Справа № 214/6346/16-ц
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

14 грудня 2016 року Саксаганський районний суд м. Кривого Рогу Дніпропетровської області у складі:

головуючого - судді Прасолова В.М.

при секретарі - Горбуновій Л.С.

за участю представника позивача - ОСОБА_1

за участю представника відповідача ДП «Криворізька теплоцентраль» - Ушакової

Н.П.

за участю представників відповідача Фонду державного майна України -

Дорофєєвої Т.А., Склярук Ю.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Кривому Розі цивільну справу за позовом ОСОБА_5 до Фонду державного майна України, державного підприємства «Криворізька теплоцентраль» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, внесення змін в контракт, покладення зобов'язання, суд, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_5 звернулася до суду з позовом до Фонду державного майна України (далі за текстом «ФДМУ) та ДП «Криворізька теплоцентраль» (далі за текстом «ДП»), в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ Фонду державного майна України від 12 жовтня 2016 року №1862 «Про виконання рішення суду» в частині: пункт 1«звільнити ОСОБА_5 з посади генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з дати прийняття цього наказу», визнати протиправним та скасуватинаказ ДП «Криворізька теплоцентраль» №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року; поновити ОСОБА_5, на посаді директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з 12.10.2016 року; допустити ОСОБА_5 до роботи для виконання службових обов'язків, передати ОСОБА_5 печатки, штампи, документацію необхідну для виконання обов'язків. Двічі збільшивши позовні вимоги, позивач просила також стягнути з ФДМУ середній заробіток за час вимушеного прогулу - у сумі 61427 грн. 43 грн.

Остаточно уточнивши позов, просить: визнати протиправним та скасувати наказ Фонду державного майна України від 12 жовтня 2016 року №1862 «Про виконання рішення суду» в частині: пункт 1«звільнити ОСОБА_5 з посади генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з дати прийняття цього наказу», визнати протиправним та скасуватинаказ ДП «Криворізька теплоцентраль» №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року; поновити ОСОБА_5, на посаді директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з 12.10.2016 року; змінити в контракті №4-2016 від 08.06.2016 року укладеного між ОСОБА_5 та Фондом державного майна України назву посади «Генеральний директор» на «директор»; допустити ОСОБА_5 до роботи для виконання службових обов'язків, передати ОСОБА_5 печатки, штампи, документацію необхідну для виконання обов'язків. Також просить допустити негайне виконання рішення суду, стягнути з відповідачів судові витрати та витрати на правову допомогу.

В обгрунтування уточненного позову наводить наступне. 7 червня 2016 року наказом ФДМУ №1106 ОСОБА_5 було призначено генеральним директором ДП на умовах укладання контракту. 8 червня 2016 року ФДМУ, який є суб'єктом управління ДП в особі Голови ФДМУ Білоуса І.О., який діє на підставі Закону України від 09.12.2011р. №4107-VI «Про Фонд державного майна України», був укладений контракт №4-2016 з нею, позивачем, як генеральним директором ДП «Криворізька теплоцентраль» на термін з 8 червня 2016 року по 8 червня 2019 року. Відповідно наказу ФДМУ №1869 від 08.12.2015р. «Про прийняття рішення про приватизацію ДП «Криворізька теплоцентраль» та наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України №22 від 20.01.2016 р. «Про передачу функцій управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» функції управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» передано в управління ФДМУ саме у зв'язку з приватизацією. Передача функцій управління майном єдиного майнового комплексу ДП здійснювалась на виконання ст.12 Закону України «Про приватизацію державного майна», постанови Кабінету Міністрів України від 12.05.2015 року №271 «Про проведення прозорої та конкурентної приватизації у 2015-2016 роках», «Порядку передачі єдиних майнових комплексів державних підприємств установ, організацій, їх структурних підрозділів до сфери управління державних органів приватизації у зв'язку з прийняттям рішення про їх приватизацію», затвердженого наказом ФДМУ від 31.03.2000р. №667, зареєстрованим у Міністерстві юстиції від 04.06.2015р. №579-р «Деякі питання приватизації об'єктів паливно-енергетичного комплексу». Як генеральний директор ДП, вона, позивач, з 16 по 18 жовтня 2016 року знаходилась у відрядженні в НАК «Нафтогаз України», м. Києві, де разом з представниками Криворізької міської ради, Комунального підприємства «Комунальне підприємство теплових мереж», підписували ліміти на постачання газу для опалювального періоду 2016-2017років для теплопостачальників м. Кривого Рогу. З 18 жовтня по 2 листопада 2016 року вона, позивач, знаходилась на лікарняному, в стаціонарному відділенні лікарні №9, куди потрапила неочікувано 18 жовтня 2016 року, про що 2 листопада.2016 року повідомила відділ кадрів ДП листом за вхідним №1728., копія листка непрацездатності серія АДБ №715745 до матеріалів справи надається. 18 жовтня 2016 року, перебуваючи на стаціонарному лікуванні в КЗ «Криворізька міська лікарня №9» Дніпропетровської обласної ради, вона, ОСОБА_5, дізналася про існування наказу ФДМУ №1862 від 12 жовтня 2016 року про звільнення та припинення дії контракту від 08.06.2016 № 4-2016 та покладення виконання обов'язків на колишнього генерального директора ДП ОСОБА_7, якого було звільнено на підставі наказу від 12 квітня 2016 № 700. При цьому, пунктом 2 вказаного наказу ФДМУ, поновлено ОСОБА_7 на посаді генерального директора з 12 квітня 2016 року на підставі рішення Херсонського міського суду. Тільки 2 листопада 2016 року вона, позивач, була ознайомлена з наказом ДП №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17 жовтня 2016 року. Причиною звільнення її зазначено - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України, наказ ФДМУ від 12.10.2016 №1862. Пунктом 1 наказу ФДМУ від 12.10.2016 №1862 її було звільнено з посади генерального директора ДП з дати прийняття наказу та припинено дію контракту від 08.06.2016 № 4-2016 - підстава поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 6 частини 1 статті 40 КЗпП). Звільнення вважає незаконним з наступних підстав. Звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності не допускається з підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору здійснено з порушенням норм частини 3 ст.40 КЗпП України, якою передбачено недопущення звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Наказ на її звільнення виданий ФДМУ 12 жовтня 2016 року, коли вона перебувала на лікарняному з 11 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року, копія листка непрацездатності серія АДБ №709953 до матеріалів справи надається. Контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП України). Трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗпП Українизаборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Роз'яснення, викладене в п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), також вказує на те, що недопустимо звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності з підстав, установлених ст. 40 КЗпП України. Викладене також зазначене в правовій позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 21 травня 2014 року справа № 6-33цс14. Отже, відповідно до ч. 3 ст. 40 зазначеного Кодексу недопускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Наполягає, що її звільнення з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку, свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених її прав, шляхом визнання протиправним та скасування наказу ФДМУ №1862 від 12.10.2016р. та наказу ДП №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року. Жінок, які мають дітей віком до трьох років не можна звільнити з підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України. Вона, позивач, має дитину віком до трьох років - ОСОБА_8, ІНФОРМАЦІЯ_1. У випадку звільнення працівників з підстав, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Названу категорію жінок не можна звільнити не лише з підстав, передбачених статтями 40 КЗпП України, а й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця. Вважає, що у цьому випадку можна звільнити працівника, якого прийняли на його місце, за пунктом 6 статті 40 КЗпП України, крім випадків ліквідації підприємства, скорочення посади та якщо є інші причини, що перешкоджаютьпоновленню працівника, скажімо, коли цю посаду обіймає вагітна жінка, жінка, що має дитину віком до трьох років, чи інший працівник, якого відповідно до законодавства не можна звільнити. При цьому, згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідачами ФДМУ та ДП їй не було запропоновано згідно штатного розпису станом на 12 жовтня 2016 року рівноцінну за розміром окладу та функціональними обов`язками посаду. Вона, позивач, відповідає всім кваліфікаційним вимогам, згідно Наказу Мінпраці № 336 від 29.12.2004 року "Про затвердження Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників" (надалі за текстом «Наказ №336»). Згідно наказу №336 кваліфікаційні характеристики керівника (директор, начальник, інший керівник) підприємства має наступні кваліфікаційні вимоги: вища освіта другого рівня за ступенем магістра за відповідною галуззю знань або вища освіта другого рівня за ступенем магістра та післядипломна освіта за галуззю знань "Управління та адміністрування" або "Право"; стаж роботи на керівних посадах нижчого рівня - не менше ніж 5 років. ОСОБА_5 закінчила: у 2002 році Дніпропетровський національний університет і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Фінанси» та здобула кваліфікацію економіста; у 2008 році Одеську національну юридичну академію і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобула кваліфікацію юрист; у 2014 році Державний вищий навчальний заклад «Криворізький національний університет» і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Теплоенергетика» та здобула кваліфікацію магістра теплоенергетики. Наполягає, що не дивлячись на високий професійний рівень її, позивача, та безперервний 14 річний стаж роботи на ДП безпідставно пунктом 4 наказу ФДМ України №1862 від 12.10.2016 р. виконання обов'язків генерального директора ДП покладено наОСОБА_7 Вважає, що не було додержано правил звільнення, визначених частиною другою статті 40 КЗпП України, стосовно можливості переведення позивача на іншу роботу і відповідно не було складено акт про відмову ОСОБА_5 від переведення на іншу роботу. Звертає увагу на те, що за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - якщо є двоє і більше утриманців; особам, у сім'ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві. Вона, ОСОБА_5, перебуває у зареєстрованому шлюбі з ОСОБА_9 та має четверо дітей. Відповідно до довідки виконавчого комітету Саксаганської районної у місті ради №19/31-4360 від 2 листопада 2016 року з ІНФОРМАЦІЯ_1 по 5 травня 2017 року ОСОБА_9 перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. З 20 листопада 2002 року по 17 жовтня 2016 року вона працювала безперервно тільки на ДП. Наполягає, що, звільняючи ОСОБА_5, ФДМУ, в порушення вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, не запропонував їй іншу роботу за наявності іншої вакантної посади, яку могла виконувати ОСОБА_5 за своєю кваліфікацією і досвідом. Вважає, що з врахуванням вищевикладеного, за вказаних обставин її звільнення з займаної посади є незаконним і ОСОБА_5 підлягає поновленню на роботі, починаючи з дати звільнення, тобто з 12 жовтня 2016 року, з задоволенням позову у цій частині вимог. Відповідно до статті 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так як з наказом про звільнення вона, позивач, була ознайомлена 2 листопада 2016 року та заява до Саксаганського районного суду м. Кривий Ріг подана 7 листопада 2016 року відповідно строк для звернення до суду з позовною заявою дотримано. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку, що за змістом статті 235 Кодексу законів про працю України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Про необхідність поновлення особи на посаді як спосіб відновлення її порушених прав йдеться в рішенні Європейського суду з прав людини від 9 січня 2013 року у справі "Олександр Волков проти України". В цьому ж рішенні звертається увага на те, що рішення суду не може носити декларативний характер, не забезпечуючи у межах національної правової системи захист прав і свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод. За змістом частини першої статті 76 Закону України «Про виконавче провадження» наказ або розпорядження про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника видається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою - підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. Суд при вирішенні справи керується принципом верховенства права, відповідно до якого, зокрема, людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського Суду з прав людини. Відповідно до ч. 1 ст. 235 зазначеного Кодексу у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, тому, установивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі (постанова судових палат у цивільних та адміністративних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 р. у справі N 6-33цс14).

Під час розгляду справи ухвалою суду від 9 грудня 2016 року позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишені без розгляду.

Під час розгляду справи в якості особи, яка надає правову допомогу, долучена ОСОБА_1

Представник позивача у судовому засіданні позов підтримала повністю та підтвердила зміст позову.

Представник відповідача ДП, позов не визнала, та пояснила, що наказ ФДМУ про звільнення позивача надійшов до ДП 17 жовтня 2016 року, остання перебувала на лікарняному з 12 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року. Перебування у відрядженні не перешкоджає звільненню. Вважає, що доказів тієї обставини, що ФДМУ був повідомлений про перебування позивача «на лікарняному», не мається. Знає, що інші посади позивачу не пропонувалися, після поновлення на роботі ОСОБА_7 ФДМУ не укладав з останнім контракту. Вважає, що поновити позивача на роботі з 12 жовтня 2016 року неможливо, так як остання перебувала в цей день «на лікарняному». Робітник не зобов'язаний повідомляти роботодавця про те, що знаходиться «на лікарняному». Підприємство ДП «Криворізька теплоцентраль» не пропонувало позивачу будь-яких посад.

Також судом досліджені письмові заперечення ДП, відповідно до яких, позивача дійсно було звільнено з посади генерального директора ДП за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказом ФДМУ № 1862 від 12.10.2016 р., у зв'язку з поновленням на підставі рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 28.09.2016 р. по справі № 766/2003/16-ц незаконно звільненого працівника - ОСОБА_7 Строки, передбачені КЗпП обчислюються відповідно до ст. 241-1 цього Кодексу. Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Працівник, який на дату звільнення знаходиться на лікарняному, підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. ОСОБА_5 було звільнено після виходу з лікарняного, у перший робочий день - 17 жовтня 2016 року. Порядок і умови видачі, продовження та обліку документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, здійснення контролю за правильністю їх видачі, визначає «Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян», затверджена Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.2001р. №455. Відповідно до пп. 3.13 вказаної Інструкції, листок непрацездатності видається працюючій особі, яка здійснює догляд за дитиною віком до 3 років, дитиною-інвалідом віком до 18 років, у випадку пологів або хвороби матері (опікуна, іншого члена сім'ї, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною віком до 3 років, виховує дитину-інваліда віком до 18 років) на період, коли вона за медичними висновками лікаря не може здійснювати догляд за дитиною, а також у випадку необхідності догляду за другою хворою дитиною. У цьому випадку листок непрацездатності видається на підставі довідки з поліклініки чи стаціонару, що засвідчує пологи або захворювання матері (опікуна, іншого члена сім'ї, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною віком до 3 років, виховує дитину-інваліда віком до 18 років). Згідно свідоцтва про народження, ОСОБА_5 має дитину віком до 3 років, догляд за якою, відповідно до довідки виконкому Саксаганської районної у місті ради, здійснює батько - ОСОБА_9, тобто листок непрацездатності Серія АДБ № 709953 за період 11.10.2016р. по 15.10.2016р, в якому причиною непрацездатності зазначено: догляд за дитиною ОСОБА_11 віком 5 років, виданий в порушення Інструкції. Крім того, відсутні будь-які докази щодо повідомлення позивачем ФДМУ про перебування у період з 11 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року на лікарняному. З приводу звільнення позивача, після виходу з лікарняного та під час перебування у відрядженні, то чинним в України законодавством не встановлено заборону звільнення працівників під час перебування у відрядженні. Згідно з п. 2.26 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. N 58 днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (робочий день). Відповідно до «Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон», затвердженої наказом Міністерства фінансів України № 59 від 13.03.1998р. документами, що підтверджують зв'язок такого відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно): запрошення сторони, що приймає. Будь-які зазначені запрошення на підприємстві відсутні. Направлення працівника підприємства у відрядження здійснюється керівником цього підприємства або його заступником і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, найменування підприємства, куди відряджений працівник, строку й мети відрядження. Наявний на підприємстві наказ про відрядження датований 15 жовтня 2016 року (субота-вихідний день та день перебування позивача на лікарняному), тобто мається сумнів правомірність його оформлення в цілому. У той же час, Мінфін у листі від 14.05.2015р. №31-08030-16-10/15972 зазначив, що наказ про відрядження працівника є підставою для відшкодування йому витрат на таке відрядження. А тому, у разі ухвалення керівником рішення про відкликання працівника з відрядження має бути видано відповідний наказ. Чинне законодавство не регулює питання визначення випадків, за яких можливе відкликання працівника з відрядження. Тому рішення ухвалюється керівником підприємства у кожному конкретному випадку. У зв'язку зі звільненням позивача наказом № 1862 від 12.10.2016р. ФДМУ, керівником ДП на виконання зазначеного наказу, відкликано позивача з відрядження наказом від 17 жовтня 2016 року. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП, звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 та 6 статті 40 КЗпП, застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у роботодавця об'єктивно немає такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення). Саме на роботодавця покладено обов'язок запропонувати наявні вакантні посади працівнику, з урахуванням його професії та спеціальності, що підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи, посаду, кваліфікацію та досвід позивача, які він самостійно зазначає у позовній заяві, ФДМУ, який безпосередньо є роботодавцем позивача, не мав на момент звільнення інших вакантних посад генерального директора чи директора підприємства. Виконання обов'язків по вакантній посаді кодексом законів про працю України не передбачено, відповідно трудове законодавство України не передбачає такого виду тимчасового переведення працівника на іншу посаду (роботу). Тому вважається, що працівник призначений виконувати обов'язки по вакантній посаді, переведений на цю роботу (посаду) постійно у відповідності до статті 32 КЗпП України. Питання щодо переважного права в залишенні на роботі врегульоване ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто переважне право застосовується лише у випадку скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Тобто, не підлягає застосуванню переважне право в залишенні на роботі у випадку звільнення особи у зв'язку з поновленням на посаді працівника, який раніше виконував цю роботу. Щодо поновлення ОСОБА_5 на посаді директора з 12. 10.2016 року вказує, що відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи (за винятком тих осіб, які не мають цивільної процесуальної дієздатності), в інтересах яких заявлено вимоги. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається, тобто позивач не має правових підстав вимагати поновлення на посаді директора, оскільки звільнення відбувалося з посади генерального директора. Посада «директор» була введена на ДП лише 31.10.2016р. на виконання Наказу ФДМ України № 1980 від 31.10.2016р. Відповідно до ст. 64 Господарського Кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, приймає рішення про оптимізацію трудових ресурсів. Оскільки питання про кількісний і якісний склад штату підприємства є внутрішньою справою, суд не вправі вирішувати питання про введення до штатного розкладу посад, тому вимоги позивача щодо поновлення її на неіснуючій посаді директора з 12.10.2016р. є неправомірними та не підлягають задоволенню. За таких обставин, вважає, що вимога позивача щодо поновлення на іншій посаді є по суті працевлаштуванням, а тому не підлягає задоволенню. Щодо поновлення ОСОБА_5 на посаді директора саме з 12.10.2016р., то звертає увагу суду, що фактично звільнення відбулося 17.10.2016р. після виходу позивача з лікарняного, аналогічно остаточний розрахунок при звільнені також проведено з урахуванням звільнення саме з 17.10.2016р., а тому вимоги вважає необґрунтованими. Щодо вимог позивача про внесення змін до контракту, то зазначає, що КЗпП України не містить зазначеного порядку. У той же час, ст. 652 ЦК України визначає порядок зміни або розірвання договору у зв'язку з істотною зміною обставин. Так, у разі істотної зміни обставин, якими сторони керувалися, укладаючи договір, останній може бути змінений або розірваний за згодою сторін, якщо інше не встановлено договором чи не випливає із суті зобов'язання. При цьому, зміна обставин є істотною, якщо вони змінилися настільки, що якби сторони могли це передбачити, вони не уклали б договір або уклали б його на інших умовах. У трудовому законодавстві процедура внесення змін та доповнень до трудового договору відображена в деяких нормативно-правових актах про контрактну форму трудового договору. Так, згідно з пунктом 4.1 «Порядку укладання, переукладання, продовження терміну дії та розірвання контрактів з керівниками державних підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Мінагрополітики», затвердженого наказом Міністерства аграрної політики України від 21.03.2007 р. № 201, внесення змін та доповнень до контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод. Пункт 3.3 цього Порядку визначає, що підрозділ міністерства, на який покладено функції щодо укладання та розірвання контрактів із керівниками державних підприємств, готує проекти наказу й додаткової угоди до чинного контракту. Постанова КМУ «Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності» від 02.08.95 р. № 597 (п. 24) і наказ Державного агентства України з інвестицій та інновацій «Про запровадження контрактної форми трудового договору із керівниками державних суб'єктів господарювання, які належать до сфери управління Державного агентства країни з інвестицій та інновацій» від 17.10.2008 р. № 83 (п. 14) також чітко визначають, що внесення змін до контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод. Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою КМУ від 10.03.94 р. № 170 не конкретизує форми внесення змін до контракту, але в пункті 9 визначає, що «контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеною в письмовій формі» (тобто не переукладений, а саме змінений). Таким чином, внесення змін до контракту можливе лише за згодою сторін, шляхом укладення додаткової угоди, а суд не наділений повноваженнями вносити зміни до контрактів. Щодо стягнення витрат на правову допомогу, то відповідно до п. 47, 48 Постанови Пленуму ВСС України № 10 від 17.10.2014р. витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. При стягненні витрат на правову допомогу, слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надає, має бути адвокатом або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного договору. Розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Також зазначає, що позивача було звільнено з посади генерального директора ДП за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказом ФДМУ у зв'язку з поновленням на підставі рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 28.09.2016р. по справі № 766/2003/16-ц незаконно звільненого працівника - ОСОБА_7 Зазначений наказ видано на виконання рішення суду керуючись статтею 124 Конституції України та виконуючи принцип обов'язковості виконання судового рішення (ст. 14 ЦПК України) без порушення норм чинного законодавства України. Наказ № 214-к від 17.10.2016р. про припинення трудового договору, то зазначений наказ було видано на виконання наказу ФДМУ № 1862 від 12.10.2016р., але з урахуванням ч. 3 ст. 40 КЗпП, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Працівник, який на дату звільнення знаходиться на лікарняному, підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. З метою недопущення порушення КЗпП України, ОСОБА_5 було звільнено лише після виходу з лікарняного, у перший робочий день - 17 жовтня 2016 року. Чинним в України законодавством не встановлено заборону звільнення працівників під час перебування у відрядженні. Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Фактично звільнення позивача відбулося 17 жовтня 2016 року після виходу позивача з лікарняного, про що свідчить наказ №214-к, аналогічно остаточний розрахунок при звільненні також проведено з урахуванням звільнення саме з 17 жовтня 2016 року, а тому вимоги про поновлення на роботі з 12 жовтня 2016 року, вважає необґрунтованими. КЗпП України не містить порядку внесення змін до контракту, але з урахуванням вимог ст. 625 ЦК України та судової практики внесення змін до контракту можливе лише за згодою сторін, шляхом укладення додаткової угоди, у зв'язку з чим суд не наділений повноваженнями вносити зміни до контрактів. В Україні діє принцип верховенства права як сукупності універсальних правових норм, а не верховенства рішення суду як індивідуального інструменту правового регулювання. Вважає, що задоволення позовних вимог ОСОБА_5 призведе до порушення норм чинного законодавства України, а саме ст. 64 ГК України, ст. 235 КЗпП України та до порушення прав працівника, який був поновлений на роботі за рішенням суду, що набрало законної сили та підлягало негайному обов'язковому виконанню.

Представник відповідача ФДМУ позов не визнала та пояснила, що позивача було звільнено у зв'язку з поновленням судом на роботі іншого робітника. Про факт наявності у ОСОБА_5 дитини, яка не досягла віку 3 років, ФДМУ відомо не було, позивач на лікарняному не знаходилась. Чому позивачу не були запропоновані інші посади, пояснити не може. Посада «директор» була введена на ДП 28 жовтня 2016 року. Також судом досліджені письмові заперечення ФДМУ, відповідно до яких, відповідно до наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України від 20.01.2016 № 22 функції управління майном єдиного майнового комплексу ДП передано в управління Фонду. Наказом Фонду від 18.02.2016 № 335 затверджено Акт приймання-передачі ЄМК Державного підприємства "Криворізька теплоцентраль" із сфери управління Міністерства енергетики та вугільної промисловості України до сфери управління Фонду. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 6 Закону України "Про управління об'єктами державної власності" уповноважені органи управління призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних підприємств, установ, організацій та господарських структур, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог. Відповідно до ст. 21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. 8 червня 2016 року між ФДМУ та ОСОБА_5 було укладено контракт про призначення на посаду генерального директора ДП № 4-2016. Розділом 2 цього контракту визначено права та обов'язки сторін трудового договору. Пунктом 14 контракту передбачено, що ФДМУ у будь-який час може звільнити керівника підприємства із займаної посади. Відповідно до п. 9.9 Статуту державного підприємства "Криворізька теплоцентраль", що був затверджений наказом Фонду від 11 березня 2016 року № 510 генеральний директор підприємства може бути звільнений з посади достроково на підставах передбачених контрактом та законодавством України. За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено, якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк. Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі ст. 40-41 КЗпП України. Згідно із п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України строковий трудовий договір може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом до закінчення строку його чинності у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Положення ст. 40 КЗпП України є нормами прямої дії, та відповідно мають застосовуватися без будь-яких винятків. Поновлення на роботі допускається за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав (ст. 235 КЗпП). Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Приписами ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до ст. 13 Закону України "Про судоустрій і статус суддів" судові рішення, що набрали законної сили, є обов'язковими до виконання всіма органами державної влади, органами місцевого самоврядування, їх посадовими та службовими особами, фізичними і юридичними особами та їх об'єднаннями на всій території України. Рішенням Херсонського міського суду Херсонської області від 28 вересня 2016 року у справі № 766/2003/16-ц за позовом ОСОБА_7 до Фонду визнано незаконним та скасовано наказ Фонду від 08.04.2016 № 700 "Про звільнення генерального директора Державного підприємства "Криворізька теплоцентраль" та поновлено ОСОБА_7 на посаді генерального директора державного підприємства з 12.04.2016 року. Рішення Херсонського міського суду Херсонської області від 28.09.2016 у справі № 766/2003/16-ц в частині поновлення на посаді допущено до негайного виконання. Позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі № 6-435цс 15 щодо виконання судових рішень зводиться до такого. Конституція України, трудове та цивільне законодавство закріплює обов'язок кожного неухильно додержуватися положень Конституції України та законів України, добросовісно здійснювати свої права та обов'язки і встановлює юридичну відповідальність за їх невиконання та передбачає заходи примусового виконання цивільних обов'язків, які виникають, зокрема, безпосередньо з актів законодавства, рішення суду або договору, у разі їх невиконання боржником добровільно (стаття 68 Конституції України, статті 11, 14 ЦК України, статті 14, 367 ЦПК України, Закон України "Про виконавче провадження". Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина п'ята статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Оскільки зазначена норма права в імперативній формі передбачає негайне виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі, відсутність у судовому рішенні вказівки про це не позбавляє рішення його обов'язковості з моменту проголошення. Обов'язковість рішень суду відноситься до основних засад судочинства. Отже, з огляду на принцип загальнообов'язковості судових рішень за змістом статей 14, 367 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов'язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі, слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків. Вказує, що аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов'язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов'язок полягає у тому, що у роботодавця обов'язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом (частина друга статті 14 ЦПК України). Статтею 236 КЗпП України встановлено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. У випадку невиконання цього обов'язку добровільно, рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку. Таким чином, ФДМУ на виконання зазначеного вище рішення суду, наказом від 12.10.2016 № 1862 поновив ОСОБА_7 на посаді генерального директора ДП та, відповідно, позивача пунктом 1 цього наказу було звільнено з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вимоги позивача щодо стягнення з Фонду 37649, 07 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу вважає безпідставним, оскільки питання про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу вирішується в тому випадку, коли незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на роботі. Поряд із тим, звертає увагу на те, що 28.10.2016 року наказом Фонду № 1943 було затверджено нову редакцію статуту ДП, згідно із п. 10.1 цього статуту управління діяльністю підприємства здійснюють його органи, склад і порядок обрання яких визначається Статутом та чинним законодавством України, виконавчим органом підприємства (одноосібне) є Директор. Відповідно до п. 10.5. Статуту до виключної компетенції суб'єкта управління підприємством (Фонду) належить організація та проведення конкурсу на заміщення посади Директора підприємства. Наполягає, що в задоволенні позову ОСОБА_5 слід відмовити і з огляду на те, що посада генерального директора ДП відповідно до нової редакції Статуту відсутня. Щодо застосування ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184 КЗпП України зазначає, що у ФДМУ на момент звільнення позивача інформація про перебування останньої на лікуванні, а також про те, що вона є матір'ю малолітньої дитини, була відсутня, про наявність таких обставин ФДМУ стало відомо лише із позовної заяви, якою оскаржується наказ про звільнення ОСОБА_5 Звертає увагу на те, що матеріали справи містять копію двох листків непрацездатності: серії АДБ № 709953 з 11.10.2016 по 15.10.2016; серії АДБ № 715745 виданий Криворізькою міською лікарнею з 18.10.2016 із зазначеним стаціонарним режимом лікування. Поряд з тим, як вбачається із копії посвідчення про відрядження, ОСОБА_5 з 16.10.2016 по 18.10.2016 перебувала у відрядженні у НАК "Нафтогаз України", що у м. Києві. Таким чином, у ФДМУ виникає сумнів щодо обґрунтованості доводів позивача, які викладені в позовній заяві. Більш того, як вбачається із п. 14 контракту, ФДМУ, починаючи із шостого дня тимчасової відсутності (в т.ч. на час перебування у відпустці, перебування на лікарняному) керівника, має право призначити виконуючого обов'язки генерального директора підприємства, якого увільняє від виконання обов'язків після закінчення періоду відсутності керівника. Однак, Фонд був позбавлений можливості реалізувати таке право, оскільки про тимчасову непрацездатність колишнього керівника підприємства, Фонду не повідомлялось.

У судовому засіданні безпосередньо досліджені наступні письмові докази: трудова книжка (а.с.8-9, 126-127), дипломи (а.с.10-12), свідоцтво про шлюб (а.с.12), свідоцтва про народження дітей (а.с.13-16), свідоцтво (а.с.17), довідка (а.с.18), наказ від 17 жовтня 2016 року(а.с.19), посвідчення про відрядження (а.с.20), повідомлення про відрядження (а.с.24), наказ від 7 червня 2016 року (а.с.25), повідомлення про непрацездатність (а.с.26), листи непрацездатності (а.с.27-28), наказ від 12 жовтня 2016 року (а.с.29), контракт (а.с.30-33), показники ефективності (а.с.34-35), довідки про заробіток (а.с.47, 48, 49), інформація про ДП (а.с.93-94), наказ про відкликання з відрядження (а.с.96), статут ДП від 11 березня 2016 року (а.с.97-105), довідка (а.с.128), наказ про відрядження (а.с.148), рішення суду (а.с.171-177), статут ДП від 28 жовтня 2016 року (а.с.178-190).

Суд, керуючись вимогами ст. 60 ЦПК України, згідно якої доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір, відповідно до ст. 58 ЦПК України, оцінюючи з точки зору належності досліджені у судовому засіданні докази, приходить до наступних висновків.

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні: трудову книжку (а.с.8-9, 126-127), дипломи (а.с.10-12), свідоцтво про шлюб (а.с.12), свідоцтва про народження дітей (а.с.13-16), свідоцтво (а.с.17), довідку (а.с.18), належними доказами, так як ці докази містять інформацію щодо предмета доказування, а саме про роботу позивача, її освіту та сімейний стан, наявність дітей.

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні: наказ від 7 червня 2016 року (а.с.25), наказ від 12 жовтня 2016 року (а.с.29), контракт (а.с.30-33), наказ від 17 жовтня 2016 року (а.с.19), належними доказами, так як ці докази містять інформацію щодо предмета доказування, а саме про призначення та звільнення позивача з посади генерального директора.

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні: посвідчення про відрядження (а.с.20), повідомлення про відрядження (а.с.24), наказ про відкликання з відрядження (а.с.96), наказ про відрядження (а.с.148), належними доказами, так як ці докази містять інформацію щодо предмета доказування, а саме про перебування позивача у відрядженні.

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні: повідомлення про непрацездатність (а.с.26), листи непрацездатності (а.с.27-28), належними доказами, так як ці докази містять інформацію щодо предмета доказування, а саме про час непрацездатності позивача.

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні: статути ДП від 11 березня 2016 року та від 28 жовтня 2016 року, інформацію про ДП (а.с.93-94), статути ДП (а.с.97-105, 178-190), належними доказами, так як ці докази містять інформацію щодо предмета доказування, а саме про наявності на ДП посади генерального директора.

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджене у судовому засіданні рішення суду (а.с.171-177), належним доказом, так як цей доказ містить інформацію щодо предмета доказування, а саме про підстави поновлення на роботі ОСОБА_7

Суд, відповідно до ст. 58 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні показники ефективності (а.с.34-35), довідки про заробіток (а.с.47, 48, 49), довідку (а.с.128), неналежними доказами, так як ці докази ані прямо, ані непрямо, не стосуються інформації щодо предмета доказування.

Суд, відповідно до ст. 59 ЦПК України, вважає досліджені у судовому засіданні зазначені письмові докази допустимими, так як ці докази одержані без порушення порядку, встановленого законом.

Оцінюючи докази з точки зору їх достовірності, суд приходить до переконання, що досліджені у судовому засіданні докази є достовірними.

Пояснення представника ДП в частині про неправомірність наказу про відрядження, датованого 15 жовтня 2016 року, не підтверджені доказами, а тому пояснення представника відповідача у вказаній частині, суд вважає недостовірними та відхиляє їх при вирішенні справи.

Пояснення представника ФДМУ в частині про сумніви дійсності непрацездатності ОСОБА_5, не підтверджені доказами, а тому пояснення представника відповідача у вказаній частині, суд вважає недостовірними та відхиляє їх при вирішенні справи.

Суд, оцінюючи відповідно до ст. 212 ЦПК України з точки зору достатності і взаємного зв'язку всебічно, повно, об'єктивно та безпосередньо досліджені наявні у справі докази, вважає, що у судовому засіданні встановлені наступні факти та обставини.

Відповідно наказу ФДМУ №1869 від 08.12.2015р. «Про прийняття рішення про приватизацію ДП «Криворізька теплоцентраль» та наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості України №22 від 20.01.2016 р. «Про передачу функцій управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» функції управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» передано в управління ФДМУ.

У ОСОБА_5 маються 4 дітей, у тому числі доньки: ОСОБА_11, ІНФОРМАЦІЯ_2 та ОСОБА_8, ІНФОРМАЦІЯ_1.

Позивач перебуває в шлюбі, її чоловік ОСОБА_9 з ІНФОРМАЦІЯ_1 по ІНФОРМАЦІЯ_1 перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

ОСОБА_5 закінчила: у 2002 році Дніпропетровський національний університет і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Фінанси» та здобула кваліфікацію економіста; у 2008 році Одеську національну юридичну академію і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобула кваліфікацію юрист; у 2014 році Державний вищий навчальний заклад «Криворізький національний університет» і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Теплоенергетика» та здобула кваліфікацію магістра теплоенергетики.

З 20 листопада 2002 року по 17 жовтня 2016 року ОСОБА_5 працювала безперервно на ДП.

7 червня 2016 року наказом ФДМУ №1106 ОСОБА_5 було призначено генеральним директором ДП на умовах укладання контракту.

8 червня 2016 року ФДМУ з ОСОБА_5, як генеральним директором ДП, на термін з 8 червня 2016 року по 8 червня 2019 року укладений контракт.

Позивач з 11 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року була тимчасово непрацездатною у зв'язку з доглядом за донькою ОСОБА_11.

ОСОБА_5, як генеральний директор ДП, з 16 по 18 жовтня 2016 року знаходилась у відрядженні в НАК «Нафтогаз України» у м. Києві.

З 18 жовтня по 2 листопада 2016 року ОСОБА_5 була тимчасово непрацездатною.

Рішенням Херсонського міського суду Херсонської області від 28 вересня 2016 року у справі за позовом ОСОБА_7 до ФДМУ визнано незаконним та скасовано наказ ФДМУ від 8 квітня 2016 року № 700 "Про звільнення генерального директора Державного підприємства "Криворізька теплоцентраль" та поновлено ОСОБА_7 на посаді генерального директора ДП з 12 квітня 2016 року, це рішення в частині поновлення на посаді допущено до негайного виконання.

12 жовтня 2016 року ФДМУ видав наказ №1862, яким звільнив ОСОБА_5 з посади генерального директора ДП та припинив дію укладеного з нею контракту, поновив ОСОБА_7 на підставі рішення суду на посаді генерального директора ДП, звільнив ОСОБА_7 з цієї посади у зв'язку з закінченням контракту та поклав виконання обов'язків генерального директора ДП на ОСОБА_7

12 жовтня 2016 року ДП видало наказ №214-к, яким, пославшись на наказ ФДМУ від 12 жовтня 2016 року №1862, звільнило ОСОБА_5 з посади генерального директора ДП.

Відповідачами ФДМУ та ДП не було запропоновано ОСОБА_5 рівноцінну за розміром окладу та функціональними обов`язками посаду.

На ДП посада генерального директора з 28 жовтня 2016 року відсутня.

ОСОБА_7 з 31 жовтня 2016 року виконує обов'язки директора до призначення директора по конкурсу.

На час прийняття ОСОБА_5 на посаду, на час її звільнення та на даний час, управління майном єдиного майнового комплексу ДП «Криворізька теплоцентраль» передано ФДМУ.

Взаємини між сторонами регулюються нормами Конституції України, ЦК України та КЗпП України, Закону України «Про управління об'єктами державної власності», Закону України «Про виконавче провадження».

Відповідно до ст. 3 Конституції України, права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам право на працю, захист від незаконного звільнення.

Стаття 16 ЦК України передбачає такі способи захисту цивільних прав та інтересів як припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про управління об'єктами державної власності» уповноважені органи управління призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних підприємств, установ, організацій та господарських структур, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог.

Відповідно до ст. 21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Судом встановлено, що між ОСОБА_5 та ФДМУ 8 червня 2016 року укладений трудовий договір у вигляді контракту, строк дії якого закінчується 8 червня 2019 року, пунктом 14 якого передбачено, що ФДМУ має право звільнити ОСОБА_5 у разі закінчення контракту, достроково за вимогою ОСОБА_5 та /або достроково за рішенням ФДМУ, а також у випадку порушень законодавства та умов контракту, а п. 29 передбачено, що контракт припиняється після закінчення терміну дії, за згодою сторін, до закінчення терміну дії в випадках, передбачених контрактом, на підставі рішення ФДМУ про звільнення генерального директора, з інших підстав, передбачених законодавством та контрактом.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 зазначеного Кодексу недопускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності.

Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі ст. 40-41 КЗпП України.

Згідно із п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України строковий трудовий договір може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом до закінчення строку його чинності у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Поновлення на роботі допускається за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав (ст. 235 КЗпП).

Як передбачено ст.184 ч.3 КЗпП України, звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Судом встановлено, що 12 жовтня 2016 року ФДМУ видав наказ №1862, яким звільнив ОСОБА_5 з посади генерального директора ДП та припинив дію укладеного з нею контракту, поновив ОСОБА_7 на підставі рішення суду на посаді генерального директора ДП, звільнив ОСОБА_7 з цієї посади у зв'язку з закінченням контракту та поклав виконання обов'язків генерального директора ДП на ОСОБА_7 Як підставу звільнення ОСОБА_5 ФДМУ зазначив положення ст.40 ч.1 п.6 КЗпП України, будь яких інших підстав не навів.

Суд приходить до переконання, що дострокове, до закінчення контракту, звільнення ОСОБА_5 було проведено з порушенням вимог ст. 40 ч.3 КЗпП України, так як позивач станом на 12 жовтня 2016 року була тимчасово непрацездатною. При цьому суд бере до уваги, що позивач не зобов'язана була повідомляти відповідачів про свою непрацездатність, а обов'язок з'ясувати наявність обставин, які перешкоджають звільненню, покладається на роботодавця.

Доводи відповідача ДП про те, що листок непрацездатності за період з 11 жовтня 2016 року по 15 жовтня 2016 року в якому причиною непрацездатності зазначено: догляд за дитиною ОСОБА_11 вік 5 років, виданий в порушення «Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян», затвердженої Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.2001р. №455 (далі за текстом «Інструкція»), суд знаходить необґрунтованими та не бере ці доводи до уваги. При цьому суд враховує, що порядок і умови видачі, продовження та обліку документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, здійснення контролю за правильністю їх видачі, визначає Інструкція. Відповідно до пп. 3.3. вказаної Інструкції, для догляду за хворою дитиною віком до 14 років листок непрацездатності видається на період, протягом якого дитина потребує догляду, але не більше 14 календарних днів. Оскільки донька позивача ОСОБА_12 на досягла 14 років, листок непрацездатності виданий без порушення вимог Інструкції.

Дострокове, до закінчення контракту, звільнення ОСОБА_5 було проведено з порушенням також і вимог ст.184 ч.3 КЗпП України, так як позивач мала дитину віком до трьох років, повної ліквідації підприємства не відбувалося.При цьому суд бере до уваги, що саме роботодавець має обов'язок з'ясовувати наявність або відсутність обставин, які перешкоджають звільненню робітника.

Доводи відповідачів про те, що звільнення позивача було пов'язано з поновленням на роботі за рішення суду іншого робітника, суд вважає такими, що не спростовують незаконності звільнення ОСОБА_5 При цьому суд приймає до уваги, що якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП України (у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП). Таким чином, роботодавець зобов'язаний був запропонувати ОСОБА_5, яка підлягала звільненню за пунктом 6 статті 40 КЗпП України, іншу роботу на тому ж підприємстві. Разом з тим, суд приходить до переконання, що оскільки на посаді поновлюваного працівника працювала особа, яка не могла бути звільнена з ініціативи роботодавця, то ця особа, яка поновлювалася на роботі на виконання рішення суду, підлягала обов'язковому працевлаштуванню роботодавцем.

У судовому засіданні встановлено, що в порушення вимог ст. 40 ч.6 КЗпП України позивачу перевід на будь-яка іншу роботу не пропонувався.

За своїм змістом положення п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України спрямовані на виключення перебування на одній і тій же посаді двох осіб. Як встановлено у судовому засіданні, 12 жовтня 2016 року на посаді генерального директора ДП був поновлений ОСОБА_7, який в той же день був з цієї посади звільнений. Тому суд приходить до переконання, що у зв'язку з такими обставинами, у ФДМУ були відсутні підстави для звільнення ОСОБА_5, так як внаслідок одночасного поновлення та звільнення ОСОБА_7, необхідності звільняти ОСОБА_5, не існувало.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_5 звільнена без законних підстав, так як на час звільнення мала дитину, яка не досягла трирічного віку та була тимчасово непрацездатна, перевід на іншу роботу їй не пропонувався, а тому наказ Фонду державного майна України від 12 жовтня 2016 року №1862 «Про виконання рішення суду» в частині: пункту 1:«звільнити ОСОБА_5 з посади генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» є протиправним та підлягає в цій частині скасуванню. Також є протиправним та підлягає скасуванню наказ ДП «Криворізька теплоцентраль» №214-к про припинення трудового договору (контракту) від 17.10.2016 року, який виданий на підставі зазначеного наказу ФДМУ.

Стаття 235 КЗпП України прямо зобов'язує суд поновити на попередній роботі працівника, який був звільнений без законної підстави. Тому встановивши, що ОСОБА_5 звільнена без законних підстав, так як на час звільнення мала дитину, яка не досягла трирічного віку та була тимчасово непрацездатна, що перевід на іншу роботу їй не пропонувався, суд приходить до переконання, що ОСОБА_5 підлягає поновленню на попередній роботі - на посаді генерального директора ДП.

Позовні вимоги щодо поновлення ОСОБА_5 на посаді директора ДП є необгрунтованими, так як цю посаду вона не займала.

Відповідно до ст. 65 Закону України про виконавче провадження, рішення суду про поновлення на роботі вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача. Тобто, за змістом даної норми Закону наказ або розпорядження про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника видається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.

Судом встановлено, що незаконне рішення про звільнення ОСОБА_5 прийняв ФДМУ. Таким чином, для поновлення порушеного права позивача ФДМУ зобов'язаний видати наказ про поновлення ОСОБА_5 на посаді генерального директора ДП. З урахуванням того, що наказ ФДМУ в частині звільнення ОСОБА_5 та припинення дії укладеного з нею контракту, суд вважає протиправним і таким, що підлягає скасуванню, відсутність на ДП на даний час посади генерального директора, не може бути підставою для невиконання рішення суду і не може бути перешкодою для забезпечення гарантованого ст.43 Конституції України права на працю, захисту громадян від незаконного звільнення, поновлення прав позивача. При цьому, суд бере до уваги, що суб'єкт управління підприємством, тобто ФДМУ, має право, повноваження та обов'язок на підставі рішення суду скасувати наказ про звільнення. Для повного поновлення прав ОСОБА_5 та відновлення становища, яке існувало до порушення права позивача, суб'єкт управління підприємством, тобто ФДМУ, має повноваження та обов'язок забезпечити ОСОБА_5 ті ж самі умови праці, які вона мала до незаконного звільнення, забезпечити виконання умов контракту. Тому ФДМУ, при відсутності на ДП посади генерального директора, має право, повноваження та обов'язок ввести таку посаду шляхом внесення змін до статуту та штату ДП. Такі добровільні дії відповідача будуть узгоджуватися з положеннями ст.16 ЦК України щодо такого способу захисту порушеного права як відновлення становища, яке існувало до порушення і ці добровільні дії ФДМУ не будуть виходити за межі компетенції органу управління. Пояснення представника ДП про те, що задоволення позовних вимог ОСОБА_5 призведе до порушення прав працівника, який був поновлений на роботі за рішенням суду, а саме ОСОБА_7, суд вважає необґрунтованими, оскільки ОСОБА_7 на даний час посаду генерального директора не займає, а посаду директора виконує тимчасово, тому ці пояснення представника відповідача, суд відхиляє при вирішенні справи.

Доводи позивача про те, що при її звільненні не були враховані ті обставини, що за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - якщо є двоє і більше утриманців; особам, у сім'ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві на переконання суду не мають відношення до для вирішення справи, так як ці положення передбачені ст.42 КЗпП України при звільненні робітника у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці.

Вирішуючи питання про поновлення ОСОБА_5 на роботі з 12 жовтня 2016 року, суд виходить з наступного.За змістом частини першої статті 76 Закону України «Про виконавче провадження» на виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою - підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення, видається наказ або розпорядження.

Суд дійшов висновку про те, що наказ, виданий 12 жовтня 2016 року про звільнення ОСОБА_5, підлягає скасуванню, тобто її права поновлюються з 12 жовтня 2016 року шляхом скасування наказу про звільнення та видання наказу про поновлення на роботі. Тому суд вважає, що окремо зазначати в рішенні суду дату поновлення ОСОБА_5 на роботі, підстав не мається.

Суд вважає необґрунтованими пояснення представника ФДМУ про те, що звільнення ОСОБА_5 було вчинено без порушень законодавства, відповідно до пункту 14 контракту, яким передбачено, що ФДМУ у будь-який час може звільнити керівника підприємства із займаної посади та відповідно до п. 9.9 Статуту державного підприємства "Криворізька теплоцентраль", що був затверджений наказом Фонду від 11 березня 2016 року № 510, згідно якого генеральний директор підприємства може бути звільнений з посади достроково на підставах передбачених контрактом та законодавством України. При цьому суд бере до уваги, що ані в контракті, ані в статуті ДП, не мається зауважень, які б дозволяли проводити звільнення генерального директора без дотримання вимог КЗпП України.

Обговорюючи позовні вимоги про внесення змін до контракту, суд бере до уваги наступне. Так, згідно з пунктом 4.1 «Порядку укладання, переукладання, продовження терміну дії та розірвання контрактів з керівниками державних підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Мінагрополітики», затвердженого наказом Міністерства аграрної політики України від 21.03.2007 р. № 201, внесення змін та доповнень до контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод. Пункт 3.3 цього Порядку визначає, що підрозділ міністерства, на який покладено функції щодо укладання та розірвання контрактів із керівниками державних підприємств, готує проекти наказу й додаткової угоди до чинного контракту.

Пункт 24 Постанови КМУ «Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності» від 02.08.95 р. № 597 і пункту 14 наказу Державного агентства України з інвестицій та інновацій «Про запровадження контрактної форми трудового договору із керівниками державних суб'єктів господарювання, які належать до сфери управління Державного агентства країни з інвестицій та інновацій» від 17.10.2008 р. № 83 визначають, що внесення змін до контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод.

Як передбачено п.28 укладеного між ОСОБА_5 та ФДМУ контракту, зміни до нього здійснюються шляхом підписання додаткових угод.

Таким чином, внесення змін до контракту можливе лише за згодою сторін, шляхом укладення додаткової угоди. Згідно вимог ст. 1 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є, зокрема, вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів фізичних осіб. Враховуючи, що в судовому засіданні не встановлено, що ФДМУ необґрунтовано відмовив ОСОБА_5 у внесенні змін до контракту, суд приходить до переконання, що ці позовні вимоги є необґрунтованими та не підлягають задоволенню.

Обговорюючи позовні вимоги щододопущення ОСОБА_5 до роботи для виконання службових обов'язків, передачі ОСОБА_5 печатки, штампів, документації необхідної для виконання обов'язків, суд бере до уваги наступне. Згідно вимог ст. 1 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є, зокрема, вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів фізичних осіб. У судовому засіданні встановлено, що на даний час ОСОБА_5 на посаді генерального директора не працює, підстав вважати, що після поновлення на роботі вона не буде допущена до виконання службових обов'язків, що їй не будуть передані печатки, штампи, документацію необхідну для виконання обов'язків і цим буде порушено її право на працю, не вбачається. Крім того, як передбачено ст. 11 ЦПК України, цивільні справи розглядаються в межах заявлених вимог, але в позовних вимогах не вказано які саме печатки, штампи, документацію просить передати позивач. Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги щодо допущення до роботи, передачі печаток, штампів, документації є необґрунтованими та не підлягають задоволенню.

Таким чином, вислухавши пояснення представника позивача, пояснення представників відповідачів, дослідивши письмові докази, допитавши свідків, суд на підставі ст. 10 ЦПК України згідно якої кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається та ст. 11 ЦПК України згідно якої цивільні справи розглядаються в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. При цьому, суд переконаний, що задоволення позовних вимог позивача про поновлення на роботі буде відповідати такому, передбаченому ст.1 ЦПК України, завданню цивільного судочинства, як справедливе вирішення цивільних справ.

Суд, діючи відповідно до вимог ст.367 ч.1 п.4 ЦПК України допускає рішення в частині поновлення ОСОБА_5 на роботі до негайного виконання.

Згідно ст. 1 Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах», розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а в адміністративних справах - суб'єктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні.

В судовому засіданні не підставі наданого акту з розрахунком, витягу, договору, квитанції (а.с.129, 130-131, 132), які не викликають сумніву у їх правильності, встановлено, що ОСОБА_5 сплатила за надання правової допомоги 9095 грн. 20 коп., що особа, яка надавала ОСОБА_5 правову допомогу, витратила 16 годин 10 хвилин, мінімальна заробітна плата на час надання правової допомоги дорівнювала 1378 грн. 00 коп. Тому розмір компенсації, який може бути відшкодованим дорівнює 9095 грн. 20 коп. з такого розрахунку (1378 грн.: 100 х 40 х 16 год. 10 хв.).

ОСОБА_5 при подачі позову сплатила судовий збір в сумі 1653 грн. 00 коп. Оскільки позовні вимоги про поновлення на роботі є похідною вимогою від вимог про визнання протиправним та скасування наказів, то відповідно до ст.88 ЦПК України, пропорційно задоволеним позовним вимогам, на користь ОСОБА_5 з відповідачів належить стягнути судовий збір у сумі по 551 грн. 20 коп.

ОСОБА_13 за надання правової допомоги сплатила 9095 грн. 20 коп., тому згідно ст. 88 ЦПК України на користь ОСОБА_5 належить стягнути з кожного з відповідачів витрати на правову допомогу у сумі по 4547 грн. 60 коп.

Керуючись ст.ст. 3,43 Конституції України, ст.16 ЦК України, ст.ст.21, 36, 40, 184, 235 КЗпП України, ст.6 Закону України «Про управління об'єктами державної власності», ст. 65 Закону України «Про виконавче провадження», ст. ст. 10, 11, 88, 155, 208, 210, 212-215, 367 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_5 до Фонду державного майна України, державного підприємства «Криворізька теплоцентраль» - задовольнити частково.

Визнати протиправним та скасувати наказ Фонду державного майна України від 12 жовтня 2016 року №1862 «Про виконання рішення суду» в частині пункту 1, відповідно до якого ОСОБА_5 звільнено з посади Генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» з дати прийняття цього наказу.

Визнати протиправним та скасувати наказ ДП «Криворізька теплоцентраль» № 214-к від 17 жовтня 2016 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_14.

Поновити ОСОБА_5 на посаді Генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль».

В іншій частині у задоволенні позову - відмовити.

Стягнути на користь держави судові витрати: з Фонду державного майна України - у сумі 551 грн. 20 коп., державного підприємства «Криворізька теплоцентраль» - у сумі 551 грн. 20 коп.

Стягнути на користь ОСОБА_5 витрати на оплату правової допомоги: з Фонду державного майна України - у сумі 4547 грн. 60 коп., державного підприємства «Криворізька теплоцентраль» - у сумі 4547 грн. 60 коп.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_5 на посаді Генерального директора ДП «Криворізька теплоцентраль» - допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Дніпропетровської області через Саксаганський районний суд м. Кривого Рогу шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Головуючий суддя : В.М. Прасолов