Справа № 522/379/16-ц
Провадження № 2/522/435/16
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 лютого 2016 року

Приморський районний суд міста Одеси в складі:

головуючого судді - Домусчі Л.В.,

при секретарі - Шевчик В.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Одесі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Сеіс груп» про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач 12.01.2016 року звернувся з позовом до ТОВ «Сеіс груп», в якому просив поновити його на посаді фахівця з організації майнової безпеки та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.12.2015 року до дня поновлення на роботі.

В обґрунтування своїх вимог позивачка посилалась на те, що з 17.03.2014 року перебував на посаді фахівця з організації майнової безпеки в ТОВ «Сеіс груп». Наказом №22-к від 11.12.2015 року був звільнений у звязку з прогулом ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України. 08.01.2016 року позивачем було одержано повідомлення ТОВ «Сеіс груп», в якому зазначено про необхідність його явки для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. 11.01.2016 року позивач був ознайомлений з наказом про звільнення та отримав трудову книжку. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки останнє відбулося із значним порушенням норм трудового законодавства. Також зазначив, що рішення про його звільнення відповідачем було прийнято у період знаходження його на лікарняному.

У судове засідання зявився позивач, позовні вимоги підтримав та пояснив, що 10.12.2015 року на робочому місці у нього піднявся артеріальний тиск та він викликав швидку медичну допомогу і у той же день було відкрито лікарняний. Того ж дня він повідомив відповідача про знаходження його на лікарняному. Співробітники знали про його знаходження у лікарні, оскільки позивач повідомив їх у телефонному режимі, крім того останні приходили до лікарні. Також зазначив, що ознайомився з наказом про звільнення та отримав трудову книжку 11.01.2016 року, однак пояснень відповідачі не пропонували надати.

У судове засідання не зявився представник відповідача, але надав 29.02.2016 року суду заяву про розгляд справи за його відсутності, та відповідно до якої заперечував проти вимог ОСОБА_1, вважає їх необґрунтованими та таким, що задоволенню не підлягають. Суд з урахуванням вимог ч.2 ст. 169 ЦПК України за згодою позивача, ухвалив слухати справу за відсутності відповідача на підставі наявних у справі даних чи доказів.

Заслухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, суд вважає позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що з 17.03.2014 року ОСОБА_1 перебував на посаді фахівця з організації майнової безпеки у ТОВ «Сеіс груп». Наказом №22-к від 11.12.2015 року був звільнений з посади у звязку з прогулом ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України. Зазначене підтверджується копією трудової книжки позивача серії БТ-ІІ №1968036 та копією наказу ТОВ «Сеіс груп» №22-к про звільнення від 11.12.2015 року, наявними у матеріалах справи (а.с.3-5).

Позивачем було отримано повідомлення ТОВ «Сеіс груп» від 29.12.2015 року, яким йому повідомлено про звільнення у звязку з прогулами 10.12.2015 року та 11.12.2015 року протягом усього робочого дня та запропоновано зявитись 11.01.2016 року для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки (а.с.7).

Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України звільнення є одним з заходів стягнення, які застосовуються до працівника за порушення трудової дисципліни. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

П.4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до п.24 вищезгаданої постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 від 22.06.1982 року про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (Конвенцію ратифіковано Постановою ВР № 3933-XII від 04.02.1994 року) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За правилами параграфа 1 Конвенції МОП № 158 тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

Згідно ч. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці, якщо це не повязано з повною ліквідацією підприємства, установи, організації.

Вищезазначене знайшло підтвердження і в п. 17. Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому наголошується про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП України стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 9 квітня 2008 року № 189, непрацездатність (утрата непрацездатності) - це стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров'я.

Тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності.

Відповідно до пп. 1.1, 1.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13 листопада 2001 року № 455, тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності.

Отже, факт тимчасової непрацездатності працівника унеможливлює виконання ним своїх трудових обов'язків з поважних причин і на законних підставах звільняє його від їх виконання та відповідальності за їх невиконання.

Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40, частини другої статті 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника (правова позиція, висловлена ВСУ у постанові від 21.05.2014 року по справі № 6-33 цс 14).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.4 ст.60 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1 ст. 235 КЗпП України).

З пояснень позивача та матеріалів справи вбачається, що 10.12.2015 року та 11.12.2015 року позивач був відсутній на робочому місці у звязку з хворобою, про що свідчить листок непрацездатності серії АГЕ №179948, виданий 10.12.2015 року КУ «Центр первинної медико-санітарної допомоги №14» (а.с.6). У відповідності до вказаного листа ОСОБА_1 мав стати до роботи лише з 12.12.2015 року.

Таким чином, з урахуванням вищевикладеного суд приходить до висновку, що позивач 10.12.2015 року та 11.12.2015 року був відсутній на роботі з поважних причин, та факт його тимчасової непрацездатності, підтверджений належними та допустимими доказами, на законних підставах звільняє його від їх виконання та відповідальності за невиконання своїх трудових обовязків.

Зазначені вище обставини вказують на те, що посилання позивача на порушення з боку відповідача його прав чи охоронюваних законом інтересів є обґрунтованими та знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, наказ ТОВ «Сеіс груп» №22-к від 11.12.2015 року про звільнення ОСОБА_1 був винесений з порушенням порядку визначеного законодавством, є необґрунтованим та безпідставним.

З огляду на вищевикладене, оскільки звільнення позивача з посади фахівця з організації майнової безпеки ТОВ «Сеіс груп» є таким, що відбулося без дотримання норм трудового законодавства, вимоги позивача щодо поновлення його на посаді є обґрунтованими та такими, що підлягають.

Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Порядок розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу регламентується Постановою України, від 08.02.1995, № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати".

З довідки про доходи від 22.01.2016 року вбачається, що заробіток ОСОБА_1 за останні два місяці складає 1 550, 00 грн. щомісячно (за жовтень та листопад 2015 року). Таким чином, середньоденний заробіток позивача складає 73, 80 грн. (3100, 00 грн. : 42 роб.дні = 73, 80 грн.). Середній заробіток за час вимушеного прогулу у період з 14.12.2015 року по 29.02.2016 року, тобто за 55 роб.дні, який має бути стягнутий з відповідача на користь позивача, складає суму 4 059 грн. (чотири тисячі пятдесят девять гривень 00 коп.) (73,80 грн. х 55 днів = 3 964, 95 грн.)..

Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Згідно ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави також слід стягнути судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 299,44 гривень.

Керуючись ст. 10,15,60, 88,208,209-212, 215-218 ЦПК України, ст.ст.1,2, 3, 4, ч.2 ст.23, ст. 36, 40, 116, 232, 233, 235 КЗпП України, ст.ст. 30 ч.2, ч.3 ст.48 Закону України «Про вищу освіту», суд

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 - задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді фахівця з організації майнової безпеки в ТОВ «Сеіс груп» з 11.12.2015 року.

Стягнути з ТОВ «Сейс груп» () на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 3 964 (три тисячі девятсот шістдесят чотири) гривні, 95 копійок.

Стягнути з ТОВ «Сейс груп» () на користь держави судовий збір у розмірі 551 (пятсот пятдесят одна) гривня 20 копійок.

Апеляційна скарга на заочне рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення, згідно ч. 1 ст. 294 ЦПК України.

Суддя: Домусчі Л.В.

29.02.2016