У х в а л а

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 червня 2016 року м. Київ
Колегія суддів судової палати у цивільних справах

Вищого спеціалізованого суду України

з розгляду цивільних і кримінальних справ у складі:

головуючогоЛуспеника Д.Д.,
суддів:Гулька Б.І.,Журавель В.І.,
Хопти С.Ф., Штелик С.П.,
розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_6 до товариства з обмеженою відповідальністю «МОФ» про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, за касаційною скаргою товариства з обмеженою відповідальністю «МОФ» на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 29 жовтня 2015 року та ухвалу апеляційного суду Київської області від 23 грудня 2015 року,

в с т а н о в и л а:

У вересні 2015 року ОСОБА_6 звернулась до суду з зазначеним позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення від 14 серпня 2015 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України та поновити її на посаді бухгалтера ТОВ «МОФ». Також просила стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 серпня 2015 року до дня постановлення рішення суду та зобов'язати відповідача відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі 10 тис. грн та витрати на правову допомогу.

Позов обґрунтовувала тим, що з 10 вересня 2012 року вона працювала на посаді бухгалтера в ТОВ «МОФ». Зазначала, що керівництво ТОВ «МОФ» неодноразово порушувало її трудові права, а також права інших працівників, а саме примушували працювати у вихідні та святкові дні, в понаднормовий робочий час та виконувати не свої обов'язки. У квітні 2015 року їй зачитали наказ про скорочення посади, а в травні 2015 року - про переведення на роботу в іншу місцевість, проте копій наказів не видали.

12 червня 2015 року відповідачем видано наказ про встановлення з 12 серпня 2015 року працівникам ТОВ «МОФ» неповного робочого часу - 30 годин на тиждень (6 годин на день) з оплатою в розмірі 0,75 посадового окладу. Ознайомившись з наказом, позивач повідомила роботодавця про свою незгоду з даним наказом, подавши відповідну заяву.

Також позивач указувала, що з 27 липня 2015 року по 14 серпня 2015 року перебувала у щорічній відпустці, а 17 серпня 2015 року дізналась, що наказом від 14 серпня 2015 року її було звільнено з займаної посади бухгалтера на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Посилаючись на зазначене, а також на те, що її звільнення відбулось із порушенням законодавства про працю, позивач просила задовольнити позов.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 29 жовтня 2015 року, залишеним без змін ухвалоюапеляційного суду Київської області від 23 грудня 2015 року, позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ про звільнення від 14 серпня 2015 року бухгалтера ОСОБА_6 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Визнано незаконним звільнення ОСОБА_6 з підстав відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці та зобов'язано поновити її на посаді бухгалтера ТОВ «МОФ».

Стягнуто з відповідача середній заробіток на користь ОСОБА_6 за час вимушеного прогулу в розмірі 5 057 грн 24 коп. та 1 тис. грн моральної шкоди.

В решті позову відмовлено.

У касаційній скарзі ТОВ «МОФ», посилаючись на порушення судами норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просить скасувати оскаржені судові рішення та передати справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Касаційна скарга підлягає задоволенню на таких підставах.

Судами встановлено, що ОСОБА_6 перебувала в трудових правовідносинах з відповідачем з 10 вересня 2012 року, коли згідно до наказу №15-к була прийнята на роботу в ТОВ «МОФ» на посаду бухгалтера.

Відповідно до наказу № МОФ028-В- від 22 липня 2015 року ОСОБА_6 надана щорічна основна відпустка тривалістю 19 календарних днів з 27 липня 2015 року по 14 серпня 2015 року включно.

12 червня 2015 року відповідачем видано наказ про встановлення з 12 серпня 2015 року працівникам ТОВ «МОФ» неповного робочого часу - 30 годин на тиждень (6 годин на день) з оплатою в розмірі 0,75 посадового окладу. В п. 2 наказу вказано, що в разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці працівникам необхідно подати директору заяву про таку відмову та звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України.

В цей-же день 12 червня 2015 року ОСОБА_6 ознайомилась з наказом та написала заяву про не згоду з ним, оскільки вона є одинокою матір'ю, яка виховує сама двох дітей віком до 14 років. Згідно відповідних свідоцтв про народження ОСОБА_6 має двох дітей: сина ОСОБА_7, ІНФОРМАЦІЯ_1 та дочку ОСОБА_8, ІНФОРМАЦІЯ_2. Чоловік ОСОБА_6 і батько неповнолітніх дітей - ОСОБА_9 помер ІНФОРМАЦІЯ_3.

17 серпня 2015 року ОСОБА_6 отримала копію наказу №МОФ012К- від 14 серпня 2015 року, згідно якого її звільнили з посади бухгалтера на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з 14 серпня 2015 року.

Згідно із п. 6 ст. 36 КЗПП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Частиною 3 статті 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Крім цього, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗПП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років до шести років (частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Задовольняючи частково позов, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, виходив із того, що відповідач незаконно звільнив позивача із займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України, оскільки відповідач провів звільнення ОСОБА_6 в останній день перебування її у відпустці, що суперечить вимогам ч. 3 ст. 40 КЗпП України, відповідачем не доведено, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за спеціальністю позивача була викликана змінами в організації виробництва і праці у ТОВ «МОФ», угоди між ОСОБА_6 і ТОВ «МОФ» про встановлення неповного робочого часу досягнуто не було, а також з того, позивач є одинокою матір'ю, яка сама виховує двох дітей віком до 14 років, тому звільнення ОСОБА_6 проведено також із порушенням ст.184 КЗпП України, у зв'язку із чим наявні підстави для скасування наказу від 14 серпня 2015 року про звільнення ОСОБА_6 із займаної посади, поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в розмірі 1 тис. грн.

Проте, повністю з такими висновками судів погодитись не можна.

Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.

Згідно зі ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Зазначеним вимогам закону судові рішення не відповідають з огляду на наступне.

Судами встановлено, що ОСОБА_6 перебувала в трудових правовідносинах з відповідачем з 10 вересня 2012 року на посаді бухгалтера.

Звертаючись до суду із позовом, ОСОБА_6 посилалась на те, що12 червня 2015 року відповідачем видано наказ про встановлення з 12 серпня 2015 року працівникам ТОВ «МОФ» неповного робочого часу - 30 годин на тиждень (6 годин на день) з оплатою в розмірі 0,75 посадового окладу.

ТОВ «МОФ» обґрунтовувало необхідність встановлення для працівників товариства неповного робочого часу зменшенням обсягу послуг та зменшенням об'єму роботи цього товариства, у зв'язку із чим було прийнято рішення про зміну організації виробництва і праці.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

За змістом наказу ТОВ «МОФ» № 1ФС про встановлення неповного робочого часу вбачається, що таке рішення прийнято з метою запобігання масовому звільненню працівників у зв'язку із значним падінням обсягів послуг, які надаються товариством, погіршенням фінансового стану, відсутністю обігових коштів.

Покладаючи в основу оскаржених судових рішень висновок про те, що відповідачем не доведено, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за спеціальністю позивача була викликана змінами в організації виробництва і праці у ТОВ «МОФ», суди попередніх інстанцій на зазначене уваги не звернули, зокрема не встановили чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися заперечення відповідача, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, у зв'язку із чим належним чином не встановили які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин та яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (ст. 214 ЦПК України).

Крім того, помилковим є висновок про те, що позовні вимоги підлягають задоволенню, зокрема, через те, що угоди між ОСОБА_6 і ТОВ «МОФ» про встановлення неповного робочого часу досягнуто не було, що суперечить ст. 56 КЗпП України.

Відповідно до ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Проте, поза увагою судів першої та апеляційної інстанції залишилось те, що вимогами ст. 56 КЗпП України під встановленням неповного робочого дня або неповного робочого тижня на підставі угоди сторін мається на увазі неможливість для роботодавця самостійного (без повідомлення працівника) встановлення неповного робочого часу.

При цьому, судами установлено, що 12 червня 2015 року ОСОБА_6 була ознайомлена з наказом про встановлення працівникам ТОВ «МОФ» неповного робочого часу - 30 годин на тиждень (6 годин на день) з оплатою в розмірі 0,75 посадового окладу. В п. 2 наказу було зазначено, що в разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці працівникам необхідно подати директору заяву про таку відмову.

Позивач відмовилась від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці працівникам, про що склала відповідну заяву.

За положеннями п. 6 ст. 36 КЗпП України відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці є однією з підстав припинення трудового договору.

Також колегія суддів Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ вважає, що в частині висновків про порушення відповідачем положень ст. 40 та 184 КЗпП України суди попередніх інстанцій не звернули уваги на наступне.

Частиною 3 статті 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗПП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років до шести років (частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Тобто, положення ст. 40 та 184 КЗпП України застосовуються у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Однак, підставою звільнення ОСОБА_6 згідно з наказом про її звільнення від 14 серпня 2015 року, що установлено судами та не спростовано сторонам, є припинення трудового договору у зв'язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці згідно із положеннями п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Для правильного вирішення спору між сторонами судам необхідно на підставі повного та всебічного дослідження наявних у справі доказів, з урахуванням доводів та заперечень сторін, правильно визначитись із характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, зокрема, належним чином перевірити, чи викликана зміна істотних умов праці працівників товариства, а саме переведення їх на режим неповного робочого часу, зміною в організації виробництва і праці в товаристві ТОВ «МОФ», якщо це обумовлено потребами виробництва у зв'язку з погіршенням фінансового стану, відсутністю обігових коштів та з метою запобігти масовому звільненню працівників, вказати якими доказами спростовуються відповідні накази товариства щодо зміни таких умов, а також після з'ясування вказаних обставин перевірити, чи підлягають застосуванню до спірних правовідносин положення ст.ст. 40 та 184 КЗпП України.

Загальними вимогами процесуального права, закріпленими у ст.ст. 57-60, 131-132, 137, 177, 179, 185, 194, 212-215 ЦПК України, визначено обов'язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також надання оцінки всім доводам сторін у справі, що також є складовою вимогою ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (РИМ, 04.XI.50).

Без врахування указаних положень законодавства та з'ясування необхідних обставин справи ухвалені судові рішення не можуть вважатися законними та обґрунтованими.

Отже, неповно з'ясувавши дійсні обставини справи, не давши належної оцінки доказам, суди допустили порушення норм матеріального й процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи та відповідно до ч. 2 ст. 338 ЦПК України є підставою для скасування ухвалених судових рішень із передачею справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись ст.ст. 336, 338 ЦПК України, колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ

у х в а л и л а :

Касаційну скаргу товариства з обмеженою відповідальністю «МОФ» задовольнити.

Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 29 жовтня 2015 року та ухвалу апеляційного суду Київської області від 23 грудня 2015 року скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.

Ухвала оскарженню не підлягає.

ГоловуючийД.Д. Луспеник
Судді:Б.І. Гулько
В.І. Журавель
С.Ф. Хопта
С.П. Штелик