Справа №461/1679/16-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 червня 2016 року Галицький районний суд м. Львова в складі:

головуючого - судді Котельви К.О.,

при секретарі Білоус М.І.,

за участю:

позивача ОСОБА_1,

представника відповідача Сакідон А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про стягнення недорахованої заробітної плати,

встановив:

позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, в якому просить стягнути з відповідача 111200,00 грн. не донарахованої заробітної плати.

В обґрунтування внесеного позову покликається на те, що згідно Наказу Української державної інноваційної компанії (УДІК) від 27 січня 2006 року №07 він був призначений на посаду голови Львівського регіонального відділення УДІК з 01 лютого 2006 року. Постановою Кабінету Міністрів України від 08 серпня 2007 року № 1007 Українську державну інноваційну компанію перейменовано на Державну інноваційну фінансово-кредитну установу. Наказом Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 28 грудня 2007 року №121 його було переведено на посаду директора Львівського регіонального відділення ДІФКУ, на якій він пропрацював по даний час. Вважає, що оскільки Постановою правління УДІК від 01 лютого 2006 року № 360 було затверджене Положення про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників - Української державної інноваційної компанії та Додаток № 1 до нього "Перелік надбавок доплат, що встановлюються до посадових окладів працівників Української державно" інноваційної компанії", то згідно п. З Додатку № 1 та розділу 4 цього Положення, за загальний трудовий стаж понад 20 років відповідач зобов'язаний був виплачувати йому щомісячно надбавку за вислугу років у розмірі 25% посадового окладу. Вказує, що за його підрахунками, загальна сума не донарахованої та невиплаченої йому додаткової заробітної плати за 2006-2010 роки складає 111200,00 грн.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав повністю, надав пояснення, аналогічні до викладених у позовній заяві та просив таку задоволити.

Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив, 29 березня 2016 року подав письмові заперечення, в яких вказує, що позивачем не надано жодних розпорядчих документів (наказів), виданих безпосередньо керівником Установи, що підтверджують встановлення йому надбавку за вислугу років (трудовий стаж) з 2006 року по 2010 рік відповідно до чинних документів відповідача. Також вказує, що позивачем не наведено жодного рішення ДІФКУ про встановлення йому додаткової заробітної плати у вигляді надбавки за стаж (вислугу років) у порядку та на умовах, визначених Положенням про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, затвердженим рішенням Дирекції ДІФКУ від 14 грудня 2007 року №3. Просить відмовити в задоволенні позову.

Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у слуханні справи, з'ясувавши дійсні обставини справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1, 1962 р.н., згідно Наказу Української державної інноваційної компанії (УДІК) від 27 січня 2006 року №07 був призначений на посаду голови Львівського регіонального відділення УДІК з 01 лютого 2006 року (а.с.12).

Постановою Кабінету Міністрів України від 08 серпня 2007 року № 1007 Українську державну інноваційну компанію перейменовано на Державну інноваційну фінансово-кредитну установу (далі -ДІФКУ) (а.с.58).

Наказом Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 28 грудня 2007 року №121 позивача було переведено на посаду директора Львівського регіонального відділення ДІФКУ (а.с.13).

У відповідності до положень ст.65 ГК України, на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства та встановлено, що вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.

Аналогічна правова норма передбачена ст.2 Закону України «Про колективні договори і угоди», згідно якої колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

В свою чергу ст.7 вищевказаного Закону встановлено, що зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Оскільки трудові відносини працівників та роботодавців, економічні, правові та організаційні засади оплати праці регулюються Кодексом законів про працю в Україні та Законом України «Про оплату праці», перелічені законодавчі норми знайшли своє відображення у відповідних статтях Кодексу законів про працю України, яким регулюються трудові відносини всіх працівників, а саме, ст.ст. 10 та 11 КЗпП України про те, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Також, ст. 13 цього кодексу передбачено, що зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

В свою чергу, ст.18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

В судовому засіданні встановлено, що на виконання зазначених вище норм права, в Українській державній інноваційній компанії, а в подальшому в Державній інноваційної фінансово - кредитній установі було укладено колективний договір між трудовим колективом та адміністрацією відповідача, умовами якого було встановлено обов'язок адміністрації проводити оплату праці працівників на основі схем посадових окладів, встановлених та стверджених уповноваженим на те органом (п.5.3.1).

В той же час, п. 5.3.6. цієї угоди, адміністрація взяла на себе зобов'язання щодо застосування до посадових окладів працівникам установи додаткової заробітної плати у вигляді надбавок і доплат за умови врахування при можливості їх встановлення результатів фінансово -господарської діяльності.

Означене узгоджується із нормами ст. 15 Закону України «Про оплату праці» та ч. 2 ст. 97 КЗпП України, відповідно до яких, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структуру заробітної плати складають: основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно наказу Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати» фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. При цьому: фонд основної заробітної плати включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків), а до фонду додаткової заробітної плати включаються, зокрема, премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, з яких, у разі їх встановлення сплачуються відповідні податки.

Перелік, умови встановлення і виплати, розмір і джерела коштів визначаються підприємством самостійно. При цьому надбавки і компенсаційні доплати, які передбачені законодавством, повинні бути не нижче розмірів, визначених законодавством. Повний перелік державних норм і гарантій та порядок їх застосування визначено в ст. 12 Закону України «Про оплату праці». Інші надбавки і доплати регулюються локальними нормами права і встановлюються підприємством в межах наявних коштів. Розмір і умови їх виплат фіксуються в колективному договорі.

Враховуючи зазначені положення, з метою вирішення економічних, правових та організаційних засад оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з УДІК ДІФКУ), в Установі Рішенням дирекції Державної інноваційної фінансово-кредитної установи 5 від 14 грудня 2007 року № 3 було затверджено Положення «Про систему оплату праці та матеріального стимулювання працівників Державної інноваційної фінансово - кредитної станови» (надалі-Положення).

У відповідності до цього положення, оплата праці працівників УДІК (ДІФКУ) поділяється на основну і додаткову заробітну плату та здійснюється (виплачується) відповідно до затверджених схем посадових окладів, визначених у додатках до Положення.

Зазначеним положенням визначено перелік та граничний розмір як основної, так і додаткової заробітної плати (надбавки і доплати до посадових окладів працівників УДІК і ДІФКУ), серед яких є надбавка за вислугу років.

Посадові оклади головам (директорам) регіональних відділень та іншим працівникам УДІК «ДІФКУ) відповідно до схеми посадових окладів затверджуються головою правління (генеральним директором) УДІК (ДІФКУ).

Відповідно до Положення, затвердженого постановою правління УДІК від 24 вересня 2003 року № 264, надбавки та доплати (вид та граничний розмір яких визначено в додатку №4 до Положення) до посадових окладів головам регіональних відділень встановлюються головою правління Компанії або за його дорученням одним із заступників голови правління.

З 17 грудня 2007 року рішенням дирекції ДІФКУ від 14 грудня 2007 року № 3 введено в дію нове Положення про оплату праці та матеріальне стимулювання працівників ДІФКУ, яким також передбачено, що надбавки і доплати до посадових окладів директорам регіональних наділень встановлює генеральний директор Установи або за його дорученням один із вступників генерального директора Установи.

В зв'язку із чим слід зазначити, що в додатках до Положення визначено лише перелік і граничні розміри надбавок і доплат, які можуть встановлюватися до посадових окладів працівників ДІФКУ.

В той же час, підставою для встановлення певного виду надбавки та доплати, в т.ч. і за вислугу років (трудовий стаж), для директора (голови) регіонального відділення є розпорядчий документ (наказ), виданий керівником Установи.

Таким чином, матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Суд розглянув справу на підставі наявних в справі доказів, що були безпосередньо ним досліджені в судовому засіданні.

Згідно з ч.1 ст.10 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з вимогами ч.1 ст.57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Таким чином, виходячи з норм вищевказаних статей, доведення позову є процесуальним обов'язком позивача.

Однак, позивачем не надано жодних розпорядчих документів (наказів), виданих безпосередньо керівником Установи, що підтверджують встановлення йому надбавки за вислугу років (трудовий стаж) з 2006 по 2010 роки відповідно до чинних документів відповідача.

Відтак, приймає до уваги, як належні та допустимі, покликання представника відповідача, що гарантованою виплатою працівнику за виконання посадових обов'язків є посадовий оклад. Всі інші виплати (доплати,надбавки, премії, та ін.) є заохочувальними та компенсаційними виплатами.

У відповідності до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №l3 «Про практику застосування судами законодавства про працю» визначено, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат.

В той же час, позивачем не наведено жодного рішення ДІФКУ про встановлення йому додаткової заробітної плати у вигляді надбавки за стаж (вислугу років) у порядку та на умовах, визначених Положенням про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників Української державної інноваційної компанії, затвердженим постановою Правління УДІК від 24 вересня 2003 року № 264 та Положення про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, затвердженим рішенням Дирекції ДІФКУ від 14 грудня 2007 року №3.

Зважаючи на викладене, позивачем у справі не виконано вимоги чинного цивільно-процесуального законодавства щодо надання суду доказів на підтвердження обставин, на які він послався, як на підставу своїх вимог.

Таким чином, враховуючи, що позивачем не надано, а судом не здобуто жодних доказів неправомірності нарахування та виплати йому заробітної плати за 2006-2010 роки, тому суд приходить до висновку, що позовні вимоги є недоведеними, а відтак у задоволенні позову слід відмовити.

Керуючись ст.ст. 3-11,88,212-215, 224-228 ЦПК України, суд

вирішив:

у задоволенні позову - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом 10-ти днів після його оголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя К.О. Котельва