Справа № 184/338/16-ц
Номер провадження 2/184/303/17
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27.07.2017м. Покров

Орджонікідзевський міський суд Дніпропетровської області в складі:

головуючого судді Гукової Р.М.,

за участю секретаря Дощенко О.О.,

позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

відповідача ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до Орджонікідзевського міського суду із позовною заявою до ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування своїх вимог, які підтримані у судовому засіданні позивачем та його повноважним представником, остання посилається на незаконне, із порушенням передбаченого КЗпП України порядку, звільнення її із роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, з огляду на що виданий 22.09.205р. наказ про звільнення №22 підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі в магазин «Продукти» до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 із виплатою заробітної плати за час вимушеного прогулу із 10.08.2015р. по 12.02.2016р. Крім того, згідно поданого клопотання просить поновити втрачений із вини відповідача строк на звернення до суду.

Відповідач, згідно письмових заперечень та наданих у судовому засіданні пояснень, проти задоволення позовних вимог заперечує, посилаючись на їх необґрунтованість та безпідставність. Зокрема, відповідач вказує на прийняття спірного наказу у відповідності до чинного законодавства із дотриманням, передбаченої КЗпП України процедури при застосуванні дисциплінарного стягнення. Крім того, відповідачем заявлено про пропуск позивачем строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши доводи позивача та його представника, а також заперечення відповідача, судом встановлено наступне.

Як слідує із матеріалів справи ОСОБА_1 була прийнята на роботу по трудовому договору від 13.11.2008 року №7 до суб'єкта підприємницької діяльності ОСОБА_3 продавцем в магазин продовольчих товарів. Трудовий договір №7 між ОСОБА_1 і суб'єктом підприємницької діяльності ОСОБА_3 був зареєстрований в Орджонікідзевському міському центрі зайнятості.

Згідно п.4.5 вказаного трудового договору, час виконання робіт встановлюється згідно графіку. Вихідні дні надаються згідно графіку. За згодою сторін конкретні вихідні можуть змінюватися, про що сторони сповіщають одна одну не пізніше ніж за два дні.

Відповідно до графіку роботи за липень 2015р. ОСОБА_1 повинна була відпрацювати у липні 2015р. з 13 по 26 липня 2015 року, а 27 липня передати товарно-матеріальні цінності змінному продавцю.

Згідно табелю обліку робочого часу ОСОБА_1 відпрацювала до 26.07.2015р. включно, а 27.07.2015р. вийшла на роботу, здійснила передачу товарно-матеріальних цінностей іншому продавцю і передала зміну відповідно до графіку роботи до 03.08.2015р.

Допитана у судовому засіданні як свідок ОСОБА_4, яка працювала у магазині відповідача та була змінним продавцем із ОСОБА_1, зазначила, що графік їхньої роботи становить тиждень через тиждень, водночас, у липні 2015р. вона працювала по два тижні за усною домовленістю із ОСОБА_1 Також підтвердила, що ОСОБА_1 27.07.2015р. передала їй зміну без будь-якої недостачі. Після цього, ОСОБА_4 пропрацювала із 27.07.2015р. по 02.08.2015р., а з 03.08.2015р. повинна була на зміну вийти позивач.

У той же час, ОСОБА_1 27.07.205р. на адресу відповідача рекомендованою кореспонденцією направлено заяву, датовану 27.07.2015р., згідно якої позивач просить звільнити її за власним бажанням з 01.08.2015р. у звязку із переїздом до іншого місця проживання. Зазначений лист отриманий продавцем ОСОБА_5 30.07.2015р. (згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення).

Крім того, позивачем на адресу відповідача 04.08.2015р. направлено заяву, відповідно до якої вона просить перерахувати належну їй заробітну плату у звязку із поданою 27.07.2015р. заявою про звільнення на відповідний розрахунковий рахунок. Вказана заява отримана відповідачем 05.08.2015р.

03 серпня 2015 року продавцями магазину «Продукти» ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_5, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11 складено акт №1, який затверджено фізичною особою-підприємцем ОСОБА_12 про те, що 03.08.2015 року ОСОБА_1 не зявилась на робочому місці, про причини неявки не повідомила.

Рекомендованим поштовим відправленням відповідач направив на адресу позивача листа від 06.08.2015р. (який нею отриманий 14.08.2015р.), відповідно до якого запропонував останній дати пояснення стосовно неявки на роботу та наявної недостачі за відпрацьовану зміну. Однак, як не заперечується сторонами, позивач на робоче місце не зявилась, жодних пояснень не надала.

Крім того, 11.08.2015р. відповідачем на адресу позивача направлено рекомендований лист (який отримано позивачем 18.08.2015р.), відповідно до якого просить надати пояснення щодо неявки на роботу із 03.08.2015р. та прибути на роботу по питанню звільнення. Однак, як не заперечується сторонами, позивач на робоче місце не зявилась, жодних пояснень не надала.

21.09.2015 року працівниками (продавцями) крамниці «Продукти» ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_5, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11 складено акт №2, який затверджено фізичною особою-підприємцем ОСОБА_12 про те, що з 03.08.2015 року по 21.09.2015 року ОСОБА_1 не зявлялась на роботу без поважних причин, на письмову вимогу надати пояснення причин відсутності на роботі, не надала ані усних, ані письмових пояснень.

22.09.2015 року фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 видано наказ №20, відповідно до якого звільнено із 27.07.2015р. ОСОБА_1 з посади продавця у звязку із прогулом без поважних причин, вчиненим з 03.08.2015р. по 21.09.2015р., відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Днем звільнення ОСОБА_1 вважати останній день її роботи 27.07.2015р. Трудові відносини із ОСОБА_1, яка з 28.07.2015р. до дня видання наказу не працювала, вважати припиненими з першого дня невиходу на роботу з 03.08.2015р. Провести розрахунок всіх належних ОСОБА_1 сум та виплатити їх. Підпис про ознайомлення із вказаним наказом ОСОБА_1, відсутній.

Згідно листа Орджонікідзевського міського центру зайнятості від 02.12.2015р., повторно розглянувши заяву ОСОБА_3 про зняття з реєстрації трудового договору №7 від 13.11.2008р., у її задоволені відмовлено, оскільки відсутнє повідомлення про намір розірвати із працівником трудовий договір (відправлене рекомендованим листом з повідомленням про вручення).

У відповідності до листа №585 від 16.06.2017р. Покровський міський центр зайнятості повідомляє, що трудовий договір між ОСОБА_13 та ОСОБА_3 №7 від 13.11.2008р. станом на 16.06.2017р. не знятий з реєстрації.

Позивач вважає своє звільнення з роботи, яке оформлене наказом №20 від 21.09.2015р. незаконним, оскільки нею була подана заява про звільнення за власним бажанням від 27.07.2015р., яка відповідачем була проігнорована; звільнення відбулось за прогули 03.08.2015р., який для неї був вихідним днем, крім того не були внесені записи до трудової книжки про її прийняття та звільнення з роботи, трудова книжка та трудовий договір їй не видавались та на даний час позивач обліковується у центрі зайнятості як працівник відповідача.

Дослідивши норми чинного законодавств, яке регламентує спірні правовідносини, оцінивши зібрані у справі докази у їх сукупності, суд приходить до наступних висновків.

У відповідності до ст.15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

У судовому засіданні від відповідача надійшла заява про застосування позовної давності, оскільки про наявність оспорюваного наказу про звільнення позивачу та її представнику стало відомо ще у жовтні 2015р. при розгляді іншої справи №184/1828/15-ц провадження №2/184/639/15 за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_3 про розірвання трудового договору, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди.

У свою чергу від позивача надійшла заява про поновлення строку на звернення із позовом до суду, оскільки ані копії трудової книжки, ані копії наказу їй відповідачем надано не було.

Так, згідно ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст.234 КЗпП України).

Як встановлено у судовому засіданні та підтверджується матеріалами справи, копію наказу про звільнення №20 від 21.09.2015р. було направлено відповідачем на адресу позивача, однак остання його не отримала, а рекомендоване поштове відправлення було повернуто органом звязку відправнику за закінченням терміну зберігання. Зазначені обставини, а також факт того, що копія спірного наказу не була вручена працівнику ОСОБА_1 не заперечується і відповідачем.

Не заперечується також відповідачем і факт не внесення відомостей про звільнення до трудової книжки ОСОБА_1 та видачу її останній, оскільки як вказує відповідач, вказана трудова книжка у нього відсутня, а знаходиться у позивача.

Наведене у сукупності свідчить, що строк на звернення до суду із даним позовом за захистом своїх порушених прав не сплинув.

Водночас, посилання відповідача на те, що позивач про порушення своїх прав довідалась ще у жовтні 2015 року, а відтак остання пропустила встановлений ст.233 КЗпП України строк на звернення до суду, судом оцінюються критично, оскільки законодавцем у коментованій статті закону імперативно встановлено, що у справах про звільнення строк на звернення до суду встановлюється у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до п.18 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином для визнання відсутності особи на робочому місці прогулом, необхідним є наявність як факту самої відсутності працівника так і відсутності поважних причин. За наявності у працівника поважних причин неявки на роботу, його відсутність не може визнаватись прогулом та бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Водночас, при звільненні працівника за ініціативи власника шляхом застосування до нього відповідного дисциплінарного стягнення, необхідним є дотримання порядку та процедури, яка встановлена главою 10 КЗпП України.

Так, згідно ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

У той же час, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Отже, з огляду на викладене можна прийти до висновку, що у разі виявлення відсутності працівника на робочому місці роботодавець повинен:

1.Зафіксувати відсутність працівника;

2.Зясувати причини такої відсутності;

3.Отримати пояснення від працівника;

4.Після отримання письмового пояснення від працівника, а також за наявності усіх документів, що підтверджують причину його відсутності на роботі, керівник приймає рішення, чи вважати таку відсутність прогулом без поважних причин чи ні.

5.У разі достатніх підстав вважати відсутність працівника прогулом без поважних причин, керівник, як правило, приймає рішення про накладення на нього одного з дисциплінарних стягнень.

Згідно позиції ВСУ, викладеної в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Як слідує із матеріалів справи, відсутність позивача на робочому місці без поважних причин 03.08.2015р. та 21.09.2015р. зафіксована в актах №1 від 03.08.2015р. та №2 від 21.09.2015р. відповідно.

Разом з тим, як встановлено у судовому засіданні та не заперечується відповідачем ОСОБА_4 на час підписання акту №2 у ФОП ОСОБА_3 вже не працювала, а ОСОБА_14, яка підписала обидва акти взагалі ніколи не працювала у відповідача, а відтак встановлення наявності чи відсутності на роботі ОСОБА_1 вказаними особами є сумнівним.

Водночас, для можливості застосування роботодавцем п.4 ст.40 КЗпП України як підстави для звільнення, в обовязковому порядку є необхідним встановлення поважності причин відсутності на роботі працівника.

Так, відповідно до позиції ВСУ викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10 крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

Як свідчать матеріали справи та підтверджується відповідачем, ним неодноразово (06.08.2015р. та 11.08.2015р) на адресу позивача направлялись листи із проханням письмово повідомити про причини невиходу на роботу, однак позивач жодних пояснень, ані письмових, ані усних не надала.

Однак, в порушення вимог трудового законодавства, не отримавши жодних пояснень від працівника, будучи необізнаним щодо причин невиходу працівника на роботу, відповідач дійшов висновку про неповажність таких причин та застосував дисциплінарне стягнення.

У той же час, як свідчать матеріали справи, ОСОБА_1 27.07.205р. на адресу відповідача рекомендованою кореспонденцією направлено заяву, датовану 27.07.2015р., згідно якої позивач просить звільнити її за власним бажанням з 01.08.2015р. у звязку із переїздом до іншого місця проживання. Зазначений лист отриманий продавцем ОСОБА_3 ОСОБА_5 30.07.2015р. (згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення).

Так, у відповідності до ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Отже, за певних життєвих обставин працівник може бути звільненим за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження. У свою чергу роботодавець, виходячи зі змісту коментованої статті, зобовязаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Проте, отримавши від ОСОБА_1 заяву про звільнення з роботи з 01.08.2015р., відповідач жодних дій по розгляду вказаної заяви не вчинив та не повідомив працівника про результати її розгляду.

Що стосується посилань відповідача на те, що ОСОБА_1 не надала доказів на підтвердження переїзду в іншу місцевість, то слід зазначити, що чинне законодавство не покладає такого обовязку на працівника, водночас роботодавець за наявності у нього будь-яких сумнівів не позбавлений можливості вимагати підтвердження тих обставин, на які посилається працівник у своїй заяві. Однак, жодних листів із даного приводу відповідачем на адресу позивача не направлялось та відповідних документів не вимагалось.

Разом з тим, допитаний у судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_15 надав покази, що він є сусідом позивача та йому відомо, що літом 2015р. ОСОБА_1 виїхала в іншу місцевість для здійснення догляду за хворими батьками. Повернулась приблизно через 6 місяців.

Допитана у судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_16 надала покази, що вона є сусідом позивача та їй відомо, що ОСОБА_1 26.07.2015р. отримала телеграму із повідомленням про те, що захворіла її тітка, яка мешкає у с.Орджонікідзе, Нікопольського району та позивач виїхала для здійснення догляду за хворою тіткою. Додому позивач повернулася приблизно через 6 місяців.

Наведене також підтверджується ОСОБА_12 від 10.02.2016р., відповідно до якого слідує, що ОСОБА_1В.з серпня 2015р. за місцем свого мешкання не проживала, а здійснювала догляд за хворою тіткою в с.Орджонікідзе, Нікопольського району.

Разом з тим, чинне законодавство передбачає право працівника відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням. Це - безумовне право працівника.

Однак, жодних заяв ані усних, ані письмових заяв про відкликання зави про звільнення за власним бажанням від ОСОБА_1 не надходило; після спливу вказаного у заяві строку 01.08.2015р. позивач роботу не продовжила.

Отже, зважаючи на подану заяву про звільнення за власним бажанням, позивач правомірно вважала, що вона звільнена із роботи з 01.08.2015р.

Із наведеного слідує, що відповідач, будучи повідомленим про наявність заяви від позивача про звільнення за власним бажанням із 01.08.2015р., визнав відсутність ОСОБА_1 на роботі - прогулом без поважних причин.

Крім того, як встановлено у судовому засіданні та підтверджується довідкою Покровського міського центру зайнятості №585 від 16.06.2017р. трудовий договір між ОСОБА_17В і фізичною особою підприємцем ОСОБА_3 станом на 16.06.2017р. не знятий з реєстрації.

При цьому, як зазначив відповідач, на даний час ним не вживається жодних заходів щодо зняття вказаного договору із реєстрації, оскільки він вважає, що трудовий договір між ним та ОСОБА_1 є розірваним на підставі виданого ним наказу №20.

Водночас, згідно Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, який затв. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001р. №260, у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони сповіщають центр зайнятості незалежно від місця реєстрації трудового договору.

Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою):

примірника трудового договору;

заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору;

копій документів, що підтверджують:

надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів;

проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.

У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору.

Разом з тим, як встановлено у судовому засіданні та не заперечується відповідачем станом на час розгляду справи у суді, трудовий договір між позивачем та відповідачем із реєстрації не знятий.

Таким чином, суд приходить до висновку про відсутність підстав для звільнення ОСОБА_1 за п.4 ст.40 КЗпП України.

У відповідності до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, з огляду на наведене позовні вимоги про скасування наказу №20 від 22.09.2015р. про звільнення ОСОБА_1 за прогули та поновлення ОСОБА_1 на роботі в магазин «Продукти» підлягають до задоволення як законні, обґрунтовані, підтверджені матеріалами справи та не спростовані у встановленому законом порядку відповідачем.

Водночас, згідно ст.. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вирішуючи питання щодо стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу то суд прийшов до висновку, що обчислення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу повинно проводитись у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100.

Для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Так, як позивач вимушено здійснила прогул, суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути грошову компенсацію за час вимушеного прогулу за період з 10 серпня 2015р. по 12 лютого 2016р. у сумі 9 051 (86,20 грн. (середньоденна заробітна плата) Х 105 (робочих днів вимушеного прогулу)).

У відповідності до ст.88 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню із відповідача на користь держави.

На підставі наведеного, керуючись ст.ст. 10, 11, 60, 88, 209, 212-215 ЦПК України, -

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до ОСОБА_3 про скасування наказу про звільнення задовольнити повністю.

Скасувати наказ №20 від 22.09.2016 року про звільнення ОСОБА_1 за прогули без поважних причин.

Поновити ОСОБА_1 на роботі в магазин «Продукти» до фізичної особи підприємця ОСОБА_3

Стягнути з ОСОБА_18 на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 10 серпня 2015 року по 12 лютого 2016 року у сумі 7542 грн. 50 коп. без урахування податків і зборів.

Стягнути з ОСОБА_18 на користь держави судовий збір в сумі 551,20 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до апеляційного суду Дніпропетровської області через Орджонікідзевський міський суд протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення рішення суду, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії рішення.

Суддя Орджонікідзевського міського суду ОСОБА_19