Справа №442/2351/16-ц
Провадження №2/442/930/2016
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 вересня 2016 року Дрогобицький міськрайонний суд Львівської області в складі:

головуючого судді Нагірної О.Б..

за участю секретаря - Олійник О.Р.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м.Дрогобич цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Львівського обласного центру зайнятості, третьої особи ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому просить скасувати наказ за №241 від 30.12.2015 року Про тимчасову зміну функцій, скасувати наказ за №92-к від 01.03.2016 року в частині п.1.1., яким її звільнено з роботи; поновити її на посаді провідного фахівця, який виконує функції спеціаліста з реорганізації документообігу в Дрогобицькому міськрайонному центрі зайнятості Львівського обласного центру зайнятості; стягнути з Львівського обласного центру зайнятості в її користь заробітну плату за весь час вимушеного прогулі.

В обґрунтування позову покликається на те, що наказом директора Львівського обласного центру зайнятості за №205 від 18.07.1996 року її прийнято на посаду економіста 2-ї категорії Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості. З цього часу і до 01.03.2016 року вона працювала на різних посадах в Дрогобицькому міськрайонному центрі занятості, що стверджується записами у трудовій книжці. З 01.04.2015 року згідно наказу №69 від 31.03.2015 року вона працювала на посаді фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості. 01.03.2016 року згідно наказу №92-к за підписом виконуючого обовязки директора ОСОБА_2, її звільнено з роботи у звязку з скороченням штату працівників, а підставі ч. 1 ст. 40 КзпП України.

Вважає, що її звільнення проведено з грубим порушенням трудового законодавства. Зокрема, 28.12.2015 року вона отримала попередження про майбутнє звільнення (28.02.2016 року) у звязку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості на підставі наказів Державної служби зайнятості.

При цьому, в супереч ст. 42 КЗпП України, приймаючи наказ про її звільнення не було враховано наявність у неї утриманців, тривалість її роботи на даному підприємстві та інші обставини, які мають значення при звільненні, у звязку із скороченням штату.

Разом з тим, її звільнено без попереднього погодження її звільнення у профспілці з дотриманням порядку згідно ст. 43 КзпП України, що позбавило можливості її надати письмові пояснення, представити відповідні документи, які свідчать про її переваги у залишені на роботі в порівнянні з іншими працівниками. Також при звільненні її не запропоновано іншої роботи.

Звертає увагу, що після того як 28.12.2015 року її було попереджено про майбутнє звільнення, всупереч ст.32 КЗпП України було прийнято наказ за №241 від 30.12.2015 року про тимчасову зміну функцій, яким її фактично переведено з посади провідного фахівця на посаду спеціаліста, котрий виконує функції особистого консультанта, що свідчить про зміну істотних умов праці, оскільки змінився обсяг посадових обовязків.

Оскільки функції документообігу в Дрогобицькому міськрайонному центрі зайнятості виконувала лише вона одна і займана нею посада не підлягала скороченню, тому було прийнято згаданий наказ за №241 від 30.12.2015 року, яким її було переведено на посаду, що підпадала під скорочення для подальшого звільнення її з роботи.

У той же час, на посаду, яку вона попередньо займала, 05.01.2016 року була прийнята нова працівниця на підставі договору підряду. Вказане свідчить про фактичну відсутність зміни в організації праці в Дрогобицькому центрі зайнятості було прийнято не одну особу, і це під час процедури скорочення штатів.

Вважає, що наведене свідчить про те, що її переведення на іншу посаду та звільнення з роботи проведені з грубим порушенням положень ст.ст. 32,33,40,42,43, 49-2 КзпП України.

Позивачка та її представник - адвокат ОСОБА_3 позовні вимоги підтримали, пославшись на мотиви, викладені у позові, який просили задовольнити. Крім цього, суду дали пояснення, що позивачка мала переважне право на залишення на роботі, оскільки має вищу кваліфікацію, так як має 2 вищі освіти та стаж роботи 19 років, є єдиним годувальником у сім»ї. Крім цього допущено порушення в порядку скорочення чисельності штату, оскільки новий штатний розпис затверджено 23 вересня 2015року, тобто заздалегідь до вивільнення працівників. Також позивачку звільнено 1 березня 2016року, хоча її було попереджено по звільнення 29 лютого 2016року.

Представники відповідачів ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6І, ОСОБА_7С, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11 та ОСОБА_12 позовні вимоги заперечили з підстав, викладених у запереченнях на позов. Суду пояснили, що листом від 30.10.2015 року №16-3701/0-15 відповідачем попереджено голову обєднаного комітету профспілкових організацій працівників Львівської обласної служби зайнятості про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі про скорочення працівників. Зміни до структури штатних розписів були введені в дію з 01.12.2015 року. Вся процедура звільнення позивачки була дотримана. Разом з тим, було зясовано, що у відділі організації працевлаштування населення найнижчий рівень кваліфікації і продуктивності праці у ОСОБА_1, враховуючи виконання посадових обовязків, розміри надбавок і премій, зауваження. У звязку з систематичними помилками в роботі та недотриманням вимог Порядку реєстрації, перереєстрації та ведення обліку безробітних, було прийнято рішення покласти на позивачку обовязки з виконання більш простої роботи, яка не повязана з обслуговуванням безробітних, прийняття управлінських рішень в частині реєстрації, призначення допомоги з безробіття, пошук підходящої роботи, відтворення цих даних та наданих послуг в ЄІАС. Відтак, 09.07.2012 року на позивачку було покладено виконання обовязків спеціаліста організації документообігу, що є посадою в межах одного відділу сприяння працевлаштуванню ДМЦЗ, у звязку з чим 09.07.2012 року затверджено посадову інструкцію головного спеціаліста відділу сприяння працевлаштуванню Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості, котрий виконує функції спеціаліста з організації документообігу, з якою була ознайомлена позивач.

Однак, позивач і надалі несвоєчасно виконувала свої посадової обовязки.

Також вказують, що у Львівській обласній службі зайнятості проводились зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, зокрема чисельність працівників Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості з 35 одиниць зменшилась до 30 одиниць. Разом з тим, покликання позивачки на те, що на попередньо займану посаду була прийнята нова працівниця на підставі договору підряду не відповідає дійсності, оскільки така особа виконує разову роботу. Дані договори укладаються щомісячно з 2012 року. Крім цього, позивачці було запропоновано укласти такий договір підряду, однак вона відмовилась. За весь час перебування позивача на посаді змінювались лише її функціональні обовязки.

Поряд з цим, покликання позивачки на те, що звільнення проведено без згоди профспілкової організації, то позивачку було запрошено на засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників Дрогобицького МРЦЗ розглядалось подання на погодження щодо звільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України.

Третя особа ОСОБА_2 в судове засідання не з»явилась, подала до суду заперечення, просила в позові відмовити. За таких обставин суд вважав за можливе розглянути справу у її відсутності.

Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд вважає, що позов не є підставним та в задоволенні такого слід відмовити, виходячи з наступних міркувань.

Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

ОСОБА_13 зі ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають ті обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виник спір.

Виходячи з ч. 1 ст. 179 ЦПК України, предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

ОСОБА_13 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України ( надалі КЗпП України), трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадку змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Відповідно до ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено.

Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини.

ОСОБА_13 запису трудової книжки ОСОБА_1 БТ-ІІ №3433883 (т.1 а.с.4-5), вона 18.07.1996 року прийнята на посаду економіста другої категорії Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості. Разом з тим, в Дрогобицькому міськрайонному центрі зайнятості вона працювала на різних посадах, а 01.04.2015 року переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості працевлаштування населення цього ж центру на підставі наказу №69 від 31.03.2015 року (т.1 а.с. 4-5,47).

Разом з тим Наказом Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості від 30.12.2015 року за №241 тимчасово на період з 11.01.2016 року по 29.02.2016 року покладено обовязки провідного фахівця з питань зайнятості особистого консультанта з наданням їй відповідних прав, бронюванням відрізків робочого часу та збереженням розміру заробітної плати (т.1 а.с.7).

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по справам про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки і такий строк позивачкою не пропущено.

Стаття 234 КЗпП України передбачає можливість поновлення судом строків, передбачених ст. 233 КЗпП України, у разі пропуску їх з поважних причин.

ОСОБА_13 до роз'яснень у постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» п. 4 - встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін.

Доказів про наявність поважних причин пропуску тримісячного строку звернення до суду з позовом про скасування такого наказу від 30.12.2015 року за №241 (15.03.2016 року) позивачем суду не надано, клопотання про поновлення пропущеного строку не заявлено. Разом з тим, позивачка повинна була дізнатися про порушення свого права з моменту виконання посадових обовязків за таким наказом. Натомість з такими обовязками, покладених наказом погодилась, виконувала їх, отримувала за такі заробітну плату.

Крім цього позивач та її представник покликаються на незаконність наказу від 30.12.2015 року за №241 з огляду на те, що не було дотримано вимог при зміні істотних умов праці позивачки, так як її було фактично переведено з посади провідного фахівця, який виконував функції спеціаліста з організації документообігу на посаду спеціаліста, котрий виконує функції особистого консультанта.

Судом встановлено, що відповідно до наказу №69 від 31.03.2015року ОСОБА_1 переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, та наказом від 01.03.2016р. №92-к звільнена з роботи з цієї ж посади.

Суд вважає безпідставним покликання на незаконність переведення, оскільки позивачку не було переведено на іншу роботу наказом №241, а лише тимчасово у період з 11.01.2016року по 29.02.2016року покладено обов»язки особисто консультанта на тій же посаді «провідного фахівця з питань зайнятості» в межах того ж відділу - «сприяння працевлаштуванню Дрогобицького МРЦЗ», що відповідно до вимог ст.32 КЗпП України не вважається переведенням і не потребує згоди працівника як переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Враховуючи наведене, суд вважає, що вимога про скасування наказу за №241 від 30.12.2015 року Про тимчасову зміну функцій задоволенню не підлягає.

01.03.2016 року ОСОБА_14 звільнена з роботи у звязку з скороченням штату, працівників п.1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу №92-к від 01.03.2016 року (т. 1 а.с.6).

28.12.2015 року ОСОБА_14 була ознайомлена з попередженням у звязку з скороченням посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості, яку вона обіймає, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення 29.02.2016 року із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України.

ОСОБА_13 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він

за 2 місяці про наступне вивільнення.

Поданням Львівського обласного центру зайнятості від 03.02.2016 року №16-455/0-16 визначено, що наказом Львівського обласного центру зайнятості від 06.11.2015 №217 «Про введення в дію змін до структури та штатних розписів базових центрів зайнятості Львівської обласної служби зайнятості» внесено зміни до штатного розпису Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості. Внесено зміни до штатного розпису Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості, зокрема гранична чисельність працівників центру зайнятості зменшується на 5 штатних одиниць та скорочуються посади, а саме провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення (2 одиниці). Зокрема скорочуються посади. ОСОБА_1 28.12.2015 року повідомлена про майбутнє звільнення. Разом з тим, в поданні просять скликати засідання профспілкового комітету (зборів) первинної профспілкової організації працівників Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості відділу організації працівників Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості і дати погодження на звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_1, провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування (т.1 а.с.9).

28.10.2015 року Директором Львівського обласного центру зайнятості затверджено зміни до штатного розпису Дрогобицького центру зайнятості на 2015 рік, зокрема виведено дві одиниці провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення, затверджено 30 штатних посад. (т. 1 а.с.40, 50, 51).

Наказом від 09.11.2015 року Львівського обласного центру зайнятості «Про попередження про заплановане вивільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості, вирішено скоротити, зокрема 2 одиниці провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування (т.1 а.с.54-55). З таким наказом ОСОБА_1 була ознайомлена 13.11.2015 року (т.1 а.с.57).

ОСОБА_13»яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011року «Про Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій: 1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися

вимог частини третьої статті 22 Закону України "Про професійні

спілки, їх права та гарантії діяльності".У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У випадку коли на

підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним

представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу

первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання

трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1статті 40 Кодексу, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 Кодексу; 2) ОСОБА_3 відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов'язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства; 3) Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; 4) ОСОБА_3 наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів , провести необхідні заходи в зв'язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення (Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього).

Покликання представника позивачки ОСОБА_3 на те, що існують порушення в прийнятті змін штатного розпису, оскільки штатний розпис ДМЦЗ , який введено в дію з 1 грудня 2015року, затверджено лише 29 січня 2016року, суд вважає безпідставними, оскільки жодними нормативним документами не визначено обов»язкових вимог порядку складання та затвердження штатного розпису. Крім цього, відповідні зміни, якими виводилось 2 одиниці провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування з штатного розпису на 2015рік, були внесені 28.10.2016року.

А тому, з огляду на наведене вище, суд вважає, що порядок скорочення штату відповідачем дотримано.

Позивачка у позовних вимогах покликається на те, що має переважне право на залишення на роботі, з огляду на те, що має 2 вищі освіти, трудовий стаж 19років та на час звільнення була єдиним годувальником у сім»ї.

ОСОБА_13 вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, інші чинники враховуються лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Як роз»яснено Міністерством соцполітики України в листі від 21.05.2012року № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Як встановлено судом з наданої інформації щодо всіх працівників Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості ОСОБА_1 має 2 вищі освіти за спеціальностями російська мова та література та практична психологія, однак покликання позивача на те, що її рівень кваліфікації є вищий, аніж у інших працівників, суд вважає безпідставним, ІНФОРМАЦІЯ_1, а документів про підвищення рівня кваліфікації щодо специфіки роботи та виконуваних функцій суду не представлено.

Також , судом встановлено, що 18.11.2015 року проведено консультаційну зустріч робочої групи Львівського обласного центру зайнятості та керівництва Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості, голови первинної профспілкової організації цього ж центру, про що складено протокол №1. На зустрічі визначено працівників Дрогобицького МРЦЗ, посади яких скорочуються, осіб, котрі мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, зокрема такою визначено ОСОБА_1 як таку, яка має нижчий рівень кваліфікації та продуктивності праці від інших працівників (т.1 а.с.58-60).

Також було проведено засідання комісії Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості щодо визначення осіб, які мають переважене право на залишення на роботі, створеної відповідно до наказу Дрогобицького МРЦЗ №225 від 13.11.2015 року, і серед таких немає ОСОБА_1. Більше того запропоновано директору кандидатуру ОСОБА_1 - провідного фахівця з питань зайнятості на можливе вивільнення (т.1 а.с. 61-65, 66).

Разом з тим, преміювання у 2011 році ОСОБА_1 мало місце у 40% (т.1 а.с.104), у межах затвердженого кошторисом фонду оплати праці на 2011 рік (т.1 а.с.105); 20% (т.1 а.с.106), у межах затвердженого кошторисом фонду оплати праці на 2011 рік (т.1 а.с.107); 25 % (т.1 а.с.108), 40% (т.1 а.с.109); а 28.10.2011 року було позбавлено повністю за некоректну роботу в системі ЄІАС та невиконання завдання щодо працевлаштування (т.1 а.с.110), також позбавлено премії за листопад 2011 рік в повному обсязі ( а.с.111).; в лютому 2016 50 % (т.1 а.с.112); в березі 2012 р. 20% (т.1 а.с.113), в квітні 2012 року ОСОБА_1 30 % (т.1 а.с.114), в подальшому в травні було вирішено позбавити ОСОБА_1 премії за квітень 2012 року в повному обсязі (т.1 а.с.115); в травні 2013 року 50 % (т.1 а.с.117). Суд приходить до висновку, що таке премірювання ОСОБА_1 в порівняні з іншими працівниками є нижчим і свідчить відповідно про не найкращу продуктивність праці у співвідношені.

Також судом встановлено, що 17.10.2014року та 22.05.2015року працівники Дрогобицького МРЦЗ проходили тестування з метою визначення рівня володіння професійними знаннями, за результатами якого ОСОБА_1 отримала 16 балів, що є найнижчим результатом. Крім цього, за результатами проведених щорічних оцінювань працівників ОСОБА_1 отримувала оцінки «добре» у 2003,2005-2008,2010,2013роках , та «задовільно» у 2009 та 2011роках, що є знову ж таки найнижчим результатом у порівнянні з іншими працівниками.

Відтак з урахуванням наведеного, суд не може погодитися з твердженнями сторони позивача про те, що ОСОБА_1 мала переважне право на залишення на роботі при звільненні працівників за скороченням штату у звязку з наявністю у неї утриманців, тривалістю роботи на даному підприємстві, оскільки такі чинники при визначенні переважного права на залишення на роботі враховуються лише при однаковому рівні кваліфікації та продуктивності праці.

В підтвердження вимог позивачка також покликається на те, що не було отримано згоди профспілкової організації на її звільнення, однак з матеріалів справи вбачається, що 12.02.2016 року було проведено засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників Дрогобицького міськрайонного центру зайнятості, про що оформлено протокол №3, на якому зокрема була присутня ОСОБА_1. Засідання проводилось з приводу подання на погодження щодо звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП працівників Дрогобицького МРЦЗ відповідно до Наказу Львівського обласного центру зайнятості від 06.11.2015 року №217. Вирішено дати погодження на звільнення 29.02.2016 року із займаної посади п.1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_1, провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення. (т.1 а.с.72).

Представник позивача також покликався на незаконність звільнення ОСОБА_1 1.03.2016року , так як вона була попереджена про те, що буде звільнена 29.02.2016року. Однак, суд вважає такі покликання необґрунтованими, оскільки відповідно до копії листка непрацездатності (а.с.75) у період з 25.02.2016р. по 1.03.2016р. позивач була звільнена від роботи у зв»язку з хворобою, тобто була тимчасово непрацездатною, а тому дотримано вимог ч.3 ст.40 КЗпП України про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності.

Суд вважає, що звільнення позивача з посади в звязку із скороченням штату працівників відбулося з дотриманням вимог ст. 42 КЗпП України, оскільки на роботі були залишені працівники з більш високою продуктивністю праці. Всі інші обставини, на які посилається позивач, могли б бути враховані відповідачем, як перевага в залишенні на роботі, лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

При розірванні трудового договору із ОСОБА_1 в звязку із скороченням штату працівників, відповідачем були дотримані всі вимоги діючого законодавства, а саме: було враховане переважне право працівників на залишення на роботі, була своєчасно повідомлена про майбутнє звільнення, відсутність наявних вакантних посад на підприємстві, отримана згода профспілкового комітету на звільнення.

Отже при звільненні позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України не були порушені її законні права, а тому відсутні підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Відповідно до п. 6 ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати, а тому з урахуванням вимог ст. 88 ЦПК України, відмови у позові та те, що позивач звільнена від сплати судового збору, такий слід компенсувати за рахунок держави.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. ст.ст. 10, 11, 57-61, 88, 213-215, 218 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_1 до Львівського обласного центру зайнятості, третьої особи ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Львівської області через Дрогобицький міськрайонний суд шляхом подачі апеляційної скарги в 10-денний строк з дня проголошення рішення, а особами, які не були присутні у судовому засіданні під час його проголошення - з дня отримання такого.

Суддя О.Б.Нагірна

Повний текст рішення виготовлено 30 вересня 2016 року.