлягають задоволенню в повному обсязі.

Згідно ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 3, 58-60, 79, 88, 212, 213-215, 218, 223 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

В задоволенні позовних вимог - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до апеляційного суду Дніпропетровської області через Петропавлівський районний суд Дніпропетровської області протягом десяти днів з дня його проголошення.

Суддя ОСОБА_13