Провадження № 2/761/451/2016
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 червня 2016 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді: Савицького О.А.,

при секретарі: Личак М.К.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Фірми «Тапрогге Гезелльшафт мбХ», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Державне підприємство «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв», про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати, компенсації, що виплачується після звільнення, компенсації за невикористану відпустку та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

23.10.2013 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Фірми «Тапрогге Гезелльшафт мбХ» в особі представництва фірми «Тапрогге Гезелльшафт мбХ» в Україні, який неодноразово уточнювала під час розгляду справи судом, та з урахуванням остаточних позовних вимог просила визнати Наказ №153 від 14.08.2013 року про її звільнення по ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити її на роботі, а також стягнути з Фірми «Тапрогге Гезелльшафт мбХ» на її користь середньомісячну заробітну плату в сумі 601902,15 грн., компенсацію за три місяця, що виплачується після закінчення трудового договору в сумі 51739,62 грн., компенсацію за невикористану відпустку в кількості 10 днів, що становить 5849,90 грн., моральну шкоду в сумі 60000,00 грн., витрати на отримання юридичної допомоги в розмірі 4000,00 грн. та витрати на перекладача в розмірі 3756,00 грн.

Під час розгляду справисудом, в порядку ст. 33 ЦПК України, було замінено первісного відповідача Фірму «Тапрогге Гезелльшафт мбХ» в особі представництва фірми «Тапрогге Гезелльшафт мбХ» на належного відповідача - Фірму «Тапрогге Гезелльшафт мбХ».

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що згідно Наказу №90-і від 01.10.2007 року позивачка була призначена на посаду секретаря-референта в представництві фірми «Тапрогге ГмбХ» в Україні (надалі - Представництво).

Разом з тим, листом по електронній пошті від 31.10.2012 року позивачку було повідомлено про закінчення трудового договору 31.12.2012 року, а 01.01.2013 року вона отримала Наказ №2 про її звільнення з роботи з 01.01.2013 року у зв'язку з закінченням трудового договору 31.12.2012 року.

Водночас, після того, як позивачка повідомила Представництво про свою вагітність та надала копії медичних документів, їй було надіслано Наказ №3 від 26.12.2012 року, яким Наказ №2 про звільнення було анульовано, у зв'язку з тим, що він не відповідає вимогам ст. 184 КЗпП України, а строк дії строкового трудового договору №01/12 від 02.01.2012 року продовжено до закінчення вагітності. При цьому, їй надійшов Наказ №1, в якому було зазначено, що з 03.12.2012 року вона перебуває у щорічній відпустці тривалістю 24 календарні дні, та Додаткова угода до трудового договору №1/02 від 02.01.2012 року, згідно якого строк дії цього договору продовжений до дня припинення вагітності.

Також, позивачка зазначає, що після народження у неї ІНФОРМАЦІЯ_1 року дитини, 30.07.2013 року вона подала в Представництво заяви про надання щорічної відпустки на 24 календарних днів з 15.08.2013 року по 07.09.2013 року, а також додаткової відпустки тривалістю 10 календарних днів з 09.09.2013 року 19.09.2013 року у відповідності до ст. 19 Закону України «Про відпустки».

Однак, у відповідь на вказані заяви, 12.08.2013 року позивачка отримала від ліквідаторів Представництва лист, в якому було зазначено, що у зв'язку з ліквідацією представництва їй не може бути надана оплачувана щорічна відпустка, натомість буде виплачена компенсація у зв'язку з втратою міста роботи в розмірі середньомісячної заробітної плати та компенсація за невикористані відпускні дні в 2013 році.

Крім того, позивачка зазначає, що у вересні 2013 року вона зателефонувала до структурного підрозділу «Інтеркадри» ДП «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв», де зберігаються те ведуться трудові книжки працівників, які працюють в іноземних компаніях та представництвах, і дізналася, що звільнена з роботи ще 14 серпня 2013 року та може отримати свою трудову книжку, що вона і зробила 26.09.2013 року.

Ознайомившись з трудовою книжкою, позивачка дізналась про те, що її звільнили відповідно до Наказу №153 від 14.08.2013 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Проте, з огляду на вищенаведені обставини, позивачка вважає своє звільнення незаконним та протиправним, оскільки Представництвом при її звільненні було порушено вимоги ст. 492 та ст. 184 КЗпП України, а також не виплачено належну їй компенсацію.

Крім того, відповідач, порушивши трудові права позивачки, завдав останній ще й моральну шкоду, яка полягає у порушенні нормального життєвого ритму та перенесених нею моральних страждання.

Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили позов задовольнити з підстав, викладених у ньому.

Відповідач свого представника в судове засідання не направив, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, про причини неявки свого представника суд не повідомив.

Третя особа свого представника в судове засідання не направила, разом з тим, в матеріалах справи міститься заява Директора дирекції «Інпредкадри» Гордієнка М.П., згідно змісту якої він просить справу розглядати у відсутність представника третьої особи та при вирішення справи прийняти до уваги письмові пояснення третьої особи від 10.12.2013 року, наявні в матеріалах справи.

Вислухавши пояснення позивачки та її представника, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що 01.10.2007 року відповідно до Трудового договору №02/07 від 30.09.2007 року, укладеного між Представництвом фірми «Тапрогге Гезельшафт мбХ» в Україні (надалі - Представництво) та позивачкою, останню на підставі Наказу №90і від 01.10.2007 року прийнято в Представництво на посаду секретаря-референта (т.1, а.с. 46-58, 60).

Відповідно до Трудового договору №01/02 від 02.01.2012 року, укладеного між Представництвом та позивачкою, строк його дії був встановлений з 02.01.2012 року по 31.12.2012 року (т. 1, а.с. 84-88).

Відповідно до Наказу Директора Представництва Черкасова М.П. за №2, з 01.01.2013 року позивачку було звільнено з Представництва у зв'язку з закінченням трудового договору №01/02твід 02.01.2012 року.

Наказом Голови Представництва Черкасова М.П. від 26.12.2012 року №3 Наказ №2 про звільнення позивачки було анульовано, у зв'язку з тим, що він не відповідає ст. 184 КЗпП України, а строк дії строкового трудового договору №01/12 від 02.01.2012 року продовжено до закінчення вагітності (т.1, а.с. 16).

27.12.2012 року між Представництвом та позивачкою укладено Додаткову угоду до Трудового договору №01/12 від 02.01.2012 року, відповідно до умов якої продовжено строк дії Трудового договору № 01/12 від 02.01.2012 року до закінчення строку вагітності, тобто до 01.07.2013 року (т.1, а.с. 18).

В період з 11.04.2013 року до 14.08.2013 року позивача перебувала на лікарняному по вагітності та пологам (т.1, а.с. 19).

Відповідно до Свідоцтва про народження Серії НОМЕР_1, позивачка є матір'ю ОСОБА_5, який народився ІНФОРМАЦІЯ_1 року (т.1, а.с. 20).

Згідно із Наказом № 153і від 14.08.2013 року позивачка була звільнена з посади секретаря-референта Представництва на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (ліквідація Представництва) (т.1, а.с. 62).

Так, положеннями п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 3 статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Згідно роз'яснень, які містяться в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місці про наступне вивільнення.

Так, судом встановлено, що відповідно до свідоцтва про реєстрацію №ПІ-3821 Представництво фірми «Тапрогге ГмбХ» в Україніздійснювало свої функції згідно з законодавством України (т.1, а.с. 45).

Згідно положень ст. 27 Закону України «Про міжнародне приватне право» особистим законом іноземної організації, яке не є юридичною особою відповідно до права держави, у якій така організація створена, вважається право цієї держави. Якщо така організація діє на території України, до її діяльності застосовується законодавство України, яке регулює діяльність юридичних осіб, якщо інше не випливає з вимог законодавства чи суті правовідносин.

Відповідно до ст. 52 цього ж Закону до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України.

Як встановлено в судовому засіданні, діяльність Представництва, в якій позивачка займала посаду секретаря-референта, припинена 19.11.2013 року та згідно з діючого законодавства України Представництво вилучено з ЄДРПОУ (т.1,а.с.174).

Таким чином, вказана обставина свідчить про те, що відбулась повна ліквідація підрозділу юридичної особи, який було створено з метою представлення інтересів іноземного суб'єкта господарської діяльності в Україні, а саме - Фірми «Тапрогге ГмбХ».

При цьому, як вбачається з матеріалів справи, представництво в період видання оспорюваного наказу про звільнення позивачки вже перебувало в стадії ліквідації. Будь-яких інших робочих місць в Україні, після ліквідації вказаного представництва, фірма «Тапрогге ГмбХ» не має.

Як вже зазначалось вище, позивачка в період з 11.04.2013 року до 14.08.2013 року перебувала на лікарняному по вагітності та пологам, а наказом від 14.08.2013 року її було звільнено за п.1 ст. 40 КЗпП України.

Отже, враховуючи вище встановлені обставини, а саме те, що відбулась повна ліквідація Представництва відповідача на території України, суд вважає що наказ про звільнення позивачки є законним.

Водночас, як на одну із підстав для задоволення позову, позивачка посилається та те, що її було звільнено з порушенням вимог ст. 492 КЗпП України, а саме: її не було попереджено за два місяці про майбутнє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Однак, вказані посилання позивачки спростовуються наявним в матеріалах справи листуванням між позивачкою та Представництвом, згідно якого позивачка вчасно була повідомлена про наступне її звільнення згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

Також, позивачка вказує, що при звільненні були порушені вимоги ст. 184 КЗпП України щодо її обов'язкового працевлаштування.

Так, згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина 6 ст. 179). одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу е допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Водночас, враховуючи те, що чинним законодавством України не надано право підприємству, яке ліквідується, вимагати чи зобов'язувати інші підприємства приймати на роботу вивільнених працівників, суд вважає, що надання службі зайнятості повідомлення про фактичне вивільнення працівників є одним із способів працевлаштування працівників, звільнених при ліквідації підприємства, установи, організації.

В судовому засіданні достовірно встановлено, що повідомлення про ліквідацію та заплановане звільнення позивачки було надано Представництвом до районного Центру зайнятості в терміни, визначені законодавством. (т.1, а.с. 61).

Таким чином, підсумовуючи вищевикладені, суд вважає, що підстав для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, а також стягнення з відповідача на її користь середньомісячної заробітної плати та компенсацій, не вбачається, оскільки відповідно до вимог чинного законодавства України позивачка була звільнена з роботи на законних підставах, а Представництвом були виконані та виплачені всі грошові зобов'язання, які передбачені трудовим договором та законом.

Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне.

Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

У відповідності до ст. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань.

При цьому, обов'язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Отже, оскільки позивачкою не доведено протиправність діяння Представництва що звільнення її з роботи, а твердження про порушення Представництвом трудового законодавства є безпідставними та необґрунтованими, суд не вважає, що у задоволенні позову в цій частині також слід відмовити.

Крім того, у зв'язку з тим, що у судовому засіданні не знайшли свого підтвердження обставини стосовно незаконних дій відповідача по відношенню до позивача, суд прийшов до висновку, що вимоги про стягнення витрат на правову допомогу та послуги перекладача також не підлягають задоволенню.

Враховуючи викладене, на підставі, ст.ст. 40, 492, 184, 237 КЗпП України, ст.ст. 27, 52 Закону України «Про міжнародне приватне право», ст.ст. 23 ЦК України та керуючись ст.ст. 3, 4, 10, 11, 30, 33, 57-61, 64, 179, 208, 209, 212-215, 218, 223, 294, 296 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

Відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позову до Фірми «Тапрогге Гезелльшафт мбХ», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Державне підприємство «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв», про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати, компенсації, що виплачується після звільнення, компенсації за невикористану відпустку та відшкодування моральної шкоди.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги, рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду м.Києва шляхом подачі апеляційної скарги через Шевченківський районний суд м. Києва протягом 10 днів з дня проголошення рішення, а особами, які не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: