АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХЕРСОНСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Єдиний унікальний номер справи: 654/3613/15-ц Головуючий в І інстанції Ширінська О.Х.
Номер провадження №22 ц/791/1721/16-ц Доповідач Фурман Т.Г.
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 листопада 2016 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Херсонської області в складі:

головуючого Фурман Т.Г.

суддів: Ігнатенко П.Я.

ОСОБА_1

секретар Мирненко А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Херсоні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Голопристанського районного суду Херсонської області від 17 червня 2016 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб», третя особа на стороні відповідача без самостійних вимог: директор установи ОСОБА_3, про безпідставну відмову у прийнятті на посаду головного бухгалтера, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И Л А:

У жовтні 2015 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» (далі ДУ «ХВЕЗ»).

В обґрунтування заявлених вимог позивачка посилалася на те, що мала намір зайняти посаду головного бухгалтера Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» у відповідності до стажу роботи, який перевищує 20 років, з них на керівних посадах понад 3 роки, та відповідної кваліфікації. Ця посада була запропонована їй керівником установи, який підписав заяву про її прийом на роботу з 18.02.2015 р.

16.02.2015 р. вона звільнилася за власним бажанням з попереднього місця роботи, але у прийнятті на роботу на посаду головного бухгалтера ДУ «ХВЕЗ» їй було відмовлено з посиланням на недостатність стажу роботи в рибницькій галузі.

Вважає відмову відповідача в укладенні з нею трудового договору на посаду головного бухгалтера ДУ «ХВЕЗ» такою, що суперечить чинному законодавству, оскільки галузь ставкового виробництва входить до агропромислового комплексу країни, вона ж має спеціальність економіста по бухгалтерському обліку та стаж роботи бухгалтера в сільському господарстві, посада головного бухгалтера визначена як така, що є загальною для всіх видів економічної діяльності, а тому вимога мати стаж роботи в рибницькій галузі з боку адміністрації установи є безпідставною та незаконною.

Залишившись без роботи, позбавившись можливості отримувати соціальну допомогу по безробіттю, маючи на утриманні двох дітей та перебуваючи в складній фінансовій ситуації, вона змушена була погодитися на зайняття посади бухгалтера І категорії Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» з 02.03.2015 року, хоча перехід на вказану посаду означав пониження її професійного статусу, оскільки зазначена посада не потребувала вищої освіти, яка в неї є, її досвіду та стажу роботи.

Наказом директора ДУ «ХВЕЗ» від 18.09.2015 р. № 132-к її було звільнено з посади бухгалтера І категорії з 21 вересня 2015 р. за п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату).

Позивачка вважає своє звільнення незаконним, оскільки статтями 40, 43 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, за попередньою згодою виборного органу, членом якого вона є, в той час, як роботодавцем не доведено, що в ДУ «ХВЕЗ» відбулися фактичні зміни в організації виробництва і праці, внесення змін до штатного розпису відбулося з порушенням процедури визначеної Колективним договором та Галузевою угодою, за відмови виборного профспілкового органу в наданні згоди на її звільнення, з порушенням установленого трудовим законодавством порядку звільнення, та в період її тимчасової непрацездатності.

Крім того, в день звільнення роботодавець не виплатив їй всі належні суми відповідно до вимог чинного законодавства.

Уточнивши та доповнивши заявлені вимоги, позивачка остаточно просила суд:

- визнати незаконним дії Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» в частині відмови у прийнятті її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви; зобовязати роботодавця прийняти її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої нею заяви від 18.02.2015 року; стягнути з відповідача на її користь заробітну плату в розмірі ставки головного бухгалтера за період з 16.02.2015 року по 01.03.2015 року в сумі 614 грн., поновити їй строк для звернення до суду з зазначеними вимогами.

- поновити її на посаді бухгалтера І категорії в Державній установі «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб».

- стягнути з Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» на свою користь: середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу в розмірі 70611,36 грн.; премію за вересень 2015 року у розмірі 2507,12 грн.; компенсацію відпустки в розмірі 725,57 грн.; вихідну допомогу в розмірі 1213,81 грн.

Посилаючись на те, що в результаті неправомірних дій керівника установи, їй були спричиненні душевні страждання, стрес, приниження ділової репутації, втрата нормальних життєвих звязків, які вимагають додаткових зусиль для організації свого життя, просила стягнути моральну шкоду у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, що становить 23 010, 78 грн.

Ухвалою Голопристанського суду Херсонської області від 02 березня 2016 року до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору залучено директора Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» - ОСОБА_3

Рішенням Голопристанського районного суду Херсонської області від 17 червня 2016 року позовні вимоги задоволені частково.

Вирішено: внести зміни до наказу №132 від 18.09.2015 року та у трудову книжку ОСОБА_2, змінивши дату звільнення, а саме: «Звільнити з посади бухгалтера І категорії за скороченням штату відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з 28.09.2015 року».

В решті позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2 просить рішення суду скасувати і ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити, посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права, неповне зясування судом обставин, що мають значення для справи.

В письмових запереченнях на апеляційну скаргу Державна установа «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» просить апеляційну скаргу відхилити, рішення суду залишити без змін.

Заслухавши доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах, передбачених ст. 303 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ст. 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийняті на роботу.

За діючим трудовим законодавством необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця ( посади), є відмова у прийнятті на роботу немотивована або мотивована посиланням на обставини, що не відносяться до ділових якостей працівника.

Враховуючи, що позивачка належними та допустимим доказами не довела необґрунтованість відмови в прийнятті її на посаду головного бухгалтера установи, колегія суддів погоджується з висновком суду про безпідставність та необґрунтованість заявлених вимог щодо визнання незаконними дій Державної установи "Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб" у відмові прийняти її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви, зобовязання прийняти її на посаду головного бухгалтера відповідно до поданої заяви від 18.09.2015 р., стягнення заробітної плати в розмірі ставки головного бухгалтера за період з 16.02.2015 р. по 01.03.2015 р. в сумі 614, 00 грн. і вважає, що суд правильно відмовив у задоволенні позову в цій частині заявлених вимог.

Із матеріалів справи вбачається і це встановлено судом, що на підставі наказу № 27-к від 26.02.2015 року ОСОБА_2 була прийнята на посаду бухгалтера І категорії Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» з 02.03.2015 р. (т. 1 а.с. 24).

Штат працівників бухгалтерії складався з головного бухгалтера та однієї посади бухгалтера 1 категорії, крім того, в установі є посада аудитора 1 категорії.

Наказом ДУ «ХВЕЗ» №99-Вир від 21.07.2015 року у звязку з внесенням змін до штатного розпису, затвердженого головою Держрибагенства України 20.06.2015 р., який набуває чинності з 15 вересня 2015 року, виключені посади: бухгалтер І категорії - 1 одиниця; рибоводи (кваліфіковані робітники) - 4 одиниці, і за рахунок вакантних посад введені: завідувач лабораторією - 1 одиниця, сторожа - 4 одиниці (т. 1 а.с. 93).

Обґрунтовуючи такі дії, відповідач зазначав про те, що посада бухгалтера І категорії є такою, що використовується не в повному обсязі, операції по обліку матеріалів фактично може виконувати головний бухгалтер установи, в той час, як введення посади завідуючого лабораторією зумовлене необхідністю координації та контролю за виконанням усіх технологічних процесів та норм вирощування риби, що є пріоритетним напрямком діяльності ДУ«ХВЕЗ».

Проте, економічного обґрунтування щодо прийнятого рішення про скорочення одних посад і за їх рахунок введення інших посад роботодавець не складав.

В той час, як із затвердженого штатного розпису на 2015 рік вбачається, що в ДУ «ХВЕЗ» було 92 штатних одиниці, середньооблікова чисельність штатних працівників за січень-липень 2015 року складала 63 особи, в липні 2015 року - 62 особи, тобто в установі постійно вакантні 29-30 штатних одиниць.

Протягом січня-серпня 2015 року зменшення асигнувань на заробітну плату та нарахування на неї по кошторису установи не проводилося. Кошти виділялися розпорядником вищого рівня Державним агентством рибного господарства України своєчасно та в повному обсязі відповідно до помісячного розпису (т.1 а.с. 119,120).

Ввівши до штатного розпису нову посаду - завідувач лабораторією, роботодавець рішення про створення лабораторії не приймав, документи, що регламентують діяльність цієї лабораторії не затверджував.

Таким чином, вивівши з одного структурного підрозділу штатну одиницю та ввівши замість неї іншу штатну одиницю до іншого підрозділу, який і до теперішнього часу не створений, відповідач такі зміни в організації виробництва і праці економічно не обґрунтував і правомірність таких дій у встановленому законом порядку не довів.

Крім того, згідно розділу 5 Колективного договору ДУ «ХВЕЗ» на 2012-2017 роки, прийнятого на зборах трудового колективу 20.08.2012 року, зареєстрованого Голопристанською райдержадміністрацією 19.09.2012 року, на адміністрацію установи покладався обовязок врегульовувати питання забезпечення зайнятості працюючих, недопущення безпідставного скорочення кількості працівників і робочих місць, у тому числі шляхом прийняття узгоджених з виборним профспілковим органом заходів, що забезпечують повну продуктивну діяльність персоналу, першочергового скорочення вакансій та сумісників. Пунктом 4 розділу 5 цього Договору передбачено інформувати виборний профспілковий орган про передбачене скорочення робочих місць за три місяці ( т. 1 а.с.35-41)

Пунктом 1.19 Галузевої угоди укладеної між Державним агентством рибного господарства України та Професійною спілкою працівників рибного господарства України на 2013-2014 роки також передбачено узгодження з первинними профспілковими організаціями рішення про зміни в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації або перепрофілювання підприємств, скорочення чисельності працівників не пізніше ніж за 3 місяці до намічених дій з економічним обґрунтуванням, а також із запланованими заходами щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників (т.1 а.с. 49-59).

Згідно ч. 2 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Отже, і Колективним договором, і Галузевою угодою, і Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено узгодження з первинними профспілковими організаціями рішення про зміни в організації виробництва і праці з наданням економічного обґрунтування запланованих змін.

Відповідач первинну профспілкову організацію про зміни в організації виробництва і праці в установленому законом порядку не повідомляв, лише звернувся до профкому установи з поданням про надання згоди на скорочення одних посад та введення інших без надання економічного обґрунтування запланованих змін.

Виборний профспілковий орган на звернення роботодавця, щодо надання згоди на скорочення посади бухгалтера І категорії 1 одиниця; рибоводи (кваліфіковані робітники) - 4 одиниці, і за рахунок вакантних посад введення: завідувач лабораторією - 1 одиниця, сторожа - 4 одиниці, надав відповідь в якій зазначив, що оскільки скорочення штатного розпису здійснено без інформування первинної профспілкової організації за три місяці до можливого звільнення працівників, профспілковим комітетом прийнято рішення розглянути на загальних зборах трудового колективу питання правомірності скорочення 1 посади бухгалтера І категорії та 4 посад рибоводів. Адміністрації було запропоновано припинити заходи, повязані з скороченням посад та вивільненням працівника (т.1 а.с. 60, 61, 112,113).

Встановивши, що профспілковим комітетом не було прийнято рішення по суті заявленого роботодавцем звернення, суд в порядку виконання вимог ч.10 ст. 43 КЗпП України запитав згоду первинної профспілкової організації, щодо звільнення позивачки.

Профспілковий комітет ДУ "ХВЕЗ" відмовив у наданні згоди на звільнення позивачки, обґрунтувавши відмову тим, що роботодавцем не було дотримано вимог ст. 42 КЗпП України, а саме, не надано перевагу позивачці, як більш досвідченому та кваліфікованому працівнику для зайняття посади головного бухгалтера та аудитора І категорії, на яких працюють працівники без відповідно стажу роботи та досвіду, порушені вимоги п.2 п.5 розділу 5 Колективного договору, щодо врегулювання питання забезпечення зайнятості працюючих, недопущення безпідставного скорочення кількості працівників і робочих місць, у тому числі шляхом першочергового скорочення вакансій та сумісників, оскільки на підприємстві вакантні 29-30 вакансій протягом року, та скорочення посади бухгалтера І категорії та введення посади завідуючого лабораторією за відсутності лабораторії (т. 2 а.с. 45-50).

Про майбутнє скорочення та звільнення з посади у звязку із скороченням штату працівників позивачка була попереджена за 2 місяці, про що свідчить її підпис в наказі №99-Вир від 21.07.2015 року (т. 1 а.с. 93).

16.09.2015 р. ОСОБА_2 були запропоновані вакантні станом на 15.09.2015 р. посади рибовода (кваліфікованого робітника) та сторожа. Вільні посади за спеціальністю що відповідають кваліфікації позивачки в установі були відсутні (т.1 а.с. 63).

Відповідно до наказу № 132-к від 18.09.2015 р. ОСОБА_2 звільнена з посади бухгалтера І категорії ДУ «ХВЕЗ» з 21 вересня 2015 р. за п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату), із виплатою компенсації за 16 календарних днів невикористаної відпустки за період роботи з 02.03.2015 р. по 21.09.2015 р., та з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП України та вимог чинного трудового законодавства (т. 1 а.с. 94).

В період з 19.09.2015 р. по 25.09.2015 р позивачка перебувала на стаціонарному лікуванні (т.1 а.с. 67).

У звязку з звільненням працівника в період тимчасової непрацездатності роботодавець наказом № 138-к від 05.10.2015 року вніс зміни до наказу № 132-к від 18.09.2015 року та вважав датою звільнення ОСОБА_2 28.09.2015 року( 26.09 та 27.092015 р. вихідні дні).

Відмовляючи у задоволенні позову щодо поновлення позивачки на роботі, суд виходив з правомірності дій відповідача щодо її звільнення, з посиланням на те, що у відповідача дійсно відбулося скорочення посади бухгалтера І категорії та введено посаду завідуючого лабораторією, а оцінку доцільності такого скорочення суд не може надавати, оскільки не вправі втручатися у господарську діяльність підприємства, установи та організації.

Однак погодитися з таким висновком колегія суддів не може, оскільки суд першої інстанції прийшов до нього, допустивши порушення норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення спору.

Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату.

Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якого є працівник.

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) по відмову в надані згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

У правовій позиції, викладеній Верховним Судом України у справі № 6-703цс15, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обовязковою для всіх судів України, зазначено, що відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Враховуючи, що відповідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якого є працівник, та зважаючи на те, що профспілковий комітет надав обґрунтовану відмову у наданні згоди на звільнення позивачки і зазначені профкомом обставини відповідачем належними та допустимим доказами не спростовані, колегія суддів вважає, що зазначена обставина є підставою для поновлення працівника на роботі.

Крім того, відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Такими чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40, частини другої статті 41 КЗпП України заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Отже звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статі 43 Конституції України та ст. 240 -1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за замістом ч.1 ст. 235 працівник полягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Встановивши, що звільнення позивача відбулося із порушенням встановленого законом порядку, та ухваливши рішення про зміну дати звільнення, суд неправильно застосував положення ч.1 ст. 235 КЗпП України, відповідно до якої у разі встановлення факту звільнення без законної підстави або з порушенням передбаченого законом порядку суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі, а відтак закон у таких випадках не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, у тому числі шляхом зміни дати звільнення.

За обставинами справи, в межах наданих сторонами доказів, встановлено, що, скоротивши посаду бухгалтера І категорії з одного підрозділу та ввівши за рахунок цієї посади нову одиницю завідуючого лабораторією іншого нествореного підрозділу, ДУ «ХВЕЗ» фактично провела зміни в організації виробництва і праці, не повідомивши про такі зміні у порядку передбаченому чинним законодавством і умовами трудового договору первинну профспілкову організацію та не обґрунтувавши економічність і правомірність вчинення таких дій.

Враховуючи, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав передбачених п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, та зважаючи на те, що профспілковий комітет установи надав обґрунтовану відмову у наданні згоди на звільнення позивачки, звільнення якої відбулося з порушенням вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України, колегія суддів вважає висновки суду у спірних правовідносинах щодо обґрунтованості звільнення позивачки помилковими, а тому рішення суду в частині відмовлення у поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню з ухваленням нового про поновлення позивачки на посаді головного бухгалтера першої категорії Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» з 28 вересня 20015 року і про стягнення на її користь середнього заробітку відповідно до ст. 235 КЗпП України.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами).

Середньоденний заробіток позивачки обрахований відповідно до вказаного вище Порядку становить 300,3 грн.

За змістом п.10 Порядку обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установах, організаціях відповідно актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як в розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Ураховуючи, що за період від часу звільнення позивачки і до часу поновлення її на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру посадових окладів, то при обчисленні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу заробітна плата підлягала коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Наданий відповідачем розрахунок відкоригованого середнього заробітку позивачки за час вимушеного прогулу за період з 28.09.2015 року по 08.11.2016 року складає 111920,79 грн., розмір якого останньою не заперечується.

Однак враховуючи, що позивачка з 28 вересня 2015 року по 20 липень 2016 року була зареєстрована як безробітна в центрі зайнятості і за цей період часу отримала допомогу по безробіттю в розмірі 37 886, 40 грн. (т. 2 а.с. 241), а з 20.07.2016 року по 25.10.2016 року отримала заробітну плату за основним місцем роботи в КП „Голопристанський центр первинної медико-санітарної допомоги в розмірі 12 597 грн., колегія суддів вважає, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути зменшений на розмір отриманих позивачкою грошових коштів, що дорівнює 63 944,51 грн. (111 920,79 грн.. - 37 886, 40 грн. - 12 597 грн. = 63 944,51 грн.).

Крім того, колегія судів вважає, що суд необґрунтовано відмовив позивачці у задоволенні заявлених нею вимог щодо стягненні премії за вересень 2015 року.

Положенням про преміювання працівників Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб», погодженим з профспілковим комітетом та затвердженим керівником установи 20.08.2012 року, яке є додатком до Колективного договору, визначений порядок преміювання працівників які відпрацювали неповний робочий місяць, премія таким працівникам нараховується за фактично відпрацьований час.

У передбаченому законом і Колективним договором порядку зміни до цього Положення шляхом схвалення їх на зборах трудового колективу не вносилися.

Посилання відповідача на Положення про преміювання працівників від 12 січня 2015 року, яким не передбачено нарахування премії звільненим працівникам, колегія суддів взяти до уваги не може, оскільки належними та допустимим доказами відповідач не підтвердив правомірність внесення змін до раніше прийнятого Положення, крім того, це Положення підписане головним бухгалтером ОСОБА_4, яка на той період часу обовязки головного бухгалтера не виконувала.

Отже рішення суду в частині відмови у задоволенні вимог про стягнення підлягає скасуванню з ухваленням нового по стягнення з відповідача на користь позивачки премії за період з 01.09.2015 року по 18.09.2015 року в розмірі 2507,11 грн., який відповідачем не спростований.

При вирішенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди колегії суддів, вважає, що порушення трудових прав позивачки відповідно до ст.2371КЗпП України є підставою для відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові.

При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд враховує характер та обсяг заподіяних позивачеві моральних страждань, істотність вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації і приходить до висновку, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути визначений в розмірі 2000 грн.

При зазначених обставинах рішення суду в цій частині також підлягає скасуванню з ухваленням нового, про стягнення на користь позивачки, як компенсацію відшкодування моральної шкоди - 2000 грн.

Відповідно до п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (додаток 1) та пункту 1.6.1 Інструкції із статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистки України від 13.01.2004 № 5 (додаток 2), заробіток у вересні місяці не включено до періоду розрахунку, тому коефіцієнт підвищення 1, 188 у цьому періоді не застосовувався, а відтак донарахування компенсації відпустки у сумі 725, 57 грн. не підлягає, тому колегія судів погоджується з висновком суду про безпідставність заявлених вимог в цій частині.

Оскільки на виконання пп. б п.1 ст. 44 КзпП України, позивачці була нарахована вихідна допомога (додаток 3) у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку, який обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата (п. 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (додаток 4) в сумі 6456, 45 грн., та зважаючи на те, що заробіток у вересні місяці не включено до періоду розрахунку, внаслідок чого коефіцієнт підвищення 1, 188 у цьому періоді не застосовувався, колегія суддів вважає, що суд правильно відмовив у задоволенні вимоги щодо донарахування вихідної допомоги в сумі 1213, 81 грн.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 309 ЦПК України, колегія суддів, -

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Голопристанського районного суду Херсонської області від 17 червня 2016 року в частині відмови у задоволенні заявлених вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, премії, відшкодування моральної шкоди - скасувати і ухвалити в цій частині нове рішення.

Поновити ОСОБА_2 на посаді головного бухгалтера першої категорії Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» з 28 вересня 20015 року.

Стягнути з Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28 вересня 2015 року по 08 листопада 2016 року в розмірі 61437,39 грн. та 2507,12 грн. премії за вересень 2015 року, всього 63 944,51 грн. з вирахуванням всіх обовязкових платежів передбачених чинним законодавством.

Стягнути з Державної установи «Херсонський виробничо-експериментальний завод по розведенню молоді частикових риб» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду в розмірі 2000 грн.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та присудження ОСОБА_2 заробітної плати, але не більше ніж за 1 місяць, допустити до негайного виконання.

В решті це ж рішення залишити без змін.

Рішення суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту його проголошення і може бути оскаржене протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Головуючий Т.Г. Фурман

Судді: П.Я. Ігнатенко

ОСОБА_1