ВАСИЛЬКІВСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 362/4240/15-ц
Провадження № 2/362/151/16
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 березня 2016 року Васильківський міськрайонний суд Київської області в складі:

головуючого судді -Орди О.О

при секретарі -Хоменко О.А

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Василькові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, зобов'язання вчинити дії -

встановив:

Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом, в якому просив захистити його право як найманого працівника, визнати наказ № 239 від 25.05.2015 року про його звільнення незаконним, зобовязати відповідача сплатити заробітну плату за вимушений прогул за період з 21.01.2015 року по 30.06.2015 року в сумі 8559,57 грн та зобовязати відповідача поновити його на роботі та укласти трудовий договір в письмовій формі. Мотивуючи свої вимоги, тим, що з 18.06.2014 року працював на посаді вантажника в ТОВ «Українсько-словенське спільне підприємство». Трудовий договір було укладено в усній формі, за яким він зобовязувався виконувати обовязки вантажника зі змінним графіком роботи а работодавець виплачувати заробітну плату з розрахунку 210 грн за відпрацьований день та забезпечити йому належні умови праці з графіком роботи, що становив: три дні робочі в денну зміну з 8 до 20 та три дні вихідні. 25.05.2015 року відповідачем було видано наказ № 239 про звільнення мене з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул з 21 січня 2015 року. Підставами звільнення зазначено доповідну записку начальника експедиції та акт про відсутність ОСОБА_1О на роботі. Вважає, звільнення незаконним з наступних підстав: 20 січня 2015 року між ним та начальником ОСОБА_2А виник спір, оскільки його змушували виконувати роботу, не передбачену трудовим договором, після відмови це робити 21.01.2015 року його було видворено за межі підприємства і в ультимативній формі запропоновано або працювати за непередбаченими трудовим договором умовами або звільнять за прогул. Новими умовами було два робочі дні з 8 до 20, два дні з 20 до 8 (нічна зміна) та два вихідні, а тому він відмовився працювати за таким графіком і вийшов на роботу 21.01.2015 року за тим графіком який було узгоджено між ним та відповідачем під час укладення трудового договору, але до робочого місця мене допущено не було а тому я звернувся до відповідача з заявою з вимогою надати копії документів які містять необхідну інформацію, яка може підтвердити правомірність моїх дій. Крім того я звернувся до прокуратури де мене порадили звернутися до Територіальної інспекції праці, де я і отримав обгрунтовану відповідь. Оскільки відповідачем не було надано відповідь, на адресу відповідача 04.02.2015 року було направлено іншу заяву. 24.03.2015 року від відповідача було отримано листа з вимогою надати розяснення з повідомленням причин відсутності на робочу місці та погрозами про звільнення за прогул. Вважає що звільнення за прогул є незаконним, оскільки був відсутнім на робочому місці з поважних причин, а отже це не можна вважати прогулом. Крім того перед застосуванням дисциплінарного стягнення відповідач повинен був отримати від нього пояснення, проте його листи від 21.01.2015 року та від 04.02.2015 року щодо поважності неявки його на робоче місце відповідачем були проігноровані. Також всупереч ст. 148 КЗпП його звільнено було з порушенням місячного строку, на протязі якого на нього могло бути накладено адміністративне стягнення. Як наслідок вважає наказ про звільнення незаконним. Крім того за період вимушеного прогулу за період з 21 січня 2015 року по 30.06.2015 року відповідач повинен йому виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 8559,57 грн. Так як позивач має намір і надалі працювати на даному підприємстві на посаді вантажника отже згідно вимог ст. 24 КЗпП наполягає на письмовій формі трудового договору а тому просив задовольнити позов повному обсязі.

22 січня 2016 року позивачем було збільшено розмір позовних вимог згідно яких він просив стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 21.01.2015 року по 20.01.2016 року в сумі 19011,96 грн.

Представник позивача позов з урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог підтримав, з підстав наведених у ньому, просив задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, зазначивши що відповідач працював на підприємстві з 04.08.2014 року на посаді вантажника зі змінним графіком роботи, про що свідчить наказ про прийняття № 264 від 04.08.2014 року, згідно якого позивача також було ознайомлено з графіком роботи, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією. Починаючи з 23 січня 2015 року позивач був відсутній на робочому місці з невідомих причин, а тому йому направлялися листи з проханням зявитися на робочому місці та надати пояснення про причини відсутності. Крім того працівниками здійснювався виїзд за місцем реєстрації ОСОБА_1О, однак в звязку з його відсутністю за місцем реєстрації причини відсутності на робочому місці зясувати не вдалося. Отже оскільки позивач в період з 21 січня 2015 року по 25 травня 2015 року не зявився та не надав підприємству докази поважності причин відсутності на робочому місці 25.05.2015 року керівником підприємства видано наказ про звільнення ОСОБА_1О згідно якого трудові відносини між сторонами припинено з 21.01.2015 року за прогул а саме за відсутність на робочому місці без поважної причини. Оскільки згідно ч.2 ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку вважає що позивача було звільнено законом з дотримання передбаченої законодавством процедури.

Суд, заслухавши представника позивача, представника відповідача, дослідивши та проаналізувавши зібрані по справі докази в їх сукупності, приходить до наступного висновку.

Відповідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

04.08.2014 року позивача прийнято на роботу вантажником з 04.08.2014 року з випробувальним терміном один місяць зі змінним графіком роботи з окладом згідно штатного розкладу, що підтверджується копією витягу з наказу від 04.08.2014 року № 264. Позивач ознайомлений з посадовою інструкцією вантажника відділу збуту та з умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджується його підписом на заяві про прийняття на роботу (а.с. 20,22)

Позивач подав до канцелярії підприємства (відповідача) заяву від 21.01.2015 року на ім'я директора відповідача та комісії по трудовим спорам, яка була зареєстрована за вхідним № 10 того ж дня, що підтверджує позивач і відповідач, а тому вказаний факт не підлягає доведенню відповідно до ст. 61 ЦПК України. В зазначеній заяві позивач зазначив, що його графік роботи змінено наказом начальника відділу ОСОБА_2А, з яким позивач не погоджується, і вважає що виник трудовий спір. А тому позивач перебуває у вимушеному прогулі з 21.01.2015 року до того часу як не буде відмінено незаконний наказ. Крім того позивач просив надати копії документів, перелік яких навів у заяві. (а.с.3)

Рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 01 квітня 2015 року, яке ухвалою Апеляційного суду Київської області від 25 травня 2015 року залишено без змін встановлено "Відповідач листом від 26.01.2015 року № 21, який надісланий позивачу, повідомив позивачу, про те що його лист від 21.01.2015 року розглянуто і повідомив, що позивач не переводився на іншу посаду чи в інший відділ, а тому відповідач зажадав від позивача прибути на робоче місце і виконувати роботу згідно внутрішнього трудового розпорядку.

Позивач направив поштою відповідачу заяву від 04.02.2015 року, яка отримана відповідачем 10.02.2015 року. В зазначеній заяві останній зазначав, що позивач не отримав жодної відповіді від комісії по трудовим спорам, і позивачу невідомі результати розгляду його заяви, а тому позивач вимагав створити належні умови для виконання позивачем трудової функції, довести до позивача графік роботи в письмовому вигляді, розглянути першу заяву від 21.01.2015 року.

Відповідач листом від 11.02.2015 року № 53 повідомив позивачу про те, що його ознайомлено зі змінним графіком роботи, при необхідності графік роботи йому буде доведено повторно. Станом на 11.02.2015 року трудові правовідносини між підприємством та позивачем не припинено, тому відповідачу необхідно терміново з'явитися на робоче місце згідно графіку.

Крім того, позивач повідомив, а відповідач визнав в судовому засіданні, що позивач з 21.01.2015 на роботу не з'являвся, оскільки перебуває у вимушеному прогулі, тому факт відсутності позивача на роботі з 21.01.2015 року не підлягає доведенню відповідно до ст. 61 ЦПК України.» а отже ці обставини відповідно до ч.3 ст. 61 ЦПК України не підлягають доказуванню.

Як вбачається з доповідних записок та актів про відсутність на робочому місці, ОСОБА_1О був відсутній на робочому місці в період з 23 січня 2015 року по 25 травня 2015 року (а.с. 36-152 ).

Листом № 120 від 20.03.2015 року Товариство з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс викликало ОСОБА_1О для надання пояснень щодо відсутності причин неявки на роботу (а.с.9)

Звільнення є різновидом дисциплінарного стягнення, що може бути накладено роботодавцем на робітника (ст.ст. 147, 147-1 КЗпП України). Кодекс передбачає право роботодавця звільнити працівника за прогул відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП, однак до застосування стягнення роботодавець має витребувати від працівника письмове пояснення відносно причин його відсутності на роботі (на випадок відмови складається акт, ст. 149 КЗпП).

За відсутності достовірної інформації щодо причин відсутності працівника на роботі, відсутні підстави для його звільнення.

Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Відповідно до п.п. 22, 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до вимог закону, крім встановлення самого факту відсутності на робочому місці, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

Згідно із ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Аналіз наведеної норми права дає підстави для висновку, що визначені нею кінцеві терміни застосування дисциплінарного стягнення є преклюзивними (присічними) і поновленню (продовженню) не підлягають.

За змістом ч. ч. 1, 2 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініциативи власника або уповноваженого ним органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні доводи позивача та його представника про те, що відповідач за період роботи позивача на підприємстві грубо порушував законодавство про працю та умови трудового договору, а саме: змушував виконувати роботу не передбачену трудовим договором, невідповідність умов праці вимогам чинного законодавства, недонарахування заробітної плати, порушення законодавства про тривалість робочого часу, те, що позивача примушували працювати понад встановлену законодавством тривалість робочого часу, незабезпечення засобами індивідуального захисту. Позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження зазначених обставин.

За таких обставин суд прийшов до висновку, що з боку ОСОБА_1О мало місце систематичне невиконанням без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, а відтак були наявні передбачені законом підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, яке відповідало ступеню тяжкості вчиненого проступку.

В матеріалах справи міститься лист № 120 від 20.03.2015 року Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс згідно якого останнім повідомлялось ОСОБА_1О щодо необхідності явки для з'ясування причин неявки на роботу, проте доказів витребовування письмових пояснень у позивача щодо причин неявки на роботу, як це передбачено ст. 149 КЗпП суду не надано як і не надано акту, складеного підприємством який би свідчив про відмову ОСОБА_1О від надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі.

Також судом встановлено, що проступок позивача, який слугував підставою його звільнення і повязаний із відсутністю його на роботі починаючи з 21 січня 2015 року, був виявлений керівництвом 23 січня 2015 року, що стверджується доповідними записками, актами про відсутність на робочому місці та поясненнями самого позивача (а.с.41-46), відповідно, застосовуючи стягнення і звільняючи позивача наказом від 25 травня 2015 року, відповідач порушив положенняст.148 КЗпП України, яка встановлює місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку.

Крім того в порушення вимог ст. 47, 149 КЗпП наказ про звільнення ОСОБА_1О з 21.01 2015 року видано лише 25 травня 2015 року. Звільнення працівників заднім числом не допускається.

За вище наведених обставин, суд приходить до висновку про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення позивача з роботи та про задоволення його позовних вимог про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі і стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.

Ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно довідки № 3 від 12.01.2015 року заробітна плата ОСОБА_1О за листопад 2014 року склала 1349, 22 грн, за грудень 2014 року -1382, 35 грн (а.с.10)

Згідно табелю використання робочого часу за листопад 2014 року ОСОБА_1О відпрацьовано 5 днів, за грудень 2014 року 16 днів. (а.с. 158-162)

Згідно графіку роботи зміни № 4 за 2015 рік кількість робочих днів в 2015 році складає 182 дня (а.с.188), Графіка роботи зміни № 4 за 2016 рік суду не надано а отже при обрахуванні середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу суд обмежений доказами і бере до уваги тільки відомості які зазначені в графіку роботи зміни № 4 за 2015 рік

Відповідно до пункту 1 підпункту з) Порядку обчислення середньої заробітної плати хатвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу.

Відповідно до пункту 8 цього ж Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21.01.2015 по 20.01.2016 складає (1349,22 грн +1382,35= 2731,57 : 21 день = 130,07 грн.; 182 робочих дня х 130,07 грн) = 23672,72 грн, проте враховуючи позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 19011,96 грн, суд приходить до висновку про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 21.01.2015 по 20.01.2016 року в межах позовних вимог в сумі 19011,96 грн

Трудовий договір, згідно до ч.1 ст. 21 Кодексу Законів про працю України, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працiвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повiдомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалiзацiї державної полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування про прийняття працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Як роз'яснив Пленум Верховного суду України у п.7 постанови № 9 від 06 листопада 1992року " Про практику розгляду судами трудових спорів" згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.

Отже, якщо працiвник приймається на роботу за наказом, незалежно вiд наявностi пiдписаного сторонами трудового договору у виглядi окремого документа, трудовий договiр як угода мiж сторонами iснує в будь-якому разi.

Водночас ч. 3 ст. 24 КЗпП не передбачає обов'язковостi укладання трудового договору як окремого документа з усiма працiвниками. Обов'язок щодо укладення письмових трудових договорiв у виглядi окремого документа виникає в роботодавця лише у випадках, передбачених ч. 1 ст. 24 КЗпП.

Відповідно до вимог ч.1 ст. 57, ч.1 ст. 58, ч.2 ст. 59 та ч.4 ст 60 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Отже позивачем не надано суду доказів на підтвердження його звернення до роботодавця з вимогою про укладення трудового договору, та докази щодо відмови в укладенні трудового договору з часу його прийняття на роботу (04.08.2014р.) і до часу звернення до суду з позовом (26.06.2015р.) а тому в цій частині суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову.

Частиною 1 Статті 16 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Частиною 2 статті 16 Цивільного кодексу України визначено способи захисту цивільних прав та інтересів.

Отже суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову в частині вимог щодо захисту його права як найманого працівника, оскільки позивачем не визначено в якій спосіб це потрібно зробити.

На підставі наведеного та керуючись ст. ст. 1, 3, 10, 57, 58, 60, 61, 74, 79, 88, 208, 209, 212- 215, 218, 223, 294, ч. 4 ст.295 ЦПК України, су

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, зобов'язання вчинити ді - задовольнити частково.

Визнати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" № 239 від 25 травня 2015 року про звільнення ОСОБА_1 з посади вантажника незаконним.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді вантажника в Товаристві з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" .

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 19011,96 грн.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

В частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді вантажника в Товаристві з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" - рішення підлягає негайному виконанню.

Стягнути із Товариства з обмеженою відповідальністю "Українсько-словенське спільне підприємство "Київський обласний хлібопекарський комплекс" на користь держави 243,60 грн. судового збору.

Рішення суду може бути оскаржено до Апеляційного суду Київської області через Васильківський міськрайонний суд Київської області протягом десяти днів з дня його проголошення шляхом подачі апеляційної скарги.

Суддя