БРОВАРСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
справа № 361/8251/15-ц
провадження № 2/361/512/16
РІШЕННЯ

Іменем України

18 березня 2016 року Броварський міськрайонний суд Київської області у складі:

головуючого - судді Селезньової Т.В.,

при секретарі Коваль А.В.,

ОСОБА_1 до Міського культурного центру, третя особа директор Міського культурного центру ОСОБА_2, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди,

встановив :

Позивачка просить поновити її на роботі у відповідача і стягнути на її користь заробітну плату за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду, завдану незаконним звільненням з роботи, в сумі 10000грн., мотивуючи позовні вимоги тим, що була звільнена з роботи 8.07.2015р. за п.3 ст.40 КЗпП, і таке звільнення вважає незаконним, оскільки підстав для звільнення в дійсності не було, ніяких дисциплінарних стягнень на неї не накладалось, не було систематичного порушення трудової дисципліни чи іншого невиконання трудових обовязків, що свої трудові обовязки у відповідності до посадової інструкції вона виконувала належним чином, а причиною свого звільнення вважає неприязні стосунки з адміністрацією підприємства. Вважає, що при звільнені порушені її трудові права, звільнення для неї було несподіваним, крім того, під час відпустки, про своє звільнення вона дізналась, вийшовши на роботу після відпустки, 28.07.2015р. зі слів, станом на день подання позову до суду наказу про звільнення і трудової книжки не отримала, тому вважає, що не пропустила строку звернення до суду. Позовні вимоги про стягнення моральної шкоди мотивувала тим, що на даній роботі працювала багато років, мала багато подяк і грамот, виконувала добросовісно свою роботу, незаконним звільненням вона була приголомшена і глибоко ображена, втратила єдиний дохід, тривалий час не працювала, вимушена витрачати час на захист своїх прав, зневірена і подавлена від несправедливості щодо неї.

Відповідач позов не визнав, вважає звільнення позивачки обґрунтованим і таким, що проведене з дотриманням вимог закону, без порушень трудових прав позивачки. З приводу звільнення представник відповідача пояснив, що позивачка систематично протягом багатьох років не виконувала свої трудові обовязки, зокрема не набирала групу учнів понад 15 осіб, що необхідно на повну ставку, неодноразово проведеними перевірками було виявлено, що вона проводить заняття у групі з кількістю учасників від одного до пяти ; позивачка не виконує вимоги щодо щомісячного звіту шляхом подання журналу обліку учнів і занять - документу, необхідного для підтвердження підстав для нарахування їй заробітної плати у розмірі повної ставки; позивачка жодного разу не проводила звітні концерти, і жодного разу її група не приймала участі у концертах та інших заходах; за виконання трудових обовязків позивачка неодноразово притягалась до дисциплінарної відповідальності, їй оголошувались догани, але в 2014 році її не звільнили, дали можливість виправитись,однак висновків позивачка не зробила, ігнорувала всі вимоги керівництва і фактично усунулась від виконання своїх трудових обовязків.

При з'ясуванні конкретно тих порушень (проступок або проступків), за які позивачку було звільнено, представник відповідача у судовому засіданні пояснив, що підставою для звільнення позивачки було систематичне, протягом декількох років невиконання своїх трудових обовязків, а саме, не набирання нею групи учнів більше 15 осіб, не проведення жодного разу звітних концертів, не приймання участі з танцювальним колективом у творчих заходах у місті, не подання на перевірку журналу обліку роботи студії танцю, ігнорування будь-яких вказівок і вимог керівництва, і всі дані проступки нею допущені по травень 2015 року, за ці проступки вона притягалась до дисциплінарної відповідальності, в тому числі протягом 2014-2015 років тричі, в останнє в кінці травня 2015р., після чого не виправилась, відмовлялась йти на контакт з керівництвом, і тому за систематичне невиконання своїх трудових обовязків була звільнена.

Під час розгляду справи по суті ухвалою суду на виконання вимог ст..237 КЗпП України суд залучив до участі у справі у якості третьої особи посадову особу, що видала наказ про звільнення (про розірвання трудового договору), -

директора Міського культурного центру ОСОБА_2, яка спочатку приймала участь у розгляді справи у якості представника відповідача (на підставі наказу про призначення на посаду директора) і давала пояснення, після залучення її у якості третьої особи, пояснила, що звільнення позивачки вважає законним, процедуру звільнення дотриманою, причиною звільнення позивачки було систематичне невиконання нею своїх трудових обовязків і небажання виправлятись і йти на будь-який контакт з керівництвом.

Після дослідження поданих доказів і допиту свідків, другий представник відповідача пояснив, що підставою для звільнення була доповідна ОСОБА_3 (заступника директора) від 30.06.2015р., згідно якої позивачка не подала звіту, не виконує свої професійні обовязки, не надала журнал обліку роботи студії народного танцю, не провела звітного концерту, відмовилась давати звіти і проводити концерт, відмовляється мати будь-які стосунки з керівництвом. З приводу самого звільнення відповідач пояснив, що на день звільнення позивачка була відсутня на робочому місці, тому було неможливим вручити їй наказ про звільнення і трудову книжку з записом про звільнення, і з даної причини вказані документи були їй відправлені рекомендованим листом, який позивачка відмовилась отримати на поштовому відділенні. Тому відповідач вважає, що він дотримався вимог закону про вручення наказу та трудової книжки, і що позивачка сама ухилилась від їх отримання і пропустила строк звернення до суду з даним позовом. Крім того відповідач просив врахувати, що 8.07.2015р. позивачка допустила грубе порушення трудової дисципліни прогул, що також є дисциплінарним проступком і підставою для звільнення.

З пояснень сторін і з наданих доказів суд встановлено наступне:

Згідно наданої довідки Міського культурного центру (далі МКЦ), з запису в трудовій книжці позивачки встановлено, що позивачка ОСОБА_1 за наказом №3-к від 20.01.1998р. прийнята в МКЦ на посаду керівника студії народного танцю за переводом з відділу у справах сім'ї та молоді; згідно наказу №11 від 03.01.2008р. ОСОБА_1 переведена з посади керівника студії народної творчості на посаду керівника студії народного танцю, згідно затверджених штатів на 2008р. Згідно витягу з індивідуальних штатів МКЦ (додаток №1 до наказу №11 від 3.01.2008р.) посадовий оклад керівника студії народного танцю на 2008р. - 809грн. В даній посаді позивачка працювала до дня звільнення, з оплатою згідно штатного розкладу - на одну ставку.

Згідно наказу № 25-к від 8.07.2015р. « за систематичне невиконання без поважних причин ОСОБА_1 обовязків, покладених на неї трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією, приймаючи до уваги те, що до неї раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, керуючись ст..ст.47, 147 КЗпП України,» директор МКЦ ОСОБА_2 наказав: «1. Розірвати трудовий договір з керівником студії народного танцю ОСОБА_1 на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. 2. Бухгалтерії МКЦ провести розрахунки і сплатити ОСОБА_1 всі суми, передбачені трудовим законодавством. 3. Видати ОСОБА_1 належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення.».

На даному наказі відсутні відомості про ознайомлення з наказом звільненого працівника ОСОБА_1, так само відсутні будь-які інші документи на підтвердження своєчасного вручення позивачці копії наказу про звільнення (або ознайомлення з оригіналом під підпис) і своєчасного вручення працівнику трудової книжки. Журнал обліку видачі трудових книжок (витяг з журналу) суду не представлено; журнал ведення обліку ознайомлення працівників з наказами (чи інший обліковий документ) також суду не представлений, і як пояснив представник відповідача - в даних документах відсутні підписи і розписки позивачки про отримання трудової книжки і про ознайомлення з наказом про звільнення (чи отримання копії такого наказу).

8.07.2015р. було складено акт за підписом членів комісії (у складі директора ОСОБА_2, заступника директора ОСОБА_3, культорганізатора ОСОБА_4 і чергової з школи мистецтв ОСОБА_5Р.) згідно якого керівник студії народного танцю ОСОБА_1 08.07.2015р. була відсутня на робочому місці в робочий час, тому не було змоги вручити їй особисто трудову книжку, копію наказу про звільнення та розрахунок належних їй сум, які вона має отримати на картку.

Відповідач відправив через Укрпошту на адресу позивачки рекомендований лист з вкладенням трудової книжки і копії наказу про звільнення та розрахункового листа. З довідки, виданої поштовим відділенням , видно, що в липні серпні 2015р. ОСОБА_1 не було вручено рекомендований лист, у подальшому його повернуто відправнику - відповідачу без вручення адресату. За закінченням терміну зберігання.

З відповіді відповідача позивачці на її звернення від 16.09.2015р. видно, що Укрпошта повернула відповідачу на той час рекомендований лист, відправлений ним позивачці, і їй пропонувалось прийти і особисто забрати дані документи у відповідача.

Як пояснили у судовому засіданні представник відповідача, третя особа та свідки з боку відповідача, - вони в день звільнення комісією прийшли на робоче місце позивачки для вручення їй трудової книжки і наказу про звільнення, але позивачка була відсутня на робочому місці, тому трудову книжку і наказ за розпорядженням директора їй відправили рекомендованим листом. У подальшому, в кінці липня 2015р. позивачка зверталась до відповідача за отриманням наказу і трудової книжки, тоді ж їй трудову книжку і наказ не було вручено з причини їх відсутності в МКЦ, про що було розяснено позивачці і їй рекомендовано звернутись до поштового відділення за отриманням рекомендованого листа. Чому в день звернення позивачці не було вручено копію наказу або у інший спосіб вона не була ознайомлена з наказом про її звільнення (враховуючи наявність у відповідача оригіналу наказу) - відповідач пояснити не зміг. Як пояснили представник відповідача і третя особа, при третьому зверненні позивачки за трудовою книжкою і наказом 23 листопада 2015р. позивачці також не було вручено трудову книжку і наказ (хоча дані документи на той час вже повернулись до відповідача з поштового відділення), - документи не були вручені у звязку з тим, що позивачка влаштувала конфлікт і відмовилась підписати акт про вручення їй даних документів. При цьому пояснити, чим передбачено складення зазначеного акту, і чому трудову книжку і наказ не було вручено працівнику під підпис у відповідному обліковому журналі (ведення трудових книжок, ознайомлення з наказами, тощо) відповідач не зміг, пояснюючи лише тим, що, знаючи конфліктний і нечесний характер позивачки вважав за необхідне «підстрахуватись», допускаючи, що позивачка у подальшому могла б відмовитись від її підписів у журналі.

Позивачка з даного приводу пояснила, що неодноразово зверталась до відповідача з вимогою вручити їй трудову книжку і наказ про звільнення - про яке дізналась лише в кінці липня 2015р. , кожного разу на її звернення відповідач їй відмовляв, спочатку пояснюючи тим, що документи відправлені поштою, а ознайомити з наказом відповідач їй відмовив, відправивши отримувати документи на пошту, при зверненні втретє вже у присутності свідка, якого взяла з собою, - відповідач перед врученням їй наказ і трудової книжки вимагав від неї підписати складений акт, який вона дійсно відмовилась підписувати як нічим не передбачений, але вона не конфліктувала, лише вимагала вручити їй наказ і трудову книжку, необхідні для звернення до суду. Свідок ОСОБА_6 дані обставини підтвердила, пояснивши, що позивачка в листопаді 2015р. попросила свідка сходити з нею за отриманням наказу і трудової книжки, і що у її присутності на вимоги позивачки відповідач їй відмовив, вимагаючи підписання спочатку якогось акту. Позивачка стверджує, що не відмовлялась поставити свої підписи в журналі видачі трудових книжок та наказів, але відповідач не пропонував їй вручити вказані документи у такий спосіб, і після того, як вона відмовилась підписати сумнівні акти, відповідач відмовив їй видати трудову книжку і наказ або хоча б ознайомити з ним.

З заяв, наданих позивачкою, і з отриманих нею відповідей видно, що 29.07.2015р. та 14.08.2015р. позивачка подавала письмові заяви на ім'я в.о. директора МКЦ ОСОБА_3 з вимогою вручити їй копію наказу про звільнення та інші документи, трудову книжку. 01.09.2015р. позивачка подала заяву на ім'я міського голови з проханням вжити заходів та надати вказівку працівникам відповідача видати їй трудову книжку і копію наказу про звільнення та інші документи, необхідні для звернення до суду.

Крім того, 07.08.2015р. та 27.08.2015р. позивачка зверталась до прокурора з заявами про захист її порушених прав, в яких так само зазначала, що вийшовши після відпустки на роботу 29.07.2015р., дізналась нібито про її звільнення, але ніяких документів їй не було вручено. З аналогічними заявами вона зверталась до ГУ МВС України в Київській області 12.08.2015р., та 2.09.2015р.

Таким чином, як встановлено у судовому засіданні, позивачці принаймні станом на день звернення до суду з позовом не було вручено трудову книжку, і з наказом про звільнення вона не була ознайомлена. З її слів - з наказом вона ознайомилась лише у суді в матеріалах справи. Іншого відповідач не довів і не спростував дані ствердження позивачки.

Згідно ст.233 КЗпП України встановлено скорочений строк для звернення до суду з позовом про вирішення трудових спорів, а саме: для працівників у спорах про звільнення - місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки; для працівників у інших трудових спорах - тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Закон не передбачає такого способу вручення трудової книжки, як відправлення рекомендованим листом, оскільки станом на той час відповідач не мав підстав вважати, що позивачка ухиляється від отримання трудової книжки і наказу. Також суд враховує, що при першому звернення позивачки за трудовою книжкою і наказом відповідач не вручив позивачці вказані документи з причин, незалежних від позивачки. Тому в даному випадку підстав вважати, що саме позивачка діяла недобросовісно і ухилялась від отримання наказу та трудової книжки, нема. Як пояснила позивачка, вона вважає строк не пропущеним, оскільки подала позов так і не отримавши копію наказу і трудову книжку, але намагалась не затягувати звернення до суду за захистом її трудових прав та подала позову у тримісячний строк з моменту, коли вперше дізналась про своє звільнення тобто вклавшись в загальний строк позовної даності за захистом трудових прав. У даному випадку підстав вважати позивачку недобросовісною щодо затягування звернення до суду, суд не вбачає.

Суд визнає причини, через які позивачка не звернулась з позовом до суду протягом місяця з дня видання наказу про розірвання трудового договору з нею, поважними і достатніми для поновлення строку звернення до суду разі його пропуску. При встановлених обставинах суд вважає, що позивачка, подавши позов до суду 25 листопада 2015р. , не пропустила строк позовної давності , передбачений в ст.. 233 КЗпП для позову про поновлення на роботі -1 місяць з дня вручення трудової книжки або наказу про звільнення, оскільки дані документи на той час взагалі не отримала, і тому встановлений законом строк не розпочав у даному випадку свій перебіг, і дотрималась загального тримісячного строку позовної давності за трудовим спорами.

При таких обставинах суд розглядає справу по суті і не вбачає підстав для відмови у позові за пропуском строку позовної давності.

Для обґрунтування законності звільнення і для підтвердження підстав для звільнення позивачки відповідач суду представив такі докази:

З посадової інструкції, затвердженої Наказом директора МКЦ від 17.11.2010р., завданнями та обовязками керівника студії народного танцю є, зокрема, вести журнал обліку роботи та звітуватись про виконану роботу заступнику директора по культурно- масовій роботі МКЦ до 20 числа кожного місяця, приймати участь у культурно- масових заходах міста не менше 4 разів на рік, забезпечувати кількість гуртківців та учасників колективу не менше 16 осіб на ставку; попереджати про зміну графіку роботи; не пізніше 25 травня поточного року обовязковим є проведення звітного концерту; брати участь в проведенні організаційно- творчих заходів; проводити гуртові та індивідуальні занятті, учбові заняття, виступи з концертами; брати участь в організації та проведенні масових заходів.

Згідно акту від 14.04.2014р. , складеного головним бухгалтером ОСОБА_7 та культорганізаторами ОСОБА_8, ОСОБА_9, - ОСОБА_1 відмовилась надати пояснення про неподання дати та часу звітного концерту, про наявність поважних причин не повідомила, вела грубо, сперечалась, після чого відмовилась проводити звітний концерт в цьому навчальному році , обіцяла надати письмові пояснення.

Наказом №18-к від 06.05.2014р. ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме за не подання дати та часу проведення звітного концерту; підстави: доповідна заступника директора ОСОБА_3, акт від 14.04.2014р., акт від 05.05.2014р.

В пояснювальній записці від 8.05.2014р. ОСОБА_1 щодо не проведення звітного концерту пояснила відсутністю фінансування, відсутністю акомпаніатора, незручним часом занять за встановленим графіком, який співпадає з заняттями в школі, і зазначала, що звітний концерт переноситься на листопад 2014р.

Згідно Наказу №24/1 від 29.09.2014р. позивачці ОСОБА_1 було наказано провести річний звітний концерт в листопаді 2014р. у великій залі МКЦ; подати дату та час проведення звітного концерту у письмовому вигляді до 3.11.2014р. Контроль за виконання даного наказу покласти на заступника претора по культмасовій роботі ОСОБА_3

Згідно акту від 20.11.2014р. , складеного головним бухгалтером ОСОБА_7 та культорганізаторами ОСОБА_8, ОСОБА_9, - ОСОБА_1 нарешті з,явилась після неодноразових прохань директора з питань проведення звітного концерту, перейшла на образи, крики, звинувачення і непристойні жести.

Згідно акту від 23.11.2014р., складеного директором, заст. директора, культорганізатором, - при перевірці роботи студії народного танцю , керівник ОСОБА_1, було виявлено, що заняття проходило згідно з графіком, присутні 5 учасників студії.

Згідно акту від 27.11.2014р., складеного директором, заст. директора, культорганізатором, - при перевірці роботи студії народного танцю , керівник ОСОБА_1, було виявлено, що заняття проходило згідно з графіком, присутні 2 учасники студії.

Згідно акту від 28.11.2014р., складеного директором, заст. директора, культорганізатором, - при перевірці роботи студії народного танцю, керівник ОСОБА_1, було виявлено, що заняття проходило згідно з графіком, присутній 1 учасник студії.

Згідно відповіді Управління культури і туризму на запит відповідача від 2.12.2008р., щодо рекомендованого навантаження керівників гуртків художньої самодіяльності навчання в таких гуртках повинно проводитись не менше 2 разів на тиждень по 3 учбові години; кількість учасників гуртків має складати від 15 до 30 осіб .

Згідно акту від 28.05.2015р., складеного директором, двома культорганізаторами, - ОСОБА_1 відмовилась надавати пояснення про невиконання своїх службових обовязків, вела себе грубо по відношенню до членів комісії.

Наказом №21 від 29.05.2015р. позивачці за порушення трудової дисципліни було оголошено догану. Згідно наказу позивачка жодного разу не забезпечила участі колективу студії у культурно- масових заходах міста, не забезпечила потрібну кількість гуртківців та учасників колективу, до 25 травня 2015р. не провела звітного концерту, до 20 травня 2015р. не відзвітувалась перед керівництвом МКЦ про виконану роботу шляхом подання журналу обліку роботи; від письмових пояснень відмовилась, про що складено акт. Накладенню стягнення передували доповідні заступника директора МКЦ з культурно- масової роботи ОСОБА_3

Згідно акту від 30.05.2015р., складеного директором і двома культорганізаторами, ОСОБА_1 відмовилась ознайомлюватись з наказом №21 від 29.05.2015р. та підписувати його, вела себе агресивно.

Згідно доповідної записки заступника директора ОСОБА_3 від 30.06.2015р. - в ній повідомлялось керівнику про те, що ОСОБА_1 продовжує не виконувати свої професійні обовязки , а саме до цих пір не здала для перевірки журнал обліку роботи студії , на протязі червня обовязковий звітний концерт не відбувся і про перенесення дати його проведення ОСОБА_1 не повідомила та в МКЦ не з,явилась.

Згідно акту від 30.06.2015р. у присутності бухгалтера, культорганізатора і заступника директора, директор ОСОБА_2 дзвонила ОСОБА_1 з вимогою пояснень про ігнорування вимог керівництва одо її роботи; ОСОБА_1 відмовилась надавати пояснення без будь-яких причин.

Згідно графіку відпусток на 2015рік, затвердженого Наказом № 13 від 5.01.2015р., - ОСОБА_1 за графіком мала відпустку з 15.07.2015р.

Свідок ОСОБА_3 (заступник директора МКЦ по культмасовій роботі), пояснив суду, що позивачка є конфліктною особою. Яка постійно ігнорує вказівки і вимоги керівництва, довго відмовлялась проходити медогляд, відмовляється підписувати інструкцію, накази, надавати будь-які пояснення з приводу допущених порушень; систематично не виконує свої зобовязання, зокрема не проводила декілька років звітні концерти, пояснюючи тим, що не готова програма, що відсутнє фінансування і забезпечення, зокрема відсутній акомпаніатор, хоча інші колективи так само без фінансування концерти проводять, вирішуючи організаційні питання самі без фінансування; фактично позивачка не створила танцювального колективу, і не має підготовлених танцювальних номерів, на заняття приходить по 2-5 дітей - що було виявлено декількома перевірками зі складенням актів; не здає звіти журнали обліку занять. Про підстави звільнення позивачки пояснив, що позивачки не було на роботі, не було на робочому місці, але за що конкретно її звільнили - пояснив, що не знає.

Свідок ОСОБА_7 ( головний бухгалтер) пояснила суду, що позивачка є конфліктною особою, обрала політику від всього відмовлятись і нічого не підписувати, не бажає проходити медогляд, не бажає проводити звітні концерти, з жовтня 2014 року не звітувалась журналами про роботу, ігнорує вимоги керівництва, зокрема - вона дзвонила позивачці просила принести журнал обліку роботи студії, а та відмовилась, не пояснюючи; на початку липня 2015р. позивачка подзвонила їй і повідомила, що залишила заяву на відпустку з 1.07.2015р., свідок повідомила позивачці, що за графіком у неї відпустка з 15.07.2015р. і то лише після того, як вона принесе журнал обліку роботи;наказу про відпустку позивачки з 107.2015р. не видавалось, дні з 1 по 8 липня рахуються у позивачки робочими.

Свідок ОСОБА_6 , допитана за клопотанням позивачки, суду пояснила, що до 2013 року приводила онуків до позивачки у студію народного танцю, претензій до неї не мала, що 23.11.2015р. вона на прохання позивачки приходила з нею в МКЦ, у її присутності позивачка вимагала видати їй трудову книжку, а їй у цьому було відмовлено, присутні працівники вимагали, щоб спочатку позивачка підписала акт, а позивачка відмовлялась його підписувати, вимагаючи видати документи.

Свідок ОСОБА_10, допитана за клопотанням позивачки, суду пояснила, що з вересня 2014 року приводила свою дитину до позивачки в студію народного танцю, претензій до неї не має, задоволена роботою позивачки; в кінці 2014 року на початку січня 2015 року у її присутності в групі було близько 12 дітей. Приблизно в грудні 2014р. на занятті було декілька учнів, у її присутності прийшла комісія, склали акт щодо кількості учнів; позивачка запитала, навіщо прийшли, заважають проводити заняття, а ті, що прийшли , говорили на підвищених тонах; свідок попросила з,ясовувати стосунки після репетиції; мав місце випадок, коли свідок пропонувала платити гроші за заняття, а позивачка відмовила, пояснюючи, що заняття безкоштовні.

Згідно п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний за ініціативи власника у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення .

Згідно ст..147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно ст..148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця після його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності чи відпустки; та не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника письмові пояснення. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівнику під розписку. Згідно ч.1 ст.151 КЗпП - якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Як розяснив Пленум Верховного суду України в Постанові №9 від 6.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного Суду України N 4 1.04.94р. N 18 від 26.10.95р., N 15 від 25.05.98р., п. 22, 23 - у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, яке стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст.40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст..ст.147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і чи заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок.

З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядок звільнення працівника і порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для

правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: Порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та повязані з ним, та прямо на нього покладені; Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обовязків як проступок має бути винним і не повязаним з поважними причинами; Невиконання або неналежне виконання трудових обовязків повинно бути систематичним, тобто обовязково до працівника вже повинні бути застосовані дисциплінарні або громадські стягнення; Такі стягнення мають бути чинними на момент звільнення працівника; Такі стягнення у минулому повинні бути за інші дисциплінарні проступки, а не за той, за який здійснюється звільнення; З моменту виявлення порушення до дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення, повинно минути не більше місяця, але у будь якому разі не більше 6 місяців від вчинення проступку. Щодо процедури звільнення, то обовязковим є до застосування дисциплінарного стягнення надання можливості працівнику надати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності; Про накладення дисциплінарного стягнення працівнику повинно бути доведено до відома під розписку.

У трудовому спорі обовязок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення, за законом покладається не на позивача, а на відповідача.

З аналізу норм закону, що регулюють дані правовідносини, з наданих доказів і зі змісту наказу про звільнення суд дійшов висновку, що наведених вище вимог закону при звільненні позивачки відповідач не дотримався як стосовно підстав для звільнення, так і щодо самої процедури звільнення.

Зокрема, застосовуючи такий крайній захід, як звільнення, відповідач у наказі про звільнення обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання без поважних причин позивачкою посадових обовязків, покладених на неї трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією, і не зазначив у наказі конкретно які з покладених на позивачку обовязків вона не виконала і коли була зобовязана їх виконати, чим цей обовязок передбачений. Наведення у наказі лише формулювання норми , передбаченої п.3 ст.40 КЗпП , є недостатнім. Дана обставина є порушенням трудового права позивачки, яка має право знати, за що звільняється, і має право відстоювати свої права та захищатись проти конкретних претензій роботодавця, надавати пояснення саме з приводу конкретних дій чи бездіяльності, порушень та проступків, а таким змістом наказу позивачка фактично позбавлена можливості доводити причини невиконання конкретного обовязку, доводити відсутність своєї вини у проступку, наявність поважних причин або взагалі відсутність дисциплінарного проступку, поставленого їй провину.

В наказі не зазначено дату (період) вчинення дисциплінарного проступку (невиконання обовязків ), за який позивачка піддається дисциплінарному стягненню у вигляді звільнення, що позбавляє можливості визначатись стосовно дотримання строку застосування дисциплінарного стягнення за конкретне порушення.

У наказі не зазначено конкретно , в чому полягає система невиконання позивачкою трудових обовязків, зазначено лише, що раніше застосовувались дисциплінарні стягнення, але не зазначено коли і які саме. При з'ясуванні даного питання у суді, встановлено, що до позивачки раніше було застосовано два дисциплінарних стягнення у вигляді догани: 06.05.2014р. за порушення трудової дисципліни, а саме за неподання дати та часу проведення звітного концерту; і 29.05.2015р. за порушення трудової дисципліни, яке полягає в тому, що позивачка жодного разу не забезпечила участі колективу студії у культурно- масових заходах міста, не забезпечила потрібну кількість гуртківців та учасників колективу, до 25 травня 2015р. не провела звітного концерту, до 20 травня 2015р. не відзвітувалась перед керівництвом МКЦ про виконану роботу шляхом подання журналу обліку роботи.

Перше з цих стягнень відповідач не мав права враховувати згідно відповідно до вимог ст.151 КЗпП. Таким чином, до звільнення позивачка мала лише одне дисциплінарне стягнення, а не два чи більше як передбачено в п.3 ст.40 КЗпП, враховуючи, що в даній нормі закону законодавець використав термін «застосовувалися заходи стягнення», тобто у множині. Тобто в даному випадку відповідачем при звільненні позивачки не дотримано вимоги закону щодо системи порушень.

Не вдаючись в аналіз наказу про накладення дисциплінарного стягнення від 29.05.2015р. з точки зору його обґрунтованості, слід звернути увагу на те, що з даного наказу так само не зрозуміло, які конкретно і коли вчинені проступки (щодо двох перших, зазначених у наказі) були підставою для притягнення до відповідальності . Зазначення у наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності лише незмістовних висловів типу «ніколи, жодного разу» є неприпустимим. Єдиним конкретно визначеним у наказі проступком працівника вказано не проведення звітного концерту до 25.05.2015р. Оскільки наказ про догану не оспорював ся позивачкою і на даний час є чинним, то слід вважати, що позивачка станом на день прийняття рішення про її звільнення мала одне дисциплінарне стягнення.

При з'ясуванні питання щодо того, за які проступки (проступок) позивачка була звільнена 8.07.2015р., - стало зрозумілим, що звільнення відбулось за ті самі дії (бездіяльність) , тобто за ті самі порушення, за які вже було накладено на позивачку стягнення у вигляді догани 29.05.2015р. При цьому суд враховує наступне: У судовому засіданні директор ОСОБА_2 (тобто особа, яка безпосередньо видала наказ про звільнення і прийняла таке рішення) пояснила, що після догани від 29.05.2015р. інших порушень, які розглядаються як дисциплінарний проступок, позивачка не допустила, що звільнення здійснено за невиконання трудових обовязків позивачкою протягом тривалого часу- останніх років, за що і було оголошено догану у травні 2015р., що безпосередньо у червні 2015 року до позивачки додаткових претензій адміністрація не мала. Подальшому відповідач- після зміни представника дещо змінив свою позицію, пояснив, що підставою для звільнення була доповідна записка заступника директора ОСОБА_3. Але про таку доповідну записку у наказі про звільнення не зазначено і відсутнє посилання на неї; дану доповідну записку відповідач не представив суду у строки і в порядку, встановленому ст..131 ЦПК України, на неї не посилалась директор МКЦ у своїх поясненнях з цього приводу; так само свідок ОСОБА_3 не давав таких пояснень у суді під час його допиті. Копію доповідної ОСОБА_3 відповідач подав суду вже фактично після дослідження всіх доказів, перед дебатами, що викликало у позивачки обгрунтовані сумніви щодо походження даного документу. За змістом дана доповідна записка так само є неконкретною, без зазначення конкретного проступку і дати його вчинення працівником.

Щодо неподання на перевірку журналу обліку роботи студії: Як пояснила свідок ОСОБА_7 (бухгалтер), - даний журнал є підставою для нарахування заробітної плати у розмірі ставки, але пояснити чому у такому разі і на підставі чого нараховувалась позивачці заробітна плата (якщо вона не подавала даний журнал на перевірку жодного разу - як пояснив відповідач, свідок і третя особа) - жоден з них не зміг, пояснюючи лише тим, що надіялись на виправлення позивачки. Крім того, один лише факт неподання на перевірку журналу обліку не може розглядатись як достатнє і суттєве порушення , за яке доцільне і справедливе застосування такого крайнього дисциплінарного заходу впливу як звільнення.

Щодо не проведення звітного концерту за навчальний рік 2014-2015 : то, по перше, як пояснили представник відповідача і третя особа дата і час проведення концертів призначаються адміністрацією по узгодженню з керівником студії, але суду не представлено наказ про призначення такого концерту на конкретну дату червня 2015р., тобто наказу, невиконання якого при певних обставинах могло б розглядатись як новий дисциплінарний проступок. По друге, за непроведення звітного концерту по закінченню навчального року (згідно посадової інструкції до 25 травня) на позивачку вже накладено стягнення у вигляді догани (наказ від 29.05.2015р.), тому звільнення за той самий дисциплінарний проступок не відповідає вимогам ст.147 КЗпП. По- третє, по звітному концерту, який планувався на листопад 2014р. , - і станом на день оголошення догани 29.05.2015р. і станом на день звільнення вже минули строки притягнення до дисциплінарної відповідальності за його не проведення листопаді 2014р.

Крім того, у разі, якщо приводом до звільнення було непроведення позивачкою звітного концерту в червні 2015р. , то адміністрації слід було з,ясувати причини, через які концерт не міг відбутись, і виходячи з того вирішити питання, чи є підстави для застосування найбільш суворого дисциплінарного стягнення за такий проступок. Зокрема, у пояснювальній позивачки від 29.05.2015р., наявній у справі, і в своїх поясненнях у суді позивачка вказувала , що причиною тому є абсолютна відсутність фінансування та забезпечення з боку адміністрації (зокрема відсутність коштів на костюми, відсутність акомпаніатора) , і відповідач, третя особа та свідки ОСОБА_3, ОСОБА_7 відсутності забезпечення не заперечували, посилаючись на те, що інші колективи і студії знаходяться в таких самих умовах, але концерти відбуваються і дані питання іншими керівниками студій вирішуються своїми силами та за участі батьків. З урахуванням даних обставин, на які вказала позивачка і які не спростовані відповідачем, звільнення за непроведення у червні 2015 року концерту є таким, що не відповідає вимогам ст.149 КЗпП України.

Посилання відповідача, що невиконання трудових обовязків позивачкою полягає в тому, що позивачка не забезпечила участі у студії понад 15 учнів, то суду не представлено доказів недотримання позивачкою даної квоти учнів саме в червні 2015р., тобто протягом строку виконання нею трудових обовязків (1 місяць), за який могло б бути накладено стягнення у вигляді звільнення 8.07.2015р. (надані відповідачем акти датовані листопадом 2014р.), а за не створення групи понад 15 осіб у листопаді 2014р. минули строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Крім того, як видно з відповіді Управління, в якій зазначено рекомендовану кількість гуртківців у студії ( на що посилається відповідач), то дана кількість учнів є нормою завантаження для виплати зарплати у розмірі одної ставки, тому її недотримання може бути підставою для перегляду тарифу, штату, ставки, тощо, але не може розглядатись як дисциплінарний проступок і достатня та самостійна підстава для звільнення за п.3 ст.40 КЗпП (що є видом дисциплінарного стягнення за винне порушення).

Посилання відповідача на те, що позивачка допустила грубе порушення трудової дисципліни прогул, будучи відсутньою на роботі 8.07.2015р., в даному випадку до уваги не приймається і не є предметом дослідження в межах даної справи, оскільки позивачка була звільнена не за прогул, що передбачено іншою нормою КЗпП, а з інших підстав, а така заміна підстави звільнення в даній стадії (при розгляді справи у суді) законом не передбачена.

Крім того, як встановлено у суді, навіть виходячи з дати доповідної записки ОСОБА_3 30.06.2015р., відповідач мав можливість і час відібрати у позивачки пояснення з приводу недоліків у роботі, зазначених у доповідній (які відповідач розцінив як дисциплінарний проступок), принаймні запропонувати надати такі пояснення, чого не зробив. Тобто відповідачем також не дотримано процедуру притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, при наданих доказах і встановлених конкретних обставинах, суд дійшов висновку, що в даному випадку відповідач не мав законних і достатніх підстав для звільнення позивачки за п.3 ст.40 КЗпП України і не дотримався процедури звільнення, порушивши трудові права позивачки, які підлягають судовому захисту у такий спосіб, як поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Згідно ст.235 КЗпП у разі не звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою КМУ №100 від 8.02.1995р, зі змінами, внесеними постановою КМУ №348 від 16.05.1995р., а також згідно Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992р., п.32 - У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням , затримкою видачі

трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Згідно наданої відповідачем довідки про заробітну плату позивачки, її заробітна плата за останні два місяці перед звільненням становила: травень 2015р. -2167,31грн., червень 2015р. 2424,31грн. , всього 4591,62грн. Середньомісячна заробітна плата за два місяці роботи перед звільненням: 4591,62грн. : 2 = 2295,81грн.. Час вимушеного прогулу з 8.07.2015р. становить 8 місяців 10 днів. Згідно наданої довідки, середньоденна заробітна плата позивачки перед звільненням становить 61,40грн.

Таким чином, загальний розмір заробітку за вимушений прогул у звязку з незаконним звільненням, який підлягає виплаті позивачці при поновленні на роботі, становить: 2295,81грн. х 8 міс. + 61,40грн. х 10 днів = 18980,48грн.

Згідно ст..237 -1 КЗпП України відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

З урахуванням даної норми закону, а також з рахуванням розяснень Пленуму Верховного Суду України в Постанові №4 від 31.03.1995р. «Про судову практику справах про відшкодування моральної шкоди» , - суд погоджується з позивачкою тому, що незаконним звільненням їй дійсно заподіяно моральну шкоду, яка полягає в почутті образи від несправедливості по відношенню до неї, в моральних стражданнях від грубого порушення її трудових прав, у хвилюванні та почутті невизначеності від втрати роботи як джерела існування. Компенсацію заподіяної позивачці незаконним звільненням моральної шкоди суд визначає в розмірі 1,5 мінімальної заробітної плати, яка встановлена законом і існує на день вирішення спору по суті (1378грн.), що є справедливим і співмірним завданій немайновій шкоді з урахуванням обставин її заподіяння. Заподіяння їй більшої моральної шкоди, ніж визначена судом, позивачка не довела, тому суд не вбачає підстав для стягнення компенсації у більшому розмірі. Таким чином, розмір компенсації моральної (немайнової) шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становить: 1378грн. х 1,5 = 2067 грн.

Згідно ч.5 ст.235 КЗпП України та ч.1 ст.367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, а також рішення про присудження заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Керуючись п.3 ст.40, ст.ст. 147-151, ст.235, ст.237-1 КЗпП України, ст..ст.10,11,60, 212-215, ч.1 ст. 367 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити частково;

Поновити ОСОБА_1, звільнену з роботи за Наказом директора Міського культурного центру №25-к від 08 липня 2015 року, на роботі в раніше займаній посаді керівника студії народного танцю з 08 липня 2015 року;

Стягнути з Міського культурного центру на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 18980,48грн.

Стягнути з Міського культурного центру на користь ОСОБА_1 на відшкодування моральної шкоди 2067грн.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Апеляційного суду Київської області через Броварський міськрайонний суд Київської області протягом 10 днів з дня його проголошення в судовому засіданні.

Суддя Т.В. Селезньова