Справа № 459/844/15 Головуючий у 1 інстанції: Новосад М.Д.
Провадження № 22-ц/783/444/16 Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П.
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 березня 2016 року колегія суддів судової палати в цивільних справах Апеляційного суду Львівської області в складі:

головуючої: Крайник Н.П.

суддів: Приколоти Т. І., Мельничук О. Я.

при секретарі: Куцику І.Б.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційними скаргами ОСОБА_2 та ПАТ «Шахта» Надія» на рішення Червоноградського міського суду Львівської області від 21 вересня 2015 року у справі за позовом ОСОБА_2 до ПАТ «Шахта Надія», третіх осіб ОСОБА_3, територіальної державної інспекції праці про визнання незаконними та скасування наказів, зобов»язання змінити формулювання причини та дати звільнення, здійснити перерахунок та виплатити премії з 2012 року і відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и л а:

10.03.2015 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконними та скасувати накази ПАТ «Шахта Надія» №103-к від 28.05.2014 року та № 254 від 17.06.2014 року, змінити формулювання причини та дати звільнення її з роботи, здійснити перерахунок та виплату премії та стягнути в її користь з відповідача 150 000 грн. моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог покликалася на те, що у 1999 року була прийнята на роботу друкаркою у ДВАТ «Шахта № 9 «Великомостівська», тепер ПАТ «Шахта «Надія». З 2002 року переведена на посаду інженера відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці і заробітної плати. Дану посаду замала до часу звільнення з роботи. В березні 2014 року тимчасово виконувала обов'язки помічника директора з контролю виконання ОСОБА_4 (секретаря директора) під час її чергової відпустки. З першого дня виконання роботи помічника директора між нею та директором ОСОБА_3 виник конфлікт на грунті різних політичних поглядів. З того часу директор шахти почав проявляти упереджене ставлення до неї, що проявилося в тому, що наказом від 28.05.2014 року її було переведено без її згоди терміном на 1 місяць дояркою у підсобне господарство шахти. У зв»язку з чим вона отримала нервовий стрес, у неї різко погіршився стан здоров'я та десять днів вона перебувала на стаціонарному лікуванні. Наступного дня після виходу з лікарняного, 17.06.2014 року їй було оголошено догану за нібито порушення «Правил внутрішнього трудового розпорядку», а саме, що вона на 7 хвилин безпричинно залишила своє робоче місце, та цим наказом її позбавлено 100% премії за червень 2014 року.

Зазначені вважала незаконними, тому неодноразово з цього приводу звертаталася із скаргами у профспілки та профільне міністерство. За результатами розгляду її скарг накази були відмінені, однак премію їй не було доплачено. В подальшому вона продовжувала працювати інженером відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці і заробітної плати, однак, з боку керівництва щодо неї і надалі керівником допускалися порушення законодавства про працю. Зокрема, їй не нараховували премію у належному розмірі, а також не надавалась щорічна чергова відпустка. 31.07.2014 року вона подала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням у зв'язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю. Однак, наказом від 06.08.2014 року її звільнено з роботи з 31.07.2014 року за власним бажанням у зв'язку із виходом на пенсію по віку, тобто з підстави, яку обрав сам роботодавець.

Вважає, що вище переліченими неправомірними діями директора шахти їй було спричинено моральну шкоду, яку вона оцінює у розмірі 150 000 гривень.

Просила визнати накази №103-к від 28.05.2014 року щодо неї, та наказ від 17.06.2014 року № 254 про накладення дисциплінарного стягнення, незаконними; змінити формулювання причини звільнення та дату звільнення, зазначені у наказі №163-к від 06.08.2014 року, вказавши підставу звільнення ч.3 ст.38 КЗпП України «за власним бажанням у зв'язку із невиконання роботодавцем законодавства про працю з 01.08.2014 року»; зобов'язати відповідача внести відповідні зміни в трудову книжку, а також зобов'язати відповідача здійснити перерахунок премій згідно додатку 1 Положення про преміювання «Шкала преміювання працівників ДВАТ «Шахта «Надія» та умов колективного договору та виплатити їй недоплачену премію, а також стягнути моральну шкоду у розмірі 150 000 гривень та судові витрати по справі.

Оскаржуваним рішенням позов задоволено. Визнано незаконним наказ ПАТ «Шахта «Надія» №103-к від 28.05.2014 року у частині переведення ОСОБА_2 на підсобне господарство з 29.05.2014 року; наказ ПАТ «Шахта «Надія» №254 від 17.06.2014 року про притягнення ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавлення 100 % премії за порушення внутрішнього трудового розпорядку та скасовано його в частині позбавлення ОСОБА_2 100% премії. Змінено формулювання причини звільнення ОСОБА_2 у наказі № 163-к від 06.08.2014 року та дату звільнення, вказавши підставу звільнення ч.3 ст.38 КЗпП України «за власним бажанням у зв'язку із невиконання роботодавцем законодавства про працю» з 01.08.2014 року. Зобов'язано ПАТ «Шахта «Надія» внести відповідні зміни у трудову книжку ОСОБА_2. Стягнуто з ПАТ «Шахта «Надія» в користь ОСОБА_2 недоплачену премію за період з 01.01.2012 року по 01.08.2014 року у розмірі 50 % від заробітку у сумі 25 949 (двадцять п'ять тисяч дев'ятсот сорок дев'ять) грн. 20 коп. та зобов'язано ПАТ «Шахта «Надія» зробити перерахунок премії за вказаний період відповідно до положення про преміювання, колективної та Галузевих угод, з врахуванням стягнутих сум. Зобов'язано ПАТ «Шахта «Надія» здійснити перерахунок виплати розрахункових при звільненні у тому числі компенсації за невикористані відпустки, коштів за час тимчасової непрацездатності, одноразової допомоги у розмірі трьохмісячного середнього заробітку. Стягнуто з ПАТ «Шахта «Надія» в користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 5000 (п'ять тисяч) гривень. В решті позовних вимог відмовлено.

Рішення суду оскаржила ОСОБА_2

Вважає його в частині стягнення моральної шкоди незаконним та необгрунтованим.

В апеляційній скарзі зазначає, що суд першої інстанції, при визначенні розміру моральної шкоди, прийшов до помилкового висновку, що стосовно неї роботодавцем не було порушено вимоги законодавства, що регулюють порядок надання відпусток, а відтак стягнув з відповідача в її користь лише 5000 грн. моральної шкоди, без врахування її порушених прав на відпустки. Крім того, визначаючи розмір моральної шкоди, суд виходив з того, що їй підставі ст. 44 КЗпП було виплачено вихідну допомогу в розмірі трьохмісячного заробітку, що є частковою сатисфакцією за порушене її право, що відповідає дійсним обставинам справи. Крім того, визначаючи розмір моральної шкоди, суд не врахував глибину її моральних страждань, які проявилися у відношенні до неї керівника підприємства, що проявилося у видачі наказів про переведення її, інженера з вищою освітою, дояркою на підсобне господарство та накладенням дисциплінарного стягнення за 7 хвилин відсутності на робочому місці, що як вона вважає, є великою зневагою до неї, як до працівника та до жінки.Через особисті неприязні стосунки із директором шахти на ґрунті розбіжностей у політичних поглядах їй створювалися несприятливі для роботи умови, чинився моральний тиск, що спричиняло їй душевні страждання, принижувало честь і гідність та ділову репутацію, порушувало її законне право на нормальні умови праці, що призвело до погіршення стану здоров»я. Вона не мала змоги відлучитися з робочого місця ні на хвилину, навіть до вбиральні, постійно відчувала психічне напруження, переживала нервові стреси, внаслідок яких змушена була проходити стаціонарне лікування.

Просить рішення суду в частині стягнення моральної шкоди скасувати та ухвалити нове рішення, яким її позовні вимоги задоволити в повному обсязі. Крім того, просить виключити з мотивувальної частини рішення виснови суду про те, що щодо неї не було допущено порушення законодавства про відпустки та що їй при звільненні виплачено шахтою вихідну допомогу у розмірі трьохмісячного заробітку згідно ст.44 КЗпП України, в той час як така виплата була здійснена згідно п.12.15 Галузевої угоди та з інших підстав.

Рішення суду оскаржило ПАТ «Шахта «Надія».

Вважає його таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Зазначає, що наказ № 103-к від 28 травня 2014 року в частині переводу на підсобне господарство ОСОБА_2 в наступному був скасований підприємством. Звільнення з роботи позивача 31 липня 2014 року відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки, якщо в наказі про звільнення зазначено «звільнити з 31 липня», то працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Оскільки строк звільнення починається з 31 липня, наступний за ним день є 01 серпня, то працівник вважатиметься звільненим з 1 серпня. Крім того, зазначає, що ПАТ «Шахта «Надія» не отримує державної фінансової підтримки з 2003 року і надходження коштів відбувається виключно за рахунок реалізації вугільної продукції. Враховуючи, що фінансово-господарська діяльність шахти за 2012, 2013 роки є збитковою, не вбачає підстав для стягнення в користь позивача премії у більшому розмірі, ніж їй було нараховано підприємством. Також вважає, що позивачем не надано жодних підтверджуючих доказів того, що діями відповідача їй було спричинено моральну шкоду.

Просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким у задоволенні позову відмовити.

Заслухавши суддю-доповідача, думку учасників судового розгляду, перевіривши матеріали справи в межах доводів скарг та позовних вимог, колегія суддів приходить до висновку, що скаргу ОСОБА_2 слід задовольнити частково, а скаргу ПАТ «Шахта «Надія» відхилити з наступних мотивів.

Відповідно до положень ст.30 КЗпП України працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган згідно ст.31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто виходити за межі трудового договору, який визначає обов'язки працівника, зокрема, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Відповідно до п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, відповідно до ч.1 ст.32 та ч.1 ст.33 КЗпП допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток, згідно з ч.2 ст.33 КЗпП України роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Встановлено, що ОСОБА_2 з 19.08.2002 року працювала на посаді інженера відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці і заробітної плати ДВАТ «Шахта «Надія» (в подальшому реорганізоване в ПАТ «Шахта «Надія»).

Наказом №103-к від 28.05.2014 року ОСОБА_2 тимчасово переведено на підсобне господарство дояркою терміном на один місяць у зв'язку із виробничою необхідністю, недокомплектом робітників по відгодівлі тварин на підсобному господарстві (а.с.12 т.1).

Наказом № 254 від 17.06.2014 року ОСОБА_2 оголошено догану за халатне відношення до роботи у зв»язку з відсутністю на робочому місці протягом 7 хвилин та позбавлення її премії у розмірі 100% за результатами роботи за червень 2014 року

Наказом №107-к від 02.06.2014 року наказ №103-к від 28.05.2014 року про переведення ОСОБА_2 на підсобне господарство відмінено.

Наказ № 254 від 17.06.2014 року про оголошення ОСОБА_2 догани за халатне відношення до роботи через відсутність на робочому місці протягом 7 хвилин та позбавлення її премії у розмірі 100% за результатами роботи за червень 2014 року відмінено наказом по шахті №348 від 11.08.2014 року ( в частині оголошення догани).

Незважаючи на те, що оскаржувані накази відмінено роботодавцем, суд вірно визнав їх незаконними, оскільки такі суперечать ч.2 ст.33 КЗпП України та п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємства, затверджених постановою Державного комітету СРСР від 20.07.1984 року №213, відповідно до якого підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є таке порушення трудової дисципліни, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Відсутність ОСОБА_2 на робочому місці протягом 7 хвилин, тим більше перебування її у технарядній шахти з приводу підпису лікарняного листка, суд підставно не вважав суттєвим порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. А згоди на переведення дояркою на підсобне господарство шахти ОСОБА_2 не давала.

Однак, враховуючи, що накази №103-к від 28.05.2014 року №103-к від 28.05.2014 року відмінені відповідачем, суд прийшов до вірного висновку, що підстави для їх скасування відсутні.

Відповідно до листка непрацездатності Соснівської міської лікарні (а.с.45 т.1) ОСОБА_2 перебувала на лікарняному з 14.07.2014 року по 31.07.2014 року включно.

31.07.2014 подала заяву на ім'я директора ПАТ «Шахта «Надія» про звільнення її із займаної посади з 01.08.2014 року згідно ч.3 ст.38 КЗпП України за власним бажанням у зв'язку із невиконанням щодо неї роботодавцем законодавства про працю, колективних угод, що призвело до систематичного порушення її прав (а.с.21 т.1).

На підставі поданої ОСОБА_2 заяви ПАТ «Шахта «Надія» винесено наказ № 163-к від 06.08.2014 року про її звільнення з посади інженера відділу економіки, планування, ціноутворення, організації праці та заробітної плати з 31.07.2014 року на підставі ст.38 КЗпП за власним бажанням, у зв'язку із виходом на пенсію по віку (а.с.22 т.1).

Нормою ч.3 ст.38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до п. 10, п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

Враховуючи, що позивачем доведено порушення відповідачем щодо неї законодавства про працю, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку, що наявні підстави для зміни формулювання причини звільнення позивача з роботи із «за власним бажанням у зв»язку з виходом на песію» на «звільнення за власним бажанням у зв'язку з невиконанням законодавства про працю» та зміни дати звільнення ОСОБА_2 з 31.07.2014 року на 01.08.2014 року, оскільки відповідно з ч.3 ст.40 КЗпП України та п.17 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності. Враховуючи, що 31.07.2014 року позивач перебувала на лікарняному, то її звільнення не може мати місце під час її непрацездатності, а тому 31.07.2014 року не може вважатись останнім робочим днем, а тому вона повинна бути звільнена наступного робочого дня після закінчення лікарняного, яким є 01.08.2014 року.

Колегія суддів вважає вірними висновки суду щодо того, що вимоги позивача щодо порушення з боку відповідача її права на відпустку не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, що вбачається з графіків відпусток за 2011, 2012, 2013, 2014 роки (а.с.138,139,140,141 т.1), наказів про надання відпустки ОСОБА_2 (а.с.143,144,145 т.1), довідок про використання відпусток ОСОБА_2 (а.с.149, 223 т.1).

У повідомленні №03/1290 від 15.10.2014 року ПАТ «Шахта «Надія» зазначено, що позивачка отримала у 2011 році відпустку поза графіком за заявою частково 15 календарних днів, у 2012 та 2013 роках - згідно графіку 28 календарних дні, крім того у 2013 році ще додатково 6 календарних днів невикористаної відпустки за заявою, у 2014 році згідно встановленого графіку ОСОБА_2 повинна була отримати відпустку у серпні (а.с.147 т.1). При розрахунку їй було виплачено компенсацію за невикористані 91 календарний день відпустки. З аналізу поданих відповідачем документів, слідує, що позивачці щорічно надавалися відпустки на її вимогу та відповідно до затверджених графіків.

Відповідно до ст.10 ЗУ «Про відпустки» конкретний період надання щорічних відпусток у межах, встановлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

З графіком надання відпусток у 2014 році позивачка була належним чином ознайомлена, про це свідчить наявність її підпису у ньому, що дає підстави вважати, що їй було відомо про можливість отримання чергової відпустки лише у серпні 2014 року (а.с.141 т.1).

Крім того, з аналізу поданих відповідачем документів, слідує, що позивачці щорічно надавалися відпустки на її вимогу та відповідно до затверджених графіків.

Згідно зі ст.2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Як передбачено ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.

Згідно п.п.3.1.1. Положення про преміювання працівників ДВАТ «Шахта «Надія», преміювання керівників, фахівців та службовців апарату управління та інших структурних підрозділів шахти проводиться за основні показники господарської діяльності за місяць, а саме: за виконання і перевиконання завдання з видобуткувугілля та продуктивності праці робітника по шахту; за виконання завдання об'єму виробництва в діючих цінах; за неперевищення граничних норм собівартості одної тони готової вугільної продукції. Розмір премії диференціюється в залежності від рівня освоєння виробничої потужності шахти (а.с.195-197 т.1).

У додатку № 1 до Положення про преміювання міститься шкала преміювання працівників ДВАТ «Шахта «Надія» згідно Галузевої угоди від 03.07.2001 року з доповненнями та змінами колективного договору, зареєстрованими у Сокальській районній державній адміністрації, що є офіційним документом, вказано, що категорії працівників, до яких відносилась на той час позивачка, премія виплачується за виконання завдання з виробництва у розмірі не менше 20% від заробітку, 2,5% за кожний відсоток перевиконання завдання з виробництва та 2% за кожний відсоток перевиконання продуктивності праці. Максимальний розмір премії може становити 50%, як зазначено у додатку до «Положенні про преміювання працівників ДВАТ «Шахта «Надія» відповідно до Галузевої угоди №71 від 07.08.2001 року, який надано Сокальською районною державною адміністрацією. (а.с.81- т.4). Згідно з даними, зазначеними в інформації щодо нарахування і виплати заробітної плати і премії за 2012-2015 роки позивачці не за кожний місяць виплачувалась премія у максимальному розмірі. Двічі було виплачено премію у максимальному розмірі, у решті місяців нараховували премію у розмірі 20% і менше.

Відповідно до аудиторського висновку щодо правильності нарахування премії позивачу за спірний період, недоплата премії становить 25949,20 грн. Зазначений висновок підставно прийнятий судом до уваги, оскільки складений спеціалістом у відповідній галузі і відповідає матеріалам та обставинам справи.

Доводи відповідача, що шахта у спірний період працювала без коштів державної підтримки і не могла виплачувати премію у визначеному колективним договором та галузевою угодою розмірі 50% від заробітку, а проводила виплати відповідно до своїх фінансових можливостей, суд підставно не прийняті судом до уваги до уваги, оскільки адміністрацією шахти підписано колективний договір, згідно якого преміювання працівників здійснюється у розмірі 50% заробітку при умові виконання планових показників. Зазначені умови колективного договору повинні неухильно виконуватись адміністрацією шахти.

Тому, враховуючи, що планові показники видобутку вугілля, продуктивності праці на шахті виконувалися із значним перевиконанням плану, підстав для невиплати премій у зазначеному розмірів позивачу в адміністрації шахти не було. Змін до колективного договору щодо зниження розмірів премій шахтою у визначеному законом порядку не виносилось. Тому надане положення про преміювання працівників шахти у розмірі 35 % від заробітку не відповідає фактично прийнятому і затвердженому положенню як додатку до Колективної угоди та не може братися судом до уваги. Крім того, встановлено, що вибірково, працівникам шахти у спіний період премія виплачувалася у розмірі 50%.

Обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику моральну шкоду, завдану внаслідок порушень законних прав останнього, що призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя закріплений у ст. 237-1 КЗпП України.

На виконання роз'яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у постанові № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судом першої інстанції встановлено факти незаконних дій роботодавця стосовно позивача, що полягали у порушенні щодо неї вимог законодавства про працю під час виконання нею трудових обов»язків, незаконне переведення на іншу роботу, з особливим цинізмом та приниженням - з посади інженера на посаду доярки, безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності та позбавлення премії за відсутність на робочому місці 7 хвилин, що виключає забезпечення роботодавцем працівнику нормальних та безпечних умов праці, що передбачає, крім іншого, врахування природніх потреб людини. На думку колегії суддів, наведене підтверджує доводи позивача, що керівництво шахти упереджено відносилося до працівника через розбіжності у політичних поглядах, фактично переслідувало позивача за її політичні переконання (відкрите вираження симпатії до подій на Майдані), фактично створило для працівника нестерпні умови праці, внаслідок якого остнньому було завдано моральну шкоду у вигляді вимушених змін у життєвих та виробничих стосунках, зниженні її престижу та ділової репутації, погіршення стану її фізичного здоров'я через емоційні переживання (а.с.168-172 т.1). Наведене також підтверджується матеріалами справи, зокрема фотографіями, на яких зафіксовано пікетування суду працівниками шахти під час розгляду даної справи судом, образливі звернення до позивача під час розгляду справи судом представниками шахти ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_3, що підтверджено висновком судово-лінгвістичної експертизи від 08.02.2016 року № 056/57 (а.с.166-179 т.5).

Тому, враховуючи глибину моральних страждань ОСОБА_2, причиновий зв»язок між діями відповідача та погіршенням стану здоров»я позивача, що підтверджується медичними висновками, зокрема експертним висновком щодо психічного стану позивача та довідкою Червоноградської ЦМЛ від 28.10.2015 року, колегія суддів приходить до висновку, що визначений судом розмір моральної шкоди слід змінити, збільшивши такий до 10000 грн.

Відповідно до положень ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником законодавства про працю підлягає виплаті трьохмісячний середній заробіток.

Відповідно до положень ст.44 КЗпП України у випадку з вільнення з роботи з підстав порушення роботодавцем законодавства про працю, власник виплачує працівнику вихідну допомогу у розмірі трьохмісячного заробітку.

Встановлено, що позивач була звільнена з роботи за власним бажанням у зв»язку з виходом на пенсію, при звільненні з роботи їй було виплачено середній заробіток за три місяці, що передбачено галузевою угодою. Тому, враховуючи, що ОСОБА_2 звільнена з роботи у зв»язку з досягненням пенсійного віку, колегія суддів приходить до висновку, що виплата зазначених сум підприємством їй належить на підставі галузевої угоди, а тому висновок суду в тій частині, що позивачка у зв'язку із звільненням з роботи за порушення законодавства про працю роботодавцем, отримала виплату 3-х місячного середнього заробітку, тобто законодавцем в якійсь мірі була передбачена сатисфакція за порушення власником (уповноваженим органом) законодавства про працю» є передчасним.

Тому, з мотивувальної частини рішення суду (абзац 83) слід виключити слова «… враховує і ту обставину, що позивачка у зв'язку із звільненням за порушення законодавства про працю роботодавцем, отримала виплату 3-х місячного середнього заробітку, тобто законодавцем в якійсь мірі була передбачена сатисфакція за порушення власником (уповноваженим органом) законодавства про працю».

В решті рішення суду залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 309,316,317,319 ЦПК України, колегія суддів, -

в и р і ш и л а:

Апеляційну скаргу ПАТ «Шахта «Надія» відхилити.

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Червоноградського міського суду Львівської області від 21 вересня 2015 року в частині розміру моральної шкоди, яка підлягає стягненню з ПАТ «Шахта «Надія» в користь ОСОБА_2 змінити. Стягнути з ПАТ «Шахта «Надія» в користь ОСОБА_2 10 000 гривень моральної шкоди.

В решті рішення суду залишити без змін.

Виключити з мотивувальної частини рішення суду (абзац 83 рішення) слова «…суд враховує і ту обставину, що позивачка у зв»язку із звільненням за порушення законодавства про працю роботодавцем, отримала виплату 3-х місячного середнього заробітку, тобто законодавцем в якійсь мірі була передбачена сатисфакція за порушення власником (уповноваженим органом) законодавства про працю».

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення та може бути оскаржене протягом двадцяти з дня набрання ним законної сили безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Головуючий: Крайник Н. П.

Судді: Приколота Т. І.

Мельничук О. Я.