АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ТЕРНОПІЛЬСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Провадження № 22-ц/789/417/16 Доповідач - Костів О.З.
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

17 березня 2016 р. Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду Тернопільської області в складі:

головуючого - Костіва О.З.

суддів - Жолудько Л. Д., Сташків Б. І.,

при секретарі - Романюк Х.Ю.

за участю представника апелянта - Кметика В.С.,

позивачки - ОСОБА_2,

представника позивачки - ОСОБА_3,

третьої особи - ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Тернополі цивільну справу за апеляційною скаргою Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж» на рішення Тернопільського міськрайонного суду від 04 лютого 2016 року по справі за позовом ОСОБА_2 до Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж», третя особа - ОСОБА_4 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И Л А:

У вересні 2015 року ОСОБА_2 звернулася до Тернопільського міськрайонного суду із позовною заявою до Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж», третя особа - директор ОСОБА_4 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обгрунтування заявлених вимог позивачка посилалася на те, що згідно контракту від 29 серпня 2014 року вона перебувала в трудових відносинах із відповідачем - ПВНЗ «Медичний коледж» та працювала на посаді викладача клінічних дисциплін. Контракт було укладено на строк з 01 вересня 2014 року по 31 серпня 2015 року. Згідно наказу від 31 серпня 2015 року за №113-к її звільнено на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України - за закінченням строку трудового договору. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки, її не було повідомлено про наступне звільнення за два місяці до закінчення контракту, як це передбачено п.п.6.1., 6.2. контракту. Також вона є одинокою матір'ю, яка виховує двох дітей віком до чотирнадцяти років, а тому її звільнення з ініціативи власника не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Внаслідок незаконних дій відповідача їй було завдано моральної шкоди, яку оцінила в розмірі 8000 грн.

Рішенням Тернопільського міськрайонного суду від 04 лютого 2016 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж» за №113-к від 31 серпня 2015 року про звільнення ОСОБА_2.

Поновлено ОСОБА_2 на роботі у Приватному вищому навчальному закладі «Медичний коледж» на посаді викладача клінічних дисциплін з 31 серпня 2015 року.

Стягнуто із Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж» в користь ОСОБА_2 15357.60 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов'язкових платежів, та 1218 грн. сплаченого судового збору.

Стягнуто із Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж» в користь ОСОБА_2 5000 грн. моральної шкоди.

В задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_2 відмовлено.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць в розмірі 3128.40 грн. (із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов'язкових платежів) допущено до негайного виконання.

Приватний вищий навчальний заклад «Медичний коледж» подав на вказане рішення апеляційну скаргу, посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, порушення судом норм матеріального та процесуального права. Вказує, що судом неповно встановлено фактичні обставини справи та дано невірну оцінку доказам. Зазначає, що відповідно до п.6.2 контракту відповідач не зобов'язаний був повідомляти позивачку про звільнення за два місяця до закінчення строку дії контракту. Крім того, 26 червня 2015 року директором ПВНЗ «Медичний коледж» ОСОБА_4 було усно повідомлено позивачку про те, що з нею не буде продовжено контракт на новий строк, про що було зроблено відповідний запис в Журналі реєстрації звернень громадян. Також, та обставина, що позивачка є одинокою матір»ю, не є перешкодою для її звільнення в зв»язку із закінченням строку трудового договору. Вважають, що звільнення позивачки на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України проведено у повній відповідності до вимог чинного законодавства. Просять рішення Тернопільського міськрайонного суду від 04 лютого 2016 року скасувати та ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити повністю.

В судовому засіданні представник апелянта - Кметик В.С. та третя особа на стороні відповідача ОСОБА_4 апеляційну скаргу підтримали, зіславшись на мотиви, викладені в ній.

Позивачка ОСОБА_2 та її представник ОСОБА_3 проти апеляційної скарги заперечили, просили рішення залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення сторін, ознайомившись з матеріалами справи, доводами апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення, виходячи із наступних міркувань.

Задовольняючи позов частково суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивачки на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України є незаконним, оскільки її не було письмово повідомлено про наступне звільнення за два місяці до закінчення строку дії контракту, як це передбачено п.п.6.1., 6.2. контракту. Крім цього, позивачка є одинокою матір»ю, в зв»язку із чим, у відповідності до ст.184 КЗпП України, при звільненні відповідач зобов»язаний був запропонувати їй іншу роботу, що дотримано не було.

З таким висновком колегія суддів не погоджується, оскільки він суперечить діючому законодавству, зроблений на неповно з'ясованих судом обставинах, які мають значення для справи, що у відповідності до п.1 ч.1 ст.309 ЦПК України є підставою для ухвалення нового рішення.

Відповідно до ст.ст.213, 215 ЦПК України рішення повинно бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно закону.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Проте, зазначеним вимогам рішення суду першої інстанції не відповідає.

В судовому засіданні встановлено, що приватний вищий навчальний заклад «Медичний коледж» внесений до Державного реєстру вищих навчальних закладів України, що підтверджується Довідкою про внесення вищого навчального закладу до Державного реєстру вищих навчальних закладів України №20-1 118 від 08 лютого 2008 року.

Ліцензія на надання освітніх послуг видана МОН України серія НОМЕР_1 від 13 серпня 2012 року.

ОСОБА_2 перебувала в трудових відносинах з приватним вищим навчальним закладом «Медичний коледж» (до реорганізації - ДП «Медичний коледж» ТзОВ «Аверс») з 01 вересня 2003 року за сумісництвом, з 01 вересня 2004 року постійно перебувала на посаді викладача.

29 серпня 2014 року між ПВНЗ «Медичний коледж» та ОСОБА_2 укладено контракт, згідно якого позивачку прийнято на роботу на посаду викладача клінічних дисциплін на термін з 01 вересня 2014 року по 31 серпня 2015 року.

Згідно наказу директора ПВНЗ «Медичний коледж» від 31 серпня 2015 року за №113-к позивачку звільнено на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України - за закінченням строку трудового договору.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно п.2 ст.23 КЗпП України передбачено можливість укладення трудового договору на будь-який строк, що встановлюється за погодженням сторін.

Згідно з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно з ст.54 Закону України «Про освіту», педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом.

Згідно п.п.10, 11 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Колегія суддів вважає безпідставними посилання суду першої інстанції на порушення відповідачем п.6.2 Контракту щодо неповідомлення позивачки про її звільнення за два місяця до закінчення строку дії Контракту, виходячи із наступного.

За умовами п.п.6.1, 6.2. Контракту, він може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним законодавством та умовами самого контракту. Підставами для розірвання контракту є: закінчення строку його дії. При цьому керівник закладу освіти і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за дві місяці визначитись у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений строк відповідно до пункту 2 ст.36 КЗпП України, коли жодна із сторін не порушила питання про його припинення. Якщо у цей термін сторони не визначились, то контракт продовжується на новий термін.

Таким чином, в контракті не передбачено обов'язку роботодавця не пізніше, ніж за два місяці до закінчення терміну його дії письмово повідомити працівника про його припинення.

Натомість зазначено, що сторони у вказаний термін повинні «визначитися, чи контракт припиняє дію, продовжується або укладається на новий термін».

В зв»язку із наведеним колегія суддів вважає безпідставним посилання суду першої інстанції щодо необхідності письмового попередження ОСОБА_2 про розірвання трудового договору, оскільки воно не ґрунтується на вимогах закону.

Також колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

26 червня 2015 року у Журналі реєстрації звернень громадян ПВНЗ «Медичний коледж», який ведеться у відповідності до вимог Закону України «Про звернення громадян», директором вказаного закладу ОСОБА_4 зроблено запис про те, що ОСОБА_2 усно попереджена про непродовження з нею Контракту.

Вказана обставина також підтверджена показами допитаного судом першої інстанції свідка ОСОБА_6, які судом першої інстанції до уваги не взяті.

Позивачка в судовому засіданні даний факт заперечила, однак, будь-яких належних та допустимих доказів в підтвердження своїх тверджень суду не надала.

Крім цього, листом №297 від 03 серпня 2015 року ОСОБА_2 було повторно письмово попереджено про закінчення строку дії Контракту та її наступне звільнення.

Колегія суддів вважає безпідставними посилання суду першої інстанції на те, що в Журналі реєстрації звернень громадян відсутній підпис позивачки, оскільки це не передбачено чинним законодавством.

Відповідно до п.24 постанови Кабінету міністрів України від 19 березня 1994 року №170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Тобто, контракт може бути продовжено або укладено на новий строк за наявності двох умов:

1) між сторонами укладено угоду щодо продовження дії контракту;

2) угода укладається не пізніше ніж за два місяці до закінчення строку чинності контракту.

Однак ОСОБА_2 не скористалась таким правом щодо продовження строку дії контракту та не повідомила відповідача про намір в майбутньому працювати на тій же посаді.

Власник, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Особливістю припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору є те, що працівник не повинен подавати відповідної заяви про звільнення, а роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення. Адже сторони домовилися про припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні.

Крім того, ПВНЗ «Медичний коледж» не мав законного права щодо продовження строку дії контракту в односторонньому порядку.

Також колегія суддів не погоджується із висновками суду першої інстанції про те, що відповідач не мав права звільняти позивачку, як одиноку матір.

В судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_2 є одинокою матір'ю (вдовою), що підтверджується свідоцтвом про смерть ОСОБА_7, який помер ІНФОРМАЦІЯ_3 року, та на її утриманні перебуває двоє неповнолітніх дітей - ОСОБА_8, ІНФОРМАЦІЯ_1, і ОСОБА_9, ІНФОРМАЦІЯ_2.

Відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, з наступними змінами, при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Отже, на підставі вищенаведених норм, ч.3 ст.184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч.2 ст.232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зі ст.235 зазначеного Кодексу підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п.2 ст.36 КЗпП України, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню.

Така правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року по справі №21-303а13.

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що обов'язок по працевлаштуванню Відповідачем Позивачки є підставою для покладення на Відповідача відповідно до ч.2 ст.232 КЗпП України обов'язку надати робоче місце Позивачці в цій або іншій установі, а не про поновлення на попередній роботі.

Згідно з вимогами ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

У відповідності до ст.ст.10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У відповідності до ст.ст.57, 58 ЦПК України суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ч.2 ст.59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування,

Згідно ч.3 ст.212 ЦПК України жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність та взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

Беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у сукупності колегія суддів приходить до висновку про те, що видавши наказ про звільнення позивачки на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України відповідачем дотримано умови чинного законодавства та не порушено умови контракту. Позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження своїх позовних вимог. Висновки суду щодо наявності підстав для задоволення позову не відповідають обставинам справи та положенням матеріального закону.

Оскільки позовні вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, завданої незаконним звільненням, є похідними від вимог про поновлення на роботі, то в цій частині рішення суду апеляційної інстанції, також підлягає скасуванню.

Враховуючи вищенаведене, апеляційну скаргу ПВНЗ «Медичний коледж» слід задовольнити. Рішення Тернопільського міськрайонного суду від 04 лютого 2016 року - скасувати. Ухвалити нове рішення, яким в задоволенні позовної заяви ОСОБА_2 до ПВНЗ «Медичний коледж», третя особа - ОСОБА_4 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - відмовити.

Керуючись п.2 ч.1 ст.307, ст.ст.309, 313, 316, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів,-

В И Р І Ш И Л А:

Апеляційну скаргу Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж» - задовольнити.

Рішення Тернопільського міськрайонного суду від 04 лютого 2016 року - скасувати.

Ухвалити нове рішення, яким в задоволенні позовної заяви ОСОБА_2 до Приватного вищого навчального закладу «Медичний коледж», третя особа - ОСОБА_4 про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - відмовити.

Рішення вступає в законну силу з моменту проголошення, однак може бути оскаржене безпосередньо до Вищого спеціалізованого Суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий - підпис

Судді - два підписи

З оригіналом згідно:

Суддя апеляційного суду Тернопільської області О.З. Костів