№ 274/3225/16- ц
провадження № 2/0274/1317/16
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12.10.2016 року м. Бердичів

Бердичівський міськрайонний суд Житомирської області в складі: головуючого судді Замеги О.В., при секретарі Павлюк - Жук А.В., за участю позивача ОСОБА_1, представника відповідача ОСОБА_2, розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ОСОБА_3 ведмеді" про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу -

В С Т А Н О В И В

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача і просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» 197-к від 05 травня 2016 року щодо звільнення його за п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на роботі у ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» з надання відповідної посади, та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 5 травня 2016 року до дня поновлення на роботі.

Мотивуючи тим, що він працював на посаді налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції на підприємстві - ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ». 04.03.2016 року йому повідомлено про те, що посаду, яку він обіймає буде скорочено, а його звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України, та запропоновано посаду укладальник-пакувальник, від якої він змушений був відмовитись, оскільки вона не відповідає його кваліфікації та освіті. 05.05.2016 року його було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до наказу 197-к. До моменту його звільнення йому стало відомо, що на підприємстві ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» було введено у штатний розпис 8-10 посад «Налагоджувальник автоматів і напівавтоматів у виробництві харчової промисловості», які були запропоновані керівництвом підприємства його колегам - налагоджувальникам устаткування у виробництві харчової продукції, та на які вони в березні 2016 року Були переведені. Тобто, до штатного розпису введено аналогічну посаду з аналогічними трудовими функціями та аналогічними вимогами до освіти та стажу працівників. А тому на його думку дане скорочення, в дійсності є не скороченням чисельності або штату працівників, а є завуальованою формою звільнення незручних та «неугодних» працівників. Крім того вважає, що ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» при звільненні були порушені його права як працівника. Так, порушено переважне право на залишення на роботі, запропоновано посаду, що не відповідає його кваліфікації за наявності на підприємстві посади, що відповідала кваліфікації. З особистих контактів із колишніми та працюючими працівниками ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» йому стало відомо, що за період від дня коли його попередили про наступне вивільнення та до дня звільнення на підприємстві були вакантні посади: комірника, сантехніка, інші посади укладальника-пакувальника та інші, які йому в зазначений період не пропонувалися.

У відкритому судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав з підстав зазначених в позовній заяві.

У відкритому судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_2 позовні вимоги не визнав в звязку з їх безпідставністю, та надав заперечення проти позову.

Зясувавши обставини справи, на засадах змагальності, як того вимагає ст. 10 ЦПК України, та у відповідності з ч. 1 ст. 60 ЦПК України, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного.

Стаття 55 Конституції України, проголошує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до статті 3 Цивільного процесуального кодексу України( далі ЦПК України), кожна особа має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

У відповідності до ч. 3 ст. 10 КЗпП України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

В судовому засіданні встановлено, що наказом № 1-к від 04.01.2011 року ОСОБА_1 прийнятий на посаду - налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції у ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» по переведенню з ТОВ «Бердичівська фабрика морозива», що підтверджується копією трудової книжки(а.с. 19-28).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про Працю України(далі КЗпП України), власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір, укладений на невизначении строк, а також: строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофїлювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому звільнення з таких підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Наказом № 106-к від 04.03.2016 року по особовому складу «Про попередження про скорочення чисельності працівників та виведення зі штатного розпису посади налагоджувальника у виробництві харчової промисловості» ТзОВ „ ОСОБА_3 у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва виробничого цеху по виробництву заморожених напівфабрикатів та з вдосконаленням виробництва, автоматизацією виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення працівників певних професій і спеціальностей, необхідних для виконання роботи та необхідністю скорочення (зменшення) чисельності працівників, наказано: у механічній службі цеху по виробництву заморожених напівфабрикатів скоротити наступний перелік посад: - налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції(а.с.76).

У відповідності з ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників їх персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

ОСОБА_1 про наступне вивільнення був персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці, а саме 04.03.2016 року, що підтверджується особистим підписом позивача, датованим 04.03.2016 року на повідомленні йому про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників та виведення зі штатного розпису посади налагоджувальника у виробництві харчової промисловості від 04.03.2016 року, та особистим підписом позивача на копії наказу № 107-к від 04.03.2016 року по особовому складу «Про попередження про скорочення чисельності працівників та виведення зі штатного розпису посади налагоджувальника у виробництві харчової промисловості»(а.с.77, 78).

Крім того даний факт в судовому засіданні не заперечив і сам позивач.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України.

Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). При цьому, суд не вправі надавати оцінку правомірності чи доцільності цих змін, оскільки це стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах.

Причому, власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Одночасно, при цьому, повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. І ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника і його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Доводи позивача, що дане скорочення в дійсності є не скороченням чисельності або штату працівників, а є завуальованою формою звільнення незручних та «неугодних» працівників спростовується письмовими доказами: зокрема копіями штатних розписів ТзОВ „ ТРИ ВЕДМЕДІ від 01 березня 2016 року, 01 квітня 2016 року, 01 травня 2016 року, 01 червня 2016 року (які підтверджують, що кількість штатних одиниць суттєво змінилася), наказом № 28 від 29 лютого 2016 року, № 106 к від 04.03.2016 року(а.с.128, 133-144).

Скорочення чисельності штату підприємства також підтверджено наданими

поясненнями представника ТзОВ «ТРИ МЕДВЕДІ», де зазначалася кількість

працівників станом на 01.03.2016 року 709.25 штатних одиниць, та станом на 01.04.2016 року кількість 661.25 штатних одиниць(а.с. 160 -167).

А тому суд вважає, що є доведеним факт проведення змін в організації виробництва і праці у відповідача, що підтверджується копією наказу № 106-к по особовому складу від 04.03.2016 року(а.с. 63).

Згідно правової позиції, яка викладенна у постанові Верховного Суду України у справі № 6-40це15 від 01.04.2015 року:

« Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до вимог ст. 360-7 ЦПК України, висновок Верховного Суду України щодо застосування норми права, викладений у його постанові, прийнятій за результатами розгляду справи з підстав, передбачених пунктами 1 і 2 частини першої статті 355 цього Кодексу, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права.

Судом встановлено, що відповідачем позивачу запропоновано єдину вакантну на підприємстві посаду укладальника-пакувальника цеху по виробництву морозива, що відповідала освіті, кваліфікації, досвіду позивача, що підтверджується копією повідомлення(а.с.77).

Проте, від запропонованої вакантної посади ОСОБА_1 відмовився, про що свідчить його власноручний запис про відмову від запропонованої посади, виконаний на повідомленні ОСОБА_1 про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників та виведення зі штатного розпису посади налагоджувальника у виробництві харчової промисловості від 04.03.2016 року(а.с. 49).

Перелік вакантних посад за підприємстві за період з 04 березня 2016 року по 06 травня 2016 року підтверджується довідкою начальника відділу кадрів ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» ОСОБА_4 від 29.06.2016 року вих. № 396( а.с.85).

Вказаною довідкою підтверджується, що у зазначений період на підприємстві були вакантними посади лише укладальників-пакувальників, інших вакантних вакансій у вказаний період.

Доказів про наявність інших вакансій на підприємстві, про наявність яких зазначає позивач в позовній заяві та додаткових поясненнях, на момент попередження і звільнення ОСОБА_1 в судовому засіданні не здобуто.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої

статті, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно наказу № 197-к від 05.05.2016 року, копія якого вручена позивачу у день звільнення, про що свідчить його власноручний підпис на копії наказу, ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штату працівників та його відмовою щодо переведення на іншу роботу згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку та компенсації за невикористану відпустку( а.с.51).

Доводи позивача про порушення його трудових прав зокрема права переважного залишення на роботі є безпідставними з виходячи з наступного.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України, діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України.

Позивач посилається на норму ч. 1 ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як вбачається з матеріалів справи, які були дослідженні в судовому засіданні, позивач звільнений з посади налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції, і на даній посаді станом на день звільнення працював лише він один, а тому на думку суду, вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України в даному випадку не можуть бути застосовані.

Відповідно до абз. 4 п. І9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 зазначено, що судам при розгляді справ слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Оцінюючи доводи позивача про порушення його прав тим, що в березні 2016 року значна частина працівників ТзОВ булла переведена з посад налагоджувальників устаткування у виробництві механічної служби на посади налагоджувальників автоматів та напівавтоматів механічної служби молочного виробництва або заморожених напівфабрикатів і лише потім 4 квітня 2016 року поставлено питання про скорочення посади налагоджувальника устаткування у виробництві харчової продукції, суд виходить з наступного.

Чинне законодавство не передбачає обов»язку роботодавця погоджувати переведення працівників з іншими працівниками, тому відповідач мав право здійснити переведення вказаних працівників.

При цьому, відповідачем дотримано норми трудового законодавства, щодо доцільності дій про переведення певних працівників за їх згодою, оскільки власник або уповноважений орган має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис.

Слід зазначити, що наказ про переведення працівників виданий 01.03.2016 року, тобто раніше прийняття роботодавцем наказу № 106-к від 04.03.2016 року по особовому складу «Про попередження про скорочення чисельності працівників та виведення зі штатного розпису посади налагоджувальника у виробництві харчової промисловості.

За встановлених обставин, в суду відсутні підстави вважати, що переведення працівників відповідача у березні 2016 року до дня видачі наказу про скорочення посади, яку обіймав позивач, порушило його трудові права.

Доводи позивача щодо ненадання відповідачем інформації, надання якої він вимагав у своїх запитах, не досліджувалися в судовому засіданні, і не можуть бути підставами для скасування оспорюваного наказу.

Всі вищевказані обставини свідчать про фактичне скорочення штату у відповідача, а також дотримання вимог чинного законодавства при звільненні ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Також, судом встановлено, що оспорюваний наказ виданий відповідною посадовою особою і в межах його компетенції, тобто жодних підстав для скасування наказу немає, крім того позивач звільнений з роботи з дотриманням норм діючого трудового законодавства, а тому даний наказ, на думку суду, є законним, а отже позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» 197-к від 05 травня 2016 року щодо звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України задоволенню не підлягають.

Також не підлягають задоволенню і вимоги позивача щодо поновлення його на роботі у ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» з надання відповідної посади, та стягненню на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 5 травня 2016 року до дня поновлення на роботі, оскільки вони є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та його скасування наказу ТзОВ «ТРИ ВЕДМЕДІ» 197-к від 05 травня 2016 року щодо звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Керуючись ст.ст. 10, 60, 61, 84, 85, 88, 209, 212 - 214 ЦПК України, ст.ст. 40, 42, 49-2, 233 КЗпП України, суд,-

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ОСОБА_3 ведмеді" про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу відмовити за безпідставністю.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Житомирської області через Бердичівський міськрайонний суд протягом 10 днів з дня його оголошення. Особам, які брали участь у справі, але не були присутнім у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подавати апеляційну скаргу протягом 10 днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: