О К Р Е М А Д У М К А
судді Вищого спеціалізованого суду України
з розгляду цивільних і кримінальних справ
06 квітня року м. Київ
у справі за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Вознесенське лісове господарство», ОСОБА_3 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Рішенням Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області від 07 квітня 2015 року у задоволенні позову ОСОБА_2 відмовлено.

Рішенням апеляційного суду Миколаївської області від 26 жовтня 2015 року рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалене нове рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді майстра лісу Прибузького лісництва Державного підприємства «Вознесенське лісове господарство» з 24 квітня 2015 року.

Стягнуто з Державного підприємства «Вознесенське лісове господарство» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 16969грн 27 коп.

У задоволенні позову ОСОБА_2 до ОСОБА_3 відмовлено.

Стягнуто з Державного підприємства «Вознесенське лісове господарство» на користь держави судовий збір у розмірі 243 грн 60 коп.

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ погодилася з висновками апеляційного суду, у мотивувальній частині рішення якого зазначено, що неприйняття дільниці №1 та не виконання безпосередніх функціональних обов'язків майстром дільниці ОСОБА_2 є триваючим правопорушенням за яке не можна притягати двічі до дисциплінарної відповідальності.

З таким висновком погодитися не можна. З матеріалів цивільної справи вбачається, що між ОСОБА_2 та Державним підприємством «Вознесенське лісове господарство» перебували на розгляді у суді декілька спорів про поновлення на роботі. На виконання рішення Вознесенського районного суду Миколаївської області від 22 січня 2014 року ОСОБА_2 поновлено на роботі майстра лісу та наказом № 66-к директора ДП «Вознесенське лісове господарство» від 03 листопада 2014 року за ним закріплено майстерську дільницю №1. Закріплення дільниці №1 за ОСОБА_2 підтверджено у наказі №68-к від 04 листопада 2014 року.

17 листопада 2014 року наказом №205 директора «Вознесенське лісове господарство» ОСОБА_2 оголошено догану за відмову у прийнятті дільниці.

Наказами директора ДП «Вознесенське лісове господарство» № 49 від 12 лютого 2015 року ОСОБА_2 оголошено догану за відмову у прийнятті дільниці №1 та за №9-к від 12 лютого 2015 року його звільнено з роботи у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці ( п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України).

Рішенням Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області від 17 квітня 2015 року ОСОБА_2 поновлено на посаді майстра ДП «Вознесенське лісове господарство» з 12 лютого 2015 року, а рішенням апеляційного суду Миколаївської області від 04 серпня 2015 року визнано незаконним та скасовано наказ №49 від 12 лютого 2015 року.

Після поновлення на роботі відповідно до наказу ДП «Вознесенське лісове господарство» від 20 квітня 2015 року ОСОБА_2 до виконання обов'язків майстра лісу не приступив та дільницю №1 не прийняв.

Враховуючи наказ №205 від 17 листопада 2014 року про оголошення догани та вчинення нового порушення трудової дисципліни наказом № 23-к директора ДП «Вознесенське лісове господарство» від 23 квітня 2015 року ОСОБА_2 звільнено з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.

Судами апеляційної та касаційної інстанції зроблено висновок, що відмова ОСОБА_2 від виконання обов'язків майстра ділянки №1 є триваючим порушенням і притягнення до дисциплінарної відповідальності за вказане порушення у листопаді 2014 року унеможливило притягнення до дисциплінарної відповідальності за таке порушення у 2015 році.

Відповідно до ст.21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку установлюються режим, графік роботи та тривалість робочого часу.

Тобто, при виконанні трудових обов'язків працівник повинен у встановлений час та відповідну кількість годин та днів виконувати свої професійні обов'язки.

Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 КЗпП, можуть бути лише догана чи звільнення.

Але перед тим, як застосувати до працівника якесь дисциплінарне стягнення, слід згадати про певні положення трудового законодавства, спрямовані на захист прав працівників і убезпечення їх від свавілля роботодавця. Так, не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо: така робота не передбачена трудовим договором - роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП);

виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища - за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпП);

таку роботу відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників - наприклад, заборонено залучати до робіт у нічний час та надурочних робіт вагітних, жінок, які мають дітей до трьох років, неповнолітніх працівників (ст. 55, ст. 63 КЗпП) тощо.

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

Разом з тим, поняття «повторність вчинків», використовується для позначення двох чи більше тотожних вчинків, що є конструктивною ознакою складу делікту.

Відповідне положення п. З ст. 40 КЗпП України варто розуміти як таке, де передбачена багаторазовість невиконання працівником обов'язків, якщо хоча б за одне з таких порушень на особу вже було накладено дисциплінарне (громадське стягнення).

Кількісна ознака систематичності при цьому навмисно не уточнюється.

Триваючі проступки можна охарактеризувати як проступки, пов'язані з тривалим, короткочасним невиконанням обов'язків, що передбачені правовою нормою, котрі припиняються або виконанням регламентованих обов'язків, або притягненням винної у невиконанні особи до відповідальності. Якщо працівник продовжує протиправні дії і після накладення роботодавцем на нього стягнення, то в цьому випадку йдеться про триваючий дисциплінарний проступок і протиправну відмову виконати розпорядження роботодавця слід розцінювати як нове порушення трудової дисципліни, за яке до працівника може бути застосовано заходи дисциплінарного стягнення.

Однак ці обставини не були враховані при постановленні судового рішення судом апеляційної інстанції, на що не звернув уваги і суд касаційної інстанції.

За таких обставин, вважаємо, що необхідно було застосувати наслідки, передбачені ч. 1 ст. 339 ЦПК України.

Суддя Вищого спеціалізованого

суду України з розгляду цивільних

і кримінальних справ О.М.Ситнік