Справа № 297/711/16-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 травня 2016 року м. Берегове

Берегівський районний суд Закарпатської області в особі: головуючого Гал Л. Л., при секретарі Боротей А.Е., з участю позивачки ОСОБА_1, представника відповідача ОСОБА_2, розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Берегове цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до підприємства об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

встановив:

ОСОБА_1 звернулася в суд із позовом до підприємства об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України, в якому просила визнати незаконним наказ №29/к від 10.03.2016 року про звільнення її з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з відмовою від переведення за згодою сторін, поновити її на роботі на посаді адміністратора в ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» і стягнути з відповідача в її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що з 01.07.2014 року вона, позивачка, працювала на посаді касира-адміністратора в ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» та 10.03.2016 року відповідачем їй було повідомлено про те, що всі працівники підприємства підлягають переведенню на інше підприємство - ТОВ «Закарпаття ЛТД», однак причину такого переведення не пояснили. Їй було запропоновано написати заяву про згоду на переведення, на що вона відмовилася, у зв'язку з тим, що відповіді від керівництва про причини переведення не отримала. В той же день, відповідачем був винесений наказ № 29/к про звільнення її з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з відмовою від переведення за згодою сторін, та як підставу звільнення був зазначений акт відмови від переведення, складений 10.03.2016 року згідно наказу від 03.03.2016 року «Про звільнення працівників в порядку переведення», з яким вона була ознайомлена тільки 15.03.2016 року. Цьому передувало те, що 14.03.2016 року вона вийшла на роботу згідно графіку, однак їй було відмовлено у допуску виконання роботи.

Крім того, на день пред'явлення позову вона, позивачка, перебувала у вимушеному прогулі 21 день, тобто з 11.03.2016 року по 31.03.2016 року і за цей час відповідач зобов'язаний виплатити на її користь заробітну плату - середній заробіток на посаді адміністратора за час вимушеного прогулу.

В судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 підтримала позовні вимоги та пояснила, що вважає незаконним її звільнення з посади адміністратора в ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття», оскільки її повинні були за два місяці до звільнення попередити про те, що в разі незгоди переведення на інше підприємство вона підлягає звільненню. Відповідачем був винесений наказ про її звільнення 10.03.2016 року, а 15.03.2016 року вона була ознайомлена із вказаним наказом. Крім того, вона зв'язувалася по телефону із головним бухгалтером Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос», яка повідомила їй, що про переведення працівників на ТОВ «Закарпаття ЛТД» їй нічого не відомо, та порекомендувала відмовитися від переведення на інше підприємство. Тому вона відмовилася від переведення на ТОВ «Закарпаття ЛТД», бланк заяви на переведення не заповнила і не підписала, про що дійсно був складений акт.

Крім того, в суді позивачка уточнила свої вимоги в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме просила його стягнути з 11.03.2016 року по день прийняття рішення.

Представник відповідача ОСОБА_3 в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та пояснив, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме скороченням штату працівників та передачею майна ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» ТОВ «Закарпаття ЛТД» в оренду, всі працівники ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» дали згоду на звільнення з посад в порядку переведення на роботу в ТОВ «Закарпаття ЛТД» на ті ж посади. ОСОБА_1 категорично відмовилась від звільнення в порядку переведення, незважаючи на те, що в усному порядку це було доведено до її відома за два місяці до цього. Працівники ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» добровільно написали заяви про звільнення і керівництвом ТОВ «Закарпаття ЛТД» було гарантовано, що вони будуть прийняті в порядку переведення на роботу в ТОВ «Закарпаття ЛТД». Підтвердженням того, що позивачці було відомо про звільнення є акт, комісійно складений працівниками, в якому наявний її підпис про те, що вона відмовилась від написання заяви про звільнення в порядку переведення.

Інший представник відповідача ОСОБА_2 в суді пояснила, що ОСОБА_1 було запропоновано як і іншим працівникам написати заяву на звільнення для подальшого переведення та у відповідності до закону вона була повідомлена в усному порядку завчасно про це. Однак відмовилася від переведення, тому наказом її було звільнено з посади адміністратора готелю.

Заслухавши пояснення позивачки, представників відповідача та вивчивши матеріали справи суд приходить до наступного.

Як вбачається із трудової книжки та наказу №16/к від 30.06.2014 року ОСОБА_1 з 01.07.2014 року була прийнята на роботу адміністратора-касира ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» та 05.03.2015 року переведена на посаду чергового адміністратора готелю ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» (а.с. 4,35).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Так, наказом №14 заступника директора ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» від 03.03.2016 року «Про звільнення працівників в порядку переведення у ТзОВ «Закарпаття ЛТД», в порядку переведення за згодою сторін у ТОВ «Закарпаття ЛТД», п. 5 ст. 36 КЗпП України було звільнено з 03.03.2016 року працівників підприємства ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» АПК України в порядку переведення за списком (а.с. 18).

10.03.2016 року трьома працівниками ТОВ «Закарпаття ЛТД» був складений акт про те, що адміністратор готелю ОСОБА_1 двічі проігнорувала попередження про звільнення в порядку переведення за згодою сторін, а 10.03.2016 року категорично відмовилась писати заяву на звільнення в порядку переведення її за згодою сторін, згідно п. 5 ст. 36 КЗпП України (а.с. 19).

Наказом т.в.о. генерального директора ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» №29/к від 10.03.2016 року «Про звільнення» ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 10.03.2016 року з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України в зв'язку з відмовою від переведення за згодою сторін. Підставою були: акт відмови від переведення за згодою сторін на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП складений 10.03.2016 року, та наказ від 03.03.2016 року №16 «Про звільнення працівників в порядку переведення» (а.с. 3).

Із вказаним наказом ОСОБА_1 була ознайомлена 15.03.2016 року.

Так, сторони в судовому засіданні визнали ті обставини, що позивачці ОСОБА_1 було запропоновано написати заяву на звільнення в порядку переведення, однак позивачка відмовилася від її написання, про що свідчить складений 10.03.2016 року акт, у зв'язку з чим її 10.03.2016 року було звільнено з посади, яку вона займала, і те, що 15.03.2016 року вона ознайомилася із наказом про її звільнення та отримала трудову книжку.

Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов'язком роботодавця.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Згідно довідки генерального директора ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» від 12.05.2016 року №45/1 з 10.03.2016 року ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» припинило свою фінансово-господарську діяльність, всі штатні одиниці на підприємстві скорочено, окрім штатної одиниці заступника директора та бухгалтера (а. с. 33).

Згідно ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в редакції постанови

Пленуму Верховного Суду України від 26.10.95 р. № 18 розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Отже, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 з посади чергового адміністратора готелю 10.03.2016 року відбулось з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, оскільки її не було попереджено персонально про звільнення за два місяці та вказана обставина відповідачем в суді не була нічим підтверджена.

При цьому, судом встановлено, що з 10.03.2016 року ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» припинило свою фінансово-господарську діяльність, всі штатні одиниці на підприємстві скорочено, окрім штатної одиниці заступника директора та бухгалтера, а позивачка ОСОБА_1 не погодилася на звільнення з подальшим переводом на ТОВ «Закарпаття ЛТД», тому поновленню на роботі на посаді чергового адміністратора готелю в ПОГ ЕВП УСБ «Закарпаття» не підлягає у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці - скороченням штату.

Суд констатує, що відповідачем належно доведено, що у нього мало місце зміна в організації виробництва і праці - скорочення штату працівників, позивачка була попереджена (однак з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України) про звільнення і їй була запропонована аналогічна посада на іншому підприємстві, від якої вона відмовилась, заяву про переведення не подала.

Таким чином, ОСОБА_1 підлягає звільненню з 16 травня 2016 року, у відповідності до ст. 40 ч. 1 п. 1, ст. 49-2 КЗпП України, оскільки лише 15 березня 2016 року вона була ознайомлена з наказом про її звільнення. Тобто був порушений строк попередження про звільнення ОСОБА_1, тому слід змінити дату її звільнення, зарахувавши двомісячний строк попередження.

Щодо другої вимоги ОСОБА_1 про стягнення з відповідача в її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд констатує наступне.

В судовому засіданні було встановлено, що 10.03.2016 року позивачка ОСОБА_1 виходила останній раз на роботу та чергувала в готелі, про що свідчить квитанція до прибуткового касового ордера №15 від 10.03.2016 року.

Сторони підтвердили ту обставину, що позивачка повинна була чергувати кожний третій день день, починаючи з 14.03.2016 року, з 09 години до 20 години з урахування години обідньої перерви (10 годин роботи).

Отже, з 14.03.2016 року по 16.05.2016 року ОСОБА_1 повинна була відпрацювати 22 дні, що становить 220 годин роботи, тобто 27,5 робочих днів (по 8 годин).

З наданої 11.05.2016 року довідки про середню заробітну ОСОБА_1 вбачається, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 100,98 грн. (сто гривень дев'яносто вісім копійок).

Отже, заробітна плата ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу, тобто з 14.03.2016 року по 16.05.2016 року становить 2776,95 грн. (27,5 робочих днів х 100,98 грн.) та саме ця сума підлягає стягненню з відповідача.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. 10, 11, 60, 88, 212, 214 ЦПК України, ст. 49-2, ст. 235 КЗпП України п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в редакції постанови Пленуму Верховного Суду України від 26.10.95 р. №18,

рішив:

Уточнений позов задовольнити частково.

Визнати наказ №29/к від 10 березня 2016 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним.

Вважати ОСОБА_1 звільненою з посади чергової адміністратора готелю підприємства об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці - скорочення штату працівників з 16 травня 2016 року та зобов'язати підприємство об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України внести зміни в трудову книжку ОСОБА_1.

Стягнути з підприємства об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України в користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 4544 (чотири тисячі п'ятсот сорок чотири гривні) 10 копійок.

В задоволенні вимоги ОСОБА_1 про поновлення її на роботі на посаді адміністратора в підприємстві об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України - відмовити.

Рішення про стягнення середнього заробітку за один місяць - 2 272,05 грн. підлягає негайному виконанню.

Стягнути з з підприємства об'єднання громадян експлуатаційно-виробничого підприємства «Учбово-спортивна база «Закарпаття» Всеукраїнського фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України в користь держави судові витрати в розмірі 551 (п'ятсот п'ятдесят одної) гривні 20 копійок.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається протягом десяти днів з дня її проголошення. У разі якщо рішення було постановлено без участі особи, яка її оскаржує, апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії рішення.

Суддя Гал Л. Л.