АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
Апеляційне провадження Головуючий у 1 інстанції Чех Н.А.
№22-ц/796/3586/2016 Доповідач Кравець В.А.
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 лютого 2016 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва в складі:

головуючого Кравець В.А.,

суддів Семенюк Т.А., Мараєвої Н.Є.,

за участю секретаря Крічфалуши С.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 26 червня 2015 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та за час затримки виплати належних сум при звільненні, донарахування та виплату одноразових і щомісячних премій, донарахування та виплату вихідної допомоги та перерахунок розміру середньої заробітної плати,

В С Т А Н О В И Л А

У грудні 2014 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому просив визнати незаконними та скасувати накази Концерну радіомовлення від 12 та 18 листопада 2014 року; поновити його на роботі; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; визначити розмір середньоденної плати в сумі 475 грн. 04 коп.; зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити йому премію до Дня незалежності України та Дня працівників радіо, телебачення та зв'язку по 3 381 грн. та премію за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за серпень-листопад 2014 року у розмірі 8 238 грн. 31 коп.; зобов'язати відповідача донарахувати та виплатити йому вихідну допомогу у розмірі 4 030 грн. 20 коп. стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час затримки виплати належних йому сум при звільненні по день фактичного розрахунку.

В мотивування вимог посилався на те, що з 21 липня 2008 року він працював у Концерні радіомовлення, радіозв'язку та телебачення, був прийнятий на посаду бухгалтера-ревізора 2 категорії, а з 1 грудня 2011 року його було переведено на посаду бухгалтера-ревізора 1 категорії. Наказами від 12 листопада 2014 року № 89/ок та від 18 листопада 2014 року № 512, яким уточнено дату звільнення, його було звільнено із займаної посади з 18 листопада 2014 року у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначав, що він є членом первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення та відповідно до ст. 43 КЗпП України міг бути звільнений лише за її попередньою згодою. Однак відповідно до листа профспілкової організації Концерну радіомовлення від 11 листопада 2014 року № 89 генеральному директору Концерну радіомовлення було відмовлено в наданні згоди на розірвання з ним трудового договору. Крім того, йому була незаконно не нарахована та невиплачена одноразова премія з нагоди державного та професійного свята у розмірі одного посадового окладу, зокрема до Дня незалежності України та Дня працівників радіо, телебачення та зв'язку.

Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 26 червня 2015 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 12 серпня 2015 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 09.12.2015 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 12 серпня 2015 року скасовано. Справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

У своїй апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення про задоволення позову, посилаючись на те, що рішення ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права, висновки не відповідають обставинам справи та наявним в матеріалах справи доказам.

Вказує, що суд не врахував, що він у відділі, що скоротився працював з 2008 року, а сам відділ існував більше 10 років, а в наказі Концерну РРТ № 378 від 12.08.2014р йдеться про те, що в дирекції протягом 2012-2014 років було штучно створено нові підрозділи, в результаті чого відбулося збільшення штатної чисельності працівників дирекції, що призвело до значного перевищення запланованих витрат, які нічим не обґрунтовувалися.

Зазначив, що суд не прийняв до уваги доказ, подання від 23.10.2014 року про надання згоди на звільнення з відміткою про отримання та реєстрацію даного подання 07.11.2014 року Головою ППО Дирекції Концерну РРТ Гулько М.В. Адже, доказ є належним доказом, завіреним належним чином і таким, що підтверджує певну подію, а саме дату отримання цього подання. У відмові ППО на надання згоди на звільнення апелянта обґрунтування міститься на 5 сторінках.

Крім того, кількісний склад Профкому Концерну РРТ станом на 21.11.2014 року був 4 чоловіки, a саме ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6 та ОСОБА_7, а кворум, який необхідний для легітимності прийнятих рішень профкомом Концерну PPT 21.11.2014 року становив 3 особи.

Посилання суду в оскаржуваному рішенні виключно на Закон України «Про оплату праці» без урахування вимог законодавства про колективні договори та без посилання на жодну статтю цього закону є неправомірним.

В судовому ОСОБА_1 свою апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити з вищевказаних підстав.

Представник відповідача Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення проти апеляційної скарги заперечував, просив рішення суду у справі залишити без зміни.

Заслухавши доповідь судді Кравець В.А., обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва праці, зокрема, скорочення чисельності штату працівників, при звільненні позивача були дотримані вимоги трудового законодавства, також його було повідомлено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Частиною 1 ст.303 ЦПК України визначено, що під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Судом встановлено, що з 21 липня 2008 року ОСОБА_1 працював у Концерні, був прийнятий на посаду бухгалтера-ревізора 2 категорії, а з грудня 2011 року його було переведено на посаду бухгалтера-ревізора 1 категорії.

Згідно до Наказу відповідача №378 від 12.08.2014 року про заплановане скорочення штату і чисельності працівників Концерну РРТ, 12.11.2014 року мало бути скорочено 15 штатних одиниць дирекції, серед яких і ОСОБА_1 Згідно даного наказу скороченню підлягали 4 працівники (разом з ОСОБА_1) відділу внутрішнього аудиту, кількісний склад якого становив також 4 працівника. Тобто, було скорочено весь відділ. З вказаним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 12.08.2014 року, що підтверджено його підписом.

12.08.2014 року ОСОБА_1 було надано на ознайомлення письмове повідомлення - попередження про заплановане скорочення його посади, пропозиції вільних посад на підприємстві, яких в переліку більше 60.

ОСОБА_1 відмовився від запропонованих йому посад та від пропозиції переведення його на іншу роботу на цьому підприємстві, що підтверджено Актом від 12.08.2014 року.

Наказом Генерального директора Концерну від 12 листопада 2014 року № 89/ок позивача було звільнено із займаної посади у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом концерну від 18 листопада 2014 року № 512 встановлено дату звільнення ОСОБА_1 з 18 листопада 2014 року.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації. Скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників).

Причому, власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічний висновок міститься і в ухвалах Вищого адміністративного суду України від 21 лютого 2008 року та 6 червня 2013 року.

Отже, установивши наявність обставин, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, у тому числі положень статті 49-2 КЗпП України, оскільки позивача про наступне вивільнення було попереджено в установлені законом строки, одночасно з попередженням запропоновано вакантні посади, але згоди на переведення він не дав.

Згідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

На виконання вказаних вимог закону Концерн радіомовлення, радіозв'язку та телебачення 08 серпня 2014 року направив Первинній профспілковій організації концерну повідомлення про скорочення штатних одиниць концерну, в тому числі і посади позивача, яке було вручено члену первинної профспілкової організації Концерну Ковбасенку М.П. 12 серпня 2014 року.(Т1 а.с.148)

Отже, первинна профспілкова організація концерну знала про майбутнє скорочення чисельності та штату працівників концерну з 12 серпня 2014 року, в тому числі посади, яку займав позивач.

Згодом листом від 11.11.2014 голова Первинної профспілкової організації надав відповідь Генеральному директору Концерну РРТ про те, що первинна профспілкова організація Концерну РРТ відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору із позивачем.

Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 етапі 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Як вбачається з матеріалів справи, Концерном радіомовлення, радіозв'язку та телебачення на виконання вказаних вимог закону, 23 жовтня 2014 року було внесено подання про надання первинною профспілковою організацією Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення письмової згоди на звільнення ОСОБА_1 у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників концерну.

Крім того, 24 жовтня 2014 року голові первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення Гульку М.В. було направлено телеграму про надходження від адміністрації Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення вищезазначеного подання, що підтверджується відповідним реєстром відправлень та квитанцією від 24 жовтня 2014 року № 6449.(Т.1 а.с.164)

Отже, первинній профспілковій організації Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення було відомо про скорочення штату та чисельності працівників, тому відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України первинна профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення повинна була розглянути подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 від 23 жовтня 2014 року у п'ятнадцятиденний термін, тобто не пізніше 07 листопада 2014 року, та повідомити Концерн радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття, тобто до 10 листопада 2014 року.

Крім того, у листі про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору Голова ППО Гулько М.В. вказав, що розглянув подання Концерну РРТ № 5029/1-08 від 23.10.2014р. На листі міститься відмітка, що вхідна дата Подання є 23.10.2014 року.

Отже, суд першої інстанції обґрунтовано врахував вказані вимоги закону та обставини справи зокрема те, що на момент звільнення ОСОБА_1 з посади, 18 листопада 2014 року первинна профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення не повідомила у визначений законом строк Концерн радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про прийняте рішення щодо надання чи не надання згоди на звільнення ОСОБА_1, у зв'язку з чим зробив відповідні правові висновки з урахуванням положень ч. 5 ст. 43 КЗпП України, якою передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема, у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року.

Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Аналогічна правова позиція викладена в Постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21-107а15 та 01.07.2015 року №6-119цс15.

Разом з тим, лист Голови ППО М.В.Гулька не містить жодного обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1, оскільки в ньому надається оцінка фінансового стану підприємства, можливої роботи та аналіз зміни чисельності працівників, проте не зазначено жодної підстави для не надання згоди на звільнення ОСОБА_1, не дана характеристика позивачу, як фахівцеві, з урахуванням періоду його роботи, не зазначено, як він себе зарекомендував в період роботи на підприємстві, чи була його праця відзначена нагородами та відзнаками. Таким чином, Лист ППО Концерну РРТ №89 від 11.11.2014 не містить жодних характеризуючих обставин та посилань на особу позивача та щодо недоцільності його скорочення. Не оформлений цей лист як рішення профспілкового органу, оскільки в ньому не зазначено кількість його членів, необхідних для прийняття такого рішення (не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів). Тому разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення відповідач мав право звільнити позивача без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги, що судом першої інстанції належним чином не досліджено питання щодо преміювання позивача та розміру вихідної допомоги, оскільки вирішення спору в цій частині проведено судом з дотриманням вимог процесуального законодавства щодо всебічності й повноти з'ясування дійсних обставин справи, прав та обов'язків сторін в даних правовідносинах, належної правової оцінки наданих сторонами в справі доказів та відповідних норм матеріального права.

При цьому судом досліджено Колективний договір та правильно застосовано відповідні норми КЗпП, Закону України «Про оплату праці», якими визначено порядок та підстави виплати таких премій.

Відповідно до п. 5.17. Колективного договору, премія з нагоди Дня Незалежності та Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку надається за наявності фінансової можливості з урахуванням трудового внеску працівника Концерну РРТ.

Винагорода за підсумками роботи за рік, премії за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства - це заохочувальні та компенсаційні виплати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено, що умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі.

Отже, премія з нагоди свята не є обов'язковою виплатою. Таким чином питання виплати чи невиплати вищевказаних премій відноситься виключно до компетенції адміністрації Концерну РРТ.

Враховуючи фінансову можливість відповідач не вбачав підстав для виплати позивачу вищезазначеної премії з нагоди Дня Незалежності, Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку.

В силу ч.1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

Відсутні в апеляційній скарзі доводи, які б давали підстави до скасування рішення суду, оскільки при розгляді справи у апеляційному суді скаржник не надав будь - яких переконливих доказів на спростування висновків суду першої інстанції.

Отже, суд першої інстанції всебічно і об'єктивно дослідив всі обставини справи, зібраним доказам дав вірну правову оцінку й постановив рішення, що відповідає вимогам закону.

Рішення суду постановлено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, тому підстав для його скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись ст.ст.218, 303,304,307,308, 313-315,317 ЦПК України, колегія суддів

У Х В А Л И Л А

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - відхилити.

Рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 26 червня 2015 року в справі залишити без зміни.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення, але може бути оскаржена протягом двадцяти днів до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ шляхом подачі касаційної скарги до цього суду.

Головуючий

Судді