Справа № 524/8822/15-ц
Провадження № 2/524/233/16
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15.03.2016 року Автозаводський районний суд м. Кременчука Полтавської області в складі:

головуючого судді Кривич Ж.О.,

при секретарі - Коваль Т.М.,

з участю ОСОБА_1, ОСОБА_2, ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кременчуці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання незаконними і скасування наказів про тимчасове переміщення та звільнення, поновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

У жовтні 2015 року ОСОБА_1 звернулася в суд із з позовом до ТОВ «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» (далі по тексту підприємство, товариство, відповідач) про поновлення на роботі. Збільшивши позовні вимоги (а.с.10,61-65), позивач просила суд про наступне:

- визнати незаконним і скасувати наказ про тимчасове переміщення працівника №22-к від 07 травня 2015 року,

- визнати незаконним і скасувати наказ №91-к від 30 вересня 2015 року про звільнення з посади перекладача з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України,

- поновити на роботі,

- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2015 року та моральну шкоду в сумі 25 000,00 грн.

В судовому засіданні ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 позов підтримали у повному обсязі. ОСОБА_1 суду пояснила, що не надавала згоди на укладення з нею строкового трудового договору, готова була звільнитися у звязку зі скороченням штату, підписала наказ про її переміщення № 22-к від 07 травня 2015 року, бо адміністрація підприємства запевнила, що умови її трудового договору не зміняться, а після виходу перекладача ОСОБА_4 з відпустки по догляду за дитиною у штатний розклад буде введена посада ще одного перекладача. Своє звільнення з підстав пункта 2 статті 36 КЗпП України вважала незаконним; заявлену моральну шкоду у сумі 25 000 гривень позивач обгрунтувала тим, що незаконні дії підприємства позбавили її роботи, погіршили нервовий стан, призвели до захворювання у вигляді астено-невротичного синдрому. Відсутність роботи змушує її вживати додаткові зусилля для організації свого життя.

Відповідач позов не визнав (заперечення, а.с.23-26, 49-53 , 73-75, 92-94, 133-135). Представник ОСОБА_3 суду пояснив, що посада перекладача, яку обіймала ОСОБА_1, підлягала скороченню з 01 червня 2015 року, про що позивач була попереджена та ознайомлена з наявними на підприємстві вакансіями 31 березня 2015 року. У звязку з цим ОСОБА_1 було запропоновано переміщення на посаду перекладача ОСОБА_4 на період перебування тієї у відпустці по догляду за дитиною. Проте, ОСОБА_4 перервала відпустку з 01 жовтня 2015 року, тому ОСОБА_1 звільнили з роботи з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України. Станом на 30 вересня 2015 року у штатному розкладі була передбачена лише одна посада перекладача. Отже, на думку представника відповідача, ОСОБА_1, висловлюючи згоду з наказом № 22-к від 7 травня 2015 року, погодилася укласти строковий трудовий договір, як варіант збереження трудових відносин. Представник вважав, що строк оскарження наказу № 22-к від 07 травня 2015 року позивачем пропущений.

Свідок з боку позивача ОСОБА_5 колишній керівник юридичної служби підприємства, суду пояснив, що скорочувалися дві посади перекладача, тому ОСОБА_1 було запропоновано переміщення на посаду ОСОБА_4 Планувалося, що коли та вийде з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, адміністрація передбачить у штатному розкладі ще одну посаду перекладача.

Свідок ОСОБА_6 суду повідомив, що перекладачі ОСОБА_1 та ОСОБА_7 були попереджені про майбутнє звільнення за скороченням штату за чисельності працівників. Старшого перекладача ОСОБА_7 звільнили, а ОСОБА_1 погодилася працювати на посаді ОСОБА_4

Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши надані ними докази, суд встановив такі фактичні обставини справи:

Васильєва (після шлюбу ОСОБА_1) ОСОБА_8 була прийнята на роботу у ТОВ «Біланівський ГЗК» на посаду перекладача (наказ № 8-к від 7 лютого 2013 року, а.с. 27).

03 лютого 2015 року генеральним директором товариства було видано наказ № 25 про скорочення чисельності та штату працівників, відповідно до якого в звязку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема, суттєвим скороченням бюджету та планів з розвитку підприємства на 2015 рік, з 01 червня 2015 року підлягали скороченню 25 штатних одиниць, в тому числі двох перекладачів (а.с. 29-33). У подальшому було затверджено штатний розклад товариства, який набирав чинності з 02 червня 2015 року, а конкретні працівники, серед яких старший перекладача ОСОБА_7 та перекладач ОСОБА_1, були попереджені про майбутнє вивільнення (наказ № 96 від 31 березня 2015 року, а.с. 33-34).

Позивач не заперечувала фактів попередження її про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штатів та чисельності працівників і ознайомлення її із наявними на підприємстві вакансіями (а.с. 79). Ці обставини також підтверджуються штатними розкладами підприємства (а.с. 110-128), звітністю підприємства про заплановане масове вивільнення працівників (а.с. 115-116). Так, зокрема, у штатному розкладі підприємства станом на 5 червня 2015 року у графі чисельність штатних одиниць зазначена одна посада перекладача.

Ще один - третій перекладач підприємства ОСОБА_4 - з 02 березня 2015 року перебувала у відпустці у звязку із вагітністю та пологами (а.с. 36). З метою збереження трудових відносин та уникнення звільнення позивача у звязку зі скороченням штатів та чисельності працівників, відповідач запропонував ОСОБА_1 «тимчасове переміщення» на посаду перекладача ОСОБА_4 до дня фактичного виходу її з відпустки.

07 травня 2015 року було видано наказ за № 22-к (а.с. 35) «про переміщення ОСОБА_1 тимчасово на посаду перекладача в тому ж структурному підрозділі на час лікарняного листа у звязку з відпусткою і пологами та відпусткою по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку перекладача ОСОБА_4, до дня фактично виходу ОСОБА_4 із відпустки». ОСОБА_1 з наказом була ознайомлена та погодилась.

18 вересня 2015 року ОСОБА_4 повідомила відповідача про намір приступити до виконання трудових обовязків. 29 вересня 2015 року було видано наказ № 90-к про переривання відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_4 з 01 жовтня 2015 року (а.с. 40), у звязку з чим ОСОБА_1 була звільнена з роботи з 30 вересня 2015 року по пункту 2 статті 36 КЗпП України (наказ № 91-к від 30 вересня 2015 року, а.с. 41).

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до ч. ч. 1, 3, 4 ст. 24 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Частиною 1 статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Оспорюваний наказ №22-к від 07 травня 2015 року суд розцінює як наказ про переведення, а не переміщення ОСОБА_1, оскільки змінилися істотні умови строк укладеного з нею трудового договору.

Вирішуючи спір, суд враховує, що позивач погодилася з істотною зміною умов трудового договору, що підтверджує її підпис у наказі, а строк на оскарження наказу №22-к від 07 травня 2015 року позивачем пропущений. За таких обставин відповідач, отримавши заяву ОСОБА_4 про переривання відпустки по догляду за дитиною, діяв у законний спосіб, звільнивши ОСОБА_1 з роботи по пункту 2 статті 36 КзПП України.

На підставі викладеного, відповідно до статей 215-218 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Біланівський гірничо-збагачувальний комбінат» про

- визнання незаконним і скасування наказу про тимчасове переміщення працівника №22-к від 07 травня 2015 року,

- визнання незаконним і скасування наказу №91-к від 30 вересня 2015 року про звільнення з посади перекладача з підстав пункту 2 статті 36 КЗпП України,

- поновлення на роботі,

- стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2015 року та моральної шкоди в сумі 25 000,00 грн. залишити без задоволення.

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду Полтавської області через Автозаводський районний суд м. Кременчука шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи Апеляційним судом Полтавської області.

Суддя