Провадження № 2/761/2145/2016
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 липня 2016 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді Гуменюк А.І.

при секретарях Булах Л.В., Савенко О.І., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Олімпійського коледжу імені Івана Піддубного про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, визнання недійсним запису у трудовій книжці та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 (далі - Позивач) 27 жовтня 2015 року звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Олімпійського коледжу імені Івана Піддубного (далі - Відповідач) про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, визнання недійсним запису у трудовій книжці та відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що він був прийнятий на посаду заступника директора Республіканського вищого училища фізичної культури (правонаступником якого є Олімпійський коледж імені Івана Піддубного), відповідно до наказу № 117-к від 20.05.2014р. Зауважує, що наказом від 17.10.2014р. № 546/2-к він був переведений на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи. Зазначає, що під впливом психологічного тиску та погроз фізичної розправи з боку керівництва коледжу, він змушений був написати заяву про переведення з посади заступника з навчально - виховної роботи на посаду вихователя (наказ № 1261/1-к від 29.04.2015р.). Вказує, що 31.08.2015р. директор коледжу запропонував йому звільнитися із займаної посади, у зв'язку із тим, що він відмовився ходити на мітинги до Генеральної прокуратури України, організовані директором коледжу та його другом - адвокатом, у робочий час, та в подальшому, 04.09.2015р. юристом Відповідача йому було вручено три акти про відсутність на робочому місці, зокрема 25.08.2015р., 27.08.2015р. та 31.08.2015р. Зауважує, що 22 вересня 2015 року на засіданні профкому було прийнято рішення про надання згоди на його звільнення за прогули і, що 29 вересня 2015 року, згідно наказу № 325-к його було звільнено з роботи за ч. 1, п. 4, ст.40 КЗпП України. Зазначає, що він вважає своє звільнення незаконним та таким що не відповідає вимогам діючого законодавства. Зауважує також, що у його відсутність профспілковим комітетом Відповідача було надано згоду на його звільнення. Крім того, також зауважує, що 16 вересня 2015 року в бухгалтерії Відповідача були нараховані та переведені на розрахункові банківські картки авансові виплати працівникам Відповідача за вересень 2015 року, проте, аванс йому Відповідачем не було виплачено у зв'язку із тим, що він не був протабельований за вказаний період через відсутність ніби то в цей час на роботі. Оскільки із зазначеними діями Відповідача не погоджується, вважає, що на його користь із Відповідача має бути стягнута заборгованість по заробітній платі, починаючи із 01 вересня 2015 року і по 09 вересня 2015 року, включно. Крім того, вказує, що у зв'язку із вищезазначеними незаконним діями з боку Відповідача, йому було завдано моральну шкоду, розмір якої він оцінює у 20 000 грн., яка полягає у душевних стражданнях, пов'язаних із прикладанням додаткових зусиль для організації свого життя через постійні нервову та психологічну напруги, відсутність роботи, приниження ділової репутації. Просив суд ухвалити судове рішення, яким визнати його звільнення незаконним, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути заборгованість по заробітній платі, визнати недійсним запис у трудовій книжці про звільнення та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 20 000 грн.

У судовому засіданні Позивач підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити у повному обсязі, з підстав, викладених у позові.

У судовому засіданні представники Відповідача заперечували проти задоволення позовних вимог, обґрунтовуючи тим, що Позивач систематично допускав прогули і, що всі акти, якими фіксувався прогул Позивача, складені правомірно та законно. Зазначили, що Позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу на підтвердження викладених обставин. Просили суд у задоволенні позову відмовити у повному обсязі.

Заслухавши пояснення Позивача, представників Відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку.

Відповідно до наказу № 81 від 24.07.2015р. Міністерства освіти України, Республіканське вище училище фізичної культури перейменоване зі зміною типу навчального закладу в Олімпійський коледж імені Івана Піддубного.

Відповідно до пунктів 1.3, 1.8.1., 6.2.3. Статуту Відповідача, коледж є вищим спеціалізованим навчальним закладом спортивного профілю, закладом фізичної культури і спорту, який забезпечує відбір та спортивну підготовку обдарованих дітей та молодь, створює умови для розвитку їх індивідуальних здібностей з метою досягнення високих спортивних результатів та поповнення національних збірних команд у поєднанні із здобуттям відповідної освіти.

Основним структурним підрозділом Коледжу є загальноосвітня школа-інтернат спортивного профілю ІІ-ІІІ ступенів, що забезпечує надання загальної середньої освіти.

Педагогічні працівники Коледжу зобов'язані дотримуватися законодавства України, Правил внутрішнього розпорядку, Статуту Коледжу та інших нормативно-правових актів; виконувати умови трудового договору.

За змістом пунктів 5.1., 5.2., 5.8., 7.1. Правил внутрішнього розпорядку, для педагогічних працівників Коледжу робочий час визначається розкладом занять та їх робочими планами. В межах робочого дня педагогічні працівники Коледжу повинні нести всі види навчально-методичної роботи відповідно до посади, навчального плану. Час початку і закінчення роботи і обідньої перерви встановлюється для працівників Правилами Коледжу.

При відсутності педагога або іншого працівника Коледжу директор зобов'язаний терміново вжити заходів щодо його заміни іншим педагогом чи працівником.

Педагогічним працівникам забороняється змінювати на свій розсуд розклад занять і графіки роботи.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Як вбачається з матеріалів справи, 20 травня 2014 року Позивача було прийнято на посаду заступника директора з виховної роботи до Республіканського вищого навчального училища фізичної культури наказом № 117-к від 20.05.2014р.

Наказом № 546/2 від 17.10.2014р., Позивача переведено з посади заступника директора з виховної роботи на посаду заступника директора з навчально - виховної роботи.

01 травня 2015 року, відповідно до наказу № 126/1-к від 29.04.2015р., Позивача було переведено на посаду вихователя.

За змістом пунктів 1.1., 1.2., 2.2. Посадової інструкції вихователя, затвердженої директором Відповідача, призначення на посаду та звільнення з неї здійснюється наказом директора училища з дотриманням Кодексу законів про працю України.

Вихователь безпосередньо підпорядковується заступнику директора з виховної роботи.

Вихователь планує, організовує, проводить виховну навчальну роботу з вихованцями, учнями в закріпленій групі, гуртожитку.

Як вбачається із матеріалів справи, 07 вересня 2015 року, заступник директора звернувся з поданням до профспілкового комітету Олімпійського коледжу імені Івана Піддубного для надання згоди на звільнення Позивача відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.ст. 139, 147 КЗпП України.

Рішенням зборів профспілкового комітету Олімпійського коледжу імені Івана Піддубного від 22.09.2014р., протокол засідання № 14, надано згоду щодо розірвання трудового договору з працівником коледжу ОСОБА_1 з підстав, викладених у поданні.

Судом встановлено, що згідно наказу від 29 вересня 2015 року № 325-к, Позивача було звільнено з посади вихователя Олімпійського коледжу імені Івана Піддубного, у зв'язку із прогулом без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Підставою для звільнення Позивача із займаної посади стали акти від 25, 27, 31 серпня 2015 року, та 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 вересня 2015 року, відповідно, про відсутність Позивача на роботі понад три години без поважних причин. Із наказу також вбачається, що від надання письмових пояснень Позивач ухилився.

При цьому у судовому засіданні Позивач заперечував справжність вказаних актів, наполягаючи на тому, що прогулів він не допускав. Разом з тим, факти своєї відсутності на робочому місці, зафіксовані відповідними актами, жодним доказом не спростував. Також варто зауважити, що у кінці липня 2015 року, Позивач подав заяву на ім'я керівника Відповідача про переведення його на посаду керівника гуртка, яку було завізовано заступником директора з виховної роботи ОСОБА_3 Проте, керівнику Відповідача вказана заява Позивачем не подавалася. Разом з тим, у судовому засіданні Позивач стверджував, що він був переведений на посаду керівника гуртка та пропрацював біля двох місяців на цій посаді, проте, по мимо його волі, був переведений Відповідачем на посаду вихователя. На питання щодо підтвердження факту роботи керівником гуртка, зокрема, надання робочих планів роботи гуртка, зауважив, що такий план у нього є, але в електронній формі і, що через скрутне матеріальне становище, виготовити його на бумажному носії, він позбавлений можливості. Крім того, твердження Позивача в цій частині також спростовуються самим Позивачем, оскільки він просив поновити його на посаді вихователя, а не керівника гуртка, з посади якої, він начебто був переведений безпосередньо перед звільненням.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

У відповідності до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).

В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до п 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Правовий аналіз означених норм вказує на те, що підстави розірвання трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені положеннями ст. 40 КЗпП України і відповідна підстава звільнення повинна бути обов'язково зазначена в наказі про звільнення та у трудовій книжці, а нормами ст. ст. 148 - 149 КЗпП України регламентовано порядок та строки накладення дисциплінарних стягнень і самостійно вони не можуть бути підставою для звільнення.

Під час судового розгляду встановлено, що Позивач був відсутній на робочому місці 25.08.2015 року, 27.08.2015 року та 31.08.2015 року, а також в період із 01 вересня 2015 року і по 09 вересня 2015 року, включно, що підтверджується складеними відповідними актами, розпорядженням директора Відповідача від 31 серпня 2015 року про покладення виконання обов'язків вихователя Позивача на вихователя ОСОБА_4, через відсутність Позивача на роботі, письмовими поясненнями на ім'я директора коледжу охоронців ОСОБА_5 та ОСОБА_6

В ході судового розгляду справи вказані обставини жодним належним доказом Позивачем не спростовані.

Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Оскільки під час розгляду справи судом встановлено факт відсутності Позивача на робочому місці без поважних причин, у суду відсутні правові підстави щодо визнання звільнення останнього незаконним.

З урахуванням наведеного, відсутності факту порушення Відповідачем трудового законодавства при звільненні Позивача, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання звільнення Позивача незаконним та поновлення на посаді, визнання недійсним запису у трудовій книжці про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, Позивач просить суд стягнути із Відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі за період із 01 вересня по 09 вересня 2015 року.

Позов в цій частині також задоволенню не підлягає з наступних підстав.

За змістом частини 1 статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Судом встановлено, що у період, за який Позивач просить стягнути із Відповідача ніби то заборгованість по заробітній платі, Позивач роботу не виконував, оскільки на робочому місці він був відсутній, що підтверджується складеними актами.

За таких обставин, підстави для виплати заробітної плати Позивачеві за вказаний період відсутні.

Крім того, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Пунктом 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» передбачено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. В ході судового розгляду справи не підтвердився факт заподіяння позивачу моральної шкоди з вини відповідача-2 та відсутній будь-який причинно-наслідковий зв'язок між шкодою та діяннями відповідача-2.

Відповідно до п.п. 3, 5 вказаної постанови, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Крім цього, відповідно до положень ч. 3 ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з вимогами ст.ст. 57-60 ЦПК України, засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень.

Оскільки в ході розгляді даного спору порушень трудового законодавства при звільненні Позивача з боку Відповідача судом не встановлено, підстави для відшкодування моральної шкоди також відсутні.

За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню у повному обсязі.

З урахуванням викладеного, на підставі статей 40, 100, 147-149 , 235, 237-1 Кодексу Законів про працю України, керуючись статтями 10, 11, 57, 60, 88, 209, 212-215 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Олімпійського коледжу імені Івана Піддубного про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, визнання недійсним запису у трудовій книжці та відшкодування моральної шкоди - в і д м о в и т и у повному обсязі.

Рішення суду може бути оскаржене до Апеляційного суду м. Києва шляхом подання через Шевченківський районний суд м. Києва апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення рішення, а у разі, якщо рішення було проголошено без участі особи, яка його оскаржує, апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення зазначених вище строків або після розгляду справи в апеляційному порядку Апеляційним судом м. Києва, якщо воно не буде скасоване.

СУДДЯ :