Справа №2-588/16
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 квітня 2016 року Солом'янський районний суд м. Києва

в складі головуючого судді - Оксюти Т.Г.,

при секретарі - Горупа В.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» про скасування дисциплінарного стягнення, поновлення на роботі та стягнення невиплаченої заробітної плати та заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача та, з урахуванням збільшених позовних вимог, просив скасувати дисциплінарне стягнення оголошене йому керівником ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ».

Визнати незаконними дії відповідача щодо безпідставного звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України та поновити його на роботі.

Стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену заробітну плату у розмірі 9897,69 грн. за червень-липень 2015 року та компенсацію за весь час вимушеного прогулу, а саме з дати звільнення по дату поновлення на роботі з врахуванням середньої заробітної плати в сумі 15495,04 грн. за місяць.

Стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 78443,64 грн.

Свої вимоги обґрунтовує тим, що він з листопада 2014 року працював у ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» на посаді провідного інженера-програміста.

10.07.2015 року позивача було ознайомлено з наказом про застосування до нього дисциплінарного стягнення і того ж дня позивача звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Вважає такі дії відповідача незаконними, у зв'язку з тим, що наказ був виданий з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, вимог діючого законодавства, винесений з особистих мотивів начальства за сфабрикованими зауваженнями.

Застосування до позивача дисциплінарного стягнення було зумовлено поданням ним неодноразової заяви про відпустки та неприязним ставленням до нього.

Таким чином, відповідачем було навмисно застосовано до позивача дисциплінарне стягнення за порушення правил трудового розпорядку всупереч тому факту, що у табелі обліку робочого часу жодних відхилень не було, за всі дні зареєстровано по 8 годин відпрацьованих.

Внаслідок вказаних дій позивачу було завдано і моральної шкоди, у зв'язку з чим він просив вимоги задовольнити.

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував посилаючись на те, що позовні вимоги не підтверджуються належними і допустимими доказами. Крім того, зазначив, що позивач навмисно викривляє фактичні обставини справи, у зв'язку з чим позовні вимоги є необґрунтованими.

Вважає, що припущення позивача не повинні братися судом до уваги, оскільки вони свідчать про намагання позивача замість надання належних та допустимих доказів в обґрунтування своїх позовних вимог, заздалегідь створити уявлення його незаконного звільнення.

На підставі викладеного просив у задоволенні позовних вимог відмовити.

Суд, вислухавши думку позивача та представника відповідача, свідка, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 06.11.2014 року працював у ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» на посаді провідного інженера-програміста 1 ст. Департаменту інформаційних технологій.

06.07.2015 року позивачу було оголошено догану за неналежне ним виконання посадових обов'язків.

10.07.2015 року позивача ОСОБА_1 звільнено з посади інженера-програміста групи супроводження «Navision» Департаменту інформаційних технологій за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

Позивач вважає, що вказане дисциплінарне стягнення підлягає скасуванню із поновленням його на роботі посилаючись на те, що відповідачем було навмисно застосовано до позивача дисциплінарне стягнення за порушення правил трудового розпорядку всупереч тому факту, що у табелі обліку робочого часу жодних відхилень не було, за всі дні зареєстровано по 8 годин відпрацьованих.

Позивач просив скасувати дисциплінарне стягнення оголошене йому керівником ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», визнати незаконними дії відповідача щодо безпідставного звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України та поновити його на роботі, на що слід зазначити наступне.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частиною 1 статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до вимог ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Встановлено, що наказом №0091-ОФ-К/І-К від 06.07.2015 року до позивача було застосовано такий захід дисциплінарного стягнення, як догана.

Відповідно до даного наказу, позивачу оголошено догану за неодноразове запізнення на роботу в період з 09.06.2015 року по 30.06.2015 року.

З матеріалів справи вбачається, що оскільки інший час приходу на роботу позивач зі своїм керівництвом не узгоджував і виробничої необхідності бути відсутнім на робочому місці не було, за заявою директора департаменту інформаційних технологій ОСОБА_2 від 05.07.2015 р. було ініційовано службове розслідування щодо фактів порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» позивачем.

Проведення службових розслідувань було покладено на Департамент безпеки ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ».

Висновками службового розслідування №1 встановлені численні факти порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ». При цьому, жодних пояснень щодо причин запізнень позивач не надав.

На записах спілкування працівників ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» з позивачем (а.с. 135) видно, що позивач відмовляється коментувати факти запізнень і стверджує, що йому нібито надано дозвіл приходити на роботу на 10-00 год., хоча такі твердження нічим не обґрунтовані, що вказує на намір позивача не визнавати факт порушення ним трудової дисципліни та невиконання посадових обов'язків.

Зазначене підтверджується відеозаписом спілкування посадових осіб ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» з ОСОБА_1, який міститься на компакт-диску «FUJIFILM» об'ємом 4.7 ГБ, мітка (номер) диску DR5F60-02896.

Причому, як слідує з витягів з системи реєстрації часу приходу працівників (а.с. 47-48), в окремих випадках запізнення позивача на роботу переважно становили майже дві години, а 30.06.2015 року позивач запізнився на 2,5 години.

Оскільки позивач відмовлявся надавати пояснення з приводу своїх запізнень, працівниками ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» були складені акти про відмову від надання пояснень від 09.06.2015 року, 10.06.2015 року, 11.06.2015 року, 15.06.2015 року, 16.06.2015 року, 17.06.2015 року, 18.06.2015 року, 19.06.2015 року, 22.06.2015 року, 23.06.2015 року, 24.06.2015 року, 25.06.2015 року, 26.06.2015 року та 30.06.2015 року (а.с. 49-55).

Крім того, з позивачем проводилися бесіди з метою з'ясування причин запізнень і наголошувалось на недопустимості порушень Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», внаслідок чого до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності (записи наявні на вказаному вище компакт-диску).

Проте, зазначені службове розслідування та бесіди були залишені позивачем без уваги, що підтверджується його систематичним запізненням, про що складені акти.

Із заяви від 05.07.2015 року щодо ініціювання службового розслідування, директор департаменту інформаційних технологій ОСОБА_2 повідомляє про те, що своїх запізнень ОСОБА_1 з нею не узгоджував і завдань, що потребували б відсутності на робочому місці він не отримував.

Про запізнення позивача чергові працівники бюро перепусток складали відповідні службові записки (а.с. 58-85). '

У зв'язку із вказаними порушеннями в червні 2015 року Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» до позивача ОСОБА_1 було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, про що винесено наказ №0091-ОФ-К/І-К від 06.07.2015 р. (а.с. 86), з яким позивач був ознайомлений, про що свідчить його підпис у ньому.

Відеозапис обставин вручення наказу про оголошення догани також зафіксований на компакт-диску.

При цьому працівниками ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» було ініційовано службове розслідування №2 (а.с. 87), яке підтвердило факт порушень з боку позивача після застосування до нього догани.

Зі службового розслідування №2 вбачається, що в період з 06.07.2015 р. по 08.07.2015 р. позивач ОСОБА_1 продовжував порушувати Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», запізнюючись на роботу, що було зафіксовано як системою контролю приходу працівників і відповідними актами про відсутність на робочому місці (а.с. 88-91), так і доповідними записками чергових працівників бюро перепусток (а.с. 92-93).

Щодо цих порушень позивач також відмовився надавати пояснення, що зафіксовано актами (93-95), і відеозаписами на вищевказаному компакт-диску.

Також, зі службового розслідування №2 вбачається, що керівником ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» директором департаменту інформаційних технологій ОСОБА_2 була подана службова записка від 08.07.2015 р. про те, що своїх запізнень він не узгоджував і завдань, що потребували б відсутності на робочому місці, не отримував.

Встановлено, що зазначені неодноразові порушення зі сторони позивача стали підставою для його звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується наказом №0032-ОФ-К/ЗВ-К від 10.07.2015 року.

В судовому засіданні в якості свідка була допитана ОСОБА_4, яка обіймає посаду секретаря Групи документообігу та забезпечення офісу ЦО ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ». Зазначила, що вона була свідком неодноразового запізнення ОСОБА_1 на роботу, про що за її участю були складені акти про відсутність на робочому місці та акти про відмову від надання пояснень.

Оцінюючи покази свідка, суд вважає їх достовірними і такими, що не викликають сумніву в їх правдивості, оскільки свідок не заінтересована в справі і підстав для обмови позивача у неї немає. ЇЇ покази не суперечать іншим матеріалам справи. Тому і підстав для сумніву у правдивості пояснень представника відповідача про порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», у суду немає.

З урахуванням вищевказаних обставин встановлених судом, а також враховуючи відеозаписи, суд приходить до висновку про надуманість тверджень позивача щодо незаконного накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Матеріали справи свідчать про законність винесених ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» наказів про застосування дисциплінарного стягнення та про звільнення позивача.

Натомість, згідно зі статтею 10 ЦПК, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.ч. 1, 3 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

При цьому, в силу ст. ст. 59, 59 ЦПК України, докази, що має подати позивач, повинні бути належними і допустимими.

В обґрунтування своїх вимог позивач посилається лише на той факт, що позивачем було зареєстровано в табелі обліку робочого часу по 8 годин відпрацьованих.

Однак, зазначені факти не суперечать встановленим відповідачем порушень зі сторони позивача Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», оскільки ОСОБА_1 хоча і був на роботі і відпрацював в певні дні повний робочий день, але при цьому він запізнювався на робоче місце, що спричиняло неможливість вирішення з ним під час цього запізнення робочих питань та негативно впливало на робочу обстановку в колективі.

Слід зазначити, що лист Державної служби статистики України від 12.01.2012 р. N 9/4-10/9 «Щодо заповнення табеля обліку використання робочого часу», типова форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці», надається як рекомендований для застосування і використовується як формалізований набір показників у складі первинного обліку підприємства щодо використання робочого часу. На практиці табель використовується також для інших цілей, тому підприємство при необхідності має право застосовувати й іншу форму табеля, однак при цьому обов'язковим для респондентів є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників, які визначено формами державних статистичних остережень з праці.

Оскільки, позивачем не доведено порушення його прав зі сторони ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» з урахуванням вимог ст.ст. 10, 57-60 ЦПК України, позовні вимоги в цій частині є необґрунтованими і не підлягають задоволенню.

Крім того, позовні вимоги і твердження позивача щодо порушення відповідачем ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» його права на відпустку не ґрунтуються на нормах чинного законодавства України.

З матеріалів позовної заяви вбачається, що позивач обґрунтовує незаконність дій з боку ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» не тим, що йому не було надано чергову відпустку після спливу шести місяців роботи на підприємстві відповідача за першою ж його вимогою, а тим, що його не було повідомлено про час надання відпустки в строк, передбачений Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. №504/96-ВР.

Позивач вказує на те, що про початок погодженої відповідачем відпустки йому було повідомлено 30.06.2015 р., коли він знаходився на роботі, тому він відмовився від вже фактично наданої йому відпустки, оскільки відповідачем було порушено строк повідомлення його про початок відпустки, встановлений в ст. 10 Закону України «Про відпустки», і в порядку ст. 11 цього ж Закону позивач став вимагати перенесення відпустки.

Частинами 9-11 ст. 10 Закону України «Про відпустки» встановлено, що щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Частиною 13 ст. 10 Закону України «Про відпустки» визначено, що щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються: особам віком до сімнадцяти років; інвалідам; жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї; жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері (батьку), які виховують дитину баз батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; дружинам (чоловіка) військовослужбовців; ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

З урахуванням зазначених норм закону, можна дійти висновку, що надання працівнику щорічної відпустки у будь-який час робочого року можливе лише у випадку, якщо працівник відпрацював на підприємстві мінімум один рік, тоді як позивач відпрацював на підприємстві шість місяців.

У зв'язку з цим, ОСОБА_1 не мав права вимагати надання йому відпустки в будь-який час робочого року та повинен був узгоджувати питання про надання йому відпустки з ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ».

Крім того, повідомлення працівника за два тижня про дату початку відпустки є обов'язком відповідача у тому випадку, коли відпустка надається згідно складеного графіку.

В даному випадку, у відповідача не було можливості повідомити позивача про час надання відпустки за 14 днів, оскільки ОСОБА_1 мав повідомити ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» про надання йому відпустки до 16.06.2015 року.

При цьому, позивач зазначає, що заяву про надання відпустки з датою її початку 30.06.2015 року, ним було подано не 15.06.2015 року, а 22.06.2015 року, тобто позивач самостійно визначився з датою початку своєї відпустки через тиждень після того, як ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», на думку ОСОБА_1, вже мав би повідомити його про початок відпустки.

Таким чином, твердження позивача в цій частині є необґрунтованими.

Також, слід зазначити, що позивач не відноситься до однієї чи кількох пільгових категорій працівників, зазначених у ч. 13 ст. 10 Закону України «Про відпустки», а відтак право вимоги надання відпустки у будь-який час, без узгодження з відповідачем, на нього не розповсюджується.

Відмова позивача від вже наданої йому відпустки є порушенням ст. 139 КЗпП України, яка визначає, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір і має всі ознаки зловживання правом.

Позивач вважає, що його звільнення було проведено з порушенням вимог «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій», затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 р. № 213.

Проте, посилання позивача на цей нормативний акт в якості обґрунтування позовних вимог є безпідставним, оскільки Типові ПВТР не діють на підприємстві ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» і не є для нього обов'язковими, виходячи з наступного.

З Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій не слідує, що вони є чинним актом прямої дії, натомість з пункту 3 Типових ПВТР слідує, що «...На основе настоящих Типовых правил министерства и ведомства издают отраслевые правила внутреннего трудового распорядка применительно к особенностям данной отрасли народного хозяйства, а трудовые коллективы предприятий, учреждений и организаций утверждают ... правила внутреннего трудового распорядка применительно к условиям работы данного предприятия, учреждения, организации».

Таким чином, підприємство ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» вправі керуватися не Типовими ПВТР, а Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими безпосередньо на підприємстві.

Пунктом 4 Типових ПВТР передбачено, що «...Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия, учреждения, организации ... ».

Тобто, затверджені на підприємстві відповідача Правила внутрішнього трудового розпорядку мають переважну силу, ніж Типові ПВТР, на які позивач робить узагальнене посилання. Саме тому застосування ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення за порушення норм діючих на підприємстві ПВТР було обґрунтованим і законним, і не може вважатися незаконним лише у зв'язку з посиланням позивача на Типові ПВТР.

Правомірність дій відповідача щодо оголошення догани позивачу і в подальшому щодо звільнення позивача саме на підставі ПВТР, затверджених на підприємстві ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», підтверджується і наступним.

В силу ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі ст. 29 КЗпП України, одним із обов'язків власника або уповноваженого ним органу до початку роботи за укладеним трудовим договором є ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Встановлено, що позивача було прийнято на роботу 06 листопада 2014 р., що підтверджується наказом №055-ОФ-К/ПР-К від 06.11.2015 р., того ж дня його було ознайомлено і з Колективним договором, ПВТР и порядком вирішення трудових спорів, що підтверджується витягом з журналу про ознайомлення з підписом ОСОБА_1

Згідно зі ст. 52 КЗпП України, для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, при п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Згідно зі ст. ст. 57, 66 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) та перерв для відпочинку і харчування передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ч. 2 ст. 140 КЗпП України у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Стаття 141 КЗпП України визначає, що уповноважений власником орган повинен забезпечувати трудову і виробничу дисципліну.

Згідно ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Слід зазначити, що в наказі про звільнення позивача на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП та в наказі про застосування до нього дисциплінарного стягнення було чітко визначено підстави для застосування дисциплінарного стягнення і норми (пункти) ПВТР, що були порушені ОСОБА_1, що і було підставою для застосування саме цього виду відповідальності, а також були зазначені норми законодавства про застосування стягнень (ст. ст. 147, 148, 149 КЗпП України).

Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до роз'яснень, наданих у п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 і п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Крім того, пунктом 23 вищезазначеної постанови роз'яснено, що за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

При оспоренні до суду наказу про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, суд зобов'язаний перевірити усі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк.

У даному випадку головним є те, що позивачем оспорюється законність виданого наказу про притягнення його до дисциплінарної відповідальності при оспоренні самого звільнення.

Таким чином, суд приходить висновку, що наказ про застосування дисциплінарного стягнення до позивача та наказ про його звільнення були винесені ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» у відповідності до норм чинного законодавства, а тому вимоги про скасування дисциплінарного стягнення, визнання незаконними дії відповідача щодо звільнення ОСОБА_1 та поновлення його на роботі є безпідставними та задоволенню не підлягають.

Що стосується вимог позивача про стягнення з ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» невиплаченої заробітної плати у розмірі 9897,69 грн. за червень та липень 2015 року, то в них також слід відмовити з огляду на наступне.

Як встановлено вище, звільнення ОСОБА_1 було зумовлено неодноразовим порушенням ним ПВТР відповідача, при цьому в день прийняття на роботу його було ознайомлено з ПВТР, а Положення про оплату праці працівників ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» є загальнодоступним для працівників документом, розміщеним в базі даних «Документи».

Згідно з т.ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Згідно вказаних норм закону, Положення про оплату праці працівників ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» визначено, що структура заробітної плати складається з основної заробітної плати та додаткової заробітної плати - «щомісячної премії» (п. 3.1. Положення), причому додаткова премія виплачується лише за рішенням Генерального директора ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» у разі належного виконання працівником своїх посадових обов'язків (пункти 6.1., 7.2., 7.6. Положення). А в пунктах 7.8., 7.11. Положення чітко зазначено, що працівникам, які неналежним чином виконували свої посадові обов'язки, зокрема, не виходили на роботу без поважної причини, порушували правила трудової, виробничої дисципліни і внутрішнього розпорядку, премія не нараховується. Крім того, не виплачується премія і працівникам, звільненим за ініціативою власника (п. 7.10. Положення).

Також неможливість виплати позивачу премій після застосування до нього дисциплінарного стягнення прямо випливає зі ст. 151 КЗпП.

Тобто, ОСОБА_1 уклавши на певних умовах трудовий договір з ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», надав свою згоду на те, щоб у разі невиконання ним встановлених для нього (для його посади) ключових показників ефективності (КРІ - «key performance indicators») та/або у разі порушення ним ПВТР, розмір його премії, за рішенням Генерального директора, був відповідним чином зменшений, або щоби премія взагалі не виплачувалася йому.

Тому, лише неодноразове і грубе невиконання позивачем ПВТР ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ», що встановлено судом і було підставою для невиплати йому премії за червень та липень 2015 р.

Про те, що у червні та липні 2015 р. позивачу не було нараховано премію, внаслідок порушення ним ПВТР ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» свідчать додані позивачем до матеріалів справи розрахункові листки.

Натомість, ОСОБА_1, всупереч наведеним вище нормам Положення та нормам трудового законодавства безпідставно вважає, що до виплати йому підлягає середня заробітна плата, не підкріплюючи таку вимогу жодними нормами чинного законодавства і взагалі не наводячи жодних доказів щодо її застосування.

Також слід зазначити, що за порушення ПВТР на позивача було накладено догану в червні місяці.

Відтак, вимоги позивача щодо виплати йому грошових коштів в сумі 9897,69 грн. є безпідставними, а доводи в порушення прав позивача з боку відповідача в частині виплати заробітної плати є необґрунтованими та спростовуються матеріалами справи.

Стаття 235 КЗпП визначає, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Оскільки, судом не встановлено підстав для незаконності звільнення позивача з роботи та поновленні на ній, не підлягають і задоволенню вимоги що є похідними від неї - про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач також просив стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в сумі 78443,64 грн.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до загальних підстав цивільно - правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Відповідно до положень ст.ст. 23, 1167 ЦК України позивач має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення його прав. При цьому, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини душевних страждань, ступеня вини відповідача, який завдав моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування.

Розмір відшкодування визначається судом з урахуванням суті позовних вимог, характеру діяння особи, яка заподіяла шкоду, фізичних чи моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно вимог ст. ст. 27, 28, 29, 30 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтвердженні певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

На підставі вищевикладеного, суд не вбачає підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди, оскільки позивачем не надано суду доказів, які підтверджують факт заподіяння йому моральних страждань або втрат немайнового характеру.

Керуючись Постановою Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», Законом України «Про відпустки», ст. ст. 21, 29, 40, 52, 57, 66, 97, 140, 142, 147, 148, 149, 235, 237-1 КЗпП України, ст. ст..16, 23, 1167 ЦК України, ст. ст. 10, 27-30, 57-60, 88, 169, 174, 197, 209, 212-214, 218, 224 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

У задоволені позову ОСОБА_1 до ТОВ «АЛЬЯНС МАРКЕТ» про скасування дисциплінарного стягнення, поновлення на роботі та стягнення невиплаченої заробітної плати та заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду м. Києва через Солом'янський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня наступного після його проголошення.

Суддя: