Провадження № 2/761/5661/2016
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 вересня 2016 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Рибака М.А.,

при секретарі Сівоха І.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Шевченківського районного суду міста Києва в залі судових засідань цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного музею Тараса Шевченка, третя особа: Генеральний директор Національного музею Тараса Шевченка про поновлення на роботі -

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2015 року ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва із позовом до Національного музею Тараса Шевченка (далі по тексту - відповідач, Музей), третя особа: Генеральний директор Національного музею Тараса Шевченка про поновлення на роботі.

Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працювала старшим науковим співробітником науково-дослідного відділу методичної та освітньої роботи сектору методичної роботи Національного музею Тараса Шевченка.

17 червня 2015 року листом № 299/04 позивача було попереджено про звільнення з 1 вересня 2015 року.

04 серпня 2015 року позивач подала заяву за № 79-в, в якій просила надати їй відпустку тривалістю 29 календарних днів, а також заяву за № 80-в щодо надання матеріальної допомоги на оздоровлення. Оскільки заяви ОСОБА_1 адміністрацією закладу були проігноровані вона 11 серпня 2015 року подала їх повторно.

Наказом № 79-к від 18 серпня 2015 року позивач була звільнена з 1 вересня 2015 року (тобто звільнили авансом). В подальшому, ОСОБА_1, так і не отримавши відпустки продовжувала працювати до 31 серпня 2015 року, а 31 серпня 2015 року позивача було госпіталізовано і до 15 вересня включно, вона перебувала на лікарняному.

16 вересня 2015 року ОСОБА_1, яка вийшла на роботу після лікарняного, запропонували забрати трудову книжку в зв'язку з її звільненням.

Позивач вважала її звільнення незаконним оскільки, станом на 1 вересня 2015 року у день, який відповідно до наказу № 79-к від 18 серпня 2015 року є днем звільнення ОСОБА_1, вона перебувала у лікувальному закладі і була тимчасово непрацездатною на лікарняному.

Окрім того, генеральний директор Національного музею Тараса Шевченка Стус Дмитро Васильович не задовольнивши заяви ОСОБА_1 про відпустку, яка відповідала затвердженому графіку відпусток, порушив її конституційне право на відпочинок, гарантоване статтею 45 Конституції України, Кодексом законів про працю України та Законом України «Про відпустки».

А також, позивач зазначала, що незадоволення її заяв про відпустку на пряму пов'язане з небажанням генерального директора Національного музею Тараса Шевченка Стуса Дмитра Васильовича виплачувати їй матеріальну допомогу на оздоровлення, яку вона також просила окремими заявами, виплата якої прямо передбачена пунктом 3.3 Положення про виплату інших видів трудових виплат, яке є додатком № 2 до колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом Національного музею Тараса Шевченка, згідно якого матеріальна допомога на оздоровлення виплачується один раз на рік у розмірі до одного посадового окладу під час виходу у відпустку.

Таким чином позивач вказувала, що її звільнили під час тимчасової непрацездатності, позбавивши при цьому її конституційного права на відпочинок та ще й не надавши можливість отримати необхідну матеріальну допомогу на оздоровлення враховуючи, що за станом здоров'я вона їй була дійсно потрібна.

Посилаючись на викладене, позивач просила суд поновити її на роботі, скасувавши наказ № 79-к від 18 серпня 2015 року про звільнення ОСОБА_1.

Окрім цього, просила суд також стягнути з Національного музею Тараса Шевченка на користь ОСОБА_1: моральну шкоду в сумі 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати, за ненадання їй відпустки; моральну шкоду в сумі 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати, за невиконання умов колективного договору щодо надання матеріальної допомоги; моральну шкоду в сумі 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати, за незаконне звільнення з роботи.

В судовому засіданні представник позивача позов підтримав та просив суд про його задоволення. Вважав дії роботодавця неправомірними та такими, що не відповідають нормам Кодексу законів про працю України, а також Закону України «Про відпустки». При цьому зазначав, що акти про відмову позивача від ознайомлення з наказом про звільнення та відмову від отримання трудової книжки слід не приймати судом до уваги, оскільки, ймовірно, вони були складені «заднім» числом, а також без дотримання належного порядку.

Представник відповідача та третьої особи в судовому засіданні позов не визнала та просила відмовити у його задоволенні з підстав, зазначених в письмових запереченнях на позовну заяву. Вважала проведену процедуру звільнення позивача з роботи законною. При цьому в судовому засіданні зазначала, що згідно зі ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення і трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого і права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

При цьому, про майбутнє звільнення позивачу було відомо, оскільки позивача було попереджено письмово 17.06.2015 року листом № 299/04 під особистий підпис. Отже, позивач знав, що роботодавець не має намірів продовжувати трудові відносини з 01.09.2015 - по терміну дії контракту. Наказом від 18.08.2015 року № 79-к позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст.36 КЗпПУ з 01.09.2015 року - внаслідок закінчення строку дії контракту. Наказ та його зміст було доведено до відома позивача 18.08.2015 року у присутності заступника генерального директора Чуйко Т.П., завідувача відділу Барановської К.В. та провідного і інженера кадрової служби - Берестової О.О. Позивач з наказом ознайомилась, однак отримувати його відмовилась, в зв'язку з чим було складено акт про відмову від підпису.

Також, 01.09.2015 року листом № 447/04 позивачу на вимогу п. 4.2. ст. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, було надіслано повідомлення рекомендованим листом із зворотнім повідомленням про необхідність отримання трудової книжки.

Окрім того, під час перебування позивача у приміщенні музею 16.09.2015 року у присутності заступника і генерального директора з наукової роботи Чуйко Т.П., провідного документознавця Стрижак А.О. та провідного інженера з кадрів Берестової О.О. позивачу було запропоновано отримати трудову і книжку, однак в зв'язку з відмовою позивача від її отримання, було складено акт про відмову позивача від отримання трудової книжки. У зв'язку із цим, було підготовлено та відправлено позивачу повторне повідомлення від 16.09.2015 року № 488/04 про необхідність отримання трудової книжки. Разом з таким повідомлення позивачу також було направлено наказ про її звільнення, про що було спеціально зазначено в повідомленні.

Отже, зважаючи на те, що позивач був повідомлений про дату звільнення з займаної посади завчасно та ознайомлений із наказом про звільнення неодноразово: 17.06.2015 (попередження про звільнення); 18.08.2015 (ознайомлено з наказом про звільнення); 01.09.2015 (надіслано повідомлення про отримання трудової книжки, про що є підпис на зворотному повідомленні про отримання позивачем - 26.09.2015 року); 16.09.2015 (складено акт у присутності позивача про відмову від отримання трудової книжки); 16.09.2015 (надіслано повторне повідомлення про отримання трудової книжки та копія наказу про звільнення, про ще є зворотнє повідомлення позивача в отриманні - 22.09.2015 року), представник відповідача вважала, що строк для звернення із даним позовом до суду позивачем було пропущено.

Окрім того, звертала увагу суду на те, що позивача було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України, тобто у зв'язку із закінченням строку контракту, а тому правило про неможливість звільнення позивача під час її тимчасової непрацездатності в даному випадку застосовуватись не може.

Посилаючись на викладене, представник відповідача просила суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, вважаючи вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди похідними від вимог про поновлення на роботі.

Вислухавши пояснення представників сторін, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову за наступних підстав.

Судом встановлено, що 28.08.2008 року між Національним музеєм Тараса Шевченка та ОСОБА_1 було укладено контракт № 18, за умовами якого позивача було прийнято на роботу на посаду старшого наукового співробітника відділу «Науково-методичної та видавничої роботи» строком з 28.08.2008 року по 28.08.2009 року (далі по тексту - контракт) (а.с. 43-44).

Відповідно до додаткової угоди № 4 до контракту № 18 від 28.08.2008 року від 30.08.2012 року було продовжено дію контракту на три роки, з 02.09.2012 року до 01.09.2015 року включно та внесено зміни до п. 8.1. контракту (а.с. 45).

Згідно із ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до п. 9.3. контракту після закінчення строку, вказаного в п. 8.1. контракту, дія останнього припиняється за умови попереднього повідомлення роботодавцем працівника не менше ніж за два тижні письмово.

Із матеріалів справи вбачається, що листом № 299/04 від 17.06.2015 року, тобто більше ніж за два місяці, позивача було повідомлено про те, що контракт із нею буде розірвано на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з 01.09.2015 року (а.с. 33).

Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

18.08.2015 року відповідачем було видано наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади старшого наукового співробітника з 01.09.2015 року у зв'язку із закінченням строку дії контракту (а.с. 34).

18.08.2015 року співробітниками Музею в складі заступника генерального директора Чуйко Т.П., завідувача відділу Барановської К.В. та провідного і інженера кадрової служби - Берестової О.О. було складено акт про ознайомлення позивача із наказом та її відмову від підпису про його ознайомлення (а.с. 35).

01.09.2015 року листом № 447/04 позивача було повідомлено про необхідність одержання трудової книжки (а.с. 36), який ОСОБА_1 отримала особисто 26.09.2015 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення позивачу (а.с. 36, 37, 38).

16.09.2015 року співробітниками Музею в складі заступника і генерального директора з наукової роботи Чуйко Т.П., провідного документознавця Стрижак А.О. та провідного інженера з кадрів Берестової О.О. було складено акт про відмову позивача від отримання трудової книжки (а.с. 39).

16.09.2015 року листом № 488/04 позивача було повторно повідомлено про необхідність одержання трудової книжки, а також направлено наказ про звільнення від 18.08.2015 року № 79-к (а.с. 40). Вказаний лист разом із наказом ОСОБА_1 отримала особисто 22.09.2015 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення позивачу (а.с. 40, 41, 42).

Разом із тим, в обґрунтування неправомірності дій відповідача, позивач посилався на її звільнення під тимчасової непрацездатності.

Відповідно до листка непрацездатності серії АГІЦ № 377860, ОСОБА_1 була звільнена від роботи у зв'язку із загальним захворюванням з 31.08.2015 року по 15.09.2015 року (а.с. 11).

Так, відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Проте, згідно із п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року N 9 (далі по тексту - Постанова) правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Отже, оскільки позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії контракту, то суд приходить до висновку, що на даний випадок правила щодо неможливості звільнення позивача з роботи в період його тимчасової непрацездатності не розповсюджуються, оскільки її звільнення було проведене не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Разом з тим, зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена у ст. ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом України під час розгляду справи № 6-156цс12, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Таким чином, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їх права, обов'язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання договору.

Окрім того, Верховний Суд України також дійшов висновку про те, що виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом, а не у зв'язку із звільненням працівника з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюється.

Слід зазначити, що відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

За таких обставин суд приходить до висновку про те, що оскаржуваний позивачем наказ № 79-к від 18.08.2015 року видано правомірно з дотриманням трудових прав позивача, а тому і підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі відсутні.

Окрім того, суд відзначає, що станом на час розгляду справи строковий трудовий договір між сторонами по справі (контракт) закінчився, трудові стосунки між сторонами на підставі контракту припинилися. А вирішити питання про звільнення позивача за закінченням контракту або про прийом на роботу на підставі укладання нового контракту є прерогативою роботодавця, суд не вправі перебирати на себе ці повноваження.

З огляду на зазначене, у задоволенні позовних вимог про скасування наказу та поновленні на роботі позивача слід відмовити.

Щодо строків на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі слід зазначити наступне.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно із статтею 234 КЗпП України У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Із матеріалів справи вбачається, що 18.08.2015 року співробітниками Музею в складі заступника генерального директора Чуйко Т.П., завідувача відділу Барановської К.В. та провідного і інженера кадрової служби - Берестової О.О. було складено акт про ознайомлення позивача із наказом та її відмову від підпису про його ознайомлення (а.с. 35).

Разом із тим, представник позивача в судовому засіданні не визнав факту ознайомлення позивача з наказом про її звільнення 18.08.2015 року та посилався на безпідставність та неправомірність складення вказаного акту.

Проте, із матеріалів справи вбачається, що відповідачем також було направлено позивачу повторний лист про необхідність отримання трудової книжки та направлено копію наказу про її звільнення, який вона отримала 22.09.2015 року (а.с. 40, 41, 42).

А отже, оскільки матеріалами справи підтверджується, що позивачу було направлено наказ про її звільнення 16.09.2015 року, який вона отримала 22.09.2015 року, то ОСОБА_1 зобов'язана була звернутись до суду із позовом про поновлення на роботі в місячний строк з цієї дати.

Проте із вказаним позовом про поновлення на роботі ОСОБА_1 звернулась засобами поштового зв'язку 17.12.2015 року із пропуском місячного строку, встановленого законом.

Проте клопотань про поновлення вказаного строку позивачем не заявлялось, як і не було надано жодних доказів на підтвердження неможливості звернутись до суду із позовом у встановлений строк.

Слід зазначити, що норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна враховувати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи.

Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов'язують оточуючих, органи державної влади та інших суб'єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника.

Проте, за переконанням суду, позивачем не надано суду беззаперечних доказів пропуску строку для звернення до суду із позовом з поважних причин.

У пункті 4 Постанови судам також роз'яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін.

Окрім того, відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15).

Оскільки суд прийшов до висновку про те, що в задоволенні позову в частині скасування наказу № 79-к від 18.08.2015 року та поновленні на роботі слід відмовити у зв'язку із необґрунтованістю, то зазначене слугує самостійною підставою для відмови при пропуску строку звернення до суду.

Стосовно решти вимог позивача в частині стягнення моральної за незаконне звільнення з роботи, то і у їх задоволенні слід відмовити у зв'язку із тим, що вони є похідними від основної вимоги, оскільки незалежно від підстав відмови в позові про поновлення на роботі (по суті вимог чи за пропуском строку звернення до суду), право позивача є незахищеним, порушене право не відновлено, а, отже, й підстав для задоволення інших вимог, як похідних, за такі дії відповідача немає (Такий висновок суду також узгоджується із висновками, викладеними в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15.07.15 року № 6-15768св15).

Щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди в сумі 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати, за ненадання позивачу відпустки, а також моральної шкоди в сумі 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати, за невиконання умов колективного договору щодо надання матеріальної допомоги, суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. 11 ст. 10 Закону України «Про відпустки» про порядок надання відпусток конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Відповідно до частини 5 статті 79 Кодексу законів про працю України конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Із матеріалів справи вбачається, що 04.08.2015 року позивач зверталась до відповідача із заявами про надання їй відпустки з 18.08.2015 року (а.с. 5) на 29 днів та про надання матеріальної допомоги на оздоровлення (а.с. 6).

Окрім того, позивач 11.08.2016 року повторно звернулась до відповідача із заявами про надання їй відпустки з 18.08.2015 року (а.с. 7,8) на 14 днів згідно затвердженого графіку відпусток та про надання матеріальної допомоги на оздоровлення (а.с. 9).

Представником відповідача в судовому засіданні визнано ту обставину, що позивач просила про надання відпустки в межах затвердженого та погодженого на підприємстві графіку відпусток, проте таку відпустку не було надано ОСОБА_1 за рішенням керівництва.

Разом із тим, матеріали справи не містять доказів на підтвердження неможливості надання позивачу відпустки в межах затвердженого графіку, а також обґрунтовану відмову роботодавця з цього приводу.

Таким чином, відповідачем не спростовано доводи позивача щодо її права на отримання відпустки на підставі поданих ним заяв, а тому дії відповідача щодо ненадання працівнику частини щорічної відпустки є незаконними.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

В судовому засіданні представник позивача зазначав, що неправомірними діями відповідача, який безпідставно не надав ОСОБА_1 частину основної щорічної відпустки, їй спричинено моральну шкоду, яку вона оцінила в 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати.

З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що в результаті неправомірних дій відповідача, які полягали в безпідставному ненаданні позивачу частини основної щорічної відпустки в межах затвердженого на підприємстві графіку відпусток, остання зазнала душевних страждань, що призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків, а тому з метою захисту порушеного права позивача, суд виходить з втрат немайнового характеру, що їх зазнала позивач, зміни, які відбулись в житті позивача, що призвело до негативних наслідків щодо самопочуття останньої, її душевної рівноваги та морального стану, а тому оцінює моральну шкоду в розмірі 1000,0 грн., в зв'язку із чим позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню.

Щодо позовних вимог в частині стягнення з відповідача моральної шкоди в сумі 4900 грн., що дорівнює розміру середньомісячної заробітної плати, за невиконання умов колективного договору щодо надання матеріальної допомоги, слід вказати наступне.

Відповідно до п. 3.3. Положення про виплату інших видів трудових виплат (надбавок, доплат, матеріальної допомоги, грошової винагороди) Національного музею Тараса Шевченка, яке є Додатком № 1 до Колективного договору між Адміністрацією та трудовим колективом Музею, затвердженого протоколом Загальних зборів трудового колективу № 7 від 21.04.2015 року, матеріальна допомога на оздоровлення виплачується один раз на рік у розмірі до одного посадового окладу під час виходу у відпустку (відповідно до Наказу Міністерства культури і туризму України № 745 від 18.10.2005 року).

З наведеного вбачається, що відповідна матеріальна допомога виплачується лише під час виходу у відпустку в розмірі до одного посадового окладу, проте оскільки позивачу не було надано відпустку в 2015 році, то позовні вимоги в цій частині не можуть бути визнані судом обґрунтованими, оскільки отримання вказаної допомоги Положенням ставиться в залежність від вирішення питання надання відпустки за рішенням роботодавця.

За таких обставин суд приходить до висновку про часткове задоволення позову, в зв'язку із чим з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода за ненадання відпуски в сумі 1000,00 грн.

Згідно із вимогами ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача в дохід Державного бюджету України підлягають стягненню судові витрати пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи викладене, на підставі ст.ст. 9, 36, 40, 41, 79, 492, 233, 237-1 КЗпП України та керуючись ст.ст. 10, 11, 57-60, 64, 81, 88, 179, 208, 209, 212-215, 218, 223, 294, 296 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до Національного музею Тараса Шевченка, третя особа: Генеральний директор Національного музею Тараса Шевченка про поновлення на роботі - задовольнити частково.

Стягнути з Національного музею Тараса Шевченка на користь ОСОБА_1 моральну шкоду за ненадання відпуски в сумі 1000,00 грн.

Стягнути з Національного музею Тараса Шевченка на користь Державного бюджету України судовий збір в сумі 487,20 грн.

В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Апеляційного суду м. Києва через Шевченківський районний суд м. Києва шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

СУДДЯ М.А. РИБАК