АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 214/7155/14-ц 22-ц/774/1978/К/16
Справа № 214/7155/14-ц Головуючий в 1-й інстанції
Провадження № 22-ц/774/1978/К/16 суддя Ковтун Н.Г.
Категорія - 52 ( І ) Суддя-доповідач ОСОБА_1
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 жовтня 2016 року колегія суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді - Зубакової В.П.

суддів - Бондар Я.М., Митрофанової Л.В.

за участю секретаря - Маслової К.В.

розглянула у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_2 на рішення Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу від 22 серпня 2016 року по справі за позовом ОСОБА_2 до ОСОБА_3 акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа ОСОБА_4, про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, стягнення недорахованої заробітної плати.

Особи, які беруть участь у розгляді справи:

позивач ОСОБА_2,

представник відповідача ОСОБА_3 акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» - ОСОБА_5, -

В С Т А Н О В И Л А:

У серпні 2014 року позивач ОСОБА_2 звернувся до ОСОБА_3 акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» (далі ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг») з позовом про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, стягнення недонарахованої заробітної плати.

В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що з 2006 року працював на різних керівних посадах на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», а з 17 серпня 2012 року його було переведено на посаду головного менеджера з оперативної роботи департаменту з безпеки, однак, у порушення ст. 29 КЗпП України, не розяснено його посадові права та обовязки.

17 липня 2014 року згідно наказу №765/л він був звільнений у в зв'язку зі скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає своє звільнення не законним, оскільки роботодавцем було порушено норми КЗпП України, а саме: не було враховано його переважне право залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; не було отримано дозволу профспілкової організації; при скороченні штату і чисельності не було фактичного зменшення затрат, адже після скорочення посади позивача залишилася вакантною посада вище за статусом і заробітною платою; роботодавець не вчинив всіх передбачених законодавством дій щодо його працевлаштування та не надав йому для ознайомлення жодної посадової інструкції і не попередив про можливі шкідливі для його здоровя фактори. Крім того, йому було неправомірно відмовлено у прийнятті на посади із числа тих, які були запропоновані адміністрацією відповідача, як вакантні на момент його вивільнення.

Також, позивач зазначає, що його про наступне вивільнення було попередження не безпосередньо за два місяці перед звільненням, а набагато раніше через два місяці після прийняття рішення про скорочення штату, в чому він вбачає намагання здійснення морально-психологічного тиску, створення нездорової атмосфери.

Крім того, трудова книжка та копія наказу про звільнення були видані йому не у день звільнення, а наступного дня, що, на думку позивача, свідчить про те, що адміністрація не заперечувала проти продовження з ним трудових відносин.

Неправомірні дії відповідача завдали моральних страждань позивачу, грошовий розмір яких останній визначив у сумі 6 000 000,00 грн.

В подальшому позивач доповнив позовні вимоги та зазначив, що ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» порушив трудове законодавство щодо оплати праці та з 01 грудня 2013 року не провів індексації посадового окладу за професією позивача, а з 21 липня 2012 року, тобто з моменту видачі наказу про скорочення посади, не виплачував щомісячну надбавку по коду 039 в розмірі 3 500,00 грн.

Неодноразово уточнюючи позовні вимоги, просив суд: поновити його на роботі на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», на раніше займаній посаді; скасувати наказ відповідача № 765/л від 17.07.2014 року «Про звільнення з підприємства за скороченням штату»; скасувати наказ № 1599 від 21.11.2012 року в частини скочення посади, яку він обіймав - головного менеджера з оперативної роботи, стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 8000000,00 грн., матеріальну шкоду в сумі 70000,00 грн. за недоплату за 20 місяців по коду 039, матеріальну шкоду 5635,00 грн. за не індексацію з 01.12.2013 року посадового окладу та інших виплат відповідно до вимог законодавства України, матеріальну шкоду за безпідставне зменшення виплат у сумі 166985,79 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 233477,04 грн., а також провести необхідні індексації виплат відповідно до законодавства України. Також позивач просить суд допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі і стягнення заробітної плати.

Рішенням Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу від 22 серпня 2016 року, описки у якому виправлено ухвалою цього ж суду від 05 вересня 2016 року, ОСОБА_2 відмовлено у задоволенні позову.

В апеляційній скарзі позивач ОСОБА_2 просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про задоволення його позовних вимог із визначенням середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на 05.09.2016 року у розмірі 280 485,84 грн., посилаючись на те, що суд першої інстанції порушив норми матеріального та процесуального права, не повно зясував обставини справи, не дослідив і не надав належної оцінки наявним доказам в матеріалах справи та не сприяв повному, обєктивному та неупередженому її розгляду.

Зокрема, суд не взяв до уваги, що норма ст. 42 КЗпП України передбачає переважне право працівників на залишення на роботі, а не на їх посадах. Позивач, вважає, що він, як працівник з більш високою кваліфікацією, має переважне право на працевлаштування на підприємстві на аналогічних посадах. Суд не взяв до уваги, що позивача не було належним чином повідомлено про вивільнення посади, а наказами від 30.01.2013 року та 13.10.2013 року його було лише повідомлено про наступне звільнення.

Також, зазначає, що адміністрація ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» пропонувала йому працевлаштування на підприємстві з наданням переліку вільних посад, однак при співбесіді йому було відмовлено у прийняті на посади, обрані ним із запропонованого списку. При пропонування посад, адміністрація не враховувала кваліфікації позивача та не надала на його прохання інформацію про умови роботи, посадові обовязки та шкідливі для здоровя фактори.

При його вивільненні у департаменті з безпеки була вакантною посада з більшою заробітною платою, а тому позивач вважає, що його звільнення фактично є зведенням рахунків.

Судом не було враховано порушення роботодавцем трудового законодавства та безпідставної невиплати заробітної плати у повному обсязі. Так, з грудня 2012 року позивачу було припинено виплату надбавки по коду 039 у розмірі 3 500,00 грн., однак про зміну істотних умов праці (тобто зменшення заробітної плати) його не попередили за два місяці, як передбачено абз. 3 ст. 32 КЗпП України.

В письмових запереченнях на апеляційну скаргу представник відповідача ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» зазначає, що оскаржуване судове рішення є законним та обґрунтованим, в процесі розгляду справи суд не порушив норм ні матеріального, ні процесуального права, а тому рішення суду слід залишити без змін, відхиливши апеляційну скаргу.

Заслухавши суддю-доповідача, позивача ОСОБА_2, який підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити, представника відповідача ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» - ОСОБА_5, який заперечував проти доводів апеляційної скарги та просив її відхилити, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах заявлених позовних вимог, доводів апеляційної скарги та письмових заперечень на неї, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає відхиленню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що 01.02.2006 року позивач був прийнятий на роботу на підприємство відповідача згідно наказу відповідача № 85/л від 30.01.2006 року (т. 1 а.с.11).

17.08.2012 року позивача було переведено на посаду головного менеджера з оперативної роботи департаменту з безпеки на підставі наказу відповідача № 997/л від 17.08.2012 року (т. 1 а.с. 9, 12).

17.07.2014 року на підставі наказу № 765/л позивач був звільнений із займаної посади за скороченням штату, за п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с.7-8).

Передумовою звільнення позивача слугував наказ відповідача № 1599 від 21.11.2012 року «Про вдосконалення організаційної структури підприємства», в редакції наказу № 1704 від 13.12.2012 року «Про внесення змін до наказу від 21.11.2012 № 1599 «Про заходи, спрямовані на зниження витрат в умовах наростаючої економічної кризи» (т. 1 а.с. 42-45), яким, з метою подальшого вдосконалення організаційної структури управління у підрозділах підприємства, необхідність яких викликана економічними, технологічними та структурними чинниками, передбачалось, зокрема, скорочення у департаменті з безпеки ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» посади головного менеджера з оперативної роботи, яку обіймав позивач.

Пунктом 3.2 наказу відповідача № 1599 від 21.11.2012 року (т. 1 а.с.42) в редакції наказу № 1704 від 13.12.2012 року передбачено пропонування переведення або здійснення переміщення вивільнюваних працівників на вакантні місця на підприємстві, а також пропонувати працівникам скористатися умовами Програми добровільного звільнення працівників з підприємства з отриманням грошової компенсації. У випадку відмови працівників від переведення або від звільнення за Програмою добровільного звільнення працівників з підприємства з отриманням грошової компенсації, передбачена можливість звільнення таких працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

З вказаними наказами позивач був ознайомлений.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволені позовних про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також завданої у звязку з цим моральної шкоди, суд першої інстанції виходив з відсутності порушень процедури звільнення позивача з роботи.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Як вбачається із наведеної норми закону, поняття змін в організації виробництва і праці не вичерпується лише реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників. Власник або уповноважений ним орган вправі на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, в тому числі має право зменшити чисельність посад, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Виходячи із наведених вимог закону, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженого органу підприємства. Власник має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. Суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із розясненнями, наданими у ч. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом відповідача № 1599 від 21.11.2012 року «Про вдосконалення організаційної структури підприємства», до якого було внесено зміни наказом № 1704 від 13.12.2012 року «Про внесення змін до наказу від 21.11.2012 № 1599 «Про заходи, спрямовані на зниження витрат в умовах наростаючої економічної кризи», на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» скорочено 93 посади, у тому числі й посаду головного менеджера з оперативної роботи, яку обіймав позивач (т. 1 а.с. 36-37, 38-39, 124-127), а тому колегія суддів погоджуються з висновком суду першої інстанції щодо проведення підприємством скорочення чисельності штату працівників.

Доводи апеляційної скарги позивача про те, що суд першої інстанції не перевірив наявності економічного обґрунтування проведення такого скорочення, оскільки при вивільненні позивача у департаменті з безпеки була вакантною посада з більшою заробітною платою, колегією суддів відхиляються, адже, як зазначено вище, суд має перевірити чи дійсно відбулося скорочення чисельності або штату працівників та не вправі обговорювати питання про доцільність таких дій роботодавця.

Згідно правової позиції, яка висловлена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року №6-65цс12, при зміні внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України проводиться лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч.2 ст.40, ст.ст.42,43,49-2 КЗпП України.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП в першу чергу пропонується робота: відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або нижчим рівнем оплати праці).

Судом першої інстанції було встановлено, що про наступне вивільнення ОСОБА_2 персонально було попереджено 14 жовтня 2013 року (т. 1 а.с. 40-41), наказ про звільнення був виданий 17 липня 2014 року (т. 1 а.с. 7-8), тобто відповідач не допустив порушення передбаченого законодавством 2-х місячного строку попередження, а доводи позивача про те, що його не було належним чином повідомлено про наступне вивільнення посади суперечать наявному у матеріалах справи Попередженню №1 про наступне звільнення із пропонуванням іншої роботи від 14.10.2013 року, з яким ОСОБА_2 був ознайомлений того ж дня, про що свідчить його підпис (т. 1 а.с. 40-41).

Отже, ОСОБА_2 був ознайомлений про заплановане вивільнення, та про те, що в разі його незгоди з переведенням на іншу роботу в межах підприємства, він може бути звільнений по п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем було запропоновано ОСОБА_2 вакансії, що були на підприємстві на момент його вивільнення,

Так, під час засідання комісії з вивільнення 14.10.2013 року позивачу було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади за його спеціальністю, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача та надано направлення на співбесіди за обраними позивачем посадами (т. 1 а.с. 139, 141, 143, 145, 147, 149, 150, 150а). При цьому, комісією було ознайомлено ОСОБА_2 з умовами праці за тими посадами, які останній обрав, як можливі для його подальшого працевлаштування, що підтверджується його підписом на Акту №1 від 14.10.2013 року, а тому доводи апеляційної скарги позивача щодо ненадання йому інформації про умови роботи та посадові обовязки колегією суддів відхиляються (т. 1 а.с. 135-136).

На позачерговому засіданні комісії з майбутнього вивільнення було складено акт № 2 від 20.11.2013 року про те, що за результатами проведених позивачем співбесід з керівниками структурних підрозділів за обраними позивачем 14.10.2013 року вакансіями згоду на переведення позивач не надав. Особисту заяву на переведення встановленої форми позивач не подавав. Зазначений акт підписаний позивачем (т. 1 а.с. 153-154) .

29.11.2013 року на повторному засіданні комісії з метою максимального вжиття заходів з працевлаштування позивача, останні обрав роботу за посадою спеціаліста з розслідування фінансових порушень. Позивачу знов була розяснена процедура та умови переведення у випадку обрання іншої роботи на підприємстві, про що зазначено в акті № 3 від 29.11.2013 року, який підписаний позивачем (т. 1 а.с.155-156), однак за результатами співбесіди з керівництвом підрозділу «Розслідування фінансових порушень» було виявлено, що кандидатура позивача не підходить для даної роботи у звязку з низьким рівнем володіння англійською мовою, необхідною для виконання функцій та службових обовязків на зазначеній посаді.

На черговому засіданні комісії з вивільнення 07.04.2014 року позивачу в черговий раз було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача, однак позивач відмовився від переведення на іншу роботу в межах підприємства, про що комісією було складено акт № 4 про відмову від переведення від 07.04.2014 року (т. 1 а.с.157-159).

24.04.2014 року на черговому засіданні комісії з вивільнення позивачу було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача, однак позивач відмовився від переведення на іншу роботу в межах підприємства, про що комісією було, про що комісією було складено акт № 5 про відмову від переведення від 24.04.2014 року (т. 1 а.с. 160-162).

06.06.2014 року позивачу знову було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача, серед яких позивач обрав для ознайомлення 6 вакансій по категорії РСС, про що комісією складено акт № 6 від 06.06.2014 року «Про надання роботи» (т. 1 а.с.168-174).

Також, позивачу було запропоновано розглянути посаду старшого юрисконсульта юридичного відділу управління підприємства (на конкурсній основі) та направити своє резюме у строк до 17.06.2014 року.

Отже, відповідач вжив всіх можливих заходів, спрямованих на працевлаштування позивача за спеціальністю, а також за іншими посадами, а тому колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що роботодавцем було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивача.

Згідно з положеннями ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З огляду на те, що посада головного менеджера з оперативної роботи, яку обіймав позивач, була єдиною на підприємстві, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що у даному випадку положення ст. 42 КЗпП України не можуть бути застосовані, оскільки зробити порівняльний аналіз професійної підготовки та продуктивності праці не вбачається можливим.

Установивши наявність обставин, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_2 відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому колегією суддів відхиляються доводи апеляційної скарги в цій частині.

Також суд першої інстанції вірно відмовив в задоволенні позову в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки ці вимоги є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволені позовних про стягнення недоплаченої заробітної плати, суд першої інстанції виходив з відсутності порушень відповідачем трудового законодавства при нарахування та виплаті заробітної плати ОСОБА_2

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Як вірно встановлено судом першої інстанції та не спростовано позивачем у суді апеляційної інстанції, відповідно до штатного розписку ОСОБА_2 було встановлено заробітну плату, яка складалась з посадового окладу 7440 грн. та премії у розмірі 30%. З 21.11.2012 року посадовий оклад було збільшено до 7545 грн., а з 01.07.2013 року до 8685 грн. (т. 1 а.с. 201-212).

З наданих відповідачем відомостей про нарахування заробітної плати позивачу вбачається, що розмір окладу та розмір премії відповідає штатному розпису та позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів у спростування викладеного.

Згідно Положення про встановлення надбавок до посадових окладів керівникам, спеціалістам та службовцям за високі досягнення у праці (т. 2 а.с. 132-135) та наказів № 332 від 6.03.2012 року (т. 2 а.с. 121-122) та № 741 від 09.07.2010 року (т. 2 а.с. 119-120) директор департаменту з безпеки має право самостійно визначати розмір надбавки та коло осіб, які мають право на надбавку, виходячи від встановленого розміру, тобто спірна надбавка не є обовязковою частиною заробітної плати та виплачується працівникам персонально за індивідуальним рішенням керівництва.

У звязку з викладеним відхиляються доводи апеляційної скарги про те, що його не попередили у порядку абз. 2 ст. 32 КЗпП України про припинення виплати надбавок, адже цією нормою передбачено обовязок роботодавця завчасно (за два місяця) попереджати працівника про зміну систем та розмірів оплати праці, а, як встановлено вище, таких змін в оплаті праці ОСОБА_2 не відбулося.

Таким чином, з урахуванням викладеного, колегія суддів повністю погоджується з висновками суду першої інстанції, оскільки судом першої інстанції повно зясовані фактичні обставини справи, які мають істотне значення для справи в межах наданих сторонами доказів, правильно визначені правовідносини, що склалися між сторонами, їх обєктивний склад, права та обовязки сторін, вірно застосовані норми матеріального права та не порушені норми процесуального права, а доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не дають достатніх підстав для скасування рішення суду.

Інші доводи, викладені в апеляційній скарзі, не можуть бути взяті до уваги колегією суддів, оскільки вони фактично зводяться до переоцінки доказів та незгодою з висновками суду по їх оцінці. Проте, відповідно до вимог ст. 212 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів особами, які беруть участь у розгляді справи, діючим законодавством не передбачена.

Колегія суддів вважає, що судом першої інстанції обставини справи з'ясовано всесторонньо і повно та ухвалено рішення з дотриманням норм матеріального та процесуального права, обґрунтованості якого доводи апеляційної скарги не спростовують.

Керуючись ст. 303, 307, 308, 313, 314, 315, 317 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_2 - відхилити.

Рішення Саксаганського районного суду м.Кривого Рогу від 22 серпня 2016 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання нею законної сили.

Головуючий:

Судді: