АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 червня 2016 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді - Волошина М.П.,

суддів - Куценко Т.Р., Демченко Е.Л.,

при секретарі - Синенко Є.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 24 лютого 2016 року по справі за позовом ОСОБА_2 до Комунального підприємства «Теплоенерго» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И Л А:

У грудні 2015 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до КП «Теплоенерго» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що з 31 жовтня 2003 року по 25 листопада 2015 року працювала на посаді інженера хіміка центральної хімічної лабораторії на підприємстві КП «Теплоенерго».

Наказом № 491 - к від 25 листопада 2015 року її було звільнено з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України (за скороченням штату).

Вважає своє звільнення незаконним, оскільки при звільненні були порушенні її права, а саме в вересні 2015 року вона була ознайомлена з винесеними директором підприємства наказами від 16 вересня 2015 № 273 «Про зміни в організації виробництва і праці», № 278 «Про скорочення штату у звязку із змінами в організації виробництва і праці». Відповідно до наказу № 278 вона підлягала звільненню з 25 листопада 2015 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

При звільненні, не було враховано її переважне право на залишенні на роботі. За правилами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

З урахуванням всіх обставин просила суд визнати незаконним наказ про звільнення, поновити на займаній посаді, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Рішенням Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 24 лютого 2016 року у задоволенні позовних вимог позивачки, відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, неповне зясування обставин справи просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішенн, яким задовольнити її позовні вимог у повному обсязі.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_2 з 31 жовтня 2003 року по 25 листопада 2015 року працювала на посаді інженера хіміка центральної хімічної лабораторії на підприємстві КП «Теплоенерго». Наказом № 491-к від 25.11.2015 позивачку було звільнено з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України (за скороченням штату).

Судом також встановлено, що позивачка з наказом № 278 від 16 вересня 2015 року по підприємству «Попередження про звільнення за скороченням штату» та про майбутнє звільнення була ознайомлена 16 вересня 2015 року, під особистий підпис, відповідно до вимог КЗпП України.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог позивачки, суд виходив з того, що оскільки посада інженера хіміка центральної хімічної лабораторії, яку обіймала ОСОБА_2 була єдиною на підприємстві, її скорочено й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована. Відмову профспілкової організації КП «Теплоенерго» в наданні згоди на звільнення працівників суд визнав необґрунтованою, оскільки в ній відсутні посилання на порушення адміністрацією норм трудового законодавства щодо підстав та порядку звільнення ОСОБА_2 Крім того, від вакантних посад позивачка відмовилась.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.. 5 -1 КЗпП України правовий захист від відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників.

Про звільнення з роботи за цією підставою працівник персонально попереджається не пізніше ніж за 2 місяця. Таке попередження власник або уповноважений ним орган можуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміні в організації виробництва і праці, підприємство ліквідується , реорганізується або перепрофілюється, скорочується чисельність працівників. Одночасно с попередженням про звільнення працівнику пропонується інша робота на даному підприємстві, у разі ії відсутності роботи за відповідною спеціальністю чи професією, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на том же підприємстві, він звільняється з роботи.

З матеріалів справи вбачається, що наказами від 16 вересня 2015 № 273 «Про зміни в організації виробництва і праці» та № 278 «Про скорочення штату у звязку із змінами в організації виробництва і праці» було внесено зміни в організаційну структуру та штатний розпис, у результаті чого посада інженер-хімік 1к ЦХЛ, підлягала скороченню.

Відповідно до вимог ст.. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Міністерство соціальної політики України своїм листом від 21 травня 2012 року № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» зробило практичний аналіз виявлення таких працівників яким необхідно керуватися роботодавцю під час застосування ст.. 42 КЗпП України.

Листом рекомендовано для виявлення таких працівників роботодавцю робити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників в процесі якого повинні враховуватись такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

З урахуванням вказаних рекомендацій відповідачем було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації щодо кожного працівника центральної хімічної лабораторії та встановлено, що перевага в залишенні на посаді інженера хіміка надається двом працівникам ЦХЛ до числа яких ОСОБА_3 не входила.

Про подальше звільнення ОСОБА_2 було завчасно повідомлено. До звільнення позивачці було запропоновано обійняти вакантні на той час і відповідні її спеціальності та кваліфікації посади.

Згідно з ч. ч. 1 , 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49 2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо

Довід апеляційної скарги ОСОБА_2 про порушення ст.. 42 КЗпП України, безпідставні, оскільки право бути залишеним на роботі не є абсолютним. Крім того, відповідач не відмовив позивачці у реалізації права на залишення на роботі та 23 жовтня 2015 року та 25 листопада 2015 року ОСОБА_4 було запропоновано інші посади, однак позивачка не подала відповідачу письмову заяву про переведення її на одну з вакантних посад серед запропонованих їй.

В апеляційній скарзі позивачка посилається на те, що суд першої інстанції вдався до оцінки обґрунтованості відмови профспілкового органу у наданні згоди на звільнення позивача, чим вийшов за межі своєї компетенції.

Проте вказані посилання не можуть біти взяті до уваги , виходячи з наступного.

Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року.

Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України зазначила наступне.

В аспекті положень ч. 7 ст. 43 і ч. 6 ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. (правова позиція постанови ВСУ від 01 липня 2015 року у справі № 6-703 цс15)

Інші доводи апеляційної скарги не спростовують рішення суду та зводяться до переоцінки доказів та не згоди з висновками суду по їх оцінці.

Відповідно до положень ст.308 ЦПК України, апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням вимог матеріального і процесуального права.

Ухвалене судом рішення відповідає матеріалам справи та вимоги закону, що регулює зазначені правовідносини, підстав для його скасування не встановлено.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 308,315 ЦПК України, колегія суддів,

У Х В А Л И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 - відхилити.

Рішення Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 24 лютого 2016 року залишити без змін.

Ухвала апеляційного суду чинна з моменту проголошення та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом двадцяти днів.

Головуючий: М.П.Волошин

Судді: Е.Л.Демченко

ОСОБА_5