Провадження № 2/638/1048/16
17 травня 2016 року м. Харків
Дзержинський районний суд м. Харкова, у складі:
головуючого судді Цвіри Д.М.,
при секретарях Надьон Т.Р., Мазурік М.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до державного підприємства «Харківський завод шампанських вин», третя особа: ОСОБА_4 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -
Позивач звернувся до суду з позовом, який в ході розгляду був уточнений та просив поновити його на посаді на роботі менеджером з постачання державного підприємства «Харківський завод шампанських вин»; стягнути середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 23.09.2014 р. до поновлення його на роботі наказом по підприємству, виходячи з розрахунку середньомісячного заробітку, який становить 3471,63 грн. помноженого на кількість місяців вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом № 144-к від 23.09.2014 р. позивача звільнили за ч. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату, у наданні цього наказу відмовили.
22.07.2014 р. відділом кадрів позивача було повідомлено, що у звязку зі змінами в організації праці на підприємстві посаду менеджер з постачання скоротять через 2 місяці. Загальна кількість посад, що підлягають скороченню складала 29 осіб, з них майже половині створені інші робочі місця (нові посади). При цьому відповідне скорочення штату проводилось з грубим порушенням трудового законодавства та прав закріплених Конституцією України.
Позивач відмовився читати та розписуватись за наказ виданий йому 22.07.2014р. оскільки не був згодний з запланованим скороченням. Документи, що підтверджують згоду профспілки на скорочення, на вимогу позивача, відповідачем не було надано.
Позивачу не було запропоновано переведення на іншу посаду на цьому ж підприємстві, хоча така можливість у відповідача була, не було зясовано його належність до категорії осіб, що мають переважне право на залишення на роботі. Так, роботодавець не виконав свого обов'язку щодо пропонування інших вакантних посад, будь-які юридичні підстави для звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України відсутні. Під час звільнення з посади було порушено переважне право працівника на залишення на роботі.
В результаті незаконного звільнення, державним підприємством «Харківський завод шампанських вин» позивачу було заподіяно моральну шкоду, які полягають не лише у його моральних стражданнях, а й його дружини. Позбавленням позивача та його дружини гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти на життя. Незаконні дії відповідача призвели до проблем не лише фінансових, а й духовних. На фоні одночасного звільнення позивача та його дружини вони втратили душевний спокій, нормальний життєвий зв'язок, постійно перебували у роздратованому та напруженому стані. Всі моральні страждання, нанесені позивачу та його дружині, почали негативно відображатись не лише на їх здоров*ї, а й на дитині, яка помітила батьківський неспокій.
В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити.
Представники відповідача в судове засідання не зявилась, про час та місце розгляду справи повідомлялась вчасно та належним чином, про поважні причини неявки не повідомила. У письмових заперечень зазначено, що скорочення проведено з дотриманням вимог чинного законодавства. В порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічні посади, ОСОБА_3 характеризується як безвідповідальний, безініціативний працівник, який потребує постійного контролю під час виконання своїх обовязків, в роботі позивача проявляється низька продуктивність праці при виконанні поставлених задач, на виконання одних і тих же задач ОСОБА_3 потрібно більше часу, ніж його колегам, хоча якість роботи є низькою, досить часто ОСОБА_3 відсутній на роботі. На момент проведення процедури скорочення штату , відповідач не мав можливості запропонував ти позивачу іншу посаду оскільки на підприємстві були відсутні вакансії. У задоволенні вимог просили відмовити.
Третя особа в судове засідання не зявилась, про час та місце розгляду справи повідомлялась вчасно та належним чином, про поважні причини неявки не повідомила.
Заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав.
Судом встановлено, що з 18.03.1998 року позивач на підставі наказу № 49-К від 17.03.1998 року був прийнятий до Харківського заводу шампанських вин по переведенню товарознавцем по робот з митницею у відділ постачання.
23.09.2014 р. позивача звільнено за п.1 ст. 40 КЗпП України, по скороченню штату, наказ № 144-к від 23.09.2014 р.
Матеріалами справи встановлено та підтверджено представником відповідача у запереченнях, що позивач був попереджений про звільнення, однак будь-які інші вакантні посади йому запропоновані не були.
Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно ч. ч. 1, 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
В пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
З матеріалів справи вбачається, що перед звільненням позивач було попереджено про скорочення штату та чисельності працівників за два місяці. Однак, роботодавець не виконав обов'язок, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, а саме не запропонував позивачу вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю чи іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду.
Крім того, відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При звільненні з роботи працівника відповідач не врахував те, що позивач більше 15 років працює на ДП «Харківський завод шампанських вин» та більше 5 років на посаді менеджера по постачанню.
Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України закріплює, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.
При визначенні розміру цього відшкодування суд враховує ступінь і характер моральних страждань позивача, втрати ним нормальних життєвих зв'язків і необхідності додаткових зусиль для організації свого життя.
Доводи про завдання моральній шкоди його дружині та дочці не підлягають розгляду в межах даного провадження, оскільки позов не стосується їх прав та інтересів .
Враховуючи те, що позивач був незаконно звільнений з посади, у зв'язку з чим йому завдано моральних страждань, на його користь підлягає стягненню відшкодування за спричинену моральну шкоду в сумі 2 000 грн.
Згідно ч. 3 ст. 10, ч. 2 ст. 11, ч. 1 ст. 57, ч. 1 ст. 58, ч. 3, 4 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.
Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Наполягання представником позивача про необхідність досліджувати в судовому засіданні трудову книжку дружини позивача та необхідність врахувати її, як доказ при ухвалення рішення, суд не приймає до уваги, оскільки позовні вимоги стосується прав та інтересів лише ОСОБА_3 , цей доказ не є належним в межах цих позовних вимог.
Представник позивача неодноразово наголошувала на тому, що одночасно звільнений позивач та його дружина та це є недопустимим в межах КЗпП України, їх сім*ю позбавлено коштів на існування.
З приводу задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вважає за необхідне зазначити наступне.
Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
Згідно з пунктом 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу.
За змістом пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.
Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).
Так, останніми повними місяцями роботи позивача були липень та серпень 2014 року.
Отже, розрахунок середньої заробітної плати складає: (31+31=62; 3 403,71+3 539,54= 6943,25 грн.)
6943,25 грн. : 62=111,98 грн.
111,98 грн.* 31 день=3471,63 грн. - є середнім заробітком.
Враховуючи те, що позивач був незаконно звільнений 23.09.2014 року та поновлюється на роботі даним судовим рішенням, суд приходить до висновку, що позивач має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме за 19 місяців 24 днів.
Відповідно до ст.88 ЦПК України, Закону України «Про судовий збір» (в редакції станом на день звернення з позовом) на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 930,09 грн., яка складається з 686,49 грн. за вимоги майнового характеру та 243,60 грн. за вимоги немайнового характеру.
Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання судового рішення.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженимпостановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, ст. ст. 10, 11, 27, 31, 57, 60, 84, 88, 212-215 ЦПК України, суд, -
Позов ОСОБА_3 до державного підприємства «Харківський завод шампанських вин» , третя особа: ОСОБА_4 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.
Поновити ОСОБА_3 на роботі менеджером з постачання державного підприємства «Харківський завод шампанських вин» .
Стягнути з державного підприємства «Харківський завод шампанських вин» на користь ОСОБА_3 моральну шкоду у розмірі 2 000 гривень.
Стягнути з державного підприємства «Харківський завод шампанських вин» на користь держави судовий збір у розмірі 930,09 грн.
В задоволенні іншій частини вимог відмовити.
Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_3 на посаді менеджера з постачання державного підприємства «Харківський завод шампанських вин».
Відповідачем, який не приймав участі у розгляді справи, протягом десяти днів з дня отримання копії заочного рішення може бути подана письмова заява про перегляд заочного рішення, відповідно до вимог ст. 229 ЦПК України.
Заочне рішення може бути оскаржене іншими особами, шляхом подання апеляційної скарги на рішення суду до апеляційного суду Харківської області через Дзержинський районний суд м. Харкова протягом десяти днів з дня його проголошення, а особами , які брали участь у справі , але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення , протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.
Заочне рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання заяви про перегляд заочного рішення відповідачем, який не приймав участі у розгляді справи, якщо заяву про перегляд заочного рішення не було подано, після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення , якщо його не скасовано , набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.
Головуючий суддя - Д.М.Цвіра