Справа № 489/4655/16-ц
Номер провадження 2/489/242/17
РІШЕННЯ

Іменем України

12 січня 2017 року місто Миколаїв

Ленінський районний суд міста Миколаєва у складі:

головуючого судді Кокорєва В. В.,

при секретарі Недавній А. С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 (далі-позивач) до Міського комунального підприємства "Миколаївводоканал" (далі-відповідач або МКП "Миколаївводоканал") про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу,

встановив

У вересні 2016 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що в червні 2016 року його було прийнято відповідачем на роботу з випробувальним строком на 3 місяці. В серпні 2016 року трудовий договір з позивачем було припинено та звільнено останнього з посади на підставі ст. 28 КЗпПУ. Таке звільнення вважає незаконним.

Позивач просив суд визнати його звільнення незаконним та поновити позивача на роботі у МКП "Миколаївводоканал" на посаді керівника відділу контролю за водокористуванням; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за вимушений прогул з 23.08.2016 до дня поновлення на роботі.

24.10.2016 до суду від відповідача надійшло заперечення.

Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримав, просив його задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні.

Третя особа в судове засідання не з'явився, про час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомив. В засіданні 14.11.2016 пояснив, що вимоги не підлягають задоволенню.

Дослідивши докази у справі, суд встановив такі обставини та відповідні правовідносини.

Відповідно до наказу від 13.06.2016 позивача прийнято на роботу з 14.06.2016 на посаду начальника відділу з контролю за водокористуванням у МКП "Миколаївводоканал" зі строком випробування на 3 місяці.

Згідно з наказом від 23.08.2016 позивача звільнено з займаної посади 23.08.2016 як не пройшовшого випробування, ст. 28 КЗпПУ.

Відповідно до службової записки від 05.08.2016 завдання, яке було надано позивачу до серпня 2016 року станом на 05.08.2016 не виконано. Відділом ВКВ під керівництвом позивача не розроблені і не впровадженні заходи, які нормалізують об'єми водопостачання. Заступником директора підприємства вказано, що такі проблема є наслідком невміння якісно та професійно організовувати свою роботу позивачем.

Відповідно до службової записки від 15.08.2016 вказано, що позивач не виконав покладені на нього наказом №377 обов'язки.

Згідно з службовою запискою від 19.08.2016 у діях позивача вбачається безпідставне зволікання з виконанням своїх посадових обов'язків, непрофесійне ставлення до організації невідкладних виробничих завдань, неналежне виконання необхідних документів. Зазначено, що є підстави для висновку про непридатність позивача до роботи на вказаній посаді.

Відповідно до службової записки від 10.08.2016 позивач зобов'язаний був надати первинний інструктаж тільки прийнятим на роботу працівникам, проте відмовився підписувати контрольний лист, і сказав, що ОСОБА_2 в нього працювати не буде.

Як вбачається зі службової записки від 30.08.2016 наказом директора на роботу було прийнято ОСОБА_3 зі стажування на 15 діб. Проте, за вказівкою позивача вказана особа проходила так зване "стажування" у період з 23.06 по 19.07.2016 - без оформлення трудового договору, ознайомлення з робочою інструкцією.

Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею.

Згідно статті 21 КЗпП України (ч.1,2) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Статтею 26 КЗпП України (ч.1,2) передбачено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Частиною першою статті 27 КЗпП України визначено, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Згідно частини другої статті 28 КЗпП України у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Зі змісту наведених вище правових приписів вбачається, що в період випробування працівник користується всіма правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, угод, колективного і трудового договору. Особливістю ж його правового становища у період випробування є те, що він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування і підставою для цього може бути невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, оскільки випробування, згідно частини першої статті 26 КЗпП України встановлюється саме з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Так, звільнення працівника у зв'язку з його невідповідністю виконуваній роботі можливе у випадку встановлення його невідповідності тим чи іншим вимогам, які висуваються до осіб, що обіймають відповідну посаду чи виконують відповідну роботу, зокрема кваліфікаційним вимогам, невідповідність стану здоров'я працівника виконуваній роботі, тощо.

Не виконання працівником обов'язків не у зв'язку з невідповідністю посаді а з інших причин, наприклад з тих що не забезпечено умови охорони праці або, що такі обов'язки не передбачені його посадовою інструкцією тощо, не може бути підставою для звільнення за статтею 28 КЗпПУкраїни. У випадку безпідставного не виконання обов'язків не через невідповідність до працівника може бути застосовано дисциплінарні стягнення.

Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно п. 18. ПП ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді трудових спорів судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Як встановлено судом, відповідач в період випробувального строку позивача мав до останнього претензії та зауваження до його роботи на підтвердження чого надає суду службові записки та пояснення.

Судом встановлено, що у відповідності до матеріалів справи, позивача не було ознайомлено з наказом про припинення трудового договору, оскільки на ньому відсутній підпис позивача.

Відповідачем до початку розгляду справи по суті не було надано доказів того, що відповідач письмово попереджав позивача про його звільнення за три дні до цього.

Надання попередження і акту від 19.08.2016 після того як представник позивача звернув увагу на їх відсутність ставить під сумнів достовірність цих доказів. Перешкод у відповідача щодо надання доказів законності звільнення позивача до початку розгляду справи по суті не було.

Що стосується наданих відповідачем службових записок, то останні не є такими, що спростовують вищенаведене: наведене в них містить лише констатацію фактів з боку окремих осіб, які їх підписали, тоді як судом встановлений факт, що позивач не був ознайомлений з посадовими обов'язками на час прийняття на роботу. З посадовою інструкцією позивача було ознайомлено лише 19.08.2016.

В якості підстав звільнення позивачем відповідачем вказано те, що: не виконано розпорядження щодо розробки заходів щодо зменшення дебіторської заборгованості та документи, що регулюють фіксацію порушень водокористування, не надав споживачу письмове повідомлення про термінове усунення витікання, відмовив у проведенні первинного інструктажу особі, що не пройшла стажування та допустив до роботи осіб, які не працевлаштовані на підприємстві.

Щодо розробки заходів та документів, що регулюють фіксацію порушень водокористування, то з матеріалів справи вбачається, що позивачем ці обов'язки виконувались, однак ступінь їх виконання суд не може перевірити, оскільки у відповідача відсутній документ, який чітко регламентує порядок взаємодії структурних підрозділів і документообіг між ними.

Відповідач у запереченнях вказує, що позивач не надав споживачу письмове повідомлення про термінове усунення витікання, необґрунтовано посилаючись на наказ № 377 від 08.08.2016. Таким чином, дії позивача викликані не невідповідністю посаді, а іншими обставинами, які у випадку визнання роботодавцем необґрунтованими могли бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення.

Щодо допуску на роботу осіб, які офіційно не працевлаштовані на підприємстві, це також не є наслідком невідповідності позивача займаній посаді. Питаннями прийняття на роботу і скеровуванням новоприйнятих осіб має займатись відділ кадрів. Порядок прийняття на роботу, проходження стажування тощо, повинні здійснюватись саме відділом кадрів на підставі законодавства, внутрішніх актів підприємства тощо.

Дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що в даному випадку має місце недотримання відповідачем вимог трудового законодавства, які регулюють звільнення працівників за ст. 28 КЗпПУ. Звільнення позивача є недостатньо обґрунтованим та здійснене з порушенням порядку звільнення, регламентованим КЗпП України.

Крім того, підлягає до задоволення вимога позивача про стягнення з відповідача середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, оскільки така ґрунтується на законних підставах - ст. 235 ч. 2 КЗпП України.

Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України при поновленні працівника на роботі підлягають до задоволення вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці і Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою КМ України № 100 від 08.02.2006 року з наступними змінами, згідно до якого заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за два місяці, що передували звільненню.

Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» (з наступними змінами) передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати, проводиться шляхом множення середньоденного ( годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

П. 6 постанови Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року, № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» передбачено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню.

Згідно наданої довідки заробітна плата позивача за повні два місяці, що передували його звільненню липні та серпні 2016 року 44 робочих днів, тому середня заробітна плата позивача за один день складає:

(8769,12 грн.+8404,53 грн.)/44 роб. дні=390,31 грн.

Кількість днів вимушеного прогулу позивача за період з 24.08.2016 по 12.01.2017 складає 83 робочих днів.

Таким чином заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу складає: 390,31 грн.*83 р. д. = 32395,73 грн.

В той же час, вимоги позивача про стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з 23.08.2016, підлягають частковому задоволенню, оскільки позивача звільнено з посади 23.08.2016, а день звільнення є останнім робочим днем.

Дослідивши докази долучені до матеріалів справи щодо їх належності і допустимості, оцінивши їх в сукупності суд дійшов висновку про те, що позовна заява обґрунтована і підлягає задоволенню частково.

Відповідно до ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 15, 57, 213-215 ЦПК, суд

вирішив

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Міського комунального підприємства "Миколаївводоканал" про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 відповідно до наказу №В/К-0065 від 23.08.2016 та поновити ОСОБА_1 на роботі у Міському комунальному підприємстві "Миколаївводоканал" на посаді начальника відділу з контролю за водокористуванням.

Стягнути з Міського комунального підприємства "Миколаївводоканал" на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.08.2016 по 12.01.2017 у розмірі 32395 (тридцять дві тисячі триста дев'яносто п'ять) грн. 73 коп.

Стягнути з Міського комунального підприємства "Миколаївводоканал" на користь держави судовий збір у розмірі 1102,40 грн.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Миколаївської області через Ленінський районний суд м. Миколаєва шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення, а у разі оскарження особою, яка не була присутня під час проголошення рішення - з моменту отримання копії рішення.

Суддя В. В. Кокорєв