Справа № 681/553/16-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 липня 2016 року

Полонський районний суд Хмельницької області

В складі головуючого судді - Горщар А.Г.

при секретарі Калінка А.А.

з участю позивача, представників відповідача ОСОБА_1, ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Полонне

цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Полонського підприємства водопровідно-каналізаційного господарства про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та моральної шкоди, -

встановив:

ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом, в якому просив поновити його на роботу в Полонське підприємство водопровідно-каналізаційного господарства (далі Підприємство) електриком по ремонту та обслуговуванню електрообладнання 5 розряду, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду в розмірі 3000 грн.

В обґрунтування позову зазначав, що наказом арбітражного керуючого санацією Підприємства № 11 від 17.03.2016 року його було звільнено з вказаної роботи за п.3 ст.40 КЗпП України, з чим він не погоджується, так як будь-яких порушень трудової дисципліни не допускав, а тому звільнення з роботи проведено незаконно.

В судовому засіданні позивач заявлений позов підтримав та пояснив, що він належним чином відносився до виконання обовязків електрика по ремонту та обслуговуванню електрообладнання, за що неодноразово нагороджувався попереднім керівником Підприємства, та будь-яких стягнень не мав. У звязку з тим, що роботодавець не виплачував для нього заробітну плату, не забезпечував спецодягом і спецприладами, давав розпорядження про виконання робіт із порушенням правил охорони праці, він 16.03.2016 року подав заяву, в якій просив звільнити його з роботи, з причин грубого порушення трудового законодавства. Однак, 17.03.2016 року його було звільнено з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання обовязків. При цьому, про те, що 11.03.2016 року для нього за наказом № 10 винесено догану він дізнався під час судового розгляду. Будь-яких пояснень, як перед виданням наказу про винесенням догани, так і перед звільненням, у нього не відбирались.

Представники відповідача позов не визнали, пояснили, що ОСОБА_3 постійно порушував трудову дисципліну, безпідставно відмовлявся виконувати розпорядження керівництва Підприємства. Так, 24.02.2016 року і 10.03.2016 року не виконав розпорядження керівника служби водовідведення та водоочистки ОСОБА_4, за що для нього наказом № 10 від 11.03.2016 року оголошено догану, а 15.03.2016 року позивач відмовився виконувати розпорядження енергетика підприємства ОСОБА_5, а тому наказом № 11 від 17.03.2016 року ОСОБА_3 законно було звільнено за систематичне невиконання обовязків, покладених на нього трудовим договором.

Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази, суд зазначає про таке.

Встановлено, що 07.09.2011 року позивача прийнято на роботу в Підприємство електриком по ремонту та обслуговуванню електрообладнання 5 розряду.

Щороку протягом 2012-2015 років ОСОБА_3 за сумлінну працю нагороджувався директором Підприємства грамотами (а.с.11-14).

11.01.2016 року згідно ухвали господарського суду Хмельницької області на Підприємстві було введено процедуру санації, керуючим якою призначено арбітражного керуючого ОСОБА_1 (а.с.27-30).

24.02.2016 року керівник служби водовідведення та водоочистки Підприємства ОСОБА_4 подав доповідну, в якій повідомив арбітражного керуючого, що ОСОБА_3 відмовився виконувати його розпорядження про перенесення електромережі для пробивки стіни для встановлення дверей (а.с.55).

10.03.2016 року ОСОБА_4 знову подав доповідну про те, що позивач не виконує його вказівки щодо ремонту мережі освітлення в приміщенні очисних споруд (а.с.56).

11.03.2016 року за наказом № 10 керуючого санацією, на підставі зазначених доповідних за систематичне порушення трудової дисципліни, невиконання функціональних обовязків, ОСОБА_3 винесено догану (а.с.53).

15.03.2016 року енергетик Підприємства ОСОБА_5 подав арбітражному керуючому доповідну, у якій вказав, що ОСОБА_3 в грубій формі відмовився виконати його усне розпорядження щодо здійснення ревізії розподільчого не установленого щита в приміщенні очисних споруд (а.с.57).

16.03.2016 року позивач подав керівнику Підприємства заяву, в якій просив звільнити його з роботи, з причин грубого порушення трудового законодавства (а.с.7).

В цей же день відбулось засідання профспілкового комітету Підприємства, на розгляд якого були винесені питання: розгляд доповідних записок ОСОБА_4, ОСОБА_5 про порушення трудової дисципліни та невиконання функціональних обовязків ОСОБА_3; розгляд питання щодо звільнення з роботи позивача за п.3 ст.40 КЗпП України. Також на цьому засіданні розглядалась зазначена заява ОСОБА_3 про звільнення з роботи.

Профспілковий комітет прийняв рішення про надання згоди адміністрації Підприємства на звільнення ОСОБА_3 з роботи по за п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.58, 111-112).

17.03.2016 року наказом № 11 керуючого санацією Підприємства, за систематичне порушення трудової дисципліни, невиконання без поважних причин обовязків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку та функціональних обовязків електрика по ремонту та обслуговуванню електрообладнання, позивача звільнено з роботи відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.54).

Вирішуючи питання законності звільнення ОСОБА_3 із роботи, суд виходить із такого.

Відповідно до ч.1 п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 і п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п.23 вказаної постанови Пленуму Верховного суду України за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Отже, виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

При вирішенні спору про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України суд зобов'язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку.

В ході судового розгляду зясовано, що 24.02.2016 року та 10.03.2016 року керівник служби водовідведення та водоочистки Підприємства ОСОБА_4 усними розпорядженнями наказав ОСОБА_3 виконати роботи по перенесенню електромережі для пробивки стіни для встановлення дверей, та ремонту мережі освітлення в приміщенні очисних споруд.

Позивач у вказані дні відмовився виконувати такі роботи із мотивів, зокрема, що для цього необхідно видати наряд або ж письмове розпорядження, а також, що згідно з відповідними правилами техніки безпеки виконання цих робіт слід проводити не менше як двом працівникам.

У наступні дні, відповідно 25.02.2016 року та 11.03.2016 року він за допомогою наданого для нього працівника зазначені роботи виконав, що стверджується показаннями свідка ОСОБА_4 та не заперечується представниками відповідача.

Суд зазначає, що порядок проведення робіт працівниками, що обслуговують діючі електроустановки споживачів, регламентується Правилами безпечної експлуатації електроустановок споживачів, затверджені наказом Держнаглядохоронпраці України 09.01.98 N 4, зареєстровані в Міністерстві юстиції України 10 лютого 1998 р. за N 93/2533 (далі Правила).

Відповідно до пунктів 2.1.6., 2.1.7 Правил, забороняється виконання розпоряджень та завдань, що суперечать вимогам цих Правил.

Кожний працівник особисто відповідає за свої дії в частині дотримання вимог цих Правил.

Роботи в електроустановках стосовно їх організації поділяються на такі, що виконуються: за нарядом-допуском, за розпорядженням та в порядку поточної експлуатації (пункт 3.1.1 Правил).

Право видачі нарядів та розпоряджень надається адміністративно-технічним працівникам підприємства, які мають групу V в електроустановках понад 1000 В та групу IV - в електроустановках до 1000 В (пункт 3.2.2.).

Відповідно до наданого відповідачем списку осіб, які мають право видавати наряди, розпорядження на проведення робіт в електроустановках Підприємства є ОСОБА_5 енергетик, та ОСОБА_6 головний інженер.

Керівник служби очисних споруд ОСОБА_4 до таких осіб не належить.

Виконання робіт, які наказав виконувати для ОСОБА_3 24.02. та 10.03.2016 року ОСОБА_4, слід було проводити на висоті, із обовязковим застосуванням драбини.

За положеннями пунктів 2.3.11, 3.10.4, 3.14.5, 3.14.6, 3.14.8 Правил, зазначені роботи повинні були виконуватись за розпорядженням осіб, які мають право їх видавати, із занесенням до відповідного журналу обліку та не менше як двома працівниками.

Згідно до ст.141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Таким чином, оскільки позивачу наказувалось проводити роботи в електроустановках у вказані дати не уповноваженою на це особою, без оформлення в установленому порядку розпорядження, та менше ніж двома працівниками, тому його відмова від їх виконання була правомірною.

Крім цього, суд зазначає, що при вирішенні питання про притягнення ОСОБА_3 до дисциплінарної відповідальності на підставі доповідних ОСОБА_4 та оголошення йому догани, відповідач в порушення вимог ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення не зажадав від позивача письмові пояснення, не врахував, що на день видання наказу № 10 від 11.03.2016 року ОСОБА_3 виконав розпорядження ОСОБА_4, діями позивача ніякої шкоди Підприємству не завдано.

Також, не прийнято до уваги наведені вище конкретні обставини та причини через які ОСОБА_3 відмовився виконувати доручені йому роботи, та що в минулих роках роботи на Підприємстві він мав лише заохочення за сумлінну працю.

Не виконана відповідачем вимога ч.3 ст.149 КЗпП України, за якою роботодавець зобовязаний повідомити працівника з наказом про оголошення стягнення під розписку.

Отже, суд приходить до висновку, що відповідач незаконно на підставі наказу № 10 від 11.03.2016 року притягнув позивача до дисциплінарної відповідальності у виді догани.

В той же час, в ході судового розгляду, знайшло своє підтвердження що ОСОБА_3 15.03.2016 року безпідставно не виконав розпорядження енергетика Підприємства ОСОБА_5 щодо здійснення ревізії розподільчого не установленого щита в приміщенні очисних споруд, однак оскільки попереднє притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за наказом № 10 від 11.03.2016 року визнано незаконним, тому у діях ОСОБА_3 відсутня систематичність порушень трудової дисципліни, а відтак у відповідача не було законних підстав для звільнення позивача з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України.

Крім цього, суд зазначає, що відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Порядок розгляду питань щодо отримання згоди профспілки про звільнення працівника з роботи регламентується ст.43 КЗпП України, а також ч.2 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до яких підставою такого розгляду повинно бути обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Як вбачається із наданих відповідачем доказів, а також зі змісту протоколу засідання профспілкового комітету Підприємства, його керівник не подав і не звертався до профспілки із таким поданням.

Профспілковий орган з власної ініціативи, при цьому в день подачі ОСОБА_3 заяви про звільнення з роботи у звязку з порушенням керівництвом підприємства трудового законодавства, провів засідання, на якому визнав факти порушення ОСОБА_3 трудової дисципліни та надав згоду на його звільнення за п.3 ст.40 КЗпП.

Відповідно до розяснень, викладених у п.15 вищезгаданої постанови Пленуму Верховного Суду України, згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо така згода давалась з ініціативи самого профспілкового органу.

Вказане порушення також свідчить про незаконність звільнення позивача з роботи.

Згідно до ч.ч.2, 3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку визначено, що середній заробіток, зокрема за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті у вказаних випадках, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Після цього проводиться множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Як вбачається із матеріалів справи, останні два місяці роботи ОСОБА_3, що передують початку нарахування для нього середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з 17.03.2016 року) є січень, лютий 2016 року.

За роботу у вказаних місяцях позивачу нарахована заробітна плата в сумах 2588,56 грн. та 2114,11 грн., за відпрацьованих 295 годин (127+168). Відтак, середньогодинний заробіток становить 15,94 грн. (4702,67 грн. : 295 год.), а середньоденний - 127,52 грн. Тривалість вимушеного прогулу складає 93 робочих днів, за які має бути виплачено для позивача середній заробіток в сумі 11859,36 грн.

На підставі ст.237-1 КЗпП України ОСОБА_3 має право на стягнення з відповідача моральної шкоди, оскільки через незаконне звільнення він ніс моральні переживання.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди суд визначає з урахуванням глибини душевних страждань, які поніс позивач, їх тривалості, та виходячи при цьому із засад розумності і справедливості, встановлює такий розмір в сумі 2000 грн.

Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за вимоги майнового та немайнового характеру по 551 грн. 20 коп. за кожну.

Керуючись наведеним, ст.ст.10, 60, ч.3 ст.209, ст.ст.212-215, 367 ЦПК України суд, -

ухвалив:

Позов задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_3 на роботу в Полонське підприємство водопровідно-каналізаційного господарства електриком по ремонту та обслуговуванню електрообладнання 5 розряду з 17.03.2016 року.

Стягнути з Полонського підприємства водопровідно-каналізаційного господарства на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за 93 робочих дні 11859,36 грн., а також моральну шкоду в сумі 2000 грн., а всього 13859 (тринадцять тисяч вісімсот пятдесят девять) грн. 36 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі, а також виплати для нього середнього заробітку за один місяць (21 робочих дні) в сумі - 2677 грн. 92 коп.

В решті вимог позову відмовити.

Стягнути з Полонського підприємства водопровідно-каналізаційного господарства на користь держави судовий збір у розмірі 1102 грн. 40 коп..

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Хмельницької області шляхом подачі до суду першої інстанції апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення.

Головуючий: