Справа № 363/3458/15-ц Головуючий у І інстанції Баличева М. Б.
Провадження № 22-ц/780/5552/16 Доповідач у 2 інстанції ОСОБА_1
Категорія 52 31.10.2016
РІШЕННЯ

Іменем України

31 жовтня 2016 року колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Київської області у складі :

головуючого судді Білоконь О.В.,

суддів: Верланова С.М., Савченка С.І.,

при секретарі Воробей В.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Вишгородського районного суду Київської області від 26 серпня 2016 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Дочірнього підприємства «Бест Альтернатива» про зміну формулювання звільнення, стягнення заборгованості по заробітній платі, середньої заробітної плати за весь час затримки та відшкодування моральної шкоди ,-

встановила:

У серпні 2015 року ОСОБА_2 звернулась до суду із вказаним позовом, посилаючись на таке.

З січня 2015 року вона працювала на посаді технолога у ДП «Бест Альтернатива».

08 червня 2015 року вона надала відповідачу письмову заяву про звільнення за власним бажанням, яка була прийнята відповідачем.

23 червня 2015 року вона звернулась до відповідача щодо отримання трудової книжки в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення та отриманням письмового повідомлення про нараховані суми перед виплатою зазначених сум в день звільнення. Однак, відповідач відмовив їй у видачі трудової книжки та пообіцяв надати трудову книжку та повний розрахунок наступного разу, так як не були вчасно підготовлені документи.

23 червня 2015 року та 24 червня 2015 року відповідач не здійснив будь яких дій щодо видачі їй трудової книжки та повного розрахунку з нею.

Позивач зазначила, що своїми діями відповідач наніс їй моральну шкоду, а саме через невиконання вимог законів України, принизливого та зухвалого ставлення до неї, приниженні її честі та гідності.

Позивач просила суд зобовязати відповідача ДП «Бест Альтернатива» видати трудову книжку з виправленим записом про дату звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України; виплатити заборгованість по заробітній платі у розмірі 22000 грн.; заробіток за час затримки розрахунку , починаючи з 23 червня 2015 року до дати винесення рішення та моральну шкоду у розмірі 5000 грн.

10 листопада 2015 року та 20 січня 2016 року позивач подала заяви про зміну позовних вимог, в якій просила суд зобовязати відповідача ДП «Бест Альтернатива» змінити формулювання підстави звільнення з п.3 ст. 40 КЗпП України на ст. 38 КЗпП України за власним бажанням; стягнути з відповідача ДП «Бест Альтернатива» заборгованість по заробітній платі у сумі 14 000 грн. та сплатити середній заробіток за затримку видачі трудової книжки починаючи з 23 червня 2015 року до дати винесення рішення суду, зобовязати відповідача ДП «Бест Альтернатива» відшкодувати моральну шкоду у сумі 3 000 грн.

В обґрунтування зміни позовних вимог вказала, що під час судового розгляду дізналась про своє звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України, яке вважає незаконним, оскільки не порушувала свої трудові обов»язки; про винесенні відносно неї догани від 8 та 23 червня 2015 року нічого не знала, з ними не погоджується.

Рішенням Вишгородського районного суду Київської області від 26 серпня 2016 рокув задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2 просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги, посилаючись на необґрунтованість рішення суду, неповне зясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення судом норм матеріального права.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, виходячи з такого.

Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам рішення суду не відповідає наступних підстав.

Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, із яким укладено трудовий договір. Статтею 29 КЗпП України на власника (уповноваженого ним органу) покладено обов'язок щодо роз'яснення працівникові до початку його роботи прав та обов'язків, інформування щодо умов праці. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України).

У разі порушення працівником трудової дисципліни до нього застосовуються стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України (догана, звільнення). Порушенням трудової дисципліни може бути невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку чи умов колективного договору.

Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Як роз'яснено у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді таких спорів судам необхідно з'ясувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Виходячи зі змісту зазначених правових норм та заявлених позовних вимог, при вирішенні спору про законність накладення на ОСОБА_2 дисциплінарного стягнення у вигляді догани та звільнення, відповідно до вимог ст. 214 ЦПК України суд мав би встановити такі юридичні факти є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для накладення дисциплінарного стягнення, чи були при цьому дотримані вимоги ст. ст. 147-149 КЗпП України

Встановлено, що позивач ОСОБА_2 з січня 2015 року працювала на посаді технолога ДП «Бест Альтернатива».

Матеріали справи не містять переліку трудових обов»язків технолога ДП «Бест Альтернатива» .

Відповідно до копії наказу № 53 від 30 вересня 2011 року виданого генеральним директором ДП «Бест Альтернатива» організовано комісію у складі голови комісії (головного технолога підприємства), членів комісії яка повинна проводити кожен понеділок перевірку санітарного стану приміщень підприємства, за результатами якої складати протокол невідповідностей, з вказівкою відповідальних осіб та строків усунення невідповідальностей. Контроль за виконання наказу покладений на головного технолога підприємства. Із зазначеним наказом було ознайомлено 14 травня 2015 року ОСОБА_2В (а.с. 42).

Наказом від 02.06.2015 року № 17/1 позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисциплін, а саме за ухилення від проведення санітарного обстеження приміщень 01.06.2015 року всупереч Наказу № 53 від 30.09.2011 року.

Наказом від 15.06.2015 року № 19/2 позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисциплін, а саме за неналежне проведення санітарного обстеження приміщень (оформлення протоколу без фактичного проведення обстеження) 15.06.2015 року всупереч Наказу № 53 від 30.09.2011 року.

Відповідно до наказу № 23/2-к від 23 червня 2015 року, підписаного Генеральним директором ДП «Бест Альтернатива», позивач ОСОБА_2 звільнено з посади технолога з 23 червня 2015 року згідно ст. 40 п.3 КЗпП України. Підставою звільнення вказано: систематичне невиконання обов»язків без поважних причин (наказ № 19/2 від 10 лютого 2015 року, наказ № 53/1 від 28 квітня 2015 року «Про оголошення догани») ( а.с.45).

Матеріали справи не містять вказаних наказів «Про оголошення догани» № 19/2 від 10 лютого 2015 року та № 53/1 від 28 квітня 2015 року.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції вважав, що позивача на законних підставах звільнено за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважної причини обовязків своїх трудових обов»язків, оскільки позивач двічі порушувала трудову дисципліну шляхом неналежного проведення санітарного обстеження приміщень, за що її було піддано дисциплінарному стягненню у передбаченого законом порядку.

Колегія суддів з такими висновками не погоджується, оскільки вони не ґрунтуються на вищевказаних вимогах закону та матеріалах справи.

Як видно із наказу про звільнення позивача, підставою звільнення вказано: систематичне невиконання обов»язків без поважних причин (наказ № 19/2 від 10 лютого 2015 року, наказ № 53/1 від 28 квітня 2015 року «Про оголошення догани»).

Однак матеріали справи не містять вказаних наказів «Про оголошення догани», отже, встановити коли і за яких обставин позивач вчинила дисциплінарні проступки, які стали безпосередньо підставою для накладення дисциплінарних стягнень у вигляді доган та звільнення неможливо.

Матеріали справи містять накази від 02 червня 2015 року № 17/1 та від 15 червня 2015 року № 19/2 про оголошено догану за ухилення від проведення санітарного обстеження приміщень підприємства ( а.с.40,41), однак ці накази не є підставою для звільнення позивача відповідно до наказу від 23 червня 2015 року. Крім того, матеріали справи не містять доказів додержання відповідачем передбачених статтями 147 - 149 КЗпП України правил і порядку застосування вказаних дисциплінарних стягнень щодо позивача. Так, відповідач не зажадав від позивача як порушника трудової дисципліни письмові пояснення до застосування дисциплінарного стягнення, і як наслідок, при обранні виду стягнення відповідач не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зокрема, в актах про відмову працівника про ознайомлення із наказом щодо оголошення догани ( а.с.43,44) зазначено про ознайомлена позивача з вказаними наказами, однак не зазначено про те, що відповідач намагався відібрати у ОСОБА_2 пояснення по фактам порушення його трудових обов»язків до видачі наказів про оголошення догани.

Крім того, визнаючи законним звільнення позивача за систематичне невиконання ним трудових обов»язків позивачем без поважних причин, суд першої інстанції не звернув уваги, що матеріали справи не містять переліку обов»язків, покладених на ОСОБА_2 трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

На думку колегії суддів, наказ відповідача № 53 від 30 вересня 2011 року яким передбачено обов»язок головного технолога підприємства проводити перевірку санітарного стану приміщень підприємства ( а.с.42) не можна вважати обов»язком позивача як технолога підприємства, навіть за умови ознайомлення ОСОБА_2 із цим наказом та відсутності у штатному розкладі підприємства посади головного технолога.

Суд першої інстанції належним чином не перевірив доводи, які мають значення для правильного вирішення справи, зокрема якими блуи трудові обов»язки позивача, які безпосередні дії вчинено позивачем, що оцінені як порушення трудової дисципліни, і дійшов помилкового висновку про порушення ОСОБА_2 трудових обов'язків. Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд належним чином та не врахував того, що в наказі про її звільнення підставою вказані неіснуючі накази про оголошення догани.

За таких обставин колегія суддів приходить до висновку, що викладені в апеляційній скарзі доводи спростовують висновки суду про наявність в діях ОСОБА_2 складів дисциплінарних проступків, які свідчать про систематичне невиконання трудових обов»язких без поважних причин. Отже, рішення суду ухвалено з порушенням вимог матеріального права і має бути скасовано з підстав, передбачених ст. 309 ЦПК України, з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову з вищезазначених підстав.

Згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд повинен зясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у звязку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За відсутності чітко визначених обов»язків позивача як технолога ДП «Бест Альтернатива» та наказів про оголошення догани, які зазначені в наказі про звільнення позивача від 23 червня 2016 року як підстава для звільнення позивача за систематичне невиконання обов»язків без поважних причин, звільнення позивача не може бути визнано законним, оскільки відсутні достовірні докази про те, коли і за яких обставин позивач вчинила дисциплінарні проступки, які стали безпосередньо підставою для накладення дисциплінарних стягнень у вигляді доган та звільнення.

Відповідно до положень ч.3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Як вбачається з матеріалів справи, 8 червня 2016 року позивач подала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням з 21 червня 2015 року, яка відповідачем прийнята ( а.с.8).

Оскільки судом визнається формулювання причини звільнення позивача за систематичне невиконання трудових обов»язків таким, що не відповідає чинному законодавству, позовні вимоги про зобов»язання ДП «Бест Альтернатива» змінити формулювання підстави звільнення з п.3 ст. 40 КЗпП України на ст. 38 КЗпП України за власним бажання підлягають задоволенню, із зазначенням дати звільнення 21 червня 2015 року.

Матеріали справи не містять доказів, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню позивача, тому суд на підставі ч.2 ст. 235 КЗпП України не приймає рішення про виплату позивачеві середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Колегія суддів вважає, що в результаті неправильного формулювання причини звільнення позивача порушені законні трудові права позивачки, це призвели до її душевних страждань, вимагали додаткових зусиль для організації свого життя, тобто їй заподіяна моральна шкода. З урахуванням вимог розумності та справедливості достатньою і справедливою компенсацією позивачу за завдану моральну шкоду у зв»язку з порушенням його трудових прав, на думку суду, є 3000 грн., враховуючи, що ця сума відповідає приблизно розміру місячної заробітної плати позивача. Отже, позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди підлягають задоволенню у повному обсязі.

Щодо позовних вимог в частині виплати середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, колегія суддів зазначає про таке.

Відповідно до ст. 47 КзпП України власник або уповноважений ним орган зобов»язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Згідно ч.4 ст.235 КЗпПУ у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої Наказом Міністерства Праці України… № 58 від 29 липня 1993 року вказано, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштову повідомлення про із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Як видно із акту про відмову від підпису про ознайомлення із наказом про звільнення від 23 червня 2015 року, ОСОБА_2 від отримання трудової книжки відмовилась у присутності працівників підприємства (а.с. 38).

5 липня 2015 року ОСОБА_2 подала скаргу до відповідача щодо невидачі трудової книжки та просила їй видати трудову книжку ( а.с.12).

З листа та опису у вкладення в цінний лист зі штампом Укрпошти, відправленого відповідачем 3 серпня 2015 року за адресою : АДРЕСА_1 ( адреса, яку позивач зазначає для спілкування у позові), вбачається, що позивач просив подати письмову заяву із зазначенням адреси, на яку буде вислана її трудова книжка ( а.с. 65-66).

Аналізуючи вказані матеріали справи, колегія суддів вважає, що позивачем не надано доказів того, що ним не отримано трудову книжку з вини власника підприємства. При цьому суд враховує, що позивач відмовилась отримувати трудову конику в день звільнення і не надала письмову заяву із зазначенням адреси, на яку може бути вислана трудова книжка. Отже, за відсутності можливості у відповідача повернути трудову книжку ОСОБА_2, колегія суддів вважає, що відсутня вина підприємства у затримці видачі трудової книжки позивачі, тому не вбачає підстав для задоволення позовних вимог в частині виплати середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу на підставі ч.4 ст.235 КЗпП України.

Щодо позовних вимог про виплати працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, колегія суддів зазначає про таке.

Відповідно до ст. 47 КзпП України власник або уповноважений ним орган зобов»язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього кодексу.

Згідно ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Обґрунтовуючи позовні вимоги про покладення на відповідача відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, передбачену ст. 117 КЗпП України, позивач вказував, що отримував на підприємстві заробітну плату у розмірі 8000 грн., однак за травень і червень 2015 року отримав заробітну плату у значно меншому розмірі. Крім того , зазначала, що підпис у відомості на виплату грошей за січень 2015 року у сумі 674 грн. 53 коп. виконаний не ОСОБА_2 , грошей вона не отримувала.

Із заяви ОСОБА_2 про прийняття на роботу вбачається, що вона просила відповідача прийняти її на роботу із посадовим окладом згідно зі шатним розкладом.

З довідки про середню заробітну плату (дохід) за січень червень 2015 року ОСОБА_2 вбачається, що остання отримала за вказаний період заробітну плату у розмірі 14432,41, з якої також сплачено страхові внески та податки (а.с. 39).

Матеріали справи не містять доказів на підтвердження тих обставин, що ОСОБА_2 отримувала інший розмір заробітної плати, зокрема, 8000 грн. на місяць.

З висновку експерта Київського науково дослідного інституту судових експертиз від 10.05.2016 року за № 2424/2425/16-32 вбачається, що підпис у відомості на виплату грошей № Б-00000005 за січень 2015 року у сумі 674 грн. 53 коп. виконаний ОСОБА_2 (а.с. 168-176).

За таких обставин, враховуючи недоведення позивачем обставин неотримання заробітної плати у січні 2015 року та недоплату позивачем зарплати за травень і червень 2015 року, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що відповідач в день звільнення провів з працівником ОСОБА_3 розрахунок у передбачені законом строки, тому не вбачає підстав покладати на відповідача відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, передбачену ст. 117 КЗпП України.

На підставі ст. 88 ЦПК України колегія суддів вважає за необхідне пропорційно до задоволених позовних вимог стягнути з відповідача документально підтверджені ( а.с.222-223) судові витрати по оплаті судового збору у розмірі 1000 грн.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 303, 307, 309, 314, 315 ЦПК України, колегія суддів, -

В И Р І Ш И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Вишгородського районного суду Київської області від 26 серпня 2016 року скасувати в частині відмови у задоволенні позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення та стягнення моральної шкоди і ухвалити в цій частині нове рішення.

Зобов»язати Дочірнє підприємство «Бест Альтернатива» змінити щодо ОСОБА_2 формулювання підстави звільнення з п.3 ст. 40 КЗпП України на ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, із зазначенням дати звільнення 21 червня 2015 року.

Стягнути з Дочірнього підприємства «Бест Альтернатива» на користь ОСОБА_2 3000 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди та 1000 грн. в рахунок відшкодування документально підтверджених судових витрат.

В решті рішення суду залишити без змін.

Рішення набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржено в касаційному порядку протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили.

Головуючий:

Судді: