Справа № 509/1470/16-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 червня 2016 року Овідіопольський районний суд Одеської області у складі:

головуючого судді - Кочко В.К.

при секретарі Мажар А.М.,

за участю позивача ОСОБА_1,

представників позивача ОСОБА_2, ОСОБА_3,

представника відповідача ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в смт.Овідіополь цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Епіцентр К» про визнання роботи на підприємстві з порушенням норм КЗпП України, визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

22 квітня 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив суд, визнати роботу на підприємстві Гіпермаркет «Епіцентр К» м. Одеса ТОВ «Епіцентр К» організованою з порушеннями КЗпП України; визнати звільнення незаконним, проведеним з порушенням норм КЗпП України; поновити на роботі, на посаді продавця непродавольчих товарів відділу «Вироби з дерева» Гіпермаркета «Епіцентр К» м. Одеса ТОВ «Епіцентр К», та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.04.2016 року.

В судовому засіданні позивач та представники позивача позов підтримали у повному обсязі та просили його задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, вважаючи його необґрунтованим і незаконним та з підстав, викладених у письмових запереченнях на позов, пояснивши суду, що звільнення позивача з займаної посади відбулось у відповідності до чинного КЗпП.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та додатково надані докази, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

За загальним правилом кожна особа має право на захист свого цивільного права лише в разі його порушення, невизнання або оспорювання (ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 3 ЦПК України).

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси, у спосіб, визначений законами України.

Згідно із ст.ст. 10,11 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які як і інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному зясуванню обставин справи : роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обовязки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі розпоряджається своїми правами щодо предмету спору на власний розсуд.

Частиною 2 статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Відповідно до ч. 1 ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення вирішення справи.

Статтею 58 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

Виходячи з приписів статті 59 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Частина 1 статті 60 ЦПК України вказує, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

Частинами 3,4 статті 212 ЦПК України передбачено, що суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводить мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

Статтею 43 Конституції України передбачено кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

У відповідності до статті 21 КЗпП України трудовий договір між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Приписами ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути : безстроковим, що укладається на невизначений строк, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Статтею 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Відповідно до ст. 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках : систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Статтею 50 КЗпП України передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Статтею 62 КЗпП України передбачено, що надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Згідно із ст.ст. 94,97 КЗпП заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених ч. 2 цієї статті. Оплата праці працівникові - здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобовязань щодо оплати праці.

Відповідно до ст. 110 КЗпП України, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати.

Приписами ст.ст. 115-117 КЗпП передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. При звільненні працівника виплата всіх, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначеній у цій статті строк виплатити не оспорювань ним суму.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Суд встановив, що 02.12.2010 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу до гіпермаркету «Епіцентр К» м. Одеса ТОВ «Епіцентр К» на посаду продавця непродавольчих товарів відділу «Вироби з дерева» зі строком випробування 1 місяць, 8-годинною тривалістю робочого дня та місячним посадовим окладом 1100, 00 гривень, що підтверджується витягом з наказу № 489-В від 01.12.2010 року. Цього ж дня ОСОБА_1 був ознайомлений з умовами роботи, Посадовою інструкцією продавця непродавольчих товарів, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, як продавець непродавольчих товарів відділу «Вироби з дерева», пройшов інструктажі з охорони праці та техніки безпеки, що засвідчується його власноручним підписом у вказаних документах.

Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

04.01.2016 року, наказом № 2-П позивачу було оголошено догану за самовільне залишення робочого місця за 4 години до закінчення робочого часу 29.12.2015 р.

Факт порушення позивачем трудової дисципліни підтверджується Актом виявлення і вилучення № 625 від 29.12.2015, витягом з графіку за грудень 2015 та витягом з табелю обліку робочого часу за грудень 2015 р., поясненнями позивача від 31.12.2015 р.

05.02.2016 року, наказом № 13-П позивачу була оголошена догана за те, що він 27.01.2016 р. знімав товар електронавантажувачем з верхнього яруса без засобів індивідуального захисту (каски), чим порушив правила посадової інструкції продавця непродовольчих товарів,та інструкції з охорони праці № 3 водія електронавантажувача.

Факт порушення позивачем норм з охорони праці підтверджується Актом виявлення і вилучення № 469 від 27.01.2016 р., поясненнями позивача від 27.01.2016 р.

Стаття 14 закону України «Про охорону праці» покладає на працівника обовязок знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту.

Згідно ч. 2 ст. 6 закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.

Обізнаність позивача про необхідність використання захисної каски при роботі на електронавантажувачі підтверджується його власноручним підписом за № 798 від 16.12.2015 р. в журналі реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці.

Оскільки від дорученої роботи позивач не відмовився, повідомлень про будь-які недоліки стосовно використання засобів індивідуального захисту до безпосереднього керівника або роботодавця з цього приводу від позивача не надходило, обставини, які виключають вину позивача у порушенні норм з охорони праці при роботі на електронавантажувачі, відсутні.

30.03.2016 року, наказом 36-П позивачу було оголошено догану за невихід на роботу без поважних причин 15.03.2016 р., чим порушив правила посадової інструкції та правила внутрішнього трудового розпорядку.

Факт порушення позивачем трудової дисципліни підтверджується актом перевірки наявності працівника на робочому місці від 15.03.2016 р., витягом з графіка за березень 2016 р., витягом з табелю обліку робочого часу за березень 2016 р., актом про відмову надавати пояснення від 25.03.2016 р., актом про відмову ознайомлення з доганою № 36-П від 30.03.2016 р.

09.04.2016 р. наказом № 45-П позивача звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обовязків згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачений ст. 149 КЗпП України згідно з якою, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до ч.2 ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч.З ст. 149 КЗпП України).

Відповідно до ч.4 ст. 149 КЗпП У країни стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Приводом до звільнення позивача згідно п.3 ст.40 КЗпП України стала його відмова від 02.04.2016 р. виконувати розпорядження начальника відділу «Вироби з дерева», чим порушив правила посадової інструкції продавця непродовольчих товарів.

Факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку підтверджується доповідною начальника відділу від 02.04.2016 р., актом виявлення та вилучення № 55 від 02.04.2016 р. та поясненнями позивача від 02.04.2016 р.

Дисциплінарне стягнення за проступок від 02.04.2016 було накладено на позивача 09.04.2016 р. тобто в межах строку, визначеного ст. 148 КЗпП України, після трикратного застосування до нього дисциплінарних стягнень за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які не втратили юридичної сили за давністю (накази № 2-П від 04.01.2016 р., № 13-П від 05.02.2016 р., № 36-П від 30.03.2016 р.), що є свідченням ознаки системності невиконання позивачем своїх трудових обовязків.

В своїй позовній заяві, позивач також зазначив, що робота на підприємстві Гіпермаркет «Епіцентр К» м. Одеса ТОВ «Епіцентр К» організована з порушенням КЗпП України, а саме, змушували працівників працювати в неробочий час, виконувати роботу, яка не входить у їх обовязки, нарахування заробітної плати відбувалось в незрозумілому порядку.

Вимагаючи визнати роботу відповідача організованою з порушенням КЗпП України, позивач не зазначив, які саме його права порушувались, на той час.

Статтею 232 КЗпП України визначено перелік трудових спорів, які підлягають безпосередньому розгляду в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Серед них, такого способу захисту прав та інтересів фізичних осіб як звернення до суду їз заявою про визнання, що робота на підприємстві відповідача організована з порушенням КЗпП України, не передбачено.

В звязку з вищевикладеним, суд вважає за доцільне відмовити позовичу в задоволені позову у повному обсязі.

Керуючись ст.ст.10,11,60,209,212-215,218,223 ЦПК України, ст.ст.10,24,31,32,50,52,62, 67,72,106,107,110,149,235,236 КЗпП України,-

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Епіцентр К» про визнання роботи на підприємстві з порушенням норм КЗпП України, визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку через суд першої інстанції шляхом подачі в 10-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги, з подачею її копії до апеляційної інстанції або в порядку ч.4 ст.295 ЦПК України.

Суддя: ОСОБА_5