Справа №486/203/16-ц 19.12.2016 19.12.2016 19.12.2016
Провадження №22-ц/784/2803/16
Справа № 486/203/16-ц Головуючий у 1 інстанції Франчук О.Д.
Провадження № 22-ц/784/2803/16 Доповідач в апеляційній інстанції Лисенко П.П.
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

19 грудня 2016 року м. Миколаїв

Колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Миколаївської області у складі:

Головуючого Лисенка П.П. ,

суддів: Самчишиної Н.В. та Серебрякової Т.В.,

із секретарем судового засідання - Лептугою С.С.,

з участю:

позивача - ОСОБА_2,

її представника - ОСОБА_3,

представників Управління освіти Южноукраїнської міської ради

Миколаївської області - Сінчука Ю.М. та Нетідової С.І.,

переглянувши у відкритому судовому засіданні за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_2 рішення Южноукраїнського міського суду Миколаївської області від 18 листопада 2016 року, ухваленого у цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

у с т а н о в и л а :

22 лютого 2016 року ОСОБА_2 пред'явила до Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області зазначений позов, який обґрунтовувала наступним.

З 31 серпня 2010 року вона за безстроковим трудовим договором працювала у відповідача, обіймаючи посаду директора Южноукраїнської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 3 Южноукраїнської міської ради Миколаївської області.

До роботи ставилася відповідально, не порушувала норм чинного трудового законодавства та Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Не дивлячись на це, наказом начальника Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області Сінчука Ю.М. № 39-к/тр від 15 лютого 2016 року її було звільнено з посади за одноразове грубе порушення трудових обов'язків - п. 1 ст. 41 КЗпП України.

Приводом до видання такого наказу стала пожежа, яка сталася в школі в ніч з 31.12.2015 на 01.01.2016 року.

Вважаючи, що зазначений наказ є незаконним, оскільки видано за відсутності її вини в названій події, просила позов задовольнити.

Заявою від 19 жовтня 2016 року позивач збільшила свої позовні вимоги й остаточно просила:

●визнати незаконним та скасувати накази Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області № 1 від 01.01 2016 року; № 6 від 05.01.2016 року та № 20 від 15.01.2016 року про проведення службової перевірки та про її продовження;

●визнати незаконним та скасувати «Акт службового розслідування пожежі» від 16.01.2016 року;

●визнати незаконним та скасувати наказ № 39-к/тр від 15 лютого 2016 року про звільнення позивача з роботи;

●поновити її на посаді директора Южноукраїнської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 3 Южноукраїнської міської ради Миколаївської області;

●стягнути з Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у сумі 61 918 гривень 94 копійки та 25 000 гривень компенсації за моральну шкоду.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити.

Представники відповідача проти позову заперечували, вважають звільнення позивача обґрунтованим і законним й не бачать підстав для задоволення позову.

Рішенням Южноукраїнського міського суду Миколаївської області від 18 листопада 2016 року у задоволені позову відмовлено за його недоведеністю.

ОСОБА_2 подала на це рішення апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати і ухвалити нове, про задоволення її вимог у повному обсязі.

Скаргу обґрунтовувала невідповідністю висновків суду 1 інстанції дійсним обставинам справи та неправильним застосуванням ним норм матеріального права, а також численними порушеннями норм процесуального права, зокрема, ігнорування судом наданих нею доказів про упередженість керівника управляння, щодо неї, та відсутності законних підстав для її звільнення.

Апеляційну скаргу слід задовольнити частково, оскаржене рішення суду 1 інстанції, в частині вирішення вимог ОСОБА_2 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення; поновлення на посаді директора; стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та компенсації за моральну шкоду - скасувати і, в цій частині ухвалити нове рішення, яким названі вимоги задовольнити частково.

В іншій частині рішення слід залишити без змін.

Вирішуючи спір таким чином, як викладено у оскарженому судовому рішенні, суд 1 інстанції вважав доведеним, що ОСОБА_2 вчинила одноразове грубе порушення трудових обов'язків, що потягло за собою заподіяння відповідачеві істотних майнових збитків, і таке давало роботодавцю підстави для її звільнення, а тому у вимозі про поновленні на роботі, як на думку суду, слід відмовити. Оскільки усі інші вимоги позивача є похідними від вимоги про поновлення на роботі, то вони слідують процесуальній долі тої і у їх задоволенні теж слід відмовити.

Проте з таким у повній мірі погодитися не можна.

Відповідно до статей 1,3 ЦК України, 1,3-4,10-11,303 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення, в порядку позовного, наказного та окремого провадження, цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також справ, розгляд яких, в порядку цивільного судочинства, прямо передбачено законом.

Кожна особа, а у встановлених законом випадках, органи та особи, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси, мають право в порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; або прав, свобод та інтересів інших осіб, інтереси яких вони захищають, державних чи суспільних інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України і обраний позивачем.

Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, наданих сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.

Судовий розгляд, яким цивільна справа вирішується по суті, закінчується ухваленням рішення суду.

В силу статей 10, 59, 60, 213 ЦПК України та постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 18 грудня 2009 року "Про судове рішення у цивільній справі" (далі Постанова) рішення суду у цивільні справі, як найважливіший акт правосуддя, покликаний забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини і наповнити реальністю принцип верховенства права, повинен ухвалюватися за неухильного додержання вимог чинного процесуального законодавства про його законність і обґрунтованість.

Рішення визнається законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільно-процесуального законодавства, вирішив справу згідно із законом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

При ухваленні рішення суд бере до уваги, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при рівності прав щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Враховуючи принцип безпосередності судового розгляду цивільних справ, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в тому судовому засіданні, в якому ухвалюється рішення.

Суд оцінює докази відповідно до вимог статей 58 - 59, ч.3 ст. 61, 212 ЦПК України за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть вважатися встановленими в цивільній справі, якщо такі засоби доказування відсутні.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення.

Обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній справі, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини.

Вирок у кримінальній справі, що набрав законної сили, або постанова суду у справі про адміністративне правопорушення обов'язкові для суду, що розглядає справу про цивільно-правові наслідки дій особи, стосовно якої ухвалено вирок або постанову суду, з питань, чи мали місце ці дії та чи вчинені вони цією особою.

Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

При цьому, згідно із статтею 60 ЦПК України, обов'язок доказування певних обставин лежить на стороні, яка посилається на них як на підставу своїх вимог та заперечень.

Недоведеність обставин, на наявності яких наполягає позивач - є підставою для відмови у позові; а у разі, якщо на тому наполягає відповідач - для відхилення його заперечень проти позову, а, відповідно, для задоволення вимог позивача.

Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їх права та обов'язки, мають право оскаржити рішення суду першої інстанції в апеляційному порядку.

Під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Для цього він досліджує докази, які судом першої інстанції були досліджені з порушенням встановленого порядку або в дослідженні яких було неправомірно відмовлено, а також нові докази, неподання яких до суду першої інстанції було зумовлено поважними причинами.

При цьому, апеляційний суд не обмежений доводами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права, які є обов'язковою підставою для скасування рішення.

Якщо поза увагою доводів апеляційної скарги залишилась очевидна незаконність або необґрунтованість рішення суду першої інстанції у справах окремого провадження, апеляційний суд перевіряє справу в повному обсязі.

Перевіряючи законність і обґрунтованість оскаржуваного судового рішення суд апеляційної інстанції виходить з повноважень суду апеляційної інстанції, визначених статтею 307 ЦПК України, і відповідних їм підстав щодо перегляду судових рішень в апеляційному порядку, передбачених статтями 308-311 ЦПК України, і повинен з'ясувати: чи враховані судом першої інстанції при ухваленні рішення всі факти, що входять до предмета доказування; чи підтверджені обставини (факти), якими мотивовано рішення, належними й допустимими доказами та чи доведені вони; чи відповідають висновки суду встановленим фактам; чи дотримано та чи правильно застосовані норми матеріального й процесуального права.

Як результат розгляду, апеляційний суд визначає підстави перегляду судового рішення, і відповідно до наданих йому повноважень формулює резолютивну частину своєї ухвали чи рішення.

Виходячи з викладеного, колегія суддів вважає, що оскаржене рішення районного суду ухвалено не у повній відповідності з виписаним вище, а тому у названій вище частині, рішення є незаконним та необґрунтованим.

Так, згідно ч. 6 ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також захист, у тому числі і судовий, від незаконного звільнення.

При цьому, відповідно до п.п. 1, 22 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (даної Постанова № 9) діяльність судів по розгляду справ названої категорії повинна спрямовуватися як на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, так і на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У повні мірі зазначене розповсюджується і у випадку звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України - за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Таким чином, з системнологічного, буквального тлумачення виписаних вище норм випливає висновок про те, що право на працю є одним із найважливіших для фізичної особи прав, яке підлягає беззастережному захисту у разі найменшого його порушення роботодавцем, в тому числі, і незаконним звільненням.

Звільнення працівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, фактично є застосуванням до нього заходу дисциплінарного стягнення у зв'язку з притягненням до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а значить, проаналізувавши ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, роботодавець не бачив можливості залишити його на роботі, застосувавши інший захід дисциплінарного стягнення. В цьому випадку звільнення позивача є необхідною, хоча і крайньою мірою, оскільки від протилежного підприємству буде тільки шкода.

З матеріалів справи вбачається, що позивача звільнили без врахування виписаних вимог і її звільнення не піде на благо навчального закладу, який вона очолювала.

Дійсно, згідно з пунктом 1 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації усіх форм власності.

Така відповідальність є підвищеною і вона обумовлена особливим правовим статусом керівника підприємства, оскільки той виконує адміністративно-організаційні функції і, навіть, одним грубим порушенням своїх обов'язків може завдати шкоди виробництву та спричинити великі фінансові збитки юридичній особі.

У разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників, а у разі спору, який вирішується в суді - суду.

Чинне трудове законодавство, а за ним і постанова № 9 не містить прямих роз'яснень, які саме порушення слід вважати грубими, залишаючи право їх оцінки за судами, що розглядають трудові спори. Відповідно до п. 27 названої Постанови, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд враховує характер проступку, обставини, за яких його вчинено, шкоду, яку ним завдано (або могло бути завдано).

Під дію пункту 1 ст. 41 КЗпП України підпадають, як правило, такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються і характер дій або бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення (наприклад, проступок, який заподіяв або міг заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог трудового законодавства), й особливості причин, що зумовили порушення та його наслідок, і форма вини.

Утім, порушення трудових обов'язків із прямим умислом може бути підставою для звільнення й у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережну вину.

Порушення повинно стосуватися трудових обов'язків працівника, які, як правило визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) і містять низку обов'язків, які покладаються на працівників, а тому, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України , суди повинні з'ясовувати, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків. Для цього перевіряють коло цих обов'язків та визначають, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом (ухвала судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 15.10.2008 року).

При цьому, слід зазначити, що саме вчинене керівником порушення своїх трудових обов'язків безпосередньо, а не опосередковано, привело чи могло привести до тяжких наслідків.

Порушення повинно бути одноразовим. Виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих (ухвала судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 18.11.2004 року).

Звільнення за пунктом 1 ст. 41 КЗпП України є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Підсумовуючи викладене слід зазначити, що звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України можливе лише за умови, що працівник обіймає посаду, передбачену названим пунктом статті 41 КЗпП України; він вчинив грубе порушення, яке є одноразовим і стосується його трудових обов'язків; це порушення безпосередньо потягло чи могло потягнути суттєві негативні наслідки.

При цьому, порушення і наслідки є взаємообумовлені, а не витікають з формальнологічного їх аналізу. Тобто, саме вчинення або не вчинення керівником певних, обумовлених його трудовими обов'язками дій - привело або могло привести до таких негативних наслідків.

У даній справі позивач такої взаємообумовленості належними та допустимими доказами не довів, хоча то є його обов'язком.

Так, з матеріалів справи вбачається, що перед звільненням позивач обіймала посаду директора Южноукраїнської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 3 Южноукраїнської міської ради Миколаївської області. До роботи ставилася відповідально і по день звільнення не мала нарікань з боку керівництва Управління, щодо виконуваної нею роботи, неодноразово заохочувалася роботодавцем (т. 1 а.с. 17-23).

Згідно посадової інструкції, її обов'язки по більшості носили організаційний, забезпечувальний та контролюючий характер.

21 грудня 2015 року начальник управління освіти Южноукраїнської МР Миколаївської області Сінчук Ю.М. видав наказ № 556 «Про забезпечення охорони закладів освіти, забезпечення їх відповідного функціонування, дотримання ними правил пожежної безпеки, інших правил, чергування у вихідні та світкові дні 31 грудня 2015 року та 01,02,03,07,08,09,10 січня 2016 року» де зобов'язав керівників навчально-виховних здійснити ряд організаційних дій, спрямованих на його виконання (т. 1 а.с. -237).

Позивач, в свою чергу, на виконання вказаного наказу і в межах своїх повноважень 25 грудня 2015 року видала наказ № 468, яким частково продублювала названий наказ, придавши йому організуючу складову. Цей наказ повинен був забезпечити збереження майна школи та її функціонування у вказані дні. В ньому вона зазначила осіб, які залучалися до роботи в ті дні, описала обсяг їх роботи та дії, які вони повинні були вчинити в екстремальних ситуаціях, призначила відповідальних, згідно їх посадових обов'язків, осіб.

Цей наказ, хоча і з деяким запізненням було передано в Управління освіти.

При цьому, задекларований в ньому обсяг робіт було виконано, іншого відповідач не довів.

Недоліками її організаційних дій, який їй поставили в провину, було те, що необхідну документацію про виконання наказу начальника управління вона не передала ініціатору 25 грудня 2015 року та особисто не проконтролювала виконання свого ж наказу, доручивши це іншим, не уповноваженим на такі дії особам. І, більше того, без належно оформленого дозволу, взагалі була відсутня на роботі 31 грудня 2015 року.

Все це, як на думку комісії, призначеної Сінчуком Ю.М., в своїй сукупності й призвело до займання, що «ймовірно» - за висновком пожежників, сталося від короткого замикання у сауні басейну школи, та до затримки в організації її тушіння. Як наслідок, школі завдано істотних збитків, за які і повинен відповідати в дисциплінарному порядку керівник навчального закладу і єдиним заходом стягнення, яке слід застосувати до неї є - звільнення з посади.

Проте, з такими висновками погодитися не можна, оскільки допущені позивачем порушення посадових обов'язків, а це - невчасна передача нею документації про організацію охорони навчального закладу у вихідні та світкові дні та її відсутність на роботі 31 грудня 2015 року без належно оформленого наказу, хоча і мали місце, проте не знаходяться в безпосередньому причинному зв'язку з загоранням приміщення сауни, а, відповідно, і спричиненням збитків.

Її ж неучасть в обстежені технічного стану школи, взагалі не можна вважати порушенням трудових обов'язків, оскільки це вона доручила особам, які безпосередньо повинні опікуватися такими роботами - своєму заступнику по адміністративно господарській частині та електрику.

Таким чином, ОСОБА_2 практично виконала в необхідному обсязі організаційну роботу, покладену на неї посадовою інструкцією, з унеможливлення виникнення неординарних ситуацій у школі, проте з технічних несправностей електричної проводки, які не були очевидними, сталося загорання одного з приміщень школи, що і привело до заподіяння значних збитків.

За такого ОСОБА_2 не могла бути звільнена за п. 1 ст. 41 КЗпП України, оскільки вона не вчиняла, в розумінні названого пункту, одноразового грубого порушення трудових обов'язків.

Оскільки відповідач, а за ним і суд були іншої думки, то наказ про звільнення слід вважати незаконним і скасувати, а позивача поновити на займаній посаді з дня звільнення.

Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення працівника на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік.

При обчисленні середнього заробітку слід керуватися Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (із подальшими змінами).

Згідно ж п 5, 8 названого Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Таким чином, розмір середнього заробітку (без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів), який слід було б стягнути з відповідача на користь ОСОБА_2 за час вимушеного прогулу фактично становить 66 948,71 гривень ((6 309, 01 гривня заробіток у листопаді + 8 260,14 гривень заробіток у грудні 2015 року) : 42 робочих дні) х 193 робочих дні вимушеного прогулу = 66 948,71 гривень )).

Проте, виходячи з меж позовних вимог ОСОБА_2, до стягнення належить не названа вище сума, а заявлена нею у позові, тобто 61 918 гривень 94 копійки.

Оскільки міський суд таке стягнення не провів, то названу суму слід стягнути за рішенням апеляційної інстанції.

Що ж до вимоги позивача про стягнення з відповідача відшкодування моральної шкоди, то думка колегії наступна.

Дійсно, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, у разі порушення роботодавцем трудових прав працівника, перший зобов'язаний відшкодувати другому моральну шкоду.

Колегія вважає, що будучи звільненою, позивач морально страждала і на її користь слід стягнути відшкодування моральної шкоди, але з врахуванням її ролі та дій у виникненні спірної ситуації, у значно меншому розмірі, а саме - у розмірі 500 гривень.

Оскільки суд 1 інстанції відмовив і у названій вимозі, то стягнення слід провести рішенням суду апеляційної інстанції.

Крім того, в силу ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути 3 615 гривень 32 копійок судового збору в обох судових інстанціях.

Що ж до вимог ОСОБА_2 про визнання незаконними та скасування наказів Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області № 1 від 01.01 2016 року; № 6 від 05.01.2016 року та № 20 від 15.01.2016 року про проведення службової перевірки та про її продовження та визнати незаконним та скасувати «Акт службового розслідування пожежі» від 16.01.2016 року - то суд вірно відмовив у їх задоволенні, оскільки перші три видані керівником управління в межах своїх повноважень і не порушують її трудових прав, а останній наказ, взагалі, не може бути предметом судового оскарження, оскільки є документом внутрішнього вжитку, який має за мету фіксацію обставин події, її перевірку, з відповідними висновками.

За такого у цій частині рішення слід залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 307, 309, 313-314, 316 ЦПК України, колегія суддів судової палати, -

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішенням Южноукраїнського міського суду Миколаївської області від 18 листопада 2016 року в частині вирішення вимог ОСОБА_2 до Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення; поновлення на посаді директора; стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та компенсації за моральну шкоду скасувати і в цій частині ухвалити нове рішення, яким названі вимоги задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_2 на посаді директора Южноукраїнської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 3 Южноукраїнської міської ради Миколаївської області з 15 лютого 2016 року, скасувавши наказ № 39-к/тр від 15 лютого 2016 року про її звільнення, як такий, що не відповідає вимогам закону.

Стягнути з Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області на користь ОСОБА_2 61 918 гривень 94 копійки середнього заробітку за час вимушеного прогулу (обчислено без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів) та 500 гривень компенсації на відшкодування моральної шкоди .

Стягнути з Управління освіти Южноукраїнської міської ради Миколаївської області на користь держави 3 615 гривень 32 копійки судового збору в обох судових інстанціях.

В іншій частині рішення залишити без змін.

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення і з цього часу протягом двадцяти днів може бути оскаржене в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий Лисенко П.П.

Судді: Самчишина Н.В.

Серебрякова Т.В.