РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 квітня 2016 року м. Мукачево Справа№303/1369/16-ц

2/303/918/16

Номер рядка с.з 53

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

в особі: головуючого судді Кость В.В.

при секретарі Немеш Г.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Мукачево цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до відповідача (1) Міністерства аграрної політики та продовольства України

до відповідача (2) Агропромислово-торгового підприємства «Бобовище»

про визнання протиправним та скасування наказу від 07 липня 2015 року №129-п та поновлення на посаді директора агропромислово-торгового підприємства «Бобовище»,

За участю:

представника позивача ОСОБА_2;

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідачів про визнання протиправним та скасування наказу від 07 липня 2015 року №129-п, поновлення його на посаді директора агропромислово-торгового підприємства «Бобовище», стягнення з агропромислово-торгового підприємства «Бобовище» заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 2757 грн., а також та стягнення з Міністерства аграрної політики та продовольства України 25000 грн. моральної шкоди.

На підставі заяви про усунення недоліків позовної заяви від 21.03.2016 (а.с. 36), позивач виключив з прохальної частини позовної заяви вимогу про стягнення з відповідача (1) моральної шкоди в розмірі 25000 грн., яку, в подальшому, не заявляв.

Ухвалою суду від 15 квітня 2016 року, за клопотанням уповноваженого представника позивача, позовна вимога про стягнення з агропромислово-торгового підприємства «Бобовище» заробітної плати за час вимушеного прогулу у сумі 2757 грн. залишена без розгляду.

У поданому на розгляд суду позові, ОСОБА_1 посилається на те, що його звільнення проведено з порушенням законодавства України про працю, оскільки оспорюваний за предметом позову наказ був виданий у період його тимчасової непрацездатності, а зазначена у ньому підстава для звільнення (службова записка) є надуманою.

Також наголосив на тому, що його не було за два місяці попереджено про вивільнення, а також не було запропоновано іншої роботи на підприємстві.

Нормативно правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 21, 23, 24, 40, 43, 49-2 Кодексу законів про працю України.

Позивач та його представник, прийнявши участь у судовому засіданні 14.04.2016, просили задоволити позов з підстав викладених в позовній заяві.

Уповноважений представник відповідача (1), у поданому суду запереченні від 14.04.2016 (а.с. 52-54), у задоволенні позову просив відмовити з огляду на його безпідставність.

В обґрунтування своїх заперечень зазначив, що позивача було звільнено з посади директора підприємства за рекомендаціями Департаменту роботи з персоналом, який на підставі службової записки пропонував звільнити позивача із займаної посади, оскільки в порушення приписів постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 року №203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» (надалі Постанова №203), з ним не було укладено контракт.

Крім того, представник відповідача (1) зауважив на тому, що про обставини, повязані з тимчасовою непрацездатністю позивача не було відомо відповідальним особам по місцю роботи останнього, а також і органу, до сфери управління якого входить АТП «Бобовище».

Заслухавши пояснення та заперечення учасників судового процесу, дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне.

Наявні у справі доказові матеріали (копія наказу від 23.01.2014 №4-п, дані трудової книжки, а.с. 8, 40-41) свідчать про трудову діяльність позивача у агропромислово-торговому підприємстві «Бобовище» на посаді директора.

Так, на підставі наказу Міністерства аграрної політики та продовольства України від 23.01.2014 №4-п позивача було призначено на посаду директора агропромислово-торгового підприємства «Бобовище» з наступним укладенням контракту.

Оспорюваним за предметом позову наказом (а.с. 10) позивача було звільнено з посади директора агропромислово-торгового підприємства «Бобовище» на підставі п. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки, за його доводами, таке було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства.

Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача та його представника, суд, у контексті із запереченнями представника відповідача (1), виходить з наступного.

Статтею 1 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно з вимогами частини першої статті 3 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України).

Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов'язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд.

Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Розяснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною третьою ст. 24 Кодексу законів про працю України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

У п. 7 Постанови № 9, Верховний Суд України звернув увагу суддів на те, що згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Разом з тим, відповідно до частини третьої статті 40 Кодексу Законів про працю України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Як свідчать дані копії листка непрацездатності серії АГЦ 322483 (а.с. 15) позивач був звільнений від роботи у звязку хворобою з 06.07.2015 по 21.07.2015 року (а.с. 15).

Отже, всупереч імперативним приписам частини третьої статті 40 Кодексу Законів про працю України, звільнення позивача було проведено відповідачем (1) у період його тимчасової непрацездатності.

Крім того, суд констатує, що при проведенні вивільнення працівників, роботодавець повинен дотримуватися порядку, встановленому ст. 49-2 Кодексу Законів про працю України.

Зокрема, зазначена стаття передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У відповідності з висновками Верховного Суду України, що викладені у постановах від 01 квітня 2015 року по справі № 6-40цс15 та від 01 липня 2015 року № 6-491цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Відповідно до частини другої ст. 40 Кодексу Законів про працю України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За результатами судового розгляду справи судом встановлено, що всупереч наведеним вище нормам Кодексу Законів про працю України, позивача завчасно не було повідомлено про звільнення, а також йому не було запропоновано іншої роботи на підприємстві, чи повідомлено про відсутність такої.

У спірній по справі ситуації, відповідачем (1) було прийнято рішення про звільнення позивача без зясування обставин, які мають враховуватися при прийнятті такого роду рішень (фактичне перебування на роботі, наявність інших вакантних посад для можливості працевлаштування), а також без дотримання законодавчо визначеного порядку звільнення працівників (попередження не пізніше як за два місяці).

Обставина щодо відсутності укладеного з позивачем контракту, як з директором підприємства, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 492 Кодексу Законів про працю України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір.

Слід також констатувати, що неукладення контракту з позивачем, на виконання приписів Постанови №203, не може ставитися в провину ОСОБА_1, оскільки останній був призначений на посаду директора з наступним укладенням контракту.

Будь які фактичні дані щодо наявності обґрунтованої відмови міністерства укласти контракт з позивачем по тих чи інших причинах, матеріали справи не містять.

Крім того, доведеним є факт звернення самого позивача до відповідача (1) з вимогою про укладення з ним контракту (а.с. 9), і відмови у такому проханні позивач не отримував. Зазначеного відповідачем (1) не спростовано.

За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок видання відповідачем (1) оспорюваного за предметом позову наказу та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення позивача на роботі.

Позовна вимога про стягнення з відповідача (2) заробітної плати за час вимушеного прогулу, за клопотанням представника позивача, була залишена без розгляду, у звязку з відсутністю у матеріалах справи необхідних доказових матеріалів (фактичні виплати за два останні місяці роботи), які б містили вихідні дані, для можливості визначення судом такого роду виплат.

На підставі наведеного, керуючись ст.ст. 8, 124, 129 Конституції України, ст.ст. 15, 16, 21 Цивільного кодексу України, ст.ст. 1, 2, 8, 10, 11, 14, 57-60, 212-215, 223, 294 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

ВИРІШИВ:

1. Позов ОСОБА_1 - задоволити повністю.

2. Визнати незаконним та скасувати наказ Міністра аграрної політики та продовольства України від 07 липня 2015 року №129-п «Про звільнення ОСОБА_1А.».

3. Поновити ОСОБА_1 (АДРЕСА_1) на посаді директора агропромислово-торгового підприємства «Бобовище».

4. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали учать у справі але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя В.В. Кость

Повний текс рішення суду виготовлено та підписано 20.04.2016.