27.09.2016 227/2063/16-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 вересня 2016 року м.Добропілля

Добропільський міськрайонний суд Донецької області у складі:

головуючого - судді Здоровиці О.В.

при секретарі Сисенко Ю.В.,

за участю

позивача В»юкова Е.В.

п/позивача ОСОБА_1

п/відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м.Добропілля цивільну справу за позовом В»юкова ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК «Добропіллявугілля» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом за яким просить:

-визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 82 від 29.04.2016 року, яким його звільнено з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України за відмову від продовження роботи у нових умовах праці;

-поновити його на попередньому місці роботи у якості гірничого диспетчера виробничої служби шахти «Білицька» ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» ВСП «Шахтоуправління «Добропільське»;

-стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 квітня 2015 року по 25 травня 2016 року у розмірі 9473,40 грн.

В ході розгляду справи позивач уточнив та збільшив вимоги позову в частині стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу і просив стягнути 58103,52 грн середнього заробітку за період з 30 квітня 2016 року по 21 вересня 2016 року.

Звертаючись до суду з вказаним позовом позивач зазначав, що він працював на підприємстві відповідача, а саме з 20.05.2015 року диспетчером гірничим виробничої служби ш.Білицька з зайнятістю на підземних роботах 50% та більше робочого часу на рік. 29.04.2016 року наказом № 82 від 29.04.2016 року його було звільнено за п.6 ст.36 КЗпП України, у зв»язку з відмовою від продовження роботи у нових умовах праці. З вказаним наказом він не погоджується, вважаючи, що його звільнення проведено з грубим порушення трудового законодавства. Зазначає, що його звільнили в період коли він перебував на лікарняному, що суперечить трудовому законодавству, так як звільнення працівника з ініціативи роботодавця за ст.40 КЗпП України в період тимчасової непрацездатності працівника не допускається. Також вказує на те, що він особисто не писав та не надавав свою згоду на звільнення. Тому, вважає, що наказ з цих підстав є незаконним. Крім того вважає, що наказ є незаконним внаслідок того, що відповідач не мав право його звільняти за п.6 ст.36 КЗпП України, так як ним фактично було здійснено суміщення обов»язків (були вмінені обов»язки оператора АГЗ, посада якого скорочена), а не професій (які знаходяться в штатному розписі, але не заповнені, залишаються вакантними) і не було передбачено відповідних доплат, як гарантій передбаченого законодавством щодо оплати праці. На цих підставах просив поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.04.по 21.09.2016 року в розмірі 58103,52 грн, виходячи з середньоденного заробітку 631,56 грн.

В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позов в повному обсязі з підстав викладених в позовній заяві та письмових поясненнях (а.с.2-5, 99-101) і просили задовольнити позов. Останні зазначили, що звільнення в період тимчасової непрацездатності з ініціативи власника є недопустимим. Також зазначили, що відповідач зазначаючи про те, що ним були змінені істотні умови праці шляхом суміщення професій фактично змінив умови праці позивача шляхом суміщення обов»язків двох окремих професій в одну, що не передбачено законом. У зв»язку з цим представник позивача та позивач вважають, що змінені були не умови праці, а відбулась зміна в організації виробництва і праці (а.с. 121) і таким чином на думку останніх позивач неправомірно був звільнений за п.6 ст.36 КЗпП України, так як підлягав звільненню на підставі п.1 ст.40 КЗпП, яке відбувається за погодженням із профспілковою організацією.

Представник відповідача позовні вимоги не визнав і просив відмовити в їх задоволенні з підстав викладених в письмових запереченнях (а.с.42-46).

Вислухавши пояснення сторін, дослідивши та перевіривши докази, які маються в матеріалах справи, судом встановлено таке.

Позивач В»юков Е.В. з 20.05.2015 року працював гірничим диспетчером виробничої служби шахти «Білицька» ВСП «Шахтоуправління «Добропільське» ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля», що підтверджується копією трудової книжки позивача (а.с.8-10).

30.11.2015 року відповідачем, у зв»язку зі зміною в організації виробництва, було прийнято рішення про скорочення професії «оператора АПСС дільниці ВТБ № 3», що підтверджується наказом № 2632-ОД від 30.11.2015 року (а.с.106-108).

Наказом № 490 від 01.03.2016 року (а.с.119 відповідачем були внесені зміни до штатного розпису підприємства, а саме з 01 березня 2016 року виключено з розстановки штату робітників 5 одиниць операторів АГЗ дільниці ВТБ № 3.

Наказом № 215-ОД від 26.01.2016 року(а.с.118), з 27.03.2016 року гірничому диспетчеру виробничої служби ш.Білицька, у зв»язку зі зміною в організації виробництва (внаслідок скорочення операторів АПСС дільниці ВТБ № 3), змінено суттєві умови праці шляхом внесення змін в посадову інструкцію гірничого диспетчера ВС ш.Білицька. Згідно вказаного наказу, посадову інструкцію гірничого диспетчера доповнено новими обов»язками, а саме обов»язками по веденню збору та реєстрації інформації від маршрутних слюсарів АГК та апаратури КАГИ, здійснення контролю за роботою ВМП по сигналам апаратури ТУ-ТС, які раніше, до скорочення штату, виконувались операторами АПСС дільниці ВТБ № 3.

Про зміну істотних умов праці В»юков Е.В. був попереджений під особистий розпис 27.01.2016 року, про що свідчить письмове попередження № 1 від 27.01.2016 року (а.с.47).

Актом від 29.04.2016 року (а.с.51) підтверджується, що В»юков Е.В. в усній формі, в присутності трьох представників відповідача відмовився від продовження роботи в нових умовах.

В судовому засіданні позивач В»юков Е.В. не оспорював вказаних вище обставин і підтвердив, що 29.04.2016 року він дійсно відмовився від продовження працювати в нових умовах і зазначив, що відмова була усна. Письмової відмови він відповідачу не надавав.

Наказом № 82 від 29.04.2016 року (а.с.48), В»юкова Е.В. було звільнено з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, у зв»язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах.

Вирішуючи дану справу суд виходить з наступного.

Між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються Кодексом законів України про працю.

Трудовий договір, відповідно до ст.21 КЗпП України, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 31 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис, відповідно, в разі виробничої потреби, скорочувати штат або чисельність працівників.

Таким чином, одним із виняткових повноважень власника є проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці.

Пунктом 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 КЗпП, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміни істотних умов праці» є абсолютно різними поняттями. Із пояснення суті цих понять, яке подається законодавством, потрібно розуміти, що спочатку виникають зміни в організації виробництва і праці, що тягне за собою зміну істотних умов праці. При переведенні працівника у звязку із зміною організації праці змін зазнає посада працівника, його місце роботи, що призведе до зміни трудової функції працівника; а при зміні істотних умов праці змін зазнають лиш умови, в яких працівник буде виконувати незмінену від моменту укладення трудового договору трудову функцію.

При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професії, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України).

З наведеного вбачається, що при зміні істотних умов праці власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад).

Кодекс законів про працю України, а саме частина перша статті 105 КЗпП України передбачає суміщення професій (посад), як можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Чинне законодавство України не повною мірою регулює питання роботи за суміщенням професій (посад). У зв»язку з чим, при вирішенні питання роботи за суміщенням слід керуватися наступним.

Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. N 1545-XII "Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР" встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на її території застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції законам України.

На цій підставі положення постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. N 1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" (далі Постанова № 1145) та Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. N 1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" продовжують діяти щодо визначення суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, а також переліку керівних працівників підприємств, яким доплати не можуть проводитись.

Відповідно до п.2, 3 постанови № 1145 суміщення професій (посад) це виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи по іншій професії (посади), і виконання обов»язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи допускаються на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації з відома працівника впродовж встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконання робіт, обслуговування населення. Суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї категорії персоналу до якої відноситься цей працівник (робочі, інженерно-технічні працівники, службовці і інші).

Таким чином вбачається, що суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обовязків) при незмінній тривалості робочого часу.

П.5 постанови № 1145 встановлено, що порядок та умови суміщення професій (посад), передбачений пунктами 1-4 цієї постанови, також застосовується при розширенні зон обслуговування та збільшенні обсягу виконуваних робіт.

Розширенням зони обслуговування або збільшення обсягу робіт вважається виконання працівником поряд зі своєю роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією самою професією або посадою.

З наведеного вбачається, що Постановою № 1145 передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Отже, суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.

Враховуючи наведене, суд вважає, що дії відповідача щодо доповнення посадової інструкції гірничого диспетчера деякими обов»язками, які відносяться до професії «оператор АГЗ» є правомірними і підпадають під поняття «зміна істотних умов праці», так як внаслідок цих дій трудова функція гірничого диспетчера змінена не була, а зазнали змін лише умови його праці.

До доводів позивача з приводу того, що своїми діями відповідач фактично намагався змінити його кваліфікацію шляхом додаткового навчання за професією «оператор АГЗ» і фактично порушив вимоги ст.31 КЗпП України, тобто намагався заставити його виконувати роботу не обумовлену трудовим договором, суд відноситься критично, так як на думку суду вони є необґрунтованими.

Що стосується доводів позивача з приводу того, що відповідач застосувавши суміщення професій взагалі не вирішив питання щодо доплати за суміщення посад, що передбачено ст.105 КЗпП України і це є порушенням трудового законодавства, то цього приводу суд зазначає наступне.

Вищезгаданою постановою № 1145 передбачено, що для встановлення доплат за суміщення професій (посад) використовуються кошти фонду заробітної плати, заощаджені в результаті зменшення чисельності працівників порівняно зі штатним розписом. Це означає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є в штатному розписі, але не заповнена, тобто залишається вакантною. Отже, для суміщення мають бути відповідні робочі місця, посади (штатні одиниці). Відсутність вакансій (штатних одиниць) означає, що немає ні відповідних тарифних ставок, ні посадових окладів, у зв'язку з чим неможливо встановити доплату за суміщення професій (посад).

В ході судового розгляду було встановлено, що 30.11.2015 року відповідачем, у зв»язку зі зміною в організації виробництва, було прийнято рішення про скорочення посаду «оператора АПСС дільниці ВТБ № 3», що підтверджується наказом № 2632-ОД від 30.11.2015 року.

Наказом № 490 від 01.03.2016 року відповідачем були внесені зміни до штатного розпису підприємства, а саме з 01 березня 2016 року виключено з розстановки штату робітників 5 одиниць операторів АГЗ дільниці ВТБ № 3.

Таким чином, відсутність штатних одиниць операторів АГЗ свідчить про те, що у відповідача відсутні були відповідні тарифні ставки, посадові оклади, у зв'язку з чим встановити доплату за суміщення професій (посад) є неможливим.

Крім того, судом встановлено, що в результаті змін істотних умов праці, з 27.03.2016 року, до посадової інструкції гірничого диспетчера виробничої служби шахти «Білицька» були внесені обов»язки по веденню збору та реєстрації інформації від маршрутних слюсарів АГЗ та апаратури КАГІ, здійснення контролю за роботою ВМП за сигналами апаратури ТУ-ТС, які раніше не були обумовлені трудовим договором з позивачем та не передбачені довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск 5 Вугільна промисловість, частина І), який затверджено наказом Міністерства енергетики та вугільної промисловості України від 02.10.2013 року № 710.

У постанові № 1145 зазначено, що доплати за суміщення професій (посад) не встановлюються в тих випадках, коли суміщувана робота передбачена в нормах трудових затрат, обумовлена трудовим договором (входить в коло обов»язків працівника) або доручається працівникові в установленому законодавством порядку у зв.язку з недостатньою фактичною його зайнятістю порівняно з чинними нормами трудових затрат за основною роботою.

У зв»язку з викладеним доводи позивача в цій частині суд не приймає до уваги.

Що стосується доводів позивача з приводу того, що відповідач звільнив його в період тимчасової непрацездатності, що є порушенням діючого трудового законодавства, то з цього приводу суд зазначає наступне.

Як вбачається з матеріалів справи позивач був звільнений за п.6 ст.36 КЗпП України.

Згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору передбачено відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

В судовому засіданні встановлено, що позивач з 05.04.2016 року по 29.04.2016 року (включно) знаходився на лікуванні, що підтверджується копією лікарняного серія АГТ № 469390 від 05.04.2016 року (а.с.50). Згідно вказаного листка непрацездатності вбачається, що позивач повинен був стати до роботи 30.04.2016 року.

Наказом № 82 від 29.04.2016 року, В»юкова Е.В. було звільнено з роботи на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, у зв»язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналогічні правила застосовуються і до випадків звільнення працівника з підстав передбачених ст. 41 КЗпП України (ч. 3 цієї норми).

У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться розяснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим, зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена у ст. ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином, виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення п. 4, 6 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом - п. 6 ст. 36 КЗпП України, а не у звязку із звільненням працівника з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюється.

Саме такі правові висновки, викладені в правовій позиції Верховного Суду України у справі № 6-156цс12.

Тому доводи позивача в цій частині є безпідставними.

Наведене в сукупності свідчить про правомірність оскаржуваного наказу та відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

Зважаючи, що позовні вимоги щодо поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог щодо незаконності та скасування наказу про звільнення № 82 від 29.04.2016 року, підстав для задоволення яких судом не вбачається, у суду відсутні підстави для задоволення позовних вимог в цій частині.

Керуючись ст.ст. 209, 212-215 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову В»юкова ОСОБА_3 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК «Добропіллявугілля» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду може бути оскаржено до Апеляційного суду Донецької області через Добропільський міськрайонний суд Донецької області протягом 10 днів з дня проголошення рішення.

Вступна та резолютивна частини рішення проголошені 21 вересня 2016 року. З повним текстом рішення сторони можуть бути ознайомлені 27 вересня 2016 року.

Надруковано в нарадчій кімнаті у одному примірнику.

Суддя О.В.Здоровиця