Справа №461/3444/16-ц
Провадження №2/461/1239/16
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

22 червня 2016 року м.Львів

Галицький районний суд м. Львова у складі:

головуючого судді Зубачик Н.Б.

при секретарі Пелех О.А.,

за участю:

позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

представника відповідача ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до АТ «Ощадбанк» в особі філії Львівського облуправління про відновлення умов оплати праці

в с т а н о в и в :

позивач звернувся до суду з позовом до АТ «Ощадбанк» в особі філії Львівського облуправління, в якому просить визнати наказ №409 від 01.03.2016 року в частині скасування ОСОБА_1 персональних надбавок до посадового окладу: за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу; за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу, недійсним; відновити вказані умови оплати праці щодо виплати надбавок з 01.03.2016 року; стягнути з відповідача витрати на правову допомогу.

В обґрунтування заявленого позову покликається на те, що у філії Львівське облуправління АТ «Ощадбанк» працює з 11.05.1995 року та переведений на посаду начальника юридичного відділу 01.11.1995 року. Зазначає, що позивачу визначено посадовий оклад у розмірі 6000,00 грн. та встановлені наступні надбавки: за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу; за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу; за складність та інтенсивність роботи у розмірі 60% від посадового окладу. Стверджує, що 01.03.2016 року винесено наказ №409, яким збільшено посадовий оклад позивача до 7500,00 грн. та скасовано надбавки за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу; за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу. Також зазначає, що підставою скасування надбавок слугувало Положення про встановлення та скасування персональних надбавок до посадових окладів працівників АТ «Ощадбанк». Однак збільшивши заробітну плату та скасувавши вищевказані надбавки відповідачем порушено істотні умови праці. Тому вважає, що вищевказаний наказ має бути визнаний недійсним. Просить позов задоволити.

Позивач та його представник у судовому засіданні позов підтримали, просили такий задоволити з підстав, викладених у позовній заяві.

Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив з підстав, вказаних у запереченнях. Зокрема зазначив, що на виконання вимог Постанови КМУ №65 від 01.03.2014 року «Про економію державних коштів та недопущення втрат бюджету» Публічним акціонерним товариством «Державний ощадний банк України» було вжито заходи щодо економії бюджетних коштів, а саме винесено ряд постанов та локальних нормативних актів щодо діяльності АТ «Ощадбанк». Зазначає, що про такі організаційні зміни в роботі банку позивачу було відомо з літа 2015 року. Окрім того, позивачу було доведено до відома нормативні акти, які були винесені правлінням банку, шляхом надсилання на електронну пошту юридичного відділу ЛОУ АТ «Ощадбанк». Стверджує, що Положенням про оплату праці працівників AT «Ощадбанк», Постановою правління AT «Ощадбанк» № 737 від 14 серпня 2015 року «Про запровадження схем посадових окладів працівників AT «Ощадбанк», колективним договором та іншими нормативними актами передбачено, що право на встановлення, зміну чи скасування надбавки до посадового окладу надається правлінням банку або за наказом начальника відповідного регіонального управління. Окрім того покликається на те, що оскаржувані надбавки відносяться до таких, що самостійно встановлюються та скасовуються підприємством на підставі його локальних нормативних актів. У свою чергу вказує, що посадовий оклад позивача збільшено, а тому не вбачається зміни істотних умов праці.

Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що у задоволенні позовних вимог необхідно відмовити з наступних підстав.

Судом встановлено, що відповідно до наказу №62 в/к від 11.05.1995 року ОСОБА_1 призначено на посаду головного юрисконсульта юридичного відділу Львівського обласного управління Ощадного банку України та наказом №132-к від 01.11.1995 року переведено на посаду начальника юридичного відділу.

Наказом №33-к від 01.04.2010 року ОСОБА_1 встановлено посадовий оклад та наступні надбавки до посадового окладу, а саме: за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу; за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу; за складність та інтенсивність роботи у розмірі 60% від посадового окладу.

У зв'язку із реформуванням державного сектору економіки, на підставі Постанови КМУ № 65 від 01 березня 2014 року «Про економію державних коштів та недопущення втрат бюджету» перед ПАТ «Державний ощадний банк України» було поставлено завдання протягом 2015 - 2016 років вжити всі необхідні організаційно-розпорядчі та підготовчі заходи по оптимізації здійснення ним господарської діяльності щодо створення сприятливих умов для розвитку економіки та підтримки вітчизняного товаровиробника, здійснення кредитно-фінансової підтримки процесів структурної перебудови, сприяння зміцненню та реалізації виробничого і торгового потенціалу галузей економіки та одержання прибутку від надання банківських та інших фінансових послуг.

У звязку з цим, протягом 2015 року правлінням AT «Ощадбанк» було прийнято низку постанов, спрямованих на досягнення поставлених цілей, зокрема, 12 червня 2015 року Постановою правління AT «Ощадбанк» № 526 затверджено «Положення про типологію територіально відокремлених без балансових відділень AT «Ощадбанк», 14 серпня 2015 року правлінням AT «Ощадбанк» затверджено Постанову № 737 «Про запровадження схем посадових окладів працівників AT «Ощадбанк», 02 вересня 2015 року Постановою правління AT «Ощадбанк» № 785 затверджено «Типову організаційну структуру регіонального управління AT «Ощадбанк» та «Перелік основних завдань та функцій структурних підрозділів регіонального управління AT «Ощадбанк», 23 вересня 2015 року Постановою правління AT «Ощадбанк» № 844 затверджено нові редакції «Типового положення про філію - обласне управління (далі - Положення про філію) та «Типового положення про територіально відокремлені без балансові відділення, рішенням фінансового комітету AT «Ощадбанк» 09 жовтня 2015 року затверджено «Методику планування обсягів витрат на утримання персоналу та їх використання».

01.03.2016 року начальником філії-Львівське обласне управління АТ «Ощадбанк» ОСОБА_4 винесено наказ №409-к, відповідно до якого ОСОБА_1 скасовані персональні надбавки до посадового окладу за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу та за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу.

Також, відповідно до п. 8.1 та п. 8.2 Положення про філію ЛОУ ПAT «Державний ощадний банк України» ЛОУ AT «Ощадбанк» входить до організаційної структури AT «Ощадбанк» та безпосередньо йому підпорядковується. Організаційна структура Управління визначається відповідно до затвердженої банком типової організаційної структури регіонального управління AT «Ощадбанк».

Відповідно до Розділу 3 Положення про філію на ЛОУ AT «Ощадбанк» покладено в тому числі й організацію роботи зі складання проектів основних показників бізнес-плану та бюджету, забезпечення контролю за виконанням запланованих бюджетом показників та нормативів (п. 3.1.22 Положення про філію), організацію роботи з раціонального використання трудових, фінансових та матеріальних ресурсів (п. 3.1.26 Положення про філію).

Пунктами 9.1 та 9.2 Положення про філію встановлено, що начальник Управління очолює Управління та здійснює керівництво ЛОУ AT«Ощадбанк» і несе персональну відповідальність за ефективність виконання покладених на Управління завдань і функцій. Начальник Управління у своїй діяльності керується законодавством України, рішенням наглядової ради та правління банку, наказами та розпорядженнями голови правління банку, внутрішніми нормативними документами банку, рішеннями комітетів та комісій банку.

Згідно п.9.3 Положення про філію начальник Управління, зокрема, забезпечує виконання рішень і планів, затверджених наглядовою радою, правлінням, комітетами та комісіями банку, наказів і розпоряджень голови правління банку, в межах своїх повноважень розпоряджається майном і грошовими коштами Управління, забезпечує їх законне і раціональне використання, застосовує заходи заохочення, включаючи заходи матеріального характеру, в межах своєї компетенції видає накази та розпорядження з питань діяльності Управління та підпорядкованих територіально відокремлених без балансових відділень (надалі в тексті цього Заперечення - ТВБВ), затверджує штатний розпис Управління та підпорядкованих ТВБВ, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників, створює необхідні умови для їх праці (а.с.80-96).

На виконання Постанови правління AT «Ощадбанк» № 737 від 14 серпня 2015 року «Про запровадження схем посадових окладів працівників AT«Ощадбанк» (далі - Схеми посадових окладів), з метою впровадження системи оплати праці, що забезпечує матеріальну зацікавленість у високоякісній і продуктивній праці, начальником ЛОУ AT«Ощадбанк» затверджено штатний розпис із змінами та доповненнями, зокрема, впорядковано систему оплати праці працівникам ЛОУ AT «Ощадбанк» шляхом уніфікації посадових міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці між рівними категоріями працівників ЛОУ AT «Ощадбанк», внаслідок чого посадові оклади підвищено в залежності від посади до 60%.

Суд зазначає, що така ж структура заробітної плати передбачена Положенням про оплату праці працівників AT «Ощадбанк», яка затверджена правлінням Ощадного банку України 31 березня 1998 року (протокол № 11) із змінами та доповненнями в редакції постанови правління від 24 грудня 2014 року № 1068 (далі - Положення про оплату праці).

Крім цього, пунктом 8.4 Колективного договору AT «Ощадбанк», зареєстрованого Управлінням праці та соціального захисту населення Печерської районної у місті Києві державної адміністрації реєстраційний № 69 28 лютого 2011 року (далі - колективний договір) передбачено, що оплата праці в установах банку регулюється такими нормативними документами банку, зокрема, Положенням про оплату праці працівників ВАТ «Ощадбанк», затвердженими правлінням банку від 31.03.1998 року зі змінами та доповненнями, Положенням про встановлення та скасування персональних надбавок до посадових окладів працівникам ВАТ «Ощадбанк», затвердженим постановою правління від 27.11.2003 року №243 зі змінами та доповненнями, Положенням про матеріальне заохочення працівників ВАТ «Ощадбанк», затвердженим постановою правління від 26.12.2002 року №170 зі змінами та доповненнями тощо.

Пунктом 9.1 та 9.2 Колективного договору встановлено, що основною формою оплати праці в установах банку є погодинна, яка базується на схемах посадових окладів. Схеми посадових окладів працівників затверджуються правлінням банку та доводяться до підзвітних установ.

Згідно п.9.4 цього договору встановлення розмірів посадових окладів працівникам банку здійснюється залежно від фінансового стану установ банку з урахуванням міжпосадових співвідношень в оплаті праці, які передбачають певну спів залежність у розмірах посадових окладів окремих категорій працівників виходячи з функціональних завдань та кваліфікаційних вимог (освіта, стаж роботи).

Десятим пунктом колективного договору регулюються доплати та надбавки до посадових окладів.

Так, з метою підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та реалізації резервів та можливостей підвищення результатів їх індивідуальної праці додатково до посадових окладів залежно від категорії працівників та фінансових можливостей керівникам установ банку надається право встановлювати працівникам наступні надбавки та доплати до посадових окладів.

Конкретний розмір надбавки кожному працівнику визначається з урахуванням його персонального внеску у виконання найбільш складних та відповідальних завдань, а загальна сума надбавок по установі банку визначається з урахуванням її фінансового потенціалу (п.10.15 Колективного договору).

Окремим висококваліфікованим працівникам центрального апарату та установ банку для створення додаткових стимулів у праці та упередження плинності досвідчених, ініціативних працівників, внесок яких у результати роботи найбільш значний, можуть встановлюватись надбавки до посадових окладів відповідно до Положення про встановлення та скасування персональних надбавок працівникам ВАТ «Ощадбанк» (п.10.18 Колективного договору).

Окрім того, відповідно до п.10.20 Колективного договору правління банку з урахуванням фінансового стану центрального апарату та підзвітних установ має право приймати рішення про коригування зазначених розмірів надбавок, загальної їх суми та переліку посад, відносно яких можуть вводитися надбавки (а.с.121-130).

Необхідно також зазначити, що відповідно до 3 розділу Положення про встановлення та скасування персональних надбавок до посадових окладів працівникам АТ «Ощадбанк» надбавки встановлюються начальникам регіональних управлінь та працівникам центрального апарату за наказом голови правління, а працівникам апарату регіонального управління та працівникам підпорядкованих регіональному управлінню територіально відокремлених без балансових відділень за наказом начальника відповідного регіонального управління. Перегляд розмірів надбавок (збільшення або зменшення їх розмірів та скасування) здійснюється в порядку, визначеному в п.3.1 цього Положення (п.3.2).

У разі погіршення фінансового стану банку в цілому або регіонального управління, незабезпечення виконання бюджетних параметрів і показників, недотримання доведених лімітів витрат, а також погіршення ставлення працівника до виконання своїх посадових обовязків, накладення на нього дисциплінарних стягнень, надбавки зменшуються або скасовуються в порядку, визначеному розділом 3 цього Положення (п.3.4).

Судом також встановлено, що в усіх випадках надбавки встановлюються, зменшуються та скасовуються без персонального попередження працівників. Правління або голова правління банку з урахуванням фінансових можливостей банку в цілому та регіональних управлінь мають право приймати рішення про коригування встановлених розмірів надбавок і загальної їх суми та про їх відміну (п.п.3.5, 3.6 цього Положення) (а.с.116-118).

Крім цього, такі ж норми викладені у Положенні про оплату праці працівників АТ «Ощадбанк», а саме: у п.4.2 зазначено, що правління банку має право приймати рішення про коригування зазначених розмірів надбавок, загальної їх суми та переліку посад, відносно яких можуть вводитись надбавки; у п.4.4 встановлено, що надбавки і доплати, визначені 4.1.1-4.1.11, встановлюються на визначений строк або без зазначення строку дії (у цьому випадку надбавки і доплати діють до перегляду їх розміру або до скасування встановлених надбавок) (а.с.109-115).

Відповідно до ст.14 ЗУ «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Згідно ч.1 ст.15 ЗУ «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору ч.1 ст.21 ЗУ «Про оплату праці».

Так, згідно ст.2 ЗУ «Про оплату праці» основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ст.1 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці

Необхідно також враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. У даному випадку йдеться мова як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників молодше 18 років при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи тощо; а також про гарантії для працівників на оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; при переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу або тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для переведених на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо; гарантії та компенсації в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи в польових умовах тощо.

Оплата праці при виконанні працівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт) не може бути нижчою від встановленої законом мінімальної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна плата нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ст.3 ЗУ «Про оплату праці»).

Проаналізувавши вищевикладені норми законодавства суд дійшов висновку, що істотними умовами оплати праці є основна заробітна плата. У свою чергу надбавки до основної заробітної плати відносяться до додаткової заробітної плати. Тому скасування надбавки за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу та за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу не є істотним погіршенням умов оплати праці, оскільки основну заробітну плату позивачу було збільшено.

Окрім того, нормативними актами відповідача та колективним договором передбачена можливість зменшення або скасування надбавки до посадового окладу без повідомлення позивача, відтак твердження ОСОБА_1 про те, що його не було завчасно повідомлено про зміну умов оплати праці є безпідставними.

Покликання позивача на порушення при скасуванні ЛОУ AT «Ощадбанк» надбавок до його посадового окладу вимог ст.97 КЗпП України є безпідставним, оскільки про такі зміни позивачеві, як безпосередньому учаснику реформування структури банку та як начальнику юридичного відділу ЛОУ АТ «Ощадбанк», відомо з літа 2015 року. Також, згода позивача на такі зміни підтверджується його особистим підписом в особовій картці працівника, тому з вищевикладеного можна зробити висновок, що позивач був обізнаний та завчасно повідомлений про майбутню зміну умов оплати праці та зміни у банку в цілому.

04 вересня 2015 року електронною поштою AT «Ощадбанк» повідомило Львівське обласне управління AT «Ощадбанк» (далі - ЛОУ AT «Ощадбанк») про зміну типології та організації оплати праці працівників банку, копія якої знаходиться у матеріалах справи. Також, 08 вересня 2015 року дана інформація електронною поштою була доведена ЛОУ AT «Ощадбанк» до відома керівників відділів, в тому числі, був повідомлений юридичний відділ ЛОУ AT «Ощадбанк».

Відповідно до п.п. 1.1 «Посадової інструкції начальника юридичного відділу Філії - Львівського обласного управління AT«Ощадбанк» ОСОБА_1», затвердженої начальником філії - Львівського обласного управління AT «Ощадбанк» ОСОБА_5Й 03 лютого 2014 року, позивач, як начальник юридичного відділу ЛОУ AT«Ощадбанк» очолює юридичний відділ і підпорядковується безпосередньо начальнику управління, відтак обізнаний із процесами, що відбуваються у банку.

Окрім того, до посадових завдань та функцій позивача входять наступні обов'язки, зокрема, здійснення комплексного правового обслуговування Банку і захист його правових інтересів згідно з чинним законодавством (п.4.1. Посадової інструкції), забезпечення додержання законності в діяльності Банку і захист його правових інтересів (п.4.2. Інструкції), здійснення контролю за відповідністю вимогам законодавства проектів, наказів, інструкцій, положень, та інших актів правового характеру, які готуються філією, а також у разі потреби бере участь у підготовці цих документів (п.4.3. Інструкції). Також відповідно до п. 5.2. начальник юридичного відділу має право, зокрема, вимагати та отримувати від керівників структурних підрозділів та фахівців необхідну інформацію та документи (а.с.99-101).

Пунктом 6.2. Посадової інструкції встановлено, що для виконання обов'язків та реалізації прав начальник юридичного відділу взаємодіє, зокрема, з керівниками всіх структурних підрозділів з питань отримання: наказів, розпоряджень, інструкцій, проектів договорів для візування та правової експертизи, надання: результатів правової експертизи на відповідність діючому законодавству наданих для візування договорів, наказів, розпоряджень, інструкцій, роз'яснень діючого законодавства.

У судовому засіданні встановлено, що жодних зауважень, пропозицій, заперечень щодо процедури запровадження змін, в тому числі збільшення посадових окладів працівників ЛОУ AT «Ощадбанк», встановлення договірних надбавок та доплат до посадових окладів від позивача до керівництва ЛОУ AT «Ощадбанк» не надходило.

Таким чином, суд дійшов висновку, що у задоволенні позову в частині визнання наказу №409 від 01.03.2016 року в частині скасування ОСОБА_1 персональних надбавок до посадового окладу: за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу; за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу, недійсним та відновлення вказаних умов оплати праці щодо виплати надбавок з 01.03.2016 року необхідно відмовити, оскільки вимоги позивача є безпідставними та необґрунтованими.

Що ж стосується позовної вимоги про стягнення з відповідача витрат на правову допомогу, суд вважає, що такі задоволенню не підлягають, оскільки у задоволенні позовних вимог в частині визнання наказу №409 від 01.03.2016 року в частині скасування ОСОБА_1 персональних надбавок до посадового окладу: за високі досягнення у праці в розмірі 50% від посадового окладу; за набутий досвід роботи та високу професійну майстерність в розмірі 65% від посадового окладу, недійсним та відновлення вказаних умов оплати праці щодо виплати надбавок з 01.03.2016 року відмовлено.

Вирішуючи питання про розподіл судового збору, суд дійшов висновку, що відповідно до вимог ст.88 ЦПК України судові витрати необхідно віднести за рахунок держави.

Керуючись ст.ст.1, 2, 3, 14, 15, 21 ЗУ «Про оплату праці», ст.ст.97 КЗпП України, ст.ст.4, 10, 11, 60, 88, 212-215, 218 ЦПК України, суд

в и р і ш и в :

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до АТ «Ощадбанк» в особі філії Львівського облуправління про відновлення умов оплати праці відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду Львівської області через Галицький районний суд м.Львова протягом 10 днів з моменту його проголошення. У разі, якщо судове рішення було постановлено без участі особи, яка його оскаржує, апеляційна скарга подається протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя Зубачик Н.Б.