Справа № 308/6492/15-ц
У Х В А Л А

Іменем України

17 березня 2016 року м. Ужгород

Апеляційний суд Закарпатської області в складі:

Головуючого судді Фазикош Г. В.

суддів Дроботі В. В., Власова С. О.

з участю секретаря Рогач О. Я.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ДП "Адідас-Україна" на рішення Ужгородського міськрайонного суду від 9 листопада 2015 року по справі за позовом ОСОБА_1 до ДП "Адідас-Україна" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації при скороченні, оплати по лікарняному листку та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду від 9 листопада 2015 року позов задоволено частково.

Стягнуто з ДП «Адідас-Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 36 939 грн., моральну шкоду в розмірі 2000 грн., оплату по листку непрацездатності серії АГЦ № 317093 за період з 27 квітня 2015 року по 12 травня 2015 року, а також 492, 80 грн. сплаченого судового збору. В решті вимог відмовлено.

Рішення суду щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі 7116, 71 грн. допущено до негайного виконання.

На це рішення відповідач ДП «Адідас-Україна» подало апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду першої інстанції скасувати як таке, що суперечить вимогам матеріального та процесуального права, та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову. Вказує на те, що ДП «Адідас-Україна» було прийнято рішення про закриття роздрібного магазину по вул. Корзо, 17 в м. Ужгороді, а отже й посади менеджера, на якій працював позивач ОСОБА_1 Відповідачем було повідомлено позивача про наступне звільнення у звязку із скороченням та запропоновано вакантну посаду менеджера в м. Вінниця. Позивач ОСОБА_1 на вакантну посаду не погодився, а тому був звільнений відповідно до вимог трудового законодавства.

Ухвалою Апеляційного суду Закарпатської області від 30 листопада 2015 року справу було повернуто до суду першої інстанції для ухвалення додаткового рішення, оскільки стягуючи оплату по листку непрацездатності місцевий суд не зазначив суми грошових коштів, яка підлягає стягненню.

Додатковим рішенням Ужгородського міськрайонного суду від 21 грудня 2015 року стягнуто з ДП «Адідас-Україна» на користь ОСОБА_1 оплату 16-ти днів тимчасової непрацездатності внаслідок загального захворювання по листку непрацездатності серії АГЦ № 317093 за період з 27 квітня 2015 року по 12 травня 2015 року в розмірі 2503, 98 грн.

Додаткове рішення ДП «Адідас-Україна» не оскаржено.

В судовому засіданні в апеляційній інстанції представник відповідача вказував на те, що, на його думку, у матеріалах справи достатньо доказів, які свідчать про те, що відповідачем було повністю дотримано передбачену законом процедуру звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. При цьому позивачеві було запропоновано посаду, яка була наявна та відповідала його кваліфікації, однак він, хоч і не відмовився від неї, але й не надав щодо неї згоди, а претендував на іншу посаду, яка не була вакантна. Посади, які не відповідали рівню освіти, кваліфікації та досвіду відповідача, йому не пропонувалися.

Представник відповідача також визнав, що ДП «Адідас-Україна» одержало від позивача листок непрацездатності за період з 27 квітня 2015 року по 12 травня 2015 року, однак вважає його неналежним доказом, оскільки він оформлений з порушенням законодавства та підписаний лікарем ОСОБА_2, яка не мала такого права, оскільки не є завідувачем відповідного хірургічного відділення.

Крім того, представник відповідача звернув увагу на те, що, на його думку, суд першої інстанції неправомірно поклав на відповідача тягар доказування у даній справі, хоча у позовному провадженні такий покладається на позивача.

Представник позивача скаргу не визнала, просила відхилити. Звернула увагу на те, що вакантні посади на підприємстві були, однак позивачеві не пропонувалися. Щодо оформлення лікарняного листка, то він відповідачем не оспорювався раніше, а в разі, якщо роботодавець мав претензії до його оформлення, він мав повернути його працівнику для належного оформлення. Відповідач протягом періоду, вказаному у лікарняному листку, перебував на стаціонарному лікуванні, що підтверджено належними доказами.

Заслухавши пояснення присутніх учасників процесу, дослідивши зібрані у справі матеріали, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає відхиленню з таких підстав.

Встановлено, що 10 березня 2009 року позивач ОСОБА_1 був прийнятий на роботу на посаду інспектора складу магазину № 110 ДП «Адідас - України», а 1 серпня 2012 року переведений на посаду менеджера магазину № 110, про що свідчать записи в трудовій книжці (а.с.15).

17 лютого 2015 року директором ДП «Адідас-Україна» видано наказ № 16- П «Про зміни в організації праці та майбутнє звільнення працівників». Згідно цього наказу, у звязку з виробничою необхідністю, обумовленою закриттям 31 березня 2015 року магазину № 110 по вул. Корзо, 17, в м. Ужгороді вирішено скоротити чисельність працівників у підрозділі цього магазину, зокрема, посаду менеджера відділу по роботі з персоналом, в тижневий строк наказано попередити працівника підрозділу під підпис, про звільнення у звязку зі скороченням чисельності працівників у підрозділі магазину. Менеджеру по роботі з персоналом роздрібної мережі розглянути можливість переводу працівника, що підлягає звільненню, на вакантну позицію у відповідності до спеціальності та кваліфікації працівника (а.с.110).

В листі ДП «Адідас-Україна» від 19 лютого 2015 року ОСОБА_3 повідомлено, що останнім днем роботи магазину № 110 є 31 березня 2015 року, а посада, яку він займає, підлягає скорочення. Позивачеві ОСОБА_1 запропоновано переведення на посаду менеджера магазину № 107 за адресою: м. Вінниця, вул. Козицького, 51, з окладом згідно штатного розпису (а.с.111).

З вказаним повідомленням позивач ознайомлений 21 лютого 2015 року. Разом з цим у цьому повідомлені ОСОБА_1 письмово зазначив, що з наказом № 16-П від 17 лютого 2015 року він ознайомлений та не згоден.

Відповідно до наказу директора ДП «Адідас - Україна» № 18П від 15 квітня 2015 року «По підприємству» наказано вважати 30 квітня 2015 року офіційною датою закриття роздрібного магазину ДП «Адідас - Україна» № 110, розташованого за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 17 (а.с. 162).

Наказом ДП «Адідас-Україна» за № 19-П від 15.04.2015 р. «Про внесення змін до наказу № 16-П від 17.02.2015 р.», у звязку з перенесенням дати закриття магазину № 110 за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 17, з 31.03.2015 р. на 30.04.2015 р., внесено зміни до наказу № 16-П від 17.02.2015 р. про зміни в організації праці та майбутнє звільнення працівників, та викладено його у наступній редакції: «У звязку з виробничою необхідністю, обумовлену закриттям 30.04.2015 р. магазину № 110, м. Ужгород. вул. Корзо, 17, скоротити чисельність працівників у підрозділі магазину № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17, а саме скоротити посаду менеджера магазину. Відділу по роботі з персоналом попередити працівника підрозділу, під підпис, про звільнення у звязку зі скороченням чисельності працівників у підрозділі магазину № 110. Менеджеру по роботі з персоналом роздрібної мережі розглянути можливість переводу працівника, що підлягає звільненню, на вакантну позицію у відповідності до спеціальності та кваліфікації працівника» (а.с. 112).

15.04.2015 р. ОСОБА_3 повідомлено, що останнім днем роботи магазину №110 є 30.04.2015 р. включно. Зважаючи не це, позивачеві запропоновано продовжити трудові відносини з ДП «Адідас - Україна» до 30.04.2015 р. включно, про що надати його згоду/незгоду у письмовому вигляді (а.с. 113). З вказаним повідомленням позивач ознайомлений 20.04.2015 р. Таким чином, позивач погодився на продовження трудових відносин з відповідачем до 30.04.2015 р., що не заперечується сторонами.

Судом також встановлено, що 17.04.2015 р. позивач звернувся до відповідача із заявою, у якій щодо пропозиції продовження роботи в ДП «Адідас - Україна» повідомив, що погоджується продовжити роботу в ДП «Адідас - Україна» на посаді менеджера та просив перевести його на посаду менеджера магазину № 21 за адресою м. Ужгород, пл. Шандора Петефі, 13, на місце ОСОБА_4, навівши свої міркування щодо цієї пропозиції (а.с. 38).

Листом від 28.04.2015 р. на заяву ОСОБА_1 від 17.04.2015 р. відповідач вказав, що вважає його пропозицію звільнити менеджера магазина за адресою: м. Ужгород, вул. Петефі, 13, задля того, щоб працевлаштувати його на момент вивільнення на цій посаді, необґрунтованою, та додатково повідомив, що його останнім робочим днем для позивача є 30.04.2015 р.(а.с. 119).

30.04.2015 р. відповідачем видано наказ № Ув-2058 «Про звільнення з посади», яким ОСОБА_1, менеджера магазину № 110, звільнено з посади з 30.04.2015 р. у звязку зі змінами в організації праці підприємства (закриттям структурного підрозділу магазину № 110 30.04.2015 р.), та відмовою від переведення на іншу роботу, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до цього наказу, наказано виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та встановити компенсацію за 19 календарних днів невикористаної відпустки.Підставою звільнення, як зазначено в тексті наказу, є наказ № 16-П від 17.02.2015 р. зі змінами від 15.04.2015 р., повідомлення про скорочення чисельності працівників від 19.02.2015 р. з відмовою від переведення на іншу роботу, повідомлення про скорочення чисельності працівників від 15.04.2015 р. (а.с. 114).

30.04.2015 р. підприємство направило позивачу лист за № 310/15 у звязку з відсутністю позивача на робочому місці 27.04.2015 р, 28.04.2015 р, 29.04.2015 р., 30.04.2015 р. та просило надати письмові пояснення з обґрунтуванням причин не зявлення на роботу. Позивача також повідомлено про те, що його трудова книжка знаходиться в магазині adidas за адресою: м. Ужгород, вул. Петефі, 13, відповідальна особа за вручення трудової книжки згідно довіреності ОСОБА_5 (а.с. 115).

З наказом № Ув-2058 «Про звільнення з посади» ОСОБА_1 ознайомився 07.05.2015 р. і цього ж дня позивачеві вручено його трудову книжку, про що вказано на наказі та не заперечується сторонами.

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив із того, що при звільненні позивача відповідачем не було дотримано вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки позивачу не було запропоновано всіх вакансій, які існували у відповідача у період звільнення позивача.

Колегія апеляційного суду вважає, що цей висновок відповідає фактичним обставинам справи, наявним у справі доказам, та узгоджується з вимогами закону.

Зокрема, пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строків його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до положень ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Отже, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

З матеріалів справи слідує, що у даному випадку мала місце скорочення штатів внаслідок реорганізації, про що працівників було повідомлено, позивач не заперечував проти продовження трудових відносин із роботодавцем, однак йому було запропоновано лише одну вакантну посаду в іншому населеному пункті, інші наявні вакантні посади йому не пропонувалися.

Представник відповідача не надав документів, які б підтверджували або спростовували наявність та кількість вакантних посад на підприємстві на час звільнення позивача. У судовому засіданні в апеляційній інстанції він не заперечив наявність таких посад, однак стверджував, що позивач мав бажання обійняти тільки конкретну посаду, яка не могла бути йому надана, а інші посади йому не пропонувалися, оскільки не відповідали його кваліфікації, досвіду тощо. Це твердження представника відповідача належними доказами не підтверджено. Між тим, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Така позиція узгоджується з правовою позицією, висловленою у постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Крім того, ч. 3 ст. 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 листом від 28.04.2015 р. повідомив відповідача про своє перебування на лікарняному з 27.04.2015 р., який отримано відповідачем 30.04.2015 р. (а.с. 34, 35).

З 27.04.2015 р. по 12.05.2015 р. ОСОБА_1 був тимчасово непрацездатний, що стверджується листком непрацездатності серії АГЦ № 317093 (а.с. 46).

Вказаний лікарняний листок позивачем було направлено ДП «Адідас - Україна» 13.05.2015 р. та отримано ним, що не заперечується відповідачем.

Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

В даному випадку це правило було порушено. Оспорюючи поданий позивачем листок непрацездатності як такий, що невірно оформлений, відповідач не заперечував сам факт перебування позивача на стаціонарному лікуванні, лікарняний листок позивачеві для належного оформлення не повертав.

Суд першої інстанції врахував у даній справі правовий висновок, викладений в постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, в якому зазначено, що трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

З огляду на зазначене, відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, суд першої інстанції обґрунтовано прийшов до висновку, що ОСОБА_1 слід поновити на посаді менеджера магазину ДП «Адідас - Україна», стягнувши із відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та кошти у відшкодування моральної шкоди.

Так, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно вимог частин 1, 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів.

Частиною 1 ст. 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

З урахуванням фактичних обставин даної справи, суд прийшов до вірного висновку, що вимоги про відшкодування позивачу завданої моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, врахував принципи розумності та справедливості та правомірно стягнув у відшкодування моральної шкоди кошти у сумі 2000 грн.

Щодо позовних вимог позивача в частині стягнення з відповідача на його користь оплати лікарняного листка за 16 днів непрацездатності, то місцевий суд правильно встановив, що вказаний листок непрацездатності не був оплачений ОСОБА_1 відповідачем у передбаченому законом порядку. Відповідно до ч. 2 ст. 22 Закону України «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування», допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Оплата перших пяти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Підставою для оплати днів тимчасової непрацездатності є виданий в установленому порядку листок непрацездатності.

Частиною 7 ст. 235 КЗпП України визначено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи вищевикладене та відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, суд правильно допустив негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді менеджера магазину ДП «Адідас - Україна» та стягнення середнього заробітку у розмірі 7116.71 грн. (без утримання податків й інших обовязкових платежів).

Керуючись п. 1 ч. 1 ст. 307, ст. ст. 308, 313-315, 317, 319 ЦПК України, апеляційний суд, -

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу ДП "Адідас-Україна" відхилити.

Рішення Ужгородського міськрайонного суду від 9 листопада 2015 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення.

Ухвала може бути оскаржена протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Головуючий

Судді