Дунаєвецький районний суд Хмельницької області
Справа № 674/734/16-ц
Провадження № 2/674/474/16
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 грудня 2016 року Дунаєвецький районний суд

Хмельницької області

в складі: головуючої - судді Артемчук В. М.

при секретарі Мудрицькій Л.В.

з участю представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

представника третьої особи ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Дунаївці цивільну справу за позовом

ОСОБА_4

до

ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради

«Дунаєвецька міська бібліотека»,

третя особа: Дунаєвецька міська рада Хмельницької області

про поновлення на роботі та стягнення середнього

заробітку за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В :

19 травня 2016 року позивачка ОСОБА_4 звернулася до суду з позовом до ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради«Дунаєвецька міська бібліотека», третя особа: Дунаєвецька міська рада Хмельницької області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу посилаючись на те,що перебувала у трудових відносинах з КУ ДМР "Дунаевецька міська бібліотека" ї в даній установі займала посаду завідуючої відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи. Загальний безперервний стаж трудової діяльності становить близько 45 років.

19.04.2016р. звільнено із займаної посади у зв'язку із ліквідацією та скороченням посади, згідно із наказом № 22-нк від 18.04.2016 року.

Звільнення вважає незаконним, проведеним всупереч чинному законодавству та із істотним порушенням її прав як працівника та члена первинної профспілкової організації.

09 лютого 2016 року згідно протоколу № 5 засідання профспілкового комітету районної бібліотеки КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека" відмовлено в погодженні щодо її скорочення ї дана відмова обгрунтована ст. 252 КЗпП України.

В подальшому, 18 лютого 2016 року, Хмельницька обласна організація профспілки працівників культури, направила листа № 79 у якому також відмовлено КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека" у наданні згоди на її звільнення, однак в супереч обґрунтованій відмові первинного профспілкового органу у погоджені скорочення, її було звільнено із займаної посади.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприсмства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України).

Частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно з частиною шостою статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Рішення профспілкової організації було обґрунтованим і її звільнення проведено без згоди ПК на розірвання трудового договору, а тому повинена бути поновлена на попередній роботі.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Розмір її середньоденної заробітної плати становить 178,16 грн.

Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Незаконним звільненням їй заподіяна значна моральна шкода,оскільки як завідуюча відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи постійно брала участь у громадських заходах, підвищувала свій професійний та культурний рівень, приймала участь у програмі Бібліоміст у результаті чого КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека" вийшла у фінал другого туру, а після звільнення втратила значну частину своїх соціальних зв'язків, не може спілкуватись із своїми колегами без згадок про роботу із якої так грубо та безцеремонно звільнили.

Дана обставина не дає їй спокою та змушує переживати глибокі душевні страждання.

Враховуючи глибину пережитих страждань та безпідставність, незаконність свого звільнення із займаної посади, вважає розумним і справедливим розмір стягнення моральної шкоди встановити 5 000 грн. , який стягнути із КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека" на її користь.

Представник позивача ОСОБА_1 в судовому засіданні заявлений позов підтримав і просив його задовольнити та врахувати,що звільнення позивачки проведено з порушенням і суду відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Згідно формулювання в наказі № 22-нк від 18 квітня 2016 року про звільнення ОСОБА_4 її звільнено у зв'язку із ліквідацією відділу та скороченням посади.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Ліквідація відділу та скорочення посади є обставинами, які ніяким чином між собою не пов'язані та не є обставинами, які дають підстави для припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Неконкретність підстав для звільнення тягне за собою незаконність звільнення та слугує підставою для поновлення на роботі.

Пунктом 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст. ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст. ст. 62- 66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України "Про господарські товариства'1.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії; представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Виходячи з аналізу змісту норм ст. ст. 104, 105, 110 ЦК України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обов'язків до інших осіб.

Відповідно до ч. 2 ст, 104 ЦК Україна юридична є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запасу про її припинення.

Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Отже, ліквідація відділу не є обставиною яка дає підстави для припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому скорочення посади також не є такою підставою, оскільки таке звільнення можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників, (викладене узгоджується із правовим висновком Верховного суду України викладеного у постанові по справі № №6-65-1цс12 від 11 липня 2012 року),

Згідно статуту КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека", директор не має повноважень на скорочення чисельності або штату працівників, ліквідацію юридичної особи та змін в організації виробництва і праці взагалі.

Відповідно до п. 8.2. Статуту, гранична чисельність, фонд оплати праці працівників міської бібліотеки та видатки на її утримання визначаються Дунаєвецькою міською радою.

Згідно п. 8.3. Статуту, кошторис, штатний розпис міської бібліотеки, затверджуються головою міської ради за погодженням з фінансовим відділом Дунаєвецької міської ради.

Тому, сама зміна в організації праці відбулась незаконно, що тягне за собою незаконність звільнення позивача.

При звільненні було порушено умови колективного договору.

ОСОБА_6, є членом президії обласного комітету профспілки, а отже обрана до складу профспілкового органу.

Відповідно до п. 7.3. Колективного договору між уповноваженою особою і трудовим колективом Дунаєвецької районної бібліотеки, уповноважена особа зобов'язується не допускати звільнення з роботи за ініціативою уповноваженої особи працівників, які обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої роботи, без згоди відповідного профоргану.

Директор КУ ДМР "Дунаєвецької міської бібліотеки" не мала права звільнити позивача із займаної посади без згоди відповідного профоргану (при цьому не мається на увазі мотивованої згоди).

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 10 КЗпП України, колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Згідно із ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 18 КЗпП України та п. 3.2. Колективного договору, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Відповідач КУ ДМР "Дунаєвецька^міська бібліотека" звернувся до профспілкового комітету районної бібліотеки про надання погодження на скорочення зокрема ОСОБА_4

09 лютого 2016 року згідно протоколу № 5 засідання Профспілкового комітету районної бібліотеки КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека" відмовлено в погодженні щодо скорочення ОСОБА_4 Дана відмова обгрунтована ст. 252 КЗпП України.

Відмовлено в погодженні з мотивів наявної у працівників освітнього рівня, кваліфікації та з мотивів зазначених у ст. 252 КЗпП України.

При звільненні було порушено імперативні приписи статті 252 КЗпП України.

ОСОБА_4 є членом президії обласного комітету профспілки.

Відповідно до ч. 4 ст. 252 КЗпП України, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я.

При цьому, склад президії до якого обиралась позивачка на даний момент є діючим, а підстави для звільнення ніяким чином не пов'язані із ліквідацією.

18 лютого 2016 року, Хмельницька обласна організація профспілки працівників культури, направила листа №79 у якому відмовлено КУ ДМР "Дунаєвецька міська бібліотека" у наданні згоди на звільнення позивача.

На противагу цьому, в супереч обґрунтованій відмові первинного профспілкового органу у погоджені скорочення, позивача було звільнено із займаної посади.

Крім того позивачу при звільненні не було запропоновано зайняти іншу посаду як це було здійснено відносно іншої працівниці відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографїчної та краєзнавчої роботи.

Виходячи з вищевикладеного, позивачка підлягає поновленню на роботі на займаній посаді завідуючої відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи і при цьому, із підприємства підлягає стягненню заробітна плата за час вимушеного прогулу та моральна шкода в розмірі 5000 грн.

Представник відповідача ОСОБА_2 в судовому засіданні позов не визнав і в задоволенні просив відмовити мотивуючи тим, що звільнення позивачки проведено відповідно до вимог КЗпП України. Позивачка на момент звільнення була членом виборчого комітету районної профспілкової організації бібліотечних працівників Дунаєвецького району, а також членом президії Хмельницької Обласної організації профспілки працівників культури. З метою дотримання вимог ч.З ст.252 КЗпП України, керівник відповідача , врахувавши ст..42 КЗпП України, а саме переважне право на залишення на роботі, звернувся до членів профспілкового комітету первинної профспілкової організації та Хмельницької обласної організації профспілки працівників культури, щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_4. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником неможливе. Рішення профспілкового комітету районного рівня про ненадання згоди на звільнення позивача керівник установи розцінив, як необґрунтоване ,оскільки в рішенні зазначається про високий кваліфікаційний рівень позивача, проте, відповідно до порівняльного аналізу двох працівників (ОСОБА_4 та ОСОБА_7В.), які претендували на створену посаду, внаслідок ліквідації відділу - її кваліфікаційних розряд та освіта така, як і в ОСОБА_7, проте, продуктивність праці більша в ОСОБА_7 а саме: протягом останніх п'яти років на лікарняних перебувала вдвічі менше, на противагу ОСОБА_4, не брала відпустки без збереження заробітної праці, на високому рівні володіє комп'ютером (працює у різних програмах, створює таблиці, малюнки, єдина в установі особа, яка оформляє сайт). Інший аргумент, наведений у відмові профспілки - тривалий стаж роботи, що звичайно є переважним правом позивача, однак при виборі працівника з переважним правом береться до уваги сукупність переважних прав, яких у ОСОБА_7 більше: п. 1 та п.2 ст.42 КЗпП України «сімейним - при наявності двох і більше утриманців» та «особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, яка також виховує неповнолітню дитину. Вислів «захищена ст. 252 КЗпП» є недостатньо аргументований, так як саме відповідно до вимог даної статті, керівник звернувся з поданням до первинного профспілкового комітету; відмові рішення обласного об'єднання профспілок було наведено порядок проведення звільнення працівників, відповідно до п. 1 ст.40 КЗпП України, яких роботодавець дотримався. Окрім того, у даному листі, який надійшов в електронному вигляді, відсутній електронний підпис, а електронний документ без цифрового підпису втрачає статус електронного документа (ст.7 закону «Про електронні документи та електронний документообіг» ). Тому, даний документ, який, окрім того, було надіслано на адресу відділу культури Дунаєвецької райдержадміністрації, а потім переслано на електронну адресу відповідача без електронного підпису, можна вважати, як таким, що не має юридичної сили. Паперового листа на підтвердження даного документу не було.

У п.2 про порушення імперативних приписів ст..252 КЗпП України, позивач звинувачує комунальну установу Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» у порушенні п.4 ст.252 КЗпП України. Проте, роз'яснення даної частини статті є невірними. Так, дійсно, позивач на момент звільнення перебувала членом президії обласної організації профспілки працівників культури, однак у п.4 ст.252 КЗпП України зазначено наступне «звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я», де вислів «протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад», означає, що роботодавець не мав би права звільняти позивача на протязі року, в разі закінчення строку повноважень даного складу, внаслідок перевиборів, саморозпуску чи з інших обставин. Так, як виборчі повноваження даного складу продовжуються, звільнення позивача п.4 ст.252 КЗпП України не порушує.

Позивач зазначає про закінчення дії трудового контракту директора комунальної установи ОСОБА_8, на момент звільнення позивача, яка не мала права здійснювати керівництво, в т.ч. звільняти з роботи.

Рішенням двадцять шостої сесії Дунаєвецької районної ради від 23.04.2015 року директором КУ ДРР «Дунаєвецька районна бібліотека» було призначено ОСОБА_8 та укладено контракт №3/2015 від 24.04.2015 року, терміном на рік, з 24 квітня 2015 до 23 квітня 2016 року, між ОСОБА_8 та Дунаєвецькою районною радою. Відповідно до ч.2 ст.36 КЗпП України «зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується». 22.01.2016 року було укладено додаткову угоду №1/2/2016 до контракту від 24.04.2015 року №3/2015 з керівником комунальної установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека». 25.04.2016 року головою Дунаєвецької міської ради прийнято розпорядження «Про призначення ОСОБА_8А.» та укладено трудовий договір (контракт) від 26.04.2016 року №4/2016 між Дунаєвецькою міською радою та ОСОБА_8

У позовній заяві позивач констатує, що внаслідок неправомірного, безпідставного звільнення їй було завдано моральної шкоди, глибоких страждань та переживань. Проте, звинувачення у нанесені позивачу моральної шкоди ніякими фактичними доказами не підтверджується. Згідно з ч.4 ст.60 ЦПК, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Представник третьої особи : Дунаєвецької міської ради позов не визнала і в задоволенні просила відмовити.

Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши представників сторін, представника третьої особи, вважає, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав.

Відповідно ст. 40 п. 1 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11).

Чисельність працівників - це списочний склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11).

Тобто, скороченню в будь-якому випадку підлягає посада, а не особа, тому роботодавець зобов'язаний попереджати всіх осіб про скорочення, які можуть підпадати під таке скорочення.

Питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників суд не вправі обговорювати і перевіряти, оскільки це право власника чи уповноваженого ним органу визначати штат і чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, чисельність одних посад зменшити.

Судом встановлено і це підтверджується записами в трудовій книжці, що позивачка ОСОБА_4 18 березня 1977 року була прийнята на посаду бібліотекаря в районну бібліотеку для дітей (наказ №21 від 16.03.1977р.), а 01.03.2001 року переведена на посаду завідуючої відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи (наказ №15 від 01.03.2001р.).

Наказом №22-нк від 18 квітня 2016 року позивача звільнено з посади завідуючої відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи 19.04.2016 року у звязку з ліквідацією відділу та скороченням посади відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України,що підтверджується копією даного наказу.

Згідно запису №17 від 19.04.2016р. в трудовій книжці ОСОБА_4 здійснено запис «звільнена у звязку з скороченням посади завідуючої відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи п.1 ст.40 КЗпП України» (наказ №22-нк від 18 квітня 2016 року).

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів № 9 від 06.11.1992 (з наступними змінами), розглядаючи трудові спори, звязані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників; чи дотримані власником або уповноваженим їм органом норми законодавства, що регулюють звільнення працівника; чи маються докази, що працівник відмовився від переводу на іншу роботу або власник не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користується працівник переважним правом залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про майбутнє звільнення .

При скороченні посади чи чисельності роботодавець має вчинити наступні заходи, які передбачені ст. 49-4 КЗпП України :

- прийняти відповідне рішення щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників;

- повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників;

- оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису;

- зясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення;

- врахувати переважне право на залишення на роботі;

- повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників;

- попередити працівників про наступне звільнення;

- запропонувати працівникам переведення на іншу роботу;

- отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників;

- оформити наказ про звільнення працівників;

- видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок;

- повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників.

Судом встановлено, що згідно п.п.8.1-8.3 Статуту ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» затвердженого рішенням третьої (позачергової) сесії Дунаєвецької міської ради У11 скликання від 05 січня 2016р. №4-3/2016р., міська бібліотека утримується за кошти бюджету Дунаєвецької міської ради. Гранична чисельність, фонд оплати праці працівників міської бібліотеки, видатки на її утримання визначаються Дунаєвецькою міською радою. Кошторис, штатний розпис міської бібліотеки ,затверджується головою міської ради за погодженням з фінансовим відділом Дунаєвецької міської ради.

Згідно затвердженої головою Дунаєвецької міської ради структури КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» станом на 01.01.2016 року в міській бібліотеці був ведений відділ організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи , де було дві посади : зав.відділом і бібліограф 1 категорії.

01 лютого 2016 року наказом директора бібліотеки № 5-н «Про зміни в організації праці,структурі та штатному розписі КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» з метою економного та раціонального використання коштів місцевого бюджету,стабільного функціонування установи вирішено внести з 15.02.2016 року зміни в штатний розпис та структуру комунальної установи,ліквідувати відділ організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи, скоротити посади: завідуючої відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи, бібліотекаря 1 категорії відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи, створити: методикобібліографічний сектор і ввести посаду завідуючої методикобібліографічного сектору. При визначенні кандидатур на звільнення,врахувати переваги передбаченні чинним законодавством (а.п.35).

З наказом позивачка ОСОБА_4 не була ознайомлена,про що свідчить аркуш ознайомлення з наказом (а.п.36).

З даного наказу вбачається, що відбулася ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням іншого структурного підрозділу, що не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, і свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України ( Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 11 липня 2012р. у справі № 6-65цс 12 ).

Судом встановлено, що директором бібліотеки розроблено структуру КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» з 15.02.2016 року, яка затверджена головою Дунаєвецької міської ради, дата затвердження відсутня (а.п.32) і 01.02.2016 року затверджено головою Дунаєвецької міської ради штатний розпис на 2016 рік в кількості двадцять вісім штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати за посадовими посадами 59376 грн.50 коп.,який діє з 15 лютого 2016 року, на якому відсутнє погодження з фінансовим відділом Дунаєвецької міської ради ( а.п.34)

Разом з тим, як встановлено судом, що відповідно до вимог Статуту КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека», Дунаєвецька міська рада рішенням шостої сесії У11 скликання № 21-6/2016р. «Про затвердження граничної штатної чисельності працівників комунальних установ та закладів власності Дунаєвецької міської ради» тільки 31 березня 2016 року відповідно до ст. 26 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» затвердила на 2016 рік граничну штатну чисельність працівників ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» в кількості 28 штатних одиниць.

З вищевикладеного вбачається,що штатний розпис з 15.02.2016 року відповідачем був прийнятий і затверджений до затвердження граничної штатної чисельності працівників комунальних установ Дунаєвецькою міською радою, до прийняття рішення щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників та без повідомлення первинної профспілкової організації про заплановане звільнення працівників, що передбачено ст. 49-4 КЗпП України і в матеріалах справи відсутні такі докази. Також слід зазначити, що позивачку попереджено про вивільнення в той час, як її посада була в штатному розписі до 15 лютого 2016 року.

Згідно зі ст. 40 ч. 2 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу.

Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення працівник персонально попереджається не пізніш, як за 2 місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва та праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику роботу на тому ж підприємстві, установі і організації.

11 лютого 2016 року наказом директора бібліотеки № 10-нк ОСОБА_4 попереджено про скорочення посади та наступне вивільнення, про що необхідно довести до відома та про неможливість ОСОБА_4 працевлаштування, в звязку з відсутністю вакантних посад,які б відповідали кваліфікації та освіті.

Разом з тим ,враховуючи переважне право на залишення на роботі, 6-ти працівникам бібліотеки запропоновано посади ( п.37).

З даним наказом ОСОБА_4 ознайомлювали 15.02.2016 року,однак підпис про ознайомлення ставити відмовилась,про що свідчить акт.

З наказу №10-нк від 11.02.2016 року видно,що позивачу ОСОБА_4 не пропонувалася робота за фахом і кваліфікацією, оскільки,як зазначено в наказі, таких вакантних посад немає, які б відповідали кваліфікації та освіті позивачки.

Також з даного наказу вбачається ,що іншим працівникам,посади яких також підпадали під скорочення, пропонувалися посади ,однак вони не пропонувалися позивачу, що є порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України.

В той же час судом встановлено,що позивачка має безперервний стаж роботи в бібліотеці близько 45 років,нагороджувалася грамотами тобто є працівником з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Суд не може погодитися щодо застосування до позивачки п.4.9 Колективного договору між уповноваженою особою з трудовим колективом Дунаєвецької районної бібліотеки ,який зареєстрований в Дунаєвецькій райдержадміністрації 28.02.2014 року який діє на 2014-2016 роки ,що під час оптимізації та скорочення чисельності працівників бібліотеки скорочувати в першу чергу працівників ,які досягли пенсійного віку, оскільки відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст.ст .10 ,16 КЗпП України, колективний договір укладаються на основі чинного законодавства,а умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників ,є недійсними. В даному випадку прийнятті трудовим колективом умови колективного договору погіршують умови осіб пенсійного віку,оскільки КЗпП України і Конституція України гарантують право громадян на труд і не передбачено в першу чергу скорочувати пенсіонерів і разом з тим такі умови звільнення,як зазначено в Колективному договорі ,передбачені при скороченні чисельності,а не при скороченні посад.

Відповідно до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно ч.7 ст.43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим і у разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

В судовому засіданні встановлено,що позивачка являвся членом профспілкового комітету бібліотечних працівників Дунаєвецької територіальної громади і членом президії обкому профспілки Хмельницької області.

Згідно рішення профкому від 09.02.2016 року видно,що профспілковий комітет бібліотечних працівників розглянув подання роботодавця ОСОБА_9 від 02.02.2016 р. щодо змін в організації праці в установі та скорочення ОСОБА_4, який одноголосно виступив проти скорочення, оскільки вона є членом президії обкому профспілки Хмельницької області і відповідно до ст. 252 КЗпП України скороченню не підлягає (а.п.10,15).

З відповіді Хмельницької обласної організації профспілки працівників культури від 18.02.2016 року вбачається ,що 10.02.2016 року надійшло подання директора щодо економного та раціонального використання коштів місцевого бюджету Дунаєвецької міської бібліотеки і ліквідацію відділу організаційно-методичної, довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи та скорочення посади - завідуючої відділу ,яку займає ОСОБА_4 і відповідно до вимог ст.49-4 КЗпП України профспілковий комітет своєї згоди на звільнення не дав. В даній відповіді є посилання на норми закону і зокрема на ст. 49-4 КЗпП України, в якій зазначено «лiквiдацiя, реорганiзацiя пiдприємств, змiна форм власностi або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельностi або штату працiвникiв, погiршення умов працi, можуть здiйснюватися тiльки пiсля завчасного надання професiйним спiлкам iнформацiї з цього питання, включаючи iнформацiю про причини наступних звiльнень, кiлькiсть i категорiї працiвникiв, яких це може стосуватися, про строки проведення звiльнення. Власник або уповноважений ним орган не пiзнiше трьох мiсяцiв з часу прийняття рiшення проводить консультацiї з професiйними спiлками про заходи щодо запобiгання звiльненню чи зведенню їх кiлькостi до мiнiмуму або пом'якшення несприятливих наслiдкiв будь-якого звільнення», а дотримання вимог цієї статті роботодавцем ,як зазначено вище,судом не встановлено .

Відповідно до ч. 4 ст. 252 КЗпП України, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я.

Крім того п. 7.3. Колективного договору між уповноваженою особою і трудовим колективом Дунаєвецької районної бібліотеки, уповноважена особа зобов'язується не допускати звільнення з роботи за ініціативою уповноваженої особи працівників, які обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої роботи, без згоди відповідного профоргану.

Судом не встановлено,що відбулася повна ліквідація КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» або закінчення строку, на який обирався склад профспілкової організації в який обрана позивачка ОСОБА_4, а тому відмови профспілкових організації щодо не надання згоди на звільнення у звязку зі скороченням посади є обґрунтованими і що не давало право відповідачу звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Виходячи з наведеного суд вважає, що вивільнення ОСОБА_4 було проведено з порушенням вимог чинного законодавства, а тому вона підлягає поновленню на роботі.

Позивачка зазначає, що директор ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» ОСОБА_8 немала повноважень і немала права її звільнити з роботи,однак дані твердження не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні,оскільки рішенням двадцять шостої сесії Дунаєвецької районної ради від 23.04.2015 року директором КУ ДРР «Дунаєвецька районна бібліотека» було призначено ОСОБА_8 та укладено контракт №3/2015 від 24.04.2015 року терміном на рік з 24 квітня 2015 до 23 квітня 2016 року. 22.01.2016 року було укладено додаткову угоду №1/2/2016 до контракту від 24.04.2015 року №3/2015 з керівником комунальної установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» ОСОБА_8А.». та головою Дунаєвецької міської ради і продовжено угоду на один рік .

Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Судом встановлено,що середньоденна заробітна плата ОСОБА_4, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи ,складає 178,16 грн. (7661 (сума заробітку за два останні місяці роботи) : 43 роб.дні), що підтверджується доданою довідкою про заробітну плату.

Час вимушеного прогулу ОСОБА_4 з 19 квітня 2016 року до 14 грудня 2016 року включно складає 167 робочих днів. Середній заробіток за цей період складає 29752,72 грн.(167 роб.днів х 178,16 грн.).

При звільненні ОСОБА_4 була виплачена вихідна допомога у розмірі середнього заробітку 2960,55 грн., яку суд зараховує в рахунок суми, підлягаючої виплаті.

Отже, до виплати підлягає сума в розмірі 26792 (двадцять шість тисяч сімсот девяносто дві) грн.17 коп. (29752,72 грн. 2960,55 грн.) - сума заробітної плати визначена без утримання податку на доходи фізичних осіб та інших обовязкових платежів ,яка повинна бути стягнута з відповідача ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека » на користь ОСОБА_4.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Дійсно в звязку з тим, що ОСОБА_5 установа Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» порушила вимоги діючого законодавства при вивільненні ОСОБА_4 з роботи, вона перенесла моральні страждання, втратила нормальні життєві звязки,а тому вимоги ОСОБА_4 про стягнення моральної шкоди підлягають задоволенню.

З огляду на характер і тривалість страждань, а також виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості з КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» на користь позивачки за заподіяну їй моральну шкоду має бути стягнено 1000 (одну тисячу) грн.

В решті позовних вимог відмовити.

Згідно ст. 88 ЦПК України з відповідача КУ Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека » підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 1378 грн.

Керуючись ст.ст. 10, 11, 60, 88, 209, 212, 213, 214, 215, 218,367 ЦПК України, ст.ст. п.1 ст. 40 ст.ст.42, 43, 44, 49-2, 235, 237-1, 252 КЗпП України, п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року N 9, суд -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_4 задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_4 на роботі в ОСОБА_5 установі Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» на посаді завідуючої відділу організаційно-методичної,довідково-бібліографічної та краєзнавчої роботи з 19 квітня 2016 року.

Стягнути з ОСОБА_5 установи «Дунаєвецька міська бібліотека» на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20 квітня 2016 року по 14 грудня 2016 року у розмірі 26792 (двадцять шість тисяч сімсот девяносто дві) грн.17 коп. (сума заробітної плати визначена без утримання податку на доходи фізичних осіб та інших обовязкових платежів) та у відшкодування моральної шкоди 1000 (одну тисячу) грн.

В решті позовних вимог відмовити.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах платежу за 1 місяць.

Стягнути з ОСОБА_5 установи Дунаєвецької міської ради «Дунаєвецька міська бібліотека» на користь держави судовий збір у розмірі 1378 грн..

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Хмельницької області через Дунаєвецький районний суд протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Головуюча:/підпис/

Вірно:

Суддя Дунаєвецького райсуду В. М. Артемчук