АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Провадження № 22-ц/774/5422/16 Справа № 174/119/16-ц Головуючий у 1 й інстанції - Шаповал Г. І. Доповідач - Красвітна Т.П.
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 серпня 2016 року колегія суддів Судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області у складі:

головуючого - Красвітної Т.П.,

суддів: Котушенко С.П., Романюк М.М.

при секретарі Порубай М.Л.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу по апеляційній скарзі Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» на рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 13 травня 2016 року по справі за позовом ОСОБА_2 до філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія», третя особа - Первинна профспілка «Свободу праці» Державного підприємства "Об'єднана гірничо-хімічна компанія", про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИЛА:

У березні 2016 року ОСОБА_2 звернулась до суду з даним позовом, посилаючись на те, що 29.02.2016 року її було незаконно звільнено з філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» з посади інженера з проектно-кошторисної роботи 1 категорії кошторисно-договірного та планового бюро відділу капітального будівництва та ремонтів управління комбінату на підставі наказу № 375 від 21.12.2015 року про скорочення чисельності та штату працівників. 17.02.2016 року первинна профспілка «Свободу Праці» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія», членом якої вона є, одержала подання відповідача від 16.02.2016 року за № 01-32/843 про отримання згоди на розірвання трудового договору з нею на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, але виконавчий комітет ПП «Свободу Праці» ДП «ОГХК» на засіданні 28.02.2016 року у її присутності розглянув дане подання, по якому було прийнято рішення про ненадання згоди на розірвання трудового договору, про що відповідача письмово повідомлено 29.02.2016 року. Повідомлення містить належне обґрунтування даного рішення. Однак, відповідач, в порушення положень ст. 43 КЗпП України, видав наказ № 80 від 29.02.2016 року про припинення трудового договору з нею. Тому позивач, уточнивши позовні вимоги, просила поновити її на посаді інженера з проектно-кошторисної роботи 1 категорії кошторисно-договірного та планового бюро відділу капітального будівництва та ремонтів управління комбінату у філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» та стягнути з Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 13227,36 грн.

Рішенням Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 13 травня 2016 року позов задоволено в повному обсязі, вирішено поновити ОСОБА_2 на роботі, на посаді інженера з проектно-кошторисної роботи першої категорії кошторисно-договірного та планового бюро відділу капітального будівництва та ремонтів управління комбінату у філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія»; стягнути з ДП «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» (філія «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат ДП «Об'єднана гірничо-хімічна компанія») на користь ОСОБА_2 13227,36 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.03.2016 р. по 13.05.2016 р., тобто за 51 робочий день, з утриманням із зазначеної суми податків та інших обов'язкових платежів. Також стягнуто з ДП «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» в дохід держави судовий збір на загальну суму 1102,40 грн. та допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_2 на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

В апеляційній скарзі ДП «Об'єднана гірничо-хімічна компанія», посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, ставить питання про скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового про відмову в задоволенні позову в повному обсязі.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги і заявлених позовних вимог, колегія суддів не знаходить підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування оскаржуваного рішення, виходячи з наступного.

Встановлено судом та стверджується зібраними у справі доказами, що позивачка ОСОБА_2 перебувала в трудових відносинах з відповідачем з 24.12.1997 р.; працювала на різних посадах, перед звільненням займала посаду інженера з проектно-кошторисної роботи 1-ї категорії кошторисно-договірного та планового бюро відділу капітального будівництва та ремонтів управління комбінату у філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія».

ОСОБА_2 28.12.2015 року адміністрацією відповідача було вручене персональне попередження про звільнення, яке було видане на виконання наказу відповідача від 21.12.2015 р. № 375 "Про внесення змін до штатних розпису посад службовців, розстановки чисельності робітників та скорочення штату і чисельності працівників управління комбінату". 28.12.2016 р. та 01.02.2016 р. роботодавець надавав позивачці списки з наявними вакантними посадами, від переведення на які позивачка відмовилась. Дані факти визнано сторонами та стверджуються письмовими матеріалами справи.

16.02.2016 р. роботодавець звернувся до легалізованої належним чином Первинної профспілки "Свободу Праці" ДП "ОГХК", членом якої є позивачка, для отримання згоди на звільнення ОСОБА_2 Вказана профспілка вчасно, 29.02.2016 року, представила відповідачу обґрунтовану відповідь про відмову у наданні згоди на звільнення позивачки, що визнано сторонами.

29.02.2016р. позивачка була звільнена з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України, за скороченням чисельності або штату працівників, на підставі наказу відповідача від 29.02.2016 року № 80.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Частинами 1 - 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно до ч.ч. 1, 2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», з відповідними змінами та доповненнями, роз»яснено, що розглядаючи трудові спори, пов»язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов»язані з»ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим нам органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Виходячи з викладеного, надавши належної оцінки представленим у справі доказам у їх сукупності, місцевий суд дійшов обґрунтованого висновку, про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог, зважаючи на наступне.

Відповідачем не доведено відсутність можливості перевести позивачку, з її згоди, на іншу роботу на тому ж підприємстві.

Згідно додатку до попередження про наступне вивільнення від 28.12.2015 року - списку вакантних одиниць у кількості дев»яти, з яким позивачка була ознайомлена 28.12.2015 року (а.с. 45 - 47), та відповідно до списку вакантних посад від 20.01.2016 року у кількості п»яти одиниць, з якими позивачка була ознайомлена 01.02.2016 року (а.с. 48), - всього позивачці було запропоновано для переведення 14 вакантних посад. Позивачкою та представником відповідача у судовому засіданні суду апеляційної інстанції визнано, що інші посади для переведення позивачці роботодавцем не пропонувались, що стверджується журналом та звукозаписом судового засідання. Однак, згідно представленої відповідачем довідки від 17.03.2016 року, перелік вакантних посад на підприємстві за період з 21.12.2015 року по 01.03.2016 року дорівнював 66-ти одиницям (а.с. 166 - 168); крім того, з 01.03.2016 року до штатного розкладу відповідача були включені 40 одиниць вакантних посад, що стверджується відповідним переліком на а.с. 42 - 43. Приймаючи до уваги, що позивачка не є інвалідом, не має обмежень щодо умов праці за станом здоров»я, має вищу освіту з кваліфікацією спеціаліста інженера-металурга (а.с. 112), - відповідачем безпідставно не були запропоновані їй для переведення, зокрема, вакантні посади оператора комп»ютерного набору (а.с. 42 - 43) та штукатуру дільниці з поточного ремонту будівель та споруд (а.с. 166 - 168). Крім того, відповідачем не було запропоновано позивачці проходження спеціального навчання, перепідготовки з метою переведення на вакантні посади. Колегія звертає увагу, що позивачка була звільнена з роботи 29.02.2016 р., однак останній список вакантних посад, який їй пропонувався для ознайомлення, був складений роботодавцем станом на 20.01.2016 року (а.с. 48), тобто більше ніж за місяць до звільнення.

Колегія наголошує, що ні суду першої інстанції, ні апеляційному суду відповідачем не надані докази, що відповідають положенням ст.ст. 58, 59 ЦПК України, на підтвердження своїх доводів про те, що позивачці були запропоновані всі наявні на підприємстві вакантні посади, які відповідають її кваліфікації, освіті тощо. Клопотання про витребування відповідних доказів судом представником відповідача не заявлялось.

Відповідно до правової позицій Верховного Суду України, висловленої у постанові №6-40цс15 від 01.04.2015 року, яка є обов»язковою для застосування у справі, що розглядається, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Виходячи з наведеного вище, надавши належної оцінки представленим у справі доказам у їх сукупності, колегія дійшла висновку, що вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України відповідачем належним чином не виконані, що є підставою для поновлення позивачки на роботі, оскільки свідчить про порушення її трудових прав.

При вирішення питання щодо обґрунтованості відмови Первинної профспілки "Свободу Праці" ДП "ОГХК" у наданні згоди на звільнення позивачки - колегія виходить з положень правової позицій Верховного Суду України, висловленої у постанові №6-703цс15 від 01.07.2015 року, яка є обов»язковою для застосування у справі, що розглядається. У вказаній постанові зазначено, що відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень ч.7 ст. 43 і ч.6 ст. 39 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст.8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Приймаючи до уваги наведену правову позицію Верховного Суду України, детально дослідивши зміст рішення ПП «СП» ДП «ОГХК» від 28.02.2016 року про відмову у наданні згоди на звільнення позивачки, яка була направлена відповідачу 29.02.1016 року (а.с. 12 - 13, 22 - 24), суд дійшов висновку, що відмова є достатньо, добре аргументованою, рішення прийнято колегіально, в ньому чітко виражено волю ПП «СП» ДП «ОГХК» щодо відмови у наданні згоди на звільнення з роботи працівника з підстав п. 1 ст. 40 КЗпП. Містить посилання на положення Кодексу законів про працю, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також на положення колективного договору, зокрема на п. 2.10, де передбачено, що адміністрація зобов'язується не допускати необґрунтованого скорочення робочих місць. Отже, рішення ПП «СП» ДП «ОГХК» містить належним чином обґрунтовану відмову у наданні згоди на звільненні позивачки, тому відповідачем порушено вимоги ч. 7 ст. 43 КЗпП України.

Зважаючи на наявність підстав для поновлення позивачки на роботі, суд вирішує питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Період вимушеного прогулу місцевим судом встановлено правильно: з 01.03.2016 р. по 13.05.2016 р. (день ухвалення оскаржуваного рішення). Однак, районним судом безпідставно здійснено розрахунок, виходячи із середньогодинної заробітної плати позивачки. Як встановлено судом апеляційної інстанції, позивачка працювала за п»ятиденним робочим тижнем, тому при розрахунку середнього заробітку необхідно виходити із середньоденної заробітної плати, яка, відповідно до довідки відповідача на а.с. 241, складає 302,40 грн. (без відрахування обов»язкових податків та зборів). Отже, середній заробіток позивачки за вказаний період вимушеного прогулу складає 15422,4 грн. (302,4 грн. х 51 робочий день). Однак, приймаючи до уваги зміст позовних вимог, враховуючи, що саме розмір стягнутого середнього заробітку апелянтом не оспорюється, - колегія дійшла висновку, що рішення місцевого суду про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 13227,36 грн. підлягає залишенню без змін.

Колегія погоджується з доводами апеляційної скарги про те, що місцевим судом безпідставно зазначено про порушення переважного права позивачки на залишення на роботі при звільненні, оскільки відбулося скорочення всіх посад інженера з проектно-кошторисної роботи 1-ї категорії кошторисно-договірного та планового бюро відділу капітального будівництва та ремонтів управління комбінату, що стверджується представленими відповідачем письмовими доказами. Отже, підстави для перевірки роботодавцем дотримання положень ст. 42 КЗпП України, під час звільненні позивачки, були відсутні.

Колегія наголошує, що вищенаведені помилкові висновки місцевого суду про неправомірне невиконання роботодавцем вимог ст. 24 КЗпП України, щодо відсутності необхідності саме правового обґрунтування відмови профспілки у наданні згоди на звільнення працівника, - не потягли помилки у висновках суду про задоволення позовних вимог, тому оскаржуване рішення підлягає залишенню без змін, оскільки, відповідно до ч. 2 ст. 308 ЦПК України, не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань.

Отже, доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування районним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а лише зводяться до переоцінки доказів.

Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 212 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Таким чином, колегія дійшла висновку, що оскаржуване судове рішення підлягає залишенню без змін, а апеляційна скарга - без задоволення.

Керуючись ст.ст. 209, 218, 303, 307, 308, 313-315 ЦПК України, колегія суддів, -

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» - відхилити.

Рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 13 травня 2016 року- залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, протягом двадцяти днів може бути оскаржена до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий

Судді