Справа № 362/4240/15-ц Головуючий у І інстанції Орда О. О.
Провадження № 22-ц/780/2881/16 Доповідач у 2 інстанції Олійник В. І.
Категорія 53 27.09.2016
УХВАЛА

Іменем України

27 вересня 2016 року колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Київської області в складі:

Головуючого - судді Олійника В.І.,

суддів: Матвієнко Ю.О., Мельника Я.С.,

при секретарі Спеней І.С.,

розглянувши матеріали цивільної справи за апеляційними скаргами Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" та ОСОБА_2 на рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 10 березня 2016 року в справі за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс", про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, зобов'язання вчинити дії,-

в с т а н о в и л а :

У червні 2015 року ОСОБА_2 звернувся до суду із зазначеним позовом, який збільшив в ході розгляду справи та просив визнати наказ №239 від 25 травня 2015 року про його звільнення за прогул незаконним, стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу за період від 21 січня 2015 року до 20 січня 2016 року в сумі 19011 грн. 96 коп.

Свої вимоги обґрунтовував тим, що від 18 червня 2014 року працював на посаді вантажника в ТОВ «Українсько-словенське спільне підприємство». Трудовий договір було укладено в усній формі, за яким він зобов'язувався виконувати обов'язки вантажника зі змінним графіком роботи а роботодавець виплачувати заробітну плату з розрахунку 210 грн. за відпрацьований день та забезпечити йому належні умови праці з графіком роботи, що становив: три дні робочі в денну зміну від 8 до 20 та три дні - вихідні.

25 травня 2015 року відповідачем було видано наказ №239 про звільнення його з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул від 21 січня 2015 року. Підставами звільнення зазначено доповідну записку начальника експедиції та акт про його відсутність на роботі.

Зазначав, що 20 січня 2015 року між ним та начальником ОСОБА_3 виник спір із-за того, що його змушували виконувати роботу, не передбачену трудовим договором, і після відмови це робити 21 січня 2015 року його було видворено за межі підприємства і в ультимативній формі запропоновано або працювати за непередбаченими трудовим договором умовами або його звільнять за прогул. Новими умовами було два робочі дні від 8 до 20, два дні від 20 до 8 (нічна зміна) та два вихідні, а тому він відмовився працювати за таким графіком і вийшов на роботу 21.01.2015 року за тим графіком, який було узгоджено між ним та відповідачем під час укладення трудового договору, але до робочого місця його не було допущено і тому він звернувся до відповідача із заявою з вимогою надати копії документів які містять необхідну інформацію, яка може підтвердити правомірність його дій.

Так як відповідачем не було надано відповідь, на його адресу 04.02.2015 року було направлено іншу заяву. 24.03.2015 року від відповідача було отримано листа з вимогою надати роз'яснення з повідомленням причин відсутності на робочу місці та погрозами про звільнення за прогул. Вважав, що звільнення за прогул є незаконним, оскільки був відсутнім на робочому місці з поважних причин, а отже це не можна вважати прогулом. Крім того, перед застосуванням дисциплінарного стягнення відповідач повинен був отримати від нього пояснення, проте його листи від 21.01.2015 року та від 04.02.2015 року щодо поважності неявки його на робоче місце відповідачем були проігноровані.

Крім того, всупереч ст.148 КЗпП його звільнено було з порушенням місячного строку, на протязі якого на нього могло бути накладено адміністративне стягнення. Вважав наказ про звільнення незаконним. Також за період вимушеного прогулу за період від 21 січня 2015 року до 30 червня 2015 року відповідач повинен був йому виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 8559 грн. 57 коп. Так як він мав намір і надалі працювати на даному підприємстві на посаді вантажника, то згідно з вимогами ст.24 КЗпП наполягав на письмовій формі трудового договору і тому просив задовольнити позов в повному обсязі.

Рішенням Васильківського міськрайонного суду Київської області від 10 березня 2016 року позов задоволено частково. Визнано наказ директора ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" №239 від 25 травня 2015 року про звільнення ОСОБА_2 з посади вантажника незаконним.

Поновлено ОСОБА_2 на роботі на посаді вантажника в ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс".

Стягнуто з ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 19011 грн. 96 коп. В іншій частині позовних вимог відмовлено.

Зазначено, що в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі на посаді вантажника в ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" рішення підлягає негайному виконанню. Стягнуто з ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" на користь держави 243 грн. 60 коп. судового збору.

На зазначене рішення суду з підстав порушення норм матеріального і процесуального права відповідач - ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати в частині визнання наказу директора ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" №239 від 25 травня 2015 року про звільнення ОСОБА_2 з посади вантажника незаконним; поновлення ОСОБА_2 на роботі на посаді вантажника в ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс"; стягнення з ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" на користь ОСОБА_2 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 19011 грн. 96 коп.

ОСОБА_2 також подав апеляційну скаргу на рішення суду першої інстанції, в якій просить мотивувальну його частину в частині, що визнає факт систематичного невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором та факт недоведення ним порушення законодавства про працю, визнати незаконною, а в резолютивній частині рішення залишити без змін.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційних скарг та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційні скарги не підлягають до задоволення з наступних підстав.

Задовольняючи частково позов, суд виходив з того, що з боку ОСОБА_2 мало місце систематичне невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, а відтак були наявні передбачені законом підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, яке відповідало ступеню тяжкості вчиненого проступку.

Такі висновки суду відповідають обставинам справи та вимогам закону.

Згідно ч.1 ст.303 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Судом встановлено, що 04.08.2014 року позивача було прийнято на роботу вантажником від 04.08.2014 року з випробувальним терміном один місяць зі змінним графіком роботи з окладом згідно штатного розкладу, що підтверджується копією витягу з наказу від 04.08.2014 року №264. Позивач ознайомлений з посадовою інструкцією вантажника відділу збуту та з умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджується його підписом на заяві про прийняття на роботу.

Позивач подав до канцелярії підприємства (відповідача) заяву від 21.01.2015 року на ім'я директора відповідача та комісії по трудовим спорам, яка була зареєстрована за вхідним №/10 того ж дня, що підтверджує позивач і відповідач, а тому вказаний факт не підлягав доведенню відповідно до ст.61 ЦПК України. В зазначеній заяві позивач зазначив, що його графік роботи змінено наказом начальника відділу ОСОБА_3, з яким позивач не погоджувався, і вважав що виник трудовий спір і тому він перебував у вимушеному прогулі від 21.01.2015 року до того часу, доки не буде відмінено незаконний наказ. Крім того, просив надати копії документів, перелік яких навів у заяві.

Рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 01 квітня 2015 року, яке ухвалою Апеляційного суду Київської області від 25 травня 2015 року залишено без змін встановлено "Відповідач листом від 26.01.2015 року №21, який надісланий позивачу, повідомив позивачу, про те що його лист від 21.01.2015 року розглянуто і повідомив, що позивач не переводився на іншу посаду чи в інший відділ, а тому відповідач вимагав від позивача прибути на робоче місце і виконувати роботу згідно внутрішнього трудового розпорядку.

Позивач направив поштою відповідачу заяву від 04.02.2015 року, яка отримана відповідачем 10.02.2015 року. В зазначеній заяві останній зазначав, що позивач не отримав жодної відповіді від комісії по трудових спорах, і позивачу невідомі результати розгляду його заяви, а тому він вимагав створити належні умови для виконання ним трудової функції, довести до нього графік роботи в письмовому вигляді і розглянути першу заяву від 21.01.2015 року.

Відповідач листом від 11.02.2015 року №53 повідомив позивачу про те, що його ознайомлено зі змінним графіком роботи і при необхідності графік роботи йому буде доведено повторно. Станом на 11.02.2015 року трудові правовідносини між підприємством та позивачем не припинено, а тому позивачу необхідно терміново з'явитися на робоче місце згідно графіку.

Крім того, позивач повідомив, а відповідач визнав в судовому засіданні, що позивач від 21.01.2015 на роботу не з'являвся, отак як перебуває у вимушеному прогулі, і тому факт відсутності позивача на роботі від 21.01.2015 року не підлягав доведенню відповідно до ст.61 ЦПК України.» а отже ці обставини відповідно до ч.3 ст.61 ЦПК України не підлягали доказуванню.

Як вбачається з доповідних записок та актів про відсутність на робочому місці ОСОБА_2 був відсутній на робочому місці в період від 23 січня 2015 року до 25 травня 2015 року.

Листом №120 від 20 березня 2015 року ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс викликало ОСОБА_2 для надання пояснень щодо відсутності причин неявки на роботу.

Звільнення є різновидом дисциплінарного стягнення, що може бути накладено роботодавцем на робітника (ст.ст.147, 147-1 КЗпП України). Кодекс передбачає право роботодавця звільнити працівника за прогул відповідно до п.4 ст.40 КЗпП, але до застосування стягнення роботодавець має витребувати від працівника письмове пояснення відносно причин його відсутності на роботі (на випадок відмови складається акт, ст.149 КЗпП).

За відсутності достовірної інформації щодо причин відсутності працівника на роботі відсутні підстави для його звільнення.

Згідно з п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

За п.п.22, 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до вимог закону, крім встановлення самого факту відсутності на робочому місці, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

За ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення.

Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Аналіз наведеної норми права дає підстави для висновку, що визначені нею кінцеві терміни застосування дисциплінарного стягнення є преклюзивними (присічними) і поновленню (продовженню) не підлягають.

За змістом ч.ч.1, 2 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно зі ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініциативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Суд вірно вважав, що не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні доводи позивача та його представника про те, що відповідач за період роботи позивача на підприємстві грубо порушував законодавство про працю та умови трудового договору, а саме: змушував виконувати роботу не передбачену трудовим договором, невідповідність умов праці вимогам чинного законодавства, недонарахування заробітної плати, порушення законодавства про тривалість робочого часу, та те, що позивача примушували працювати понад встановлену законодавством тривалість робочого часу, та незабезпечення засобами індивідуального захисту. Позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження зазначених обставин.

За таких обставин суд прийшов до висновку, що з боку ОСОБА_2 мало місце систематичне невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, а відтак були наявні передбачені законом підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, яке відповідало ступеню тяжкості вчиненого проступку.

В матеріалах справи міститься лист №120 від 20 березня 2015 року ТОВ "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс згідно якого останнім повідомлялось ОСОБА_2 щодо необхідності явки для з'ясування причин неявки на роботу, проте доказів витребовування письмових пояснень у позивача щодо причин неявки на роботу, як це передбачено ст.149 КЗпП суду не надано як і не надано акту, складеного підприємством, який би свідчив про відмову ОСОБА_2 від надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі.

Також судом встановлено, що проступок позивача, який слугував підставою його звільнення і пов'язаний із відсутністю його на роботі починаючи від 21 січня 2015 року, був виявлений керівництвом 23 січня 2015 року, що стверджується доповідними записками, актами про відсутність на робочому місці та поясненнями самого позивача (а.с.41-46), відповідно, застосовуючи стягнення і звільняючи позивача наказом від 25 травня 2015 року, відповідач порушив положення ст.148 КЗпП України, яка встановлює місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку.

Також в порушення вимог ст.47, 149 КЗпП наказ про звільнення ОСОБА_2 від 21 січня 2015 року видано лише 25 травня 2015 року. Звільнення працівників заднім числом не допускається.

За вищенаведених обставин суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення позивача з роботи та про задоволення його позовних вимог про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі і стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.

Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно довідки №3 від 12.01.2015 року заробітна плата ОСОБА_2 за листопад 2014 року склала 1349 грн. 22 коп., за грудень 2014 року - 1382 грн. 35 коп. (а.с.10)

Згідно табелю використання робочого часу за листопад 2014 року ОСОБА_2 відпрацьовано 5 днів, за грудень 2014 року 16 днів. (а.с.158-162).

Відповідно до пункту 1 підпункту з) Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу.

Відповідно до пункту 8 цього ж Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період від 21.01.2015 року до 20.01.2016 склав (1349,22 грн +1382,35= 2731,57 : 21 день = 130,07 грн.; 182 робочих дня х 130,07 грн) = 23 672 грн. 72 грн, проте враховуючи позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 19011 грн. 96 коп. суд прийшов до вірного висновку про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період від 21.01.2015 року до 20.01.2016 року в межах позовних вимог в сумі 19011 грн. 96 коп.

Трудовий договір, згідно до ч.1 ст.21 Кодексу Законів про працю України, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст.24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Вiдповiдно до ч.3 ст.24 КЗпП працiвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повiдомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалiзацiї державної полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування про прийняття працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Згідно з роз'ясненнями Пленуму Верховного суду України у п.7 постанови №9 від 06 листопада 1992року " Про практику розгляду судами трудових спорів" згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Отже, якщо працiвник приймається на роботу за наказом, незалежно вiд наявностi пiдписаного сторонами трудового договору у виглядi окремого документа, трудовий договiр як угода мiж сторонами iснує в будь-якому разi.

А частина 3 ст.24 КЗпП не передбачає обов'язковостi укладання трудового договору як окремого документу з усiма працiвниками. Обов'язок щодо укладення письмових трудових договорiв у виглядi окремого документу виникає в роботодавця лише у випадках, передбачених ч.1 ст.24 КЗпП.

Відповідно до вимог ч.1 ст.57, ч.1 ст.58, ч.2 ст.59 та ч.4 ст. 60 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Таким чином, позивачем не надано суду доказів на підтвердження його звернення до роботодавця з вимогою про укладення трудового договору, та докази щодо відмови в укладенні трудового договору з часу його прийняття на роботу (04.08.2014р.) і до часу звернення до суду з позовом (26.06.2015р.), а тому в цій частині суд прийшов до вірного висновку про відмову в задоволенні позову.

Частиною 1 статті 16 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною 2 статті 16 Цивільного кодексу України визначено способи захисту цивільних прав та інтересів.

Суд прийшов також до вірного висновку про відмову в задоволенні позову в частині вимог щодо захисту його права як найманого працівника, так як позивачем не визначено в якій спосіб це потрібно зробити.

За таких обставин колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи, ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційних скаргах.

Таким чином, доводи апеляційних скарг про порушення судом норм матеріального і процесуального права безпідставні, спростовуються матеріалами справи та висновками суду, викладеними в рішенні.

Перевіряючи законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційних скарг та враховуючи, що обставини справи судом встановлені відповідно до наданих пояснень сторін та письмових доказів, що містяться в матеріалах справи, колегія суддів приходить до висновку, що рішення постановлене з дотриманням вимог матеріального і процесуального права, а тому апеляційні скарги слід відхилити, а рішення суду залишити без змін.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.303, 307, 308, 313-315, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів, -

у х в а л и л а :

Апеляційні скарги Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" та ОСОБА_2 відхилити.

Рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 10 березня 2016 рокузалишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржена в касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий:

Судді: