Справа № 464/5716/16-ц
пр.№ 2/464/1617/16
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24.10.2016 року Сихівський районний суд м. Львова

в складі головуючого судді Радченко Е.А.

при секретарі Лобко А.С.

з участю позивача ОСОБА_1

представників позивача ОСОБА_2, ОСОБА_3

представника відповідача ОСОБА_4

представника третьої особи ОСОБА_5

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Львові справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуджикура Аутомотів Україна Львів», третя особа без самостійних вимог на предмет спору: ОСОБА_6 Пуенте, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

15.07.2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення від 01.06.2016 року, визнати незаконним та скасувати наказ від 21.06.2016 року про звільнення, поновити на роботі на посаді оператора автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок ТОВ «Фуджикура Аутомотів Україна Львів», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що 25.04.2016 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу та 21.06.2016 року був звільнений за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Дисциплінарне стягнення, накладене 01.06.2016 року та звільнення з роботи ОСОБА_1 вважає переслідуванням за профспілкову діяльність. Тому звільнення є незаконним та здійснене з порушенням вимог закону.

В судовому засіданні позивач та його представники підтримали позовні вимоги, та просили їх задовольнити. При цьому позивач та його представники пояснили, що ОСОБА_1 є дисциплінованим працівником, сумлінно ставився до виконання своїх обовязків, порушень трудової дисципліни не допускав. Через погані умови праці, ним на підприємстві було створено профспілкову організацію, після чого почалося переслідування позивача, яке завершилося його звільненням.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, зазначивши, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та його звільнення було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства. Тому представник відповідача просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

Представник третьої особи без самостійних вимог на предмет спору в судовому засіданні також заперечував проти задоволення позову.

Заслухавши позивача та його представників, представника відповідача, представника третьої особи, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне.

Наказом № 638-к від 22.04.2016 року позивача прийнято на роботу на посаду оператора автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок ТОВ «Фуджикура Аутомотів Україна Львів».

Наказом від 01.06.2016 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану.

Наказом № 1075-к від 21.06.2016 року позивача звільнено із займаної посади за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає вищезазначені накази незаконними, а звільнення наслідком упередженого ставлення до себе з боку керівництва підприємства внаслідок здійснення позивачем профспілкової діяльності.

Вирішуючи позов суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

За вимогами ст. 139 КЗпП України працівник зобовязаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

В судовому засіданні встановлено, що 24.05.2016 року позивач отримав вказівку від начальника відділу виробництва про переміщення у звязку з виробничою необхідністю на іншу лінію в межах спеціальності, кваліфікації та посади, обумовленої трудовим договором та його посадовою інструкцією оператора автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок, проте, протягом трьох годин відмовлявся виконувати цю вказівку. Це підтверджується службовою запискою бригадира ОСОБА_7 від 24.05.2016 року, письмовими поясненнями позивача від 24.05.2016 року, поясненнями допитаного в судовому засіданні в якості свідка начальника відділу виробництва ОСОБА_8, а також поясненнями самого позивача, які він надав в судовому засіданні. Таким чином, факт тривалої відмови (протягом трьох годин) позивача виконати вказівку керівника перейти на іншу лінію, знайшов підтвердження в судовому засіданні та не оспорюється позивачем.

Представники позивача посилаются на те, що вищезазначена вказівка є незаконною, оскільки не була оформлена належним чином у формі письмового наказу. Суд вважає таке посилання таким, що не ґрунтується на законі, оскільки жодний нормативний акт не передбачає обовязку роботодавця оформлювати наказом переміщення працівника на тому ж підприємстві, в інший структурних підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Позивач посилається на те, що він відмовлявся перейти на іншу лінію, оскільки робота на тій лінії вимагала більшої уваги та зусиль, ніж робота на лінії, на якій працював позивач. Це посилання також не ґрунтується на вимогах закону, оскільки за правилами ч. 2 ст. 32 КЗпП України доручення працівнику роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, не потребує згоди працівника.

Посилання позивача на те, що йому було повідомлено про можливість відмови від такого переміщення, позивачем не підтверджено та спростовується службовою запискою бригадиру ОСОБА_7 від 24.05.2016 року. При цьому, як вбачається з пояснень допитаного в якості свідка начальника відділу виробництва ОСОБА_8, позивач продовжував відмовлятись перейти на іншу лінію навіть після того, як йому повідомили, що він не має права на таку відмову, виконавши вказівку лише після тривалого вмовляння з боку ОСОБА_8

Посилання представників позивача на те, що по суті відбулося приховане переведення позивача на іншу роботу, не заслуговують на увагу, оскільки переведенням є переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, переведення на роботу в інше підприємство, або в іншу місцевість разом з підприємством (ч. 1 ст. 32 КЗпП України). У випадку позивача мало місце саме доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків.

Порушення трудової дисципліни з боку позивача, яке виразилося у безпідставній тривалій відмові 24.05.2016 року перейти на іншу лінію, знайшло своє підтвердження в судовому засіданні.

Представники позивача посилаються на те, що відсутня така підстава застосування дисциплінарного стягнення, як шкідливі наслідки, тобто шкода, завдана з вини працівника. Суд не може погодитись з таким посиланням, оскільки в ст. 147 КЗпП України зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується за порушення трудової дисципліни, яке полягає невиконанні або неналежному виконанні з вини працівника покладених на нього трудових обовязків. Жодного посилання на завдану шкоду поняття порушення трудової дисципліни не містить. Отже, наявність шкідливих наслідків не є обовязково умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. А наслідки порушення враховуються лише при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення.

Згідно з вимогами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

В ст. 149 КЗпП України зазначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Накладення на позивача дисциплінарного стягнення оформлено в наказі від 01.06.2016 року, з якого вбачається, що підставою застосування до позивача дисциплінарного стягнення є службова записка начальника відділу виробництва, службова записка бригадира відділу виробництва, пояснення позивача. Тобто, позивач надав свої пояснення з приводу проступку. Вказані пояснення разом з іншими документами, які були підставою для застосування стягнення у виді догани, були враховані при обранні виду цього стягнення. Тобто, відповідачем було виконано вимогу ст. 149 КЗпП України та враховано цілу низку факторів, таких як ступінь тяжкості скоєного проступку, заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу позивача. Посилання позивача на те, що відповідачем не було враховано ці фактори, не доведено.

Судом враховано, що до позивача було застосовано найменше з передбачених законом дисциплінарних стягнень.

Крім того, з наказу вбачається, що дисциплінарне стягнення було накладено в межах передбачених законів строків та у передбаченій законом формі. Від підпису про ознайомлення з наказом позивач відмовився, про що свідчить акт від 10.06.2016 року. При цьому відмова позивача від підпису про ознайомлення з наказом не впливає на законність накладення на позивача стягнення.

Посилаючись на те, що викладені в службових записках обставини, які лягли в основу наказу про застосування дисциплінарного стягнення, не відповідають дійсності, ні позивачем, ні його представниками не надано жодного доказу на спростування цих обставин.

Таким чином, суд дійшов висновку про те, що накладення на позивача дисциплінарного стягнення 01.06.2016 року було здійснено відповідачем з дотриманням вимог чинного трудового законодавства та без порушення прав позивача.

Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача, судом враховано, що позивача звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, яка передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причини обовязків, покладений на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

При цьому, як зазначено у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: 1) порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; 2) невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обовязків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; 3) невиконання або неналежне виконання трудових обовязків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); 4) враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника; 5) з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Найпершою умовою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є невиконання обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обовязки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обовязків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

В судовому засіданні встановлено, що позивач повинен перебувати на своєму робочому місці на визначеній керівництвом лінії, відлучатися з якої можливо лише на нетривалий час та за обовязковим погодженням зі своїм безпосереднім керівником. Це підтверджується поясненнями допитаних в судовому засіданні в якості свідків ОСОБА_8 та ОСОБА_9., а також поясненнями самого позивача.

В судовому засіданні також встановлено, що 16.06.2016 року позивач систематично відлучався зі свого робочого місця без погодження з безпосереднім керівником, в результаті чого ритм роботи конвеєра переривався, що призвело до втрат виробництва. Ця обставина підтверджується службовими записками начальника технічного відділу ОСОБА_10, бригадира ОСОБА_7, довідкою керівника виробництва ОСОБА_8, а також наданими ним в судовому засіданні поясненнями в якості свідка. Ні позивачем, ні його представниками не надано доказів на спростування цих доказів. Посилання представника позивача на те, що вищезазначені службові записки та довідка є сфальсифікованими, є голослівними та жодним чином не підтверджено.

Ще однією умовою звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності).

В судовому засіданні позивач визнав, що залишав своє робоче місце та відволікав інших працівників, проте робив це з метою захисту трудових прав працівників, оскільки обговорював з ними створення профспілки, що на думку позивача та його представників не можна вважати порушенням трудової дисципліни.

Суд не може з цим погодитись. Так, відповідно до ст. 245 КЗпП України працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами через загальні збори, ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Разом з тим, така діяльність працівника відбувається без звільнення від виконання трудових обовязків, вона не повинна відволікати працівника від виконання його виробничих завдань, завдавати шкоди виробничому процесу, відволікати інших працівників від виконання покладених на них трудовим договором функцій. В той же час, позивач неодноразово залишав своє робоче місце, відволікався сам від виконання трудових обовязків та відволікав інших працівників. Тобто, невиконання позивачем своїх трудових обовязків сталося з його вини

Для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обовязків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обовязків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

В судовому засіданні встановлено, що до порушення трудової дисципліни, яке мало місце 16.06.2016 року, позивача вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 01.06.2016 року. Тобто, має місце повторність.

Процедура звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП має свої особливості. Так, перш за все безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обовязків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі). Роботодавець, у свою чергу, як вже було зазначено, повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

Як вбачається з наказу № 1075-к від 21.06.2016 року, підставою для звільнення позивача були службова записка начальника виробництва ОСОБА_8, службова записка бригадира відділу виробництва ОСОБА_11, службова записка начальника технічного відділу ОСОБА_10 та наказ від 01.06.2016 року про оголошення позивачу догани. Позивач відмовився надавати свої пояснення з приводу порушення, про що складено відповідний акт.

Судом враховано, що відмова працівника надати свої пояснення не є перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП за таких обставин просто складається акт (як правило посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати.

Відповідачем надано копію акту від 17.06.2016 року, який підписано начальником виробництва ОСОБА_8, бригадиром ОСОБА_7 та начальником технічного відділу ОСОБА_10, з якої вбачається, що 17.06.2016 року в їх присутності позивач відмовився надавати свої пояснення з приводу порушення трудової дисципліни, яке мало місце 16.06.2016 року. Посилання представника позивача на те, що вказаний акт був складений вже після видання наказу про звільнення від 21.06.2016 року, жодним чином не підтверджено.

Звільнення позивача було оформлено наказом, від підпису про ознайомлення з яким позивач відмовився, про що складено відповідний акт.

Посилання представника позивача на те, що акти про відмову від підпису про ознайомлення з наказами від 01.06.2016 року, від 21.06.2016 року та акт відмови давати пояснення не відповідають вимогам законодавства, не заслуговують на увагу, оскільки відсутність в актах реєстраційних номерів та інших подібних реквізитів не впливає на законність застосування дисциплінарного стягнення.

Так само не є підставою для скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення відсутність в цих наказах посилання на конкретне порушення трудової дисципліни, за яке на позивача накладаються стягнення.

Позивач посилається на те, що він не міг бути звільнений без попередньої згоди виборчого органу профспілки, оскільки позивач є головою первинної профспілкової організації.

Суд не може погодитись з таким посиланням.

Згідно з вимогами ч. 1 ст. 43 КЗпП України дійсно розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборчого органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Крім того, в ч. 3 ст. 252 КЗпП України України зазначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого вони є, а також виборного органу цієї профспілки (обєднання профспілок).

В судовому засіданні встановлено, що 13.06.2016 року на ТзОВ «Фуджикура Аутомотів Україна Львів» створено первинну профспілку в складі 22 особи, головою профкому якої обрано позивача, заступником голови ОСОБА_9, про що свідчить протокол установчих профспілкових зборів. 16.06.2016 року вказану профспілку прийнято на профспілкове обслуговування до Львівської організації профспілки, що підтверджується постановою № 4-6.

Відповідно до вимог ч. 10 ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілка, обєднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту.

Разом з тим, згідно ч. 1-4, 7 цієї статті профспілки, їх об'єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх обєднань, інших профспілок та їх обєднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) обєднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, обєднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол зїзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників обєднань. На підставі поданих профспілкою, обєднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 цього Закону, включає профспілку, обєднання профспілок до реєстру об'єднань громадян і видає профспілці, обєднанню профспілок свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру обєднань громадян. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця.

Доказів того, що створена позивачем первинна профспілкова організація була легалізована в передбачений законом спосіб, а також про те, що про легалізацію цієї профспілки було повідомлено відповідача, суду не надано.

Допитана за клопотанням позивача в якості свідка ОСОБА_12 пояснила, що позивач звернувся до неї як до голови обласної організації профспілки з проханням надати методичну допомогу в створенні та діяльності профспілки. Проте, вказаний свідок не підтверджує, що створена позивачем профспілка була легалізована належним чином. Даний свідок також не підтверджує, що про створення профспілки було належним чином повідомлено відповідача, оскільки не бачила цього на власні очі, а знає це лише зі слів позивача.

Так само, суд не може вважати доказами легалізації профспілки та належного повідомлення про таку легалізацію показання свідка ОСОБА_9 Даний свідок пояснила, що вона разом з позивачем ходило до приймальні, де вони залишили письмове повідомлення про створення профспілки. Проте, суд враховує, що даний свідок нічого не зазначив про передбачену законом легалізацію профспілки, про отримання свідоцтва про легалізацію та про посилання на це свідоцтво в письмовому повідомлення, яке, за словами свідка, було залишено в приймальні керівника підприємства. При цьому, залишення документа в приймальні без його реєстрації в якості вхідної кореспонденції не можна розцінювати як належне повідомлення відповідача. Жодних доказів того, що письмове повідомлення з посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки (як того вимагає ст. 6 Закону) було передано відповідачу, не надано. Крім того, суд критично ставиться до пояснень цього свідка, оскільки ОСОБА_9 також була звільнена з підприємства за ініціативи власника, звернулася з до суду з аналогічним позовом і тому суд вважає, що вона не може бути обєктивною при дачі свідчень в цьому судовому провадженні.

Посилання позивач та його представників на те, що звільнення позивача є переслідуванням через профспілкову діяльність, не заслуговує на увагу, оскільки жодним чином не підтверджено.

Відповідно до ст. 129 Конституції України, ст. 10, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Згідно з вимогами ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.

У відповідності з ч. 1, 3 ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що грунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у сукупності.

Після повного, всебічного та обєктивного дослідження всіх наданих сторонами доказів, суд дійшов висновку, що надані відповідачем докази підтверджують правомірність застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани та звільнення, а також дотримання відповідачем передбаченої законом процедури притягнення позивача до відповідальності. В той же час, позивач не надав жодного доказу на підтвердження своїх вимог щодо відсутності в його діях порушення трудової дисципліни, порушення відповідачем процедури накладення дисциплінарного стягнення у виді догани та звільнення, упередженого ставлення до себе та дискримінації і переслідування з мотивів здійснення профспілкової діяльності.

За таких обставин суд не вбачає підстав для задоволення позову.

На підставі викладеного, керуючись ст. 129 Конституції України, ст.ст. 21, 40, 43, 139, 147, 148, 149, 245, 252 КЗпП України, ст.ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст.ст. 10, 11, 27, 57, 59, 60, 61, 79, 143, 208, 209, 212, 213, 214, 215 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуджикура Аутомотів Україна Львів» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити в повному обсязі.

Рішення може бути повністю або частково оскаржено до Апеляційного суду Львівської області через Сихівський районний суд м. Львова протягом десяти днів з дня проголошення рішення.

Головуючий суддя: